VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI TRỊNH THỊ DIỄM THÚY THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TỪ THỰC TIỄN TỔNG CƠNG TY THƯƠNG MẠI SÀI GỊN TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG HÀ NỘI - 2017 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI TRỊNH THỊ DIỄM THÚY THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TỪ THỰC TIỄN TỔNG CÔNG TY THƯƠNG MẠI SÀI GÒN TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN Chuyên ngành: Chính sách cơng Mã số: 60 34 04 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CƠNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS TRẦN ĐÌNH HẢO HÀ NỘI - 2017 LỜI CAM ĐOAN Đề tài nghiên cứu “Thực sách phát triển nhân lực từ thực tiễn Tổng công ty Thương mại Sài Gòn Trách nhiệm hữu hạn thành viên” luận văn cơng trình nghiên cứu riêng hướng dẫn PGS.TS Trần Đình Hảo Tơi xin cam đoan kết nghiên cứu cơng trình kết điều tra nhân lực mà tiến hành nghiên cứu SATRA GROUP Các thông tin đề tài nghiên cứu có nguồn gốc rõ ràng, tuân thủ ngun tắc trích dẫn tài liệu Tơi xin chịu trách nhiệm nghiên cứu Hà Nội, ngày 30 tháng năm 2017 Học viên Trịnh Thị Diễm Thúy LỜI CẢM ƠN Cơng trình nghiên cứu: “Thực sách phát triển nhân lực từ thực tiễn Tổng công ty Thương mại Sài Gòn trách nhiệm hữu hạn thành viên” hồn thành với nỗ lực, tìm tòi, sáng tạo, cố gắng thân Trước tiên, cho phép tơi bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến Ban Giám đốc Viện Hàn Lâm Khoa Học Xã hội Việt Nam – Học viện Khoa Học Xã Hội tạo điều kiện tốt cho q trình theo học Đặc biệt, tơi xin gửi lời trân trọng cảm ơn biết ơn sâu sắc đến thầy giáo hướng dẫn khoa học PGS.TS Trần Đình Hảo, người tận tình hướng dẫn, dành nhiều thời gian góp ý tạo điều kiện cho tơi hồn thành luận văn Đồng thời, tơi chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô truyền đạt kiến thức hướng dẫn phương pháp nghiên cứu khoa học cho tơi suốt q trình học tập Bên cạnh đó, tơi xin cảm ơn Tổng cơng ty SATRA tạo điều kiện cho khảo sát tìm hiểu hoạt động liên quan để phục vụ cho việc thực luận văn Cuối cùng, xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè, đồng nghiệp ủng hộ, tạo điều kiện, động viên, giúp đỡ chia sẻ công việc với suốt thời gian qua để tơi có thời gian học hoàn thành luận văn Trân trọng cảm ơn! TP.HCM, Tháng năm 2017 Người viết luận văn Trịnh Thị Diễm Thúy MỤC LỤC MỞ ĐẦU Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm vấn đề liên quan đến thực sách phát triển nhân lực 1.2 Thiết kế sách phát triển nhân lực 14 1.3 Cách tiếp cận phương pháp tổ chức thực Chính sách phát triển nhân lực 20 1.4 Trách nhiệm thực chủ thể thực sách 24 1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực sách phát triển nhân lực 27 Chương 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CƠNG TY THƯƠNG MẠI SÀI GỊN TNHH MTV ( SATRA GROUP) 29 2.1 Chính sách phát triển nhân lực nước ta .29 2.2 Đặc điểm tình hình nhân lực Tổng Cơng Ty Thương Mại Sài Gòn Trách Nhiệm Hữu Hạn Một Thành Viên – SATRA GROUP .34 2.3 Thực trạng thực sách phát triển nhân lực SATRA GROUP 55 2.4 Đánh giá chung việc thực sách phát triển nhân lực SATRA GROUP 61 Chương 3: KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI SATRA GROUP 65 3.1 Quan điểm định hướng tăng cường thực sách phát triển nhân lực SATRA GROUP 65 3.2 Các giải pháp tăng cường thực sách phát triển nhân lực SATRA 67 KẾT LUẬN 78 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 79 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CB-CNV Cán - công nhân viên CNH,HĐH Cơng nghiệp hóa, đại hóa CSPTNL Chính sách phát triển nhân lực SATRA GROUP Tổng công ty Thương mại Sài Gòn Trách nhiệm hữu hạn thành viên UBND Ủy ban nhân dân DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Vốn chủ sở hữu qua năm (thời điểm 31/12) 36 Bảng 2.3 Nhân lực SATRA GROUP theo trình độ lĩnh vực chun mơn 43 Bảng 2.4 Phân tích số lượng – chất lượng nhân năm 2015 46 Bảng 2.5 Số liệu khảo sát nhu cầu đào tạo SATRA GROUP tháng năm 2015 47 Bảng 2.6 Tổng kết công tác đào tạo nguồn nhân lực SATRA GROUP năm gần (Năm 2012, năm 2013, năm 2014, năm 2015 năm 2016) 48 Sơ đồ 2.1 Số lượng thành viên góp vốn đầu tư tài SATRA GROUP 37 Sơ đồ 2.2 Bộ máy tổ chức SATRA GROUP 40 Biểu đồ 2.1 Tỷ trọng nguồn nhân lực SATRA GROUP theo giới tính 41 Biểu đồ 2.2 Tỷ trọng nguồn nhân lực SATRA GROUP theo giới tính 42 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nhân lực nhân tố định phát triển Quốc gia Ở nước ta, quan điểm Đảng phát triển nguồn nhân lực ln trọng có bước phát triển qua kỳ Đại hội ngày trở nên hoàn thiện hơn, sâu sắc Trong cương lĩnh xây dựng đất nước thời kỳ độ năm 1991, Đảng ta rõ người nguồn lực quan trọng nhất, nguồn lực nguồn lực, định hưng thịnh đất nước Đảng đưa chiến lược phát triển người khẳng định cần thiết cần phát triển nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước thời kỳ Thành phố Hồ Chí Minh thành phố đầu việc thực cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước Cùng với ngành kinh tế khác, ngành thương mại-dịch vụ góp phần quan trọng thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội tạo diện mạo cho thành phố Tổng công ty Thương mại Sài gòn Trách nhiệm hữu hạn thành viên (gọi tắt SATRA GROUP) doanh nghiệp 100% vốn nhà nước hoạt động theo Luật Doanh Nghiệp 2005, chủ yếu lĩnh vực dịch vụ thương mại sản xuất Luôn coi trọng yếu tố nhân lực tổ chức, coi thước đo để cạnh tranh phát triển doanh nghiệp, đại hội Đảng SATRA GROUP nhiệm kỳ V (2015-2020) xác định tập trung triển khai xây dựng kế hoạch giải pháp cụ thể để thực 03 chương trình trọng điểm, nêu rõ trọng tâm Chương trình phát triển nguồn nhân lực SATRA Từ thành lập, SATRA ln có sách phát triển nhân lực, đào tạo, bồi dưỡng thu hút nhân lực, đặt mục tiêu cụ thể, đến chất lượng số lượng nhân lực SATRA GROUP chưa đáp ứng yêu cầu Vì vậy, sách phát triển nhân lực ln đòi hỏi cấp thiết xuất phát từ lý do: Thứ nhất, điều kiện hội nhập quốc tế nay, nhân lực không dừng lại theo u cầu lực chun mơn mà bên cạnh phải có trình độ khoa học kỹ thuật, có khả ngoại ngữ trang bị kĩ mềm cần thiết; Thứ hai, Tổng Công Ty Thương Mại Sài Gòn có 13.000 nhân viên, gồm nhiều chi nhánh cơng ty con; sách phát triển nhân lực hình thành cụ thể xuống phận, đơn vị công ty để phù hợp với điều kiện yêu cầu thực tế Vì cần có cố gắng thực sách phát triển nhân lực hiệu đơn vị, có sách phát triển nhân lực Tổng cơng ty thực có hiệu quả; Thứ ba, nhân làm lâu năm dày dặn kinh nghiệm đà lão hóa, chuyển tiếp hai hệ nhân già trẻ chưa bảo tồn Điều đòi hỏi cần thiết cho việc phát triển nhân lực Xuất phát từ lý trên, người viết chọn đề tài: “Thực Chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn Tổng Công Ty Thương Mại Sài Gòn trách nhiệm hữu hạn Một thành viên” để làm luận văn thạc sỹ sách cơng, yêu cầu cấp khách quan cấp thiết lý luận thực tiễn 2.Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Tìm hiểu tình hình nghiên cứu vấn đề liên quan đến đề tài: “Thực Chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn Tổng cơng ty thương mại Sài Gòn trách nhiệm hữu hạn thành viên” cho thấy khơng vấn đề mà có nhiều nghiên cứu tiếp cận theo nhiều cách với cấp độ khác như: Trần Khánh Đức (2014) – “Giáo dục phát triển nguồn nhân lực kỷ XXI” Tóm tắt: Trong đời sống xã hội đại, với ưu tiềm lực khoa học, nguồn tư tài chính, lực tiếp cận thị trường … chất lượng nguồn nhân lực nói chung chất lượng nhân lực nói riêng nhân tố bảo đảm tính cạnh tranh quốc gia Sự phát triển tiềm người tác động qua lại phát triển kinh tế - xã hội Giáo dục đào tạo sở để nâng cao chất lượng nhân lực ngày tốt Đoàn Văn Khải (2015) – “Nguồn lực người q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa Việt Nam” Tóm tắt: sở đưa vấn đề đưa vấn đề lý luận nguồn lực người thời đại cơng nghiệp hóa, đại hóa với thực trạng đặc điểm nguồn nhân lực nước ta 2001 – 2005 số lượng, cấu, chất lượng rút nhận xét từ tác giả cho nguồn lực người nước ta chưa đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa, đại hóa Đồng thời nêu nhóm giải pháp bản: là, khai thác hợp lý, có hiệu nguồn lực người; hài là, phát triển nguồn lực người đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa, đại hóa; ba xây dựng môi trường xã hội thuận lợi, phục vụ cho việc khai thác sử dụng hiệu nguồn lực người Nguyễn Thị Thu Hà (2011) – “Một số vấ đề đặt sách tiền lương thực cải cách” Tóm tắt: sách tiền lương sách trọng yếu kinh tế Tiền lương hình thành theo chế thị trường, sở thỏa thuận người sử dụng lao động người lao động phụ thuộc vào cung cầu thị trường Đối với doanh nghiệp, sách tiền lương, tiền thưởng phải bình đẳng, khơng phân biệt theo lọai hình doanh nghiệp nay, đồng thời bước điều chỉnh, phân định rõ vai trò Nhà nước chủ thể quản lý xã hội bên quan hệ lao động sách tiền lương, đảm bảo tiền lương người lao động doanh nghiệp phản ánh giá trị giá lao động, hình thành sở thỏa thuận người lao động người sử dụng lao động Vũ Bá Thể (2015) – “Phát huy nguồn lực người để công nghiệp hóa, đại hóa: kinh nghiệm quốc tế thực tiễn Việt Nam” Tóm tắt: sở lý luận liên quan đến nguồn nhân lực kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực số nước tiên giới (Nhật bản, Mỹ…) Bài viết đánh giá thực trạng nguồn nhân lực quốc gia quy mô, tốc độ chất lượng, 3.2 Các giải pháp tăng cường thực sách phát triển nhân lực 3.2.1 Giải pháp tăng cường thể chế sách Để đổi mới, hồn thiện thể chế sách PTNL Tổng công ty SATRA nay, cần tập trung vào giải pháp cụ thể sau: Một là, cần xây dựng chế cụ thể để phát triển nhân lực Hoàn thiện chế quản lý nhằm hạn chế chồng chéo, bảo đảm thống nhất, ổn định tính quán sách phát triển nhân lực SATRA GROUP Hai là, tăng cường lực quản lý thể chế sách phát triển nhân lực Đặc biệt lực quản lý phận có thẩm quyền xây dựng sách, phận có thẩm quyền thực sách, phận có thẩm quyền tổ chức đánh giá phân tích sách Tăng cường công tác phối hợp phát triển với đơn vị trực thuộc, đối tác nước nước ngồi Nâng cao hiệu cơng tác đạo, điều hành nhằm liên kết có hiệu đơn vị trực thuộc Tổng công ty với Ba là, thực cải cách hành phận quản lý từ Tổng công ty đến công ty mẹ hệ thống công ty Đồng thời tăng cường nhân lực thể chế, đảm bảo phát triển sách phát triển nhân lực, đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước nói chung phát triển SATRA GROUP nói riêng Bên cạnh đó, cần tập trung tổ chức, triển khai cơng tác quy hoạch, kế hoạch, đảm bảo quy hoạch phát triển nhân lực sở quan trọng định hướng phát triển nhân lực Tổng công ty 3.2.2 Giải pháp nâng cao lực chủ thể sách Nhằm nâng cao lực chủ thể sách PTNL Tổng công ty SATRA, cần tập trung thực số giải pháp sau: Không ngừng bồi dưỡng, nâng cao trình độ nghiệp vụ chun mơn lực hoạch định sách, đạo đức cơng vụ toàn thể cán bộ, nhân viên, đặc biệt nhà hoạch định tổ chức thực thi sách phát triển nhân lực SATRA GROUP phải nâng cao hiểu biết, khả phân tích dự báo tình hình phát triển kinh tế đơn vị; có tầm nhìn sâu rộng nắm vững chủ 67 trương, đường lối Đảng, sách pháp luật Nhà nước, chiến lược PTNL giai đoạn phát triển SATRA để hoạch định sách có tính khả thi đạt hiệu cao Phát triển kỹ năng: lực phát vấn đề nảy sinh, diễn biến, ảnh hưởng tới tương lai phát triển đơn vị; lực đề xuất mục tiêu biện pháp giải vấn đề; lực thiết kế sách, phân tích hoạch định sách; lực thuyết phục cho tính khả thi sách Tăng cường, đẩy mạnh cơng tác đào tạo kỹ năng, phương pháp phân tích, hoạch định sách theo hướng chuyên nghiệp, đại Đồng thời tăng cường lực thực thi sách từ khâu xây dựng kế hoạch triển khai, phổ biến, tun truyền sách, phân cơng phối hợp thực đến trì, điều chỉnh, theo dõi kiểm tra đơn đốc việc thực đánh giá tổng kết rút kinh nghiệm việc thực thi sách PTNL nhằm đạt mục tiêu đề Hoàn thiện cấu tổ chức SATRA GROUP sở xác định chức năng, nhiệm vụ đơn vị, phận theo hướng tăng cường khả tham mưu, phối hợp đồng phòng ban Phân cấp, phân quyền triệt để, gắn chức với trách nhiệm chủ thể sách phát triển nhân lực; phát huy tính chủ động, sáng tạo thành viên để hoàn thành nhiệm vụ giao Cần có quy định trách nhiệm doanh nghiệp có SATRA GROUP phát triển nhân lực, tạo điều kiện thuận lợi có chế, sách để doanh nghiệp tham gia đầu tư phát triển nhân lực nói chung đào tạo bồi dưỡng nói riêng thơng qua hình thức đào tạo ngắn hạn, dài hạn theo yêu cầu công việc Đổi chế độ tuyển dụng, sách thu nhập, tiền lương phù hợp, mơi trường làm việc, sách việc làm, bảo hiểm, bảo trợ xã hội, điều kiện nhà điều kiện sống tốt nhân lực phát huy hết khả Yếu tố tăng cường tham gia “cộng đồng sách” coi yếu tố quan trọng nhằm đẩy mạnh lực chủ thể sách PTNL SATRA GROUP Bởi vì, q trình hoạch định thực sách phát triển đối tượng thụ hưởng tập thể nhân cơng ty 68 cá nhân cần kiến, tham gia đóng góp vào q trình định sách 3.2.3 Một số đề xuất để Tăng cường giải pháp, cơng cụ thực sách phát triển nhân lực Chính sách phát triển nhân lực thông qua công tác tuyển dụng Công tác tuyển dụng giải pháp nhằm đảm bảo nguồn nhân lực cho tổ chức có doanh nghiệp Tuyển dụng giúp doanh nghiệp đủ mặt số lượng, phù hợp mặt cấu, đồng thời đáp ứng yêu cầu trình độ, kinh nghiệm, kỹ cần thiết để thực thi mục tiêu chiến lược phát triển công ty Xác định tầm quan trọng công tác tuyển dụng, Hội đồng quản trị Ban giám đốc SATRA coi trọng, kỹ lưỡng không vội vàng suốt quy trình tuyển dụng, cân nhắc để lựa chọn người phù hợp, tiết kiệm thời gian, cơng sức kinh phí cho cơng ty Để cơng tác tuyển dụng đươc hiệu quả, SATRA GROUP cần thực số giải pháp sau: Thứ nhất, xây dựng tốt mơ tả vị trí cơng việc Bảng mơ tả công việc văn liệt kê chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ công việc, điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát tiêu chuẩn mà người tuyển dụng cần đạt thực công việc Bảng mô tả công việc giúp cho hiểu nội dung, yêu cầu công việc hiểu quyền hạn, trách nhiệm thực công việc Trong mô tả công việc cần nêu rõ tiêu chuẩn chức danh cho loại cơng việc Đó văn liệt kê yêu cầu lực cá nhân trình độ học vấn, kinh nghiệm cơng tác, khả giải vấn đề, kỹ khác đặc điểm cá nhân thích hợp cho chức danh Bảng tiêu chuẩn chức danh giúp hiểu công ty cần nhân viên để thực công việc tốt 69 Việc xây dựng tiêu chuẩn chức danh công việc phải vào phân tích, đánh giá sâu sắc yêu cầu nội dung cơng việc phận phòng ban đơn vị sở quy mô, cấu tổ chức thiết lập Trong trình xây dựng mơ tả cơng việc, cần có trao đổi, thảo luận, thống nội lãnh đạo cơng ty, phòng tổ chức nhân Sau xây dựng xong, nên xếp tiêu chuẩn theo thứ tự ưu tiên chia thành nhóm “phải có” “nên có” “Phải có” phẩm chất cá nhân yêu cầu công việc quan trọng, định đến hiệu công việc; kỹ kinh nghiệm để đạt mục tiêu quan trọng công việc Khi xác định rõ tiêu chí cần ưu tiên việc tuyển chọn thuận lợi, dễ dàng, hiệu quả, xác Thứ hai, Xây dựng quy chế tuyển dụng, ký kết hợp đồng đảm bảo nguyên tắc công khai, minh bạch, tuyển dụng sở nhu cầu công việc, theo mơ tả vị trí việc làm mơ tả tiêu chuẩn chức danh Trong q trình xây dựng quy chế cần lấy ý kiến rộng rãi cán công nhân viên SATRA GROUP; cần quán triệt nội dung quy chế phổ biến rộng rãi, xác Thứ ba, tìm kiếm nguồn tuyển dụng Sự thiếu hụt nhân tài công ty áp lực đòi hỏi người quản lý ln phải sức tìm kiếm tuyển dụng hiệu Việc tìm kiếm nhân tài khơng có vị trí trống mà phải thường xun, liên tục để mở rộng khả cạnh tranh công ty Điểm cốt lõi phải tìm nhiều ứng viên phù hợp từ nhiều nguồn công ty (thông báo, qua email…), ngồi cơng ty (thơng qua trung tâm đào tạo, trường đại học, qua website…) Thứ tư, tiến hành tuyển dụng nhân lực Nghiên cứu kỹ hồ sơ ứng viên tìm hiểu thành tích ứng viên khứ: việc kiểm tra thẩm định tính xác hồ sơ xin việc khâu vô quan trọng Bước vào tuyển dụng SATRA GROUP thi tuyển theo kiểm tra chuyên ngành, vấn qua nhiều vòng 70 Thứ năm, định tuyển dụng để đưa định tuyển dụng sáng suốt cần cân nhắc kỹ lưỡng Cần dành thời gian để xem lại tồn thơng tin ứng viên liên hệ với môi trường công ty tổ chức người để đảm bảo ứng viên phù hợp với mơi trường văn hóa cơng ty, hài lòng với hoạt động cơng ty yếu tố liên quan đến khả làm việc hiệu nhân viên Thứ sáu, bố trí xếp nhân phù hợp Trên sở kết tuyển dụng, tình hình thực tế cơng ty lực, sở trường nhân mới, Ban lãnh đạo Tổng cơng ty xếp vị trí làm việc phù hợp tạo thoải mái cho nhân viên tiếp nhận phù hợp với khả năng, làm cơng việc u thích phát huy hết lực làm việc Chính sách đào tạo, bồi dưỡng nhân lực Đào tạo, bồi dưỡng có vai trò quan trọng phát triển nguồn nhân lực cần doanh nghiệp quan tâm mức lẽ công tác giúp đáp ứng yêu cầu tổ chức cần phải có đủ số lượng đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực phục vụ hoạt động doanh nghiệp; đồng thời, đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển người lao động Trong điều kiện công cụ, phương tiện lao động, công nghệ sản xuất thường xuyên đổi theo hướng đại, thị trường lao động mang tính cạnh tranh, đòi hỏi người lao động có trình độ cao, chất sức khỏe, tinh thần cao hơn, đối mặt với áp lực nhiều hơn, việc đào tạo, bồi dưỡng để người lao động đáp ứng yêu cầu vô cần thiết Đào tạo bồi dưỡng gồm hai loại hình: đào tạo cơng việc đào tạo ngồi cơng việc Hình thức đào tạo đa dạng đào tạo chuyên sâu, cần trọng hình thức đào tạo quy nước ngồi nước; bồi dưỡng ngắn hạn, cần ưu tiên tổ chức nhiều lớp tập huấn ngắn hạn để cập nhật kiến thức, công nghệ cho cán bộ, công nhân viên; với số chuyên ngành cụ thể, tổ chức công ty, để nâng cao lực cho toàn nguồn nhân lực tiết kiệm kinh phí; với số chuyên ngành đặc thù, cử học trung tâm, trường đào tạo, bồi dưỡng riêng 71 Cần xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân sở chiến lược quy hoạch tổng thể xây dựng đội ngũ nhân lực SATRA GROUP Mọi hướng kế hoạch phải gắn với nhu cầu thực tiễn nhiệm vụ Phải đổi nội dung chương trình, phương pháp đào tạo theo hướng thiết thực, đáp ứng nhu cầu hội nhập phát triển kinh tế quốc tế Đào tạo có mục tiêu, trọng điểm, khuyến khích hình thức tự học thường xun nâng cao trình độ nhân viên Cần xây dựng hệ thống kiểm tra, đánh giá đào tạo, bồi dưỡng có phận chịu trách nhiệm với tiêu chí đánh giá Cơng tác đánh giá phải thực thường xuyên tất khâu trình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực Xây dựng ban hành quy chế đào tạo công việc, trọng nội dung: thời gian đào tạo, chế độ cho người đào tạo (ví dụ có phụ cấp cho người chịu trách nhiệm đào tạo, kèm cặp, dạy nghề) Phân cơng nhân viên có kinh nghiệm dày nghề, kèm cặp nhân viên mới, nhân viên thiếu kinh nghiệm thực tiễn Quy định rõ thời gian dạy nghề, kèm cặp Sau thời gian đó, người dạy nghề, kèm cặp có báo cáo kết dạy nghề, kèm cặp, Ban lãnh đạo Công ty có đánh giá kết quả, rút kinh nghiệm có sách thưởng phù hợp Chính sách tiền lương, khen thưởng, trọng dụng, đãi ngộ nhân lực Trong môi trường đầy cạnh tranh nay, người tài chào đón trọng dụng, tuyển dụng nhân đạt yêu cầu khó, “giữ chân” nhân để họ cống hiến lâu dài cho doanh nghiệp khó Vì SATRA GROUP ln trọng đến giải pháp trì nhân lực có chất lượng cao: Tiền lương nhân viên: Lương thu nhập người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống sinh hoạt họ Tiền lương động lực mạnh mẽ thúc đẩy người lao động làm việc nhiệt tình, có trách nhiệm không ngừng phấn đấu nâng cao hiệu suất công việc để đảm bảo sống sinh hoạt họ Khi mức lương cao, mức tiền thưởng lớn động lực mạnh mẽ để nhân viên gắn bó với cơng ty hơn, làm việc hiệu 72 Trong điều kiện giá ngày tăng, yêu cầu mức sống cao hơn, công ty cần đưa mức lương hợp lý, phù hợp với lực công sức lao động mà nhân viên bỏ họ có sống ổn định yên tâm làm việc Các giải pháp cần trọng: Một là, xây khung lương, bảng lương công khai, không thấp mức lương tối thiểu Nhà nước quy định doanh nghiệp cạnh tranh với doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực Hai là, có quy định việc nâng lương, trả lương, có quy định cụ thể để người lao động thấy làm việc tốt đạt yêu cầu đề mức thu nhập cao, xứng đáng ngược lại Ba là, khen thưởng cho nhân viên: Việc khen thưởng cho nhân viên phải người lãnh đạo thực theo nguyên tắc sau: Thứ nhất, phải khen thưởng người cụ thể, việc cụ thể Nên để người thưởng người xung quanh biết họ thưởng? Lập thành tích lúc nào, phải khen thưởng lúc đấy, làm cho nhân thấy quan tâm lãnh đạo đến họ Ngoài khen thưởng vật chất phải có khen thưởng tinh thần đề bạt lên vị trí quan trọng Thứ hai, khen thưởng phải có tính cơng khai, khơng nên khen thưởng bí mật dễ sinh nghi ngờ lẫn nhau, ảnh hưởng đến đoàn kết nội Hơn phải khen thưởng công hợp lý Công lớn thưởng nhiều, cơng nhỏ thưởng phải công nhân viên để tránh xảy mâu thuẫn tập thể người lao động Một số giải pháp khen thưởng: Có quỹ khen thưởng: Cơng ty nên có khoản trích thường xun từ quỹ lương tạo thành quỹ tiền thưởng cho người lao động họ đạt thành tích cao cơng việc thành tích sáng tạo cơng việc… điều giúp người lao động phát huy khả sáng tạo, lòng nhiệt tình cơng việc Chế độ khen thưởng công ty phải kịp thời, lúc cho cá nhân đơn vị hoàn thành nhiệm vụ đạt hiệu cao, cá nhân, đơn vị có sáng kiến giải 73 pháp đột xuất độc đáo đem lại lợi ích cho cơng ty khơng phân biệt cán lãnh đạo hay công nhân viên để khích lệ họ làm việc hăng hái tăng suất lao động Đổi việc khen thưởng định kỳ theo quy định Nhà nước Tập trung ưu tiên xét khen thưởng cho nhân viên trực tiếp sản xuất, nhân viên mới, trẻ, động, sáng tạo… Đãi ngộ đáp ứng nhu cầu nhân lực: Cần phải đáp ứng nhu cầu vật chất tinh thần nhân viên Nhu cầu vật chất vấn đề trả lương Đối với nhu cầu tinh thần, nhu cầu ghi nhận, khẳng định thân thông qua việc khen thưởng, nhà quản lý cần quan tâm đáp ứng hai nhu cầu khác nhân viên: nhu cầu phụ thuộc – mong muốn phần cơng ty, gắn bó lâu dài với cơng ty, đóng góp họ đem lại bước phát triển cho công ty; nhu cầu hỗ trợ lẫn – nhu cầu làm việc hiệu nhóm, nhà quản lý cần xây dựng tinh thần làm việc hợp tác, hiệu nhân viên Vì cá nhân mong muốn người quan trọng hữu ích, nên người quản lý cần phải có rèn luyện yếu tố bản: Trân trọng – trân trọng kết làm việc nhân viên giúp nhân viên hăng hái làm việc nhiều hơn, hiệu hơn; đánh giá cao – đánh giá cao thành tích dù lớn hay nhỏ nhân viên; khen ngợi thành công họ công việc sống; quan tâm – kỹ biết lắng nghe người lãnh đạo, quản lý Tạo môi trường làm việc tin cậy, an toàn, thoải mái, khuyến khích phát triển, sáng tạo người lao động: Bí việc tạo mơi trường làm việc thay việc lên án, trích, phàn nàn, người quản lý không nên đổ hết lỗi lầm cho nhân viên, cho phép nhân viên phạm sai lầm chừng mực định; tìm giải pháp để khắc phục sai lầm thay trích, phàn nàn Việc tạo mơi trường hiểu biết, thân thiện, gắn bó thơng qua tổ chức buổi sinh hoạt chung tồn cơng ty; buổi gặp gỡ giám đốc công ty với nhân viên; phát động tuần làm việc sáng tạo, tháng làm việc sáng tạo …Xây dựng bầu 74 khơng khí dân chủ, giúp đỡ lẫn người sử dụng lao động người lao động, người lao động với để họ thấy tơn trọng, phát huy hết tiềm lao động… Tạo điều kiện để người lao động tham gia đóng góp ý kiến nhằm giải vướng mắc cơng việc hình thức tổ chức hội thảo bàn vấn đề chung, trì hộp thư góp ý kiến… Cơng ty phải cải thiện điều kiện lao động có chế độ nghỉ ngơi hợp lý: tính chất cơng việc phận công ty khác nhau, phận quản lý gián tiếp khơng đòi hỏi nhiều thể lực sức khỏe người lao động trực tiếp yếu tố thể lực sức khỏe yếu tố vô quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến suất lao động; quan tâm xếp hợp lý công việc nhân viên; quan tâm tới gia đình nhân viên, để nhân viên thực cảm thấy cơng ty ngơi nhà thứ Có quy định rõ ràng, cụ thể hình thức phạt, kỷ luật người khơng hồn thành nhiệm vụ khơng đáp ứng thời gian làm việc, kỹ làm việc, thái độ làm việc Việc phạt, kỷ luật giúp người lao động phải cố gắng làm tốt cơng việc hơn, khơng làm tốt cơng việc tùy mức độ vi phạm có hình thức kỷ luật tương ứng Nếu khơng làm tốt nhẹ bị khiển trách, nặng bị kỷ luật hình thức phạt tiền, thun chuyển cơng việc, nặng bị sa thải 3.2.4 Tăng cường nguồn lực cho sách Nhằm quản lý tổ chức thực thi sách PTNL cách hiệu đạt hiệu suất cao, đòi hỏi SATRA GROUP không ngừng đẩy mạnh tăng cường nguồn lực cho sách Trong tập trung vào hai nguồn lực có ý nghĩa định nguồn lực vật chất nhân lực Về nguồn lực vật chất: Phải tăng cường đầu tư trang thiết bị kỹ thuật phương tiện hỗ trợ phục vụ cán thực nhiệm vụ thực thi sách Đồng thời đẩy mạnh huy động nguồn vốn đầu tư tiềm lực cho sở đào tạo nhân lực SATRA 75 Về nguồn nhân lực: Phải tăng cường nhân lực làm công tác tham mưu hoạch định, đặc biệt cán có chuyên mơn lực q trình tổ chức thực thi sách (từ khâu lập kế hoạch thực thi, đến phổ biến, tuyên truyền, kiểm tra, đánh giá sách) Đòi hỏi phải tăng cường nhân lực số lượng lực nghiệp vụ 3.2.5 Kiến nghị Đối với SATRA GROUP Cần có nhiều sách hấp dẫn, phù hợp mang tính đột phá cơng tác thu hút người tài; mạnh dạn, tin tưởng giao việc phân quyền quản lý cho nhân lực Cần xem xét lại mức độ kiêm nhiệm lãnh đạo cần xây dựng quy chế công tác kiêm nhiệm để xác định rõ số lượng, yêu cầu trách nhiệm Cần có sách đột phá đào tạo, đào tạo lại chuẩn bị nguồn lực cho phát triển bền vững lâu dài Đối với Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh Là Tập đoàn kinh tế Nhà nước nên việc thực thi biện pháp cụ thể nhằm phát triển nhân lực có nét đặc thù định, để thực thi giải pháp đề xuất điều kiện SATRA GROUP chưa thể chuyển sang loại hình cơng ty cổ phần, luận văn đưa số kiến nghị UBND Thành phố Hồ Chí Minh sau: Thứ nhất, cho phép SATRA GROUP chủ động việc tạo nguồn vốn, lập quỹ phát triển nhân lực Thứ hai, cho phép SATRA GROUP chủ động việc cử cán đào tạo tu nghiệp nước ngồi mà khơng cần phải thông qua UBND thành phố Thứ ba, cho phép SATRA GROUP chủ động việc xây dựng quỹ lương chế trả lương phù hợp cho đối tượng, chức danh, vị trí cơng tác mà khơng cần xin ý kiến UBND thành phố Thứ tư, giao quyền cho Hội đồng quản trị xem xét, bổ nhiệm vị trí quan trọng máy điều hành SATRA GROUP, kể vị trí Tổng giám 76 đốc Hội đồng quản trị phải chịu trách nhiệm trước UBND Thành phố định Tiểu kết chương Trên sở quan điểm, mục tiêu, định hướng hoàn thiện sách phát triển nguồn nhân lực người viết đưa giải pháp hồn thiện sách phát triển nguồn nhân lực SATRA GROUP với nhóm giải pháp gồm: Một là, hồn thiện giải pháp tăng cường thể chế sách Hai là, hồn thiện giải pháp nâng cao lực chủ thể sách Ba là, sách phát triển nguồn nhân lực thơng qua cơng tác tuyển dụng Bốn là, hồn thiện giải pháp sách đào tạo, bồi dưỡng nhân lực Năm là, hồn thiện giải pháp sách tiền lương, khen thưởng, trọng dụng, đãi ngộ nhân lực Sáu là, hoàn thiện giải pháp tăng cường nguồn lực sách đồng thời nêu số kiến nghị cá nhân người viết lãnh đạo SATRA GROUP với UBND thành phố Hồ Chí Minh Việc thực nhóm giải pháp kiến nghị sở nâng cao hiệu lực, hiệu thực sách phát triển nhân lực SATRA GROUP 77 KẾT LUẬN Việt Nam thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, hội nhập quốc tế, có q trình hội nhập kinh tế quốc tế mạnh mẽ, doanh nghiệp, đặc biệt doanh nghiệp nhà nước ngày phải tự lực, vượt qua điểm khó khăn, hạn chế để tồn phát triển Luận văn “Thực Chính sách phát triển nguồn nhân lực từ thực tiễn Tổng cơng ty Thương mại Sài Gòn Trách nhiệm hữu hạn thành viên” làm rõ vấn đề lý luận PTNL SATRA Group Sau thời gian nghiên cứu, khảo sát thực tiễn cách nghiêm túc, đến luận văn hoàn thành bước đầu đạt kết sau: Thứ nhất, luận văn vận dụng vấn đề lý luận chung khoa học sách cơng để xây dựng khái niệm sách PTNL, hệ thống lý luận sách PTNL Đồng thời, phần luận văn nêu quan điểm, chủ trương SATRA GROUP; sách cụ thể SATRA; xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn lực nội dung chủ yếu phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước Thứ hai, từ lý luận luận văn nghiên cứu, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực SATRA qua khía cạnh: tuyển dụng, bố trí, xếp, sử dụng; đào tạo, bồi dưỡng giữ chân người lao động có lực Đồng thời làm rõ vấn đề sách, giải pháp cơng cụ sách, chủ thể, thể chế yếu tố tác động đến sách PTNL SATRA GROUP Thứ ba, Luận văn đề xuất nhóm giải pháp chủ yếu để nhằm hồn thiện sách PTNL Tổng cơng ty Với kết người viết mong muốn góp phần nhỏ cơng sức vào phát triển SATRA GROUP Tuy nhiên luận văn nghiên cứu trình bày giới hạn kiến thức người viết nên không tránh khỏi khiếm khuyết Người viết mong muốn thông cảm góp ý, bổ sung Hội đồng, thầy cơ, đồng nghiệp để người viết hoàn thiện nghiên cứu 78 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Mai Quốc Chính (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội Hồ Anh Dũng (2012), Phát huy yếu tố người lực lượng sản xuất Việt Nam nay, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội Vũ Văn Thể (2005), Phát huy nguồn lực người để công nghiệp hóa, đại hóa – kinh nghiệm quốc tế thực tiễn Việt Nam, Nxb Lao động – xã hội, Hà Nội Đoàn Văn Khải (2005), Nguồn lực người q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa Việt Nam, Nxb Lý luận trị, Hà Nội Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội Trần Khánh Đức (2014), Giáo dục phát triển nguồn nhân lực kỷ XXI, Nxb giáo dục Việt Nam Đỗ Phú Hải (2012), Chu trình sách cơng Việt Nam: Vấn đề lý luận thực thiện, Đề tài cấp sở Học viện Khoa học xã hội, Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam Đỗ Phú Hải (2014), Chính sách cơng, Tạp chí Lý luận trị Học viện Chính trị - hành quốc gia Hồ Chí Minh, (số 02), tr.103-105 Đỗ Phú Hải (2014), Chu trình Chính sách cơng: Những vấn đề lý luận thực tiễn nước ta, tạp chí Khoa học trị, (số 5), tr.33-40 10 Đỗ Phú Hải (2014), Q trình xây dựng sách cơng nước phát triển, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, (số 4), Tr.37-42 11 Học viện Hành Quốc gia (2008), Hoạch định phân tích sách cơng, Hà Nội, Nxb Thống kê 12 Hội đồng trưởng (1991), Nghị định 388/HĐBT ngày 20 tháng 11 năm 1991 Hội đồng Bộ trưởng việc thành lập tập đồn, Tổng cơng ty Nhà nước, Hà Nội 79 13 Đặng Xuân Hoan (2013), Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015-2020 đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa hội nhập quốc tế, Tạp chí cộng sản, (số 2) Tr.98-tr.107 14 Đồn Văn Khái (2005), Nguồn nhân lực q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa Việt Nam, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội 15 Thủ tướng Chính phủ (2009), Chỉ thị số 854/CT-Ttg ngày 19 tháng năm 2009 việc Triển khai thực kết luận số 45/KL-Tw ngày 10 tháng năm 2009 Bộ Chính trị việc thí điểm mơ hình kinh tế Nhà nước bổ sung sách chuyển 100% vốn Nhà nuốc thành Công ty cổ phần; 16 Thủ tướng phủ (2009), Cơng văn số 1151/CV-TTg ngày 14 tháng năm 2009 việc đổi doanh nghiệp, Hà Nội 17 Thủ tướng Chính phủ (2011), Quyết định số 579/QĐ-TTg Phê duyệt chinh sách phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020; 18 Thủ tướng Chính phủ (2011), Quyết định số 1216/QĐ-TTg ngày 22 tháng năm 2011 Phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 20112020; 19 Tổng công ty Thương mại Sài Gòn (2011), Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 20 Tổng công ty Thương mại Sài Gòn, Quy chế trả lương máy quản lý điều hành SATRA GROUP, Quy chế quản lý lao động, tiền lương, thu nhập đơn vị trực thuộc Tổng công ty mẹ 21 Tổng giám đốc SATRA GROUP, Quyết định số 1630/QĐHĐTV-TCT phát triển nhân lực giai đoạn 2011-2015 tầm nhìn đến năm 2020 22 Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh (1995), Quyết định số 7472/QĐ-UB-NCVX ngày 02 tháng 11 năm 1995 thành lập Tổng cơng ty Thương mại Sài gòn 23 Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh (1995), Quyết định số 7475/QĐ-UB-NCVX ngày 02 tháng 11 năm 1995 việc bổ nhiệm nhân Tổng công ty; 80 24 Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh (2005), Quyết định số 2361/QĐ-UB ngày 17 tháng năm 2005 chuyển đổi, tổ chức lại Tổng công ty Thương mại Sài gòn sang mơ hình: cơng ty mẹ, công ty 25 Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh (2012), Quyết định số 1335/QĐ-UBND ngày 15 tháng năm 2012 Phê duyệt quy hoạch phát triển nhân lực Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2011-2020 26 Võ Khánh Vinh, Đỗ Phú Hải (2012), Những vấn đề sách cơng, Học viện Khoa học xã hội 81 ... cho việc phát triển nhân lực Xuất phát từ lý trên, người viết chọn đề tài: Thực Chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn Tổng Cơng Ty Thương Mại Sài Gòn trách nhiệm hữu hạn Một thành viên để... THÚY THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TỪ THỰC TIỄN TỔNG CƠNG TY THƯƠNG MẠI SÀI GỊN TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN Chun ngành: Chính sách cơng Mã số: 60 34 04 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH... Cơng Ty Thương Mại Sài Gòn Trách Nhiệm Hữu Hạn Một Thành Viên – SATRA GROUP .34 2.3 Thực trạng thực sách phát triển nhân lực SATRA GROUP 55 2.4 Đánh giá chung việc thực sách phát triển nhân lực