BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN THỊ KIM NHẠN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH QUẬN CẨM LỆ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Đà Nẵng – Năm 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN THỊ KIM NHẠN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰCHÀNH CHÍNH QUẬN CẨM LỆ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG Chuyên ngành: Kinh tế phát triển Mã số: 60.31.01.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: GS.TS Trương Bá Thanh Đà Nẵng – Năm 2016 MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Tổng quan tài liệu Cấu trúc luận văn CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH QUẬN CẨM LỆ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 1.1 TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH 1.1.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực hành 1.1.2 Ý nghĩa việc phát triển nguồn nhân lực hành 13 1.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực hành nói chung 15 1.2 NỘI DUNG VÀ TIÊU CHÍ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH 18 1.2.1 Xác định cấu nguồn nhân lực hành phù hợp 19 1.2.2 Nâng cao trình độ chun mơn nguồn nhân lực hành 20 1.2.3 Năng cao kỹ nguồn nhân lực hành 21 1.2.4 Nâng cao nhận thức, thái độ, hành vi nguồn nhân lực hành 22 1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành 23 1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CỦA QUẬN CẨM LỆ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 27 1.3.1 Các yếu tố thuộc điều kiện tự nhiên 27 1.3.2 Các yếu tố kinh tế - xã hội 27 1.3.3 Các yếu tố sách 29 1.4 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CỦA MỘT SỐ ĐỊA PHƯƠNG 29 1.4.1 Kinh nghiệm thành phố Hồ Chí Minh 29 1.4.2 Kinh nghiệm Singapore 31 1.4.3 Kinh nghiệm thành phố Đà Nẵng 31 1.4.4 Bài học kinh nghiệm mà quận Cẩm Lệ học tập 32 KẾT LUẬN CHƯƠNG 33 CHƯƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH QUẬN CẨM LỆ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 34 2.1 ĐẶC ĐIỂM ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ XÃ HỘI CỦA QUẬN CẨM LỆ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 34 2.1.1 Vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên 34 2.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội tình hình an ninh trị, trật tự an tồn xã hội 36 2.1.3 Chính sách phát triển nguồn nhân lực hành quận 43 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH QUẬN CẨM LỆ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN QUA[5] 44 2.2.1 Thực trạng cấu nguồn nhân lực hành quận Cẩm Lệ thời gian qua 44 2.2.2 Thực trạng nâng cao trình độ chuyên mơn nguồn nhân lực hành quận Cẩm Lệ 52 2.2.3 Thực trạng nâng cao kỹ nguồn nhân lực hành quận Cẩm Lệ 55 2.2.4 Thực trạng nâng cao nhận thức, thái độ, hành vi nguồn nhân lực hành quận Cẩm Lệ 57 2.2.5 Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành 60 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH QUẬN CẨM LỆ 63 2.3.1 Những kết đạt 63 2.3.2 Những tồn tại, hạn chế 64 2.3.3 Nguyên nhân tồn tại, hạn chế 65 KẾT LUẬN CHƯƠNG 66 CHƯƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH QUẬN CẨM LỆ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN TỚI 67 3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 67 3.1.1 Định hướng phát triển kinh tế - xã hội Quận Cẩm Lệ thời gian tới 67 3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực hành Quận thời gian tới 68 3.1.3 Nguyên tắc xây dựng giải pháp 69 3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CỦA QUẬN TRONG THỜI GIAN TỚI 70 3.2.1 Hoàn thiện cấu nguồn nhân lực hành 70 3.2.2 Nâng cao trình độ chun mơn nguồn nhân lực hành 79 3.2.3 Nâng cao kỹ nguồn nhân lực hành 82 3.2.4 Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực hành 84 3.2.5 Hồn thiện động lực thúc đẩy NNL hành 85 KẾT LUẬN CHƯƠNG 88 KẾT LUẬN 89 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (Bản sao) DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CBCC : Cán cơng chức HCNN : Hành nhà nước KT-XH : Kinh tế - xã hội NNL : Nguồn nhân lực QLNN : Quản lý nhà nước UBND : Ủy ban nhân dân XHCN : Xã hội chủ nghĩa DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng bảng Bảng 2.1 Bảng 2.2 Bảng 2.3 Bảng 2.4 Diện tích sử dụng đất địa bàn quận Cẩm Lệ năm 2014 Giá trị sản xuất ngành quận Cẩm Lệ giai đoạn 2010-2013 (giá so sánh 2010) Tốc độ phát triển kinh tế quận Cẩm Lệ giai đoạn 2010-2013 Dân số lao động quận Cẩm Lệ giai đoạn 20102014 Trang 35 36 37 39 Số lượng cấu đội ngũ CBCC hành Bảng 2.5 quận Cẩm Lệ theo trình độ chun mơn giai đoạn 45 2012-2015 Tốc độ phát triển đội ngũ CBCC hành quận Bảng 2.6 Cẩm Lệ theo trình độ chuyên môn giai đoạn 2012- 46 2015 Số lượng cấu đội ngũ CBCC hành Bảng 2.7 phòng theo trình độ chun mơn quận Cẩm Lệ 47 năm 2014 Bảng 2.8 Số lượng cấu đội ngũ cán bộ, cơng chức hành quận Cẩm Lệ theo giới tính giai đoạn 2012-2015 49 Số lượng cấu đội ngũ cán bộ, công chức hành Bảng 2.9 quận Cẩm Lệ theo độ tuổi giai đoạn 20122015 50 Số hiệu Tên bảng bảng Trang Cơng tác đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho Bảng 2.10 cán công chức hành quận Cẩm Lệ giai đoạn 52 2012-2015 Bảng 2.11 Tình hình đào tạo chun mơn đội ngũ cán bộ, cơng chức phòng năm 2012-2015 54 Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kỹ nghề Bảng 2.12 nghiệp cho CBCC hành quận Cẩm Lệ giai đoạn 55 2012-2015 Bảng 2.13 Bảng 2.14 Công tác tập huấn nâng cao kỹ giao tiếp cho CBCC hành quận Cẩm Lệ giai đoạn 2012-2015 Thực trạng trình độ trị đội ngũ CBCC quận Cẩm Lệ qua năm 56 58 Kết khảo sát, đánh giá mức độ hài lòng cơng dân dịch vụ công Bộ phận tiếp nhận trả Bảng 2.15 kết thuộc UBND quận, huyện địa bàn 59 thành phố Đà Nẵng lĩnh vực: đất đai, đăng ký kinh doanh cấp phép xây dựng Bảng 2.16 Công tác bổ nhiệm, điều động luân chuyển cán công chức quận Cẩm Lệ qua năm 62 DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu Tên hình hình Hình 2.1 Hình 2.2 Hình 2.3 Hình 2.4 Hình 2.5 Cơ cấu ngành kinh tế quận Cẩm Lệ giai đoạn 2010-2013 Cơ cấu trình độ chuyên mơn nguồn nhân lực hành quận Cẩm Lệ giai đoạn 2012 - 2015 Cơ cấu giới tính nguồn nhân lực hành quận Cẩm Lệ giai đoạn 2012-2015 Cơ cấu độ tuổi nguồn nhân lực quận Cẩm Lệ giai đoạn 2012-2015 Tình hình đào tạo bồi dưỡng nâng cao kỹ nghề nghiệp cho CBCC quận Cẩm Lệ qua năm Trang 37 45 50 51 56 Hình 3.1 Luân chuyển theo chiều dọc 78 Hình 3.2 Luân chuyển theo chiều ngang 79 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Sự phát triển kinh tế giới bước sang trang với thành tựu có tính chất đột phá lĩnh vực khác đời sống kinh tế - xã hội, đặc biệt lĩnh vực khoa học, cơng nghệ, kinh tế, nhân tố đóng vai trò định biến đổi chất dẫn tới đời kinh tế tri thức, nguồn nhân lực Nhân lực nguồn lực quan trọng, nhân tố hàng đầu định thành bại lợi tổ chức Đặc biệt điều kiện nước ta đẩy mạnh cơng nghiệp hố, đại hố, hội nhập kinh tế khu vực quốc tế đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực tổ chức ngày cao, nhu cầu lao động có trình độ ngày lớn Không doanh nghiệp trọng đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực, mà quan quản lý nhà nước cần phải đặc biệt quan tâm đến vấn đề Để đạt mục tiêu phát triển bền vững, phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao có sách sử dụng hiệu nguồn nhân lực Việc quản lý sử dụng tốt nguồn nhân lực sau đào tạo phù hợp với lực người cho công việc cụ thể nhân tố định dẫn đến thành công tổ chức Cẩm Lệ quận Thành phố Đà Nẵng thành lập theo Nghị định 102/NĐ ngày 05-08-2005 Chính phủ Đến qua gần 10 năm hình thành phát triển, sở tiềm mạnh sẵn có, Đảng bộ, quyền nhân dân quận Cẩm Lệ đồng lòng nỗ lực khắc phục khó khăn, thực thắng lợi mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội theo hướng toàn diện bền vững, phấn đấu trở thành quận trung tâm phát triển kinh tế động thành phố Đà Nẵng tương lai Để thực thắng lợi nhiệm vụ việc cần phải có đội ngũ 79  Thứ hai, thực luân chuyển theo chiều ngang:  Hình thức áp dụng với cán bộ, cơng chức, viên chức trẻ, có bước đột phá phấn đấu (được bổ nhiệm lứa tuổi trẻ, khoảng cách xa với tuổi quy định chức vụ bổ nhiệm lần đầu) Thực hình thức này, tạo điều kiện cho cơng chức, viên chức có thêm trình độ hiểu biết sâu rộng yêu cầu nhiệm vụ cấp, phán đoán xử lý tình phức tạp, đa dạng thực tế cương vị luân chuyển theo chiều ngang Qua đó, cơng chức trưởng thành tồn diện, có kiến thức kinh nghiệm củng cố vững chắc, tạo tâm lý tự tin luân chuyển, bổ nhiệm Những công chức đủ điều kiện thực luân chuyển theo chiều dọc chiều ngang thường cơng chức có yếu tố toàn diện phẩm chất, lực, nguồn để phát triển lên cương vị cao quan HCNN quận Hình 3.2 Luân chuyển theo chiều ngang Phòng A Phòng B Phòng C 3.2.2 Nâng cao trình độ chun mơn nguồn nhân lực hành a Tăng cường cơng tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC hành Biện pháp điều kiện thực Thứ nhất, Xây dựng hoàn thiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng - Mục đích cơng tác đào tạo, bồi dưỡng: Mục đích kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Ủy Ban Nhân dân quận phải hướng vào việc xây dựng cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức quan chun mơn thuộc UBND dân quận có đủ lực mức thực thi tốt 80 tốt hoạt động công vụ Việc đào tạo, bồi dưỡng trang bị cho nguồn nhân lực Ủy ban Nhân dân quận trình độ, kiến thức kỹ thiết yếu đáp ứng yêu cầu thực thi công vụ cán bộ, công chức, viên chức thời gian đến - Yêu cầu công tác đào tạo, bồi dưỡng: Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực UBND quận thời gian đến phải đảm bảo yêu cầu sau: Phải vào thực trạng lực nguồn nhân lực Ủy Ban Nhân dân quận (gồm trình độ, kiến thức; kỹ cơng vụ chủ yếu, độ tuổi, sức khoẻ…) mục tiêu xây dựng nguồn nhân lực Ủy Ban Nhân dân quận giai đoạn Theo đó, cần có kế hoạch nhiều cấp độ khác nhau: kế hoạch tổng thể cho tồn cơng chức quan HCNN quận; có phân ngành, lĩnh vực thiết (tài - ngân hàng, kế hoạch - đầu tư, giao thơng, xây dựng…); nhóm kiến thức (văn hố, lý luận trị, kinh tế, kỹ thuật, nghiệp vụ…); loại hình đào tạo bồi dưỡng (chính quy, chức, dài hạn, ngắn hạn…); đối tượng đào tạo, bồi dưỡng (công chức đương nhiệm; công chức ngành, lĩnh vực cần phải đào tạo; công chức dự bị cho chức danh cao hơn…) Phải vào nhu cầu quận: Thời gian qua, quận Cẩm Lệ chưa thực coi việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng khâu quan trọng Từ đó, dẫn đến đào tạo, bồi dưỡng tràn lan, thiếu định hướng rõ ràng mà hậu thấy số lượng đào tạo, bồi dưỡng lớn mà chưa khắc phục tình trạng hụt hẫng cơng chức, tình trạng thiếu hạn chế lực cơng chức quan HCNN quận Do cần xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Ủy Ban Nhân dân quận cách hợp lý, cần phân tích rõ nhu cầu đào tạo: 81 + Nhu cầu quan chuyên môn thuộc UBND quận: Hiện ngành, lĩnh vực, công chức chuyên môn thuộc UBND quận chưa phù hợp lực chuyên môn; thiếu yếu kỹ cơng vụ Vì vậy, mục đích việc phân tích nhu cầu cấp độ xác định cho nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực UBND quận phân theo ngành theo lĩnh vực dựa chiến lược phát triển kinh tế - xã hội từ đến năm 2015, tầm nhìn đến năm 2020 quận để phân tích rõ nhu cầu đào tạo lĩnh vực khác + Nhu cầu thân cơng chức, bước phân tích nhu cầu đào tạo thực phạm vi cá nhân Căn vào mặt mạnh, mặt yếu công chức vào công việc vị trí có ý đến tâm tư, nguyện vọng công chức để tiến hành đào tạo, bồi dưỡng Thứ hai Đổi nội dung, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng Hiện nay, nội dung, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cơng chức nước ta nói chung nhiều bất cập Ví dụ: Đối với nội dung LLCT, QLNN, chương trình nặng lý thuyết, chưa quan tâm đến kỹ tác nghiệp công chức; tượng trùng lặp nội dung số môn học Vì thế, cần phải lựa chọn kỹ lưỡng nhóm kiến thức, mức độ, phạm vi cho thật phù hợp với loại đối tượng Vì vậy, cần đổi chương trình đào tạo, nội dung đào tạo phải xuất phát từ kiến thức, kỹ cần trang bị cho học viên khố học Phải đảm bảo tính tiên tiến đảm bảo cho học viên tiếp thu đòi hỏi học viên phải khơng ngừng nỗ lực học tập, có việc đào tạo thực mang lại hiệu Phải đảm bảo phù hợp với đối tượng học viên để học viên tiếp thu hiệu nội dung môn học Các môn học chương trình đào tạo cần bố trí khoa học hợp lý, tạo điều kiện cho học viên tiếp thu nhanh vận dụng kiến thức vừa học 82 Thứ ba Đánh giá kết sau đào tạo, bồi dưỡng Phải đánh giá kết sau đào tạo, bồi dưỡng, nghĩa phải trả lời cho câu hỏi “ Sau đào tạo, bồi dưỡng hiệu làm việc cán có tốt lên không? Tốt nào? Và biểu cụ thể sao? Có cơng tác đào tạo, bồi dưỡng đem lại hiệu thực mong muốn Ngoài ra, phải xác định chu kỳ sát hạch cán bộ, công chức để đánh giá lực cơng chức (chu kỳ từ đến năm) Việc sát hạch theo hiệu thực thi công vụ công chức, từ đánh giá lực để có hình thức đào tạo, nâng cao cho phù hợp công việc Đào tạo, bồi dưỡng hiểu trình họat động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành phát triển có hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo cho cá nhân, tạo tiền đề cho họ làm việc thành thạo, hiệu Đào tạo, bồi dưỡng công chức hoạt động quản lý nhà nước, theo cơng chức với chức danh công việc, nhu cầu công vụ ngạch đào tạo theo tiêu chuẩn kiến thức theo quy định 3.2.3 Nâng cao kỹ nguồn nhân lực hành - Bồi dưỡng kỹ cho công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: Phải xuất phát từ nhu cầu thực tế số lượng lãnh đạo, quản lý cần bổ sung kiến thức, kỹ Với công chức lãnh đạo, quản lý, nội dung cần đào tạo bổ sung kỹ lập kế hoạch, đánh giá, giải vấn đề, kỹ lãnh đạo, quản lý, kỹ giám sát, kỹ quản lý nhân sự, kỹ tư duy, kỹ dự báo Đây kỹ thực hành, vậy, hình thức đào tạo nên dạng buổi thảo luận, trao đổi, chia sẻ kinh nghiệm, học theo phương pháp xử lý tình Có thể khái quát kỹ cần thiết khác cần tập huấn, bồi dưỡng bổ sung cho công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý gồm: Kỹ lập kế hoạch, Kỹ quản lý nguồn nhân lực; Kỹ tư logic khoa 83 học; Kỹ sáng tạo Kỹ dự báo Kỹ tổ chức Kỹ giám sát, Kỹ đánh giá… - Bồi dưỡng kỹ cho công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý (công chức chuyên môn, nghiệp vụ): Công chức chuyên môn nghiệp vụ lực lượng đảm nhiệm cơng việc tham mưu, giúp việc cho lãnh đạo thực chức năng, nhiệm vụ quan HCNN quận Hiện tại, lực công chức chuyên môn theo đánh giá chưa đáp ứng tốt yêu cầu thực nhiệm vụ Giai đoạn đến 2015-2020, tầm phát triển hiệu hoạt động quan HCNN quận cần đội ngũ chuyên viên chuyên nghiệp, động sáng tạo nhiều Vì vậy, cần phải đào tạo, bồi dưỡng theo mục tiêu cụ thể Ngoài ra, tùy theo cán bộ, công chức, viên chức nhiệm vụ mà bồi dưỡng thêm kỹ năng: Kỹ phân tích; Kỹ tiếp dân; Kỹ thu thập, xử lý thông tin, Kỹ thuyết phục, Kỹ tuyên truyền vận động quần chúng, Kỹ lập kế hoạch… Để tập huấn, bồi dưỡng kỹ trở thành nội dung thiếu hấp dẫn cán bộ, công chức, viên chức quan thuộc quận cần: Thứ nhất, hoạt động tập huấn, bồi dưỡng mang tính cụ thể phải đáp ứng đòi hỏi hồn thiện hoạt động cơng chức nhằm sử dụng tốt lực họ Điều có nghĩa tập huấn, bồi dưỡng theo nhu cầu công việc công chức cấp quận nhu cầu cơng chức Tài khác với cơng chức Tài ngun Mơi trường, từ xác định kỹ người học cần đạt sau kết thúc khóa học Thứ hai, tạo cho cán bộ, công chức, viên chức hứng thú học tập Muốn vậy, nội dung chương trình học phải phong phú, đa dạng, thiết thực đặc 84 biệt phải vào nhu cầu cá nhân Mỗi cán bộ, công chức, viên chức thiếu kỹ nào, cần tập huấn, bồi dưỡng đăng ký học lớp tập huấn, bồi dưỡng kỹ Cần ban hành quy định cử cán bộ, công chức, viên chức học lớp tập huấn, bồi dưỡng kỹ thiếu yếu, việc làm tăng hiệu lớp tập huấn, bồi dưỡng học viên tập trung học thật cần thiết họ q trình cơng tác, tạo hứng thú cho học viên học tập qua nâng cao lực thực thi cơng vụ đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Thứ ba, nhà quản lý phải hỗ trợ, thực nâng cấp kế hoạch phát triển tổ chức nhằm giúp cơng chức hồn thiện cơng việc họ đáp ứng yêu cầu quan phù hợp với lực; tạo hội cho công chức phát triển chức nghiệp Muốn đạt điều đó, nhà quản lý cần xây dựng kế hoạch đáp ứng nguyện vọng công chức tập huấn, bồi dưỡng kỹ năng; tạo điều kiện thích ứng cho hoạt động tập huấn, bồi dưỡng Điều thật tạo cho cán bộ, công chức, viên chức yên tâm trình học tập phát huy cao lực cơng việc 3.2.4 Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực hành Cần nâng cao nhận thức ban lãnh đạo đội ngũ người lao động vị trí, vai trò tầm quan trọng công tác phát triển NNL Cần cụ thể hóa Nghị cấp ủy Đảng, đạo điều hành ban lãnh đạo Tổ chức thường xuyên, định kỳ sinh hoạt chuyên môn để CBCC trao đổi học tập, tự phát yếu kém, hạn chế trình độ chun mơn…Thường xun, liên tục phổ biến thông tin ngành, xã hội…để người lao động nắm bắt xu hướng kinh tế, xã hội xu hướng phát triển triển vọng phát triển thân người lao động 85 3.2.5 Hoàn thiện động lực thúc đẩy NNL hành a Cải thiện chế độ đãi ngộ sách tiền lương đội ngũ CBCC hành Tiền lương phải xứng với cơng việc công chức đảm nhận, với cống hiến cán bộ, công chức, viên chức, đồng thời bảo đảm tái sản xuất mở rộng sức lao động, khoản đầu tư cho nhân tố người, động lực thúc đẩy tăng suất lao động, hiệu công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung Thực tế có số điểm việc thay đổi hệ số lương theo hướng tăng lên, rút gọn số bảng lương, ngạch, bậc lương… ; hệ thống lương chưa khắc phục hạn chế, bất cập Để hồn thiện chế độ tiền lương cơng chức cần phải thực số công việc sau: Một là, cần tiếp tục nghiên cứu xây dựng thang, bảng lương hợp lý, mở rộng khoảng cách bậc lương Thay đổi hình thức tiêu chuẩn nâng bậc lương, chuyển ngạch, kết hợp hài hoà tăng lương theo thâm niên với hình thức thưởng, trợ cấp theo kết thực thi công vụ theo tăng trưởng kinh tế Hai là, Cần tiền tệ hóa tiền lương công chức, hạn chế việc trợ cấp thông qua vật như: chế độ sử dụng xe riêng, trợ cấp nhà ở, tiền điện thoại, tiến tới thực cơng chức trả lương trọn gói Ba là, thay dần trả lương chủ yếu dựa theo thâm niên công tác trả lương theo công việc mà công chức đảm nhận Muốn thực giải pháp cần phải thực tốt phân tích cơng việc tiến hành xếp hạng công việc - sở quan trọng tổ chức tiền lương (nội dung áp dụng phổ biến doanh nghiệp bao gồm doanh nghiệp nhà nước doanh nghiệp liên doanh) Ngoài ra, để đảm bảo cho công chức yên tâm công tác, ngày gắn 86 bó, tâm huyết với nghề nghiệp cần nghiên cứu xây dựng thực chế độ đãi ngộ thoả đáng công chức Chế độ đãi ngộ công chức bao gồm: bảo hiểm y tế số chế độ phụ cấp khác, chế độ công chức cần xây dựng ban hành thức văn pháp luật nhà nước b Cải thiện điều kiện làm việc Mơi trường làm việc có ảnh hưởng trực tiếp đến lực công chức hiệu hoạt động quan chun mơn thuộc UBND quận Do đó, thời gian đến cần phải: xây dựng văn hoá cơng sở, lề lối, thủ tục, quy trình, quy tắc làm việc minh bạch; Phong cách lãnh đạo, quản lý chuyên nghiệp; tạo môi trường làm việc sáng tạo, lành mạnh có hiệu quả: chế làm việc thơng thống, nơi làm việc thực ngơi nhà thứ hai cán bộ, công chức, viên chức c Cải thiện sách khen thưởng Khen thưởng kỷ luật hai cơng cụ quan trọng q trình tác động đến q trình thực thi cơng vụ cơng chức Giữa khen thưởng kỷ luật, nhà tâm lý chứng minh rằng, khen thưởng nên sử dụng nhiều hơn, thường xuyên Khen thưởng tạo nên tính tích cực làm việc cơng chức Việc thực khen thưởng, kỷ luật cần ý đến số vấn đề đảm bảo thực thưởng, phạt theo nguyên tắc định: công bằng, công khai, hợp lý, kịp thời; Cần xây dựng hệ thống tiêu chuẩn để thưởng, phạt phải người việc, khơi dậy họ tính tích cực làm việc Cần bớt lời giáo huấn, hiệu suông mà cần có biện pháp cụ thể triệt để d Về công tác đề bạt bổ nhiệm Về cơng tác bổ nhiệm cần phải hồn thành quy hoạch nghiêm túc triển khai thực quy hoạch Phát nhân lực có lực để đào tạo 87 đưa vào danh sách đề bạt, bổ nhiệm Để làm tốt công tác đề bạt bổ nhiệm điều trước tiên phải hoàn thành việc đánh giá cán Đánh giá cán bộ, công chức, viên chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân quận cần phải mang lại nhìn tồn diện cơng chức đó, phẩm chất trị lực chuyên môn Công tác đánh giá công chức thời gian tới đòi hỏi phải đổi đồng từ khâu xây dựng “Hệ thống đánh giá thực cơng việc” Mỗi cơng việc có yêu cầu riêng đội ngũ công chức phẩm chất, trình độ, khả thích hợp Vì vậy, việc xây dựng hệ thống chức danh tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ phù hợp với công việc sở quan trọng nâng cao chất lượng công chức quản lý nhà nước Đánh giá kết thực chức trách, nhiệm vụ cở sở “Bản mô tả công việc” “Bản tiêu chuẩn thực cơng việc” Để làm điều phải có đổi từ quy định, văn nhà nước để UBND quận các quan HCNN quận có sở áp dụng, vận dụng để thực tốt góp phần đánh giá cơng chức, viên chức Ngoài ra, cần thực đánh giá thường xuyên cán bộ, công chức, viên chức vào tiêu chuẩn, chức trách, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm hiệu qủa công việc thực tế cán bộ, công chức, viên chức Bản thân cán bộ, công chức, viên chức phải nghiêm túc tự đánh giá có tinh thần khiêm tốn, lắng nghe ý kiến đóng góp đồng nghiệp nghiêm túc tiếp thu ý kiến nhận xét đánh giá lãnh đạo quan Thực cơng khai, dân chủ công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức Tăng cường công tác kiểm tra việc tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức, viên chức 88 KẾT LUẬN CHƯƠNG Để giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành quận Cẩm Lệ có sơ sở, Luận văn nghiên cứu định hướng phát triển kinh tế xã hội quận mối liên hệ với phát triển thành phố Đà Nẵng Đồng thời phân tích khó khăn, tồn việc phát triển nguồn nhân lực hành quận để đưa giải pháp phát triển phù hợp với điều kiện thực tế Cơ sở thực tiễn để đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành quận Cẩm Lệ khái quát chương Đây sở vững chắc, đảm bảo tính hệ thống, tính kế thừa tính khả thi giải pháp Phát triển nguồn nhân lực hành cho Đà Nẵng nói chung cho cấp quận địa bàn nghiên cứu ln vấn đề khó, đòi hỏi có giải pháp đồng bộ, đủ mạnh với tham gia nhiều cấp nhiều ngành nhiều bên có liên quan Trong số giải pháp, cần ưu tiên thực giải pháp Quy hoạch nguồn nhân lực Đây giải pháp có tính lề, sở để thực đề xuất sách phát triển phù hợp 89 KẾT LUẬN Phát triển nguồn nhân lực hành đóng góp vai trò quan trọng việc nâng cao chất lượng công vụ, nâng cao hiệu công tác; giúp Lãnh đạo Uỷ ban nhân dân quận kịp thời định để ban hành chiến lược, quy hoạch, kế hoạch; đạo, điều hành, để đảm bảo ổn định, phát triển kinh tế - xã hội định hướng quận thành phố đề Phát triển nguồn nhân lực giai đoạn trở thành vấn đề cấp bách, yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội đất nước thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế Thực tiễn cho thấy nguồn nhân lực nhiều vấn đề cần bàn, tính quan hành nghiệp tình trạng vừa thừa, vừa thiếu diễn thường xuyên nói nhiều chưa khắc phục được, thiếu cán chuyên gia, chuyên nghiệp khơng người thiếu tâm huyết với nghề Nhận thức vậy, tổ chức thực vơ khó khăn, năm qua thành phố Đà Nẵng, quận Cẩm Lệ có nhiều cố gắng phát triển nguồn nhân lực nhiều giải pháp kết chưa mong muốn Để có đội ngũ "biết việc" cần phải có q trình cơng phu, kiên trì từ chủ quan, nỗ lực cán bộ, công chức tổ chức chế sách quản lý, phát triển dựa vào thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức phạm vi địa phương lâu xoay quanh việc tìm giải pháp nhằm tạo chuyển biến nằm khả năng, bước nâng cao trình độ mặt, nhìn vào thang trình độ cán bộ, cơng chức chưa đủ, lực thực tiễn yêu cầu cao nhiều mục tiêu mà Ủy ban Nhân dân quận, thành phố tập trung hướng tới Để góp phần vào việc phát triển nguồn nhân lực hành quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng, luận văn tập trung làm rõ sở khoa học 90 việc phát triển nguồn nhân lực hành chính, sâu phân tích, đánh giá nguồn nhân lực Ủy ban nhân dân quận Cẩm Lệ, mối quan hệ với số lượng, kết cấu trình hình thành phát triển nguồn nhân lực Luận văn đưa quan điểm giải pháp, nhóm giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực hành Ủy ban nhân dân quận Cẩm lệ Bên cạnh giải pháp thuộc quận, thành phố Đà Nẵng cần có số giải pháp đồng từ phía Nhà nước, có tác động tích cực hiệu Trong khuôn khổ luận văn khoa học, tác giả vận dụng kiến thức lý luận tiếp thu từ tài liệu, nhà trường, sâu tìm hiểu điều tra, khảo sát thực tiễn địa phương, bước đầu đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng Tuy nhiên, vấn đề lớn phức tạp, nên việc xây dựng hệ thống giải pháp nêu với lập luận, lý giải đảm bảo tính khoa học đại việc khơng đơn giản Chắc chắn để hoàn thiện vấn đề này, phải có nghiên cứu tiếp theo./ DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt [1] Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2009), Kết luận số 37-KL/TW ngày 02/02/2009 Hội nghị lần thứ chín, khóa X “Về tiếp tục đẩy mạnh thực chiến lược cán từ đến năm 2020”, Hà Nội [2] Bùi Quang Bình (2010), Giáo trình Kinh tế phát triển, Nhà xuất Giáo dục Việt Nam, Hà Nội [3] Bộ Chính trị ( 2013), Kết luận số 75/KL-TW ngày 12-11-2013 [4] Bộ Chính trị (2003), Nghị số 33-NQ/TW ngày 16-10-2003 [5] Christian Batal (2002), Phạm Quỳnh Hoa dịch, Quản lý nguồn nhân lực khu vực Nhà nước, Nhà Xuất Chính trị Quốc gia [6] Đảng Cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ X, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội [7] Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội đại biểu tồn quốc lần thứ XI, Nhà xuất Chính trị Quốc gia, Hà Nội [8] Đảng Cộng sản Việt Nam (2015), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII, Nhà xuất Chính trị Quốc gia, Hà Nội [9] Đảng quận Cẩm lệ (2015), Văn kiện Đại hội Đảng quận Cẩm Lệ lần thứ III, Nhiệm kỳ 2015-2020 [10] Đoàn Thị Thu Hà, Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2007), Giáo trình Quản trị học, Nhà xuất Giao thông vận tải [11] Đức Vượng (2010), Hồ Chí Minh đào tạo cán trọng dụng nhân tài, Nhà xuất Chính trị Quốc gia [12] Đức Vượng (2012), “Thực trạng giải pháp phát triển nhân lực Việt Nam”, http://www.nhantainhanluc.com/2012/03/thuc-trang-va-giai- phap-ve-phat-trien_01.html, (truy cập ngày 14/5/2012) [13] George T Milkovich & John W Boudreau (2002), Bản dịch TS Vũ Trọng Hùng, Human Resource Management, Nhà Xuất Thống Kê [14] Lê Thế Giới (2007), Quản trị học, Nhà xuất Tài [15] Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường ĐH Kinh tế Quốc dân [16] Nguyễn Văn Long (2010), “Phát huy nguồn nhân lực động lực thúc đẩy”, Tạp chí Khoa học Cơng nghệ Đại học Đà Nẵng, Số 3(39) [17] Nguyễn Thị Minh Phước (2011), “Phát triển nguồn nhân lực: kinh nghiệm số nước giới”, http://www.tapchicongsan.org vn/Home/Tri-thuc-viet-nam/2011/12926/Phat-trien-nguon-nhanluc-kinh-nghiem-o-mot-so-nuoc-tren.aspx, (truy cập ngày 14/5/2012) [18] Nguyễn Văn Thâm (2015), “Vài suy nghĩ xây dựng nguồn nhân lực hành thời kỳ mới”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 0212-2015, Học viện Hành quốc gia [19] Phan Ngọc Định (2011), Đào tạo nguồn nhân lực cho khu vực hành cơng tỉnh Kon Tum, Luận văn thạc sĩ Kinh tế, Đại học Đà Nẵng, Đà Nẵng [20] Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực thời kỳ CNH & HĐH, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội [21] Paul Hersey, TS Trần Thị Hạnh TS Đặng Thành Hưng dịch, Quản lý nguồn nhân lực, Nhà xuất Chính trị Quốc gia [22] Thủ tướng Chính phủ (2011), Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011 phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020 [23] Thủ tướng Chính phủ (2011), Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011 phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020 [24] Trần Kim Dung (2003), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất Thống kê [25] Ủy ban nhân dân quận Cẩm Lệ (2015), Báo cáo chất lượng cán bộ, công chức quan hành nhà nước năm 2012, 2013, 2014, 2015 [26] Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh (2011), Quyết định số 1749/QĐ-UBND ngày 06/4/2011 phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Nhà nước thành phố năm 2011 [27] Võ Châu Loan (2011), “Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chủ chốt cấp ủy, quyền cấp xã tỉnh Bình Dương”, Tạp chí Thanh tra, Số Các trang web [28] www.chinhphu.vn [29] http://isos.gov.vn/Thongtinchitiet/tabid/84/ArticleId/950/language/viVN/Phat-tri-n-nhan-l-c-cong-T-duy-va-hanh-d-ng.aspx (TS Tạ Ngọc Hải, Phát triển nhân lực công – Tư hành động, Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ [30] vi.m.wikipedia.org [31] www.danang.gov.vn [32] www.camle.danang.gov.vn [33] www.caicachhanhchinh.gov.vn ... VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH QUẬN CẨM LỆ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 1.1 TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH 1.1.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực. .. VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH QUẬN CẨM LỆ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 1.1 TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH 1.1.1 Khái niệm phát triển nguồn. .. 2.1.3 Chính sách phát triển nguồn nhân lực hành quận 43 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH QUẬN CẨM LỆ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN QUA[5] 44 2.2.1 Thực trạng cấu nguồn nhân