BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN THỊ DIỆU LY NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHIỆP DAERYANG VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng – Năm 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN THỊ DIỆU LY NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHIỆP DAERYANG VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: PGS TS Võ Xuân Tiến Đà Nẵng – Năm 2015 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực, bảo đảm khách quan, khoa học chưa công bố cơng trình khác Tác giả luận văn Nguyễn Thị Diệu Ly MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Bố cục luận văn Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI QUÁT VỀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1.1 Các khái niệm 1.1.2 Các học thuyết liên quan đến nâng cao động lực 11 1.1.3 Ý nghĩa việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động doanh nghiệp 17 1.2 NỘI DUNG CỦA VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG 18 1.2.1 Công tác tiền lương 18 1.2.2 Cải thiện điều kiện làm việc 25 1.2.3 Đánh giá thành tích nhân viên 26 1.2.4 Công tác đào tạo 26 1.2.5 Chăm lo đời sống tinh thần 27 1.2.6 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp 28 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG 29 1.3.1 Các nhân tố thuộc thân người lao động 29 1.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên 30 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆP DAERYANG VIỆT NAM 33 2.1.TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH CÔNG NGHIỆP DAERYANG VIỆT NAM 33 2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức Công ty 33 2.1.2 Đặc điểm nguồn lực Công ty 34 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHIỆP DAERYANG VIỆT NAM 38 2.2.1 Khảo sát yếu tố nâng cao động lực thúc đẩy người lao động 38 2.2.2 Thực trạng công tác tiền lương công ty thời gian qua 41 2.2.3 Thực trạng công tác cải thiện điều kiện làm việc Công ty 46 2.2.4 Thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên 48 2.2.5 Thực trạng công tác đào tạo 53 2.2.6 Thực trạng công tác chăm lo đời sống tinh thần 55 2.2.7 Thực trạng thăng tiến Công ty 57 2.2.8 Thực trạng thay đổi vị trí làm việc Công ty 59 2.3 NGUYÊN NHÂN CỦA CÁC HẠN CHẾ CÔNG TÁC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG THỜI GIAN QUA 60 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨYNGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHIỆP DAERYANG VIỆT NAM THỜI GIAN ĐẾN 63 3.1 CÁC CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 63 3.1.1 Sự thay đổi yếu tố môi trường 63 3.1.2 Mục tiêu, chiến lược phát triển Công ty thời gian đến 64 3.1.3 Các quan điểm có tính định hướng xây dựng giải pháp 65 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU 65 3.2.1 Hồn thiện cơng tác tiền lương 65 3.2.2 Cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động 74 3.2.3 Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên 76 3.2.4 Tăng cường công tác đào tạo 80 3.2.5 Chăm lo đời sống tinh thần 83 3.2.6 Hồn thiện cơng tác thăng tiến 85 3.2.7 Hoàn thiện cơng tác thay đổi vị trí làm việc 86 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 88 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 89 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao) PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng bảng 2.1 Số lượng lao động Công ty giai đoạn năm 2011-2013 Trang 35 2.2 Kết khảo sát động lực làm việc người lao động Cơng ty 40 2.3 42 2.4 Tình hình thu nhập người lao động Công ty từ năm 2011-2013 Cơ cấu tiền lương Công ty 2.5 Ý kiến người lao động thời gian làm việc Công ty 48 2.6 Ý kiến lao động gián tiếp cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty Ý kiến lao động trực tiếp cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty Đánh giá người lao động công tác đào tạo 51 56 2.10 Ý kiến người lao động chăm lo đời sống tinh thần Công ty Đánh giá người lao động thăng tiến 2.11 Đánh giá người lao động thay đổi vị trí làm việc 60 3.1 Các nhân tố sử dụng để định giá công việc 67 3.2 Định giá công việc cho lao động gián tiếp 68 3.3 Định giá công việc cho lao động trực tiếp 68 3.4 Bảng bậc lương hệ số lương 69 3.5 Dự kiến cấu tiền lương Công ty thời gian tới 69 3.6 Phụ cấp điện thoại cho người lao động Công ty 70 3.7 Đo lường tiêu môi trường làm việc 76 3.8 Bảng đánh giá thành tích lao động gián tiếp 78 3.9 Bảng đánh giá thành tích lao động trực tiếp 79 2.7 2.8 2.9 45 52 54 58 DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu hình Tên hình Trang 1.1 Mối quan hệ nhu cầu, động động lực 11 1.2 Hệ thống cấp bậc nhu cầu Maslow 12 2.1 Sơ đồ tổ chức máy Cơng ty 34 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Ngày nay,nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng khơng thể thiếu hoạt động Xã hội Một doanh nghiệp hay tổ chức muốn đạt hiệu cao công việc dựa lực làm việc người với óc sáng tạo, nhiệt huyết tích cực doanh nghiệp hay tổ chức cần phải xem xét vào cách thức giải pháp mà nhà quản lý sử dụng để tạo động lực thúc đẩycho người lao động.Muốn ,các nhà quản lý phải có hiểu biết sâu sắc sáng suốt người lao động nhiều khía cạnh khác để khai thác sử dụng hợp lýnguồn nhân lựccủa để mang lại lợi ích chung cao cơng việc cho doanh nghiệp tổ chức.Rõ ràng, nguồn nhân lực nguồn lực quý giá quốc gia nói chung doanh nghiệp nói riêng,nó mang ý nghĩa định phát triển quốc gia.Thực tế cho thấy, giải pháp để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động mang cho doanh nghiệp,tổ chức khơng thành nhà quản lý công nhận Tuy nhiên,để phát huy tốt có đóng góp đáng kể hơn,nổi bật khơng ngừng tìm tòi giải pháp để hồn thiện việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động ngày phát triển tốt đẹp.Chính vậy,nhận thức tầm quan trọng việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động vấn đề mang tính cấp bách ngày Trong thời gian thực tập Công ty TNHH Công nghiệp Daeryang Việt Nam, giúp đỡ nhiệt tình thầy giáo PGS TS Võ Xuân Tiến, thầy cô khoa Quản trị kinh doanh cán Công ty với kiến thức học môn quản trị nguồn nhân lực, xin chọn đề tài “ Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động Công ty TNHH Công nghiệp Daeryang Việt Nam “ làm định hướng nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp cao học 2 Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hoá vấn đề lý luận liên quan đến việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động - Phân tích thực trạng việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động Công ty TNHH Công Nghiệp Daeryang Việt Nam thời gian qua - Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao động lực thúc đẩy người lao động Công ty TNHH Công Nghiệp Daeryang Việt Namtrong thời gian đến Đối tượng phạm vi nghiên cứu a Đối tượng nghiên cứu - Là vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động Công ty TNHH Công Nghiệp Daeryang Việt Nam b Phạm vi nghiên cứu - Về mặt nội dung: Đề tài nghiên cứu số nội dung chủ yếu liên quan đến việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động Công ty TNHH Công Nghiệp Daeryang Việt Nam.-Về mặt không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động Công ty TNHH Công Nghiệp Daeryang Việt Nam - Về mặt thời gian: Các giải pháp đề xuất luận văn có ý nghĩa năm đến Phương pháp nghiên cứu Để thực mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài sử dụng phương pháp sau: - Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc, - Phương pháp điều tra bảng câu hỏi, khảo sát, chuyên gia, - Phương pháp phân tích, so sánh, đối chiếu, tổng hợp, 85 khích nhân viên thời điểm căng thẳng công việc Việc làm tạo khích lệ lớn cho nhân viên Đó cách hay để người lãnh đạo có thêm thông tin cần thiết Cấp cần rèn luyện kỹ lắng nghe, tiếp thu ý kiến, quan tâm đến đời sống nhân viên để nắm bắt khó khăn, nguyện vọng nhân viên Đây điểm then chốt để giữ chân nhân viên Xây dựng chế làm việc dân chủ nhân viên, người tự đóng góp ý kiến cho công việc ngày phát triển Biết dành thời gian lắng nghe ý kiến nhân viên cách dễ dàng giúp bạn thể quan tâm quan hệ thân thiện sếp nhân viên Đó cách tốt để phá bỏ rào cản quan hệ cấp cấp Công nhân viên, muốn lãnh đạo nhiều nhân viên bạn cần đặt đức tính lên hàng đầu Bởi để nhân viên tin tưởng nghe theo bạn ln phải nói thật xử với người công bằng, thẳng Kích thích làm việc theo nhóm thơng qua chương trình thưởng chất lượng hiệu suất làm việc Đội Nhóm đạt tiêu hiệu suất tiêu chất lượng khen thưởng mà Công ty đề Thông qua hoạt động khen thưởng nhằm mục đích nâng cao ý thức nhân viên gắn bó với Công ty hơn, tinh thần tập thể cao 3.2.6 Hồn thiện cơng tác thăng tiến Sự nhân viên giỏi khơng có hội thăng tiến nguyên nhân phổ biến buộc Công ty phải dành quan tâm nhiều đến việc cho phép nhân viên thay đổi vị trí làm việc Đây yếu tố quan trọng chiến lược phát triển nguồn 86 nhân lực Công ty biết chăm lo đến yếu tố người mong muốn giảm tỷ lệ thất người tài Đối với Cơng ty TNHH Công nghiệp Daeryang Việt Nam, để chủ động công tác xếp, sử dụng nguồn nhân lực, tạo điều kiện cho người lao động có hội thăng tiến, thời gian tới Cơng ty nên thực giải pháp sau: - Công ty cần xây dựng phát triển sách đề bạt – thăng tiến cho nhân viên tạo động lực phấn đấu phát huy hết lực cá nhân - Tạo tính động phát triển Công ty nhằm tạo hứng khởi công việc nhân viên, tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh vị trí cơng việc để nhân viên phát huy tối đa lực thân - Công ty nên tổ chức kỳ thi chức danh cách công khai, minh bạch, đưa hội thăng tiến đến gần với người lao động, tạo cho họ có mục đích để phấn đấu 3.2.7 Hồn thiện cơng tác thay đổi vị trí làm việc Nhằm phát huy hết khả tính sáng tạo người lao động công việc, thời gian tới Công ty nên trọng đến việc luân chuyển, thay đổi vị trí làm việc cho người lao động Sự thay đổi vị trí làm việc lúc Cơng ty giúp nhân viên tích lũy nhiều kinh nghiệm mới, Công ty giữ chân người tài, gắn bó lâu dài với Cơng ty mà khơng cần tuyển dụng từ bên ngồi Tuy nhiên, Công ty phải chọn lựa cách thức tiến hành cho người lao động cảm thấy hài lòng thoải mái với cơng việc mới, q trình hoạt động Công ty không bị xáo trộn hay gián đoạn Khi thay đổi vị trí làm việc người lao động Công ty cần lưu ý vài điểm sau: 87 - Thứ nhất, Cơng ty phải dự đốn trước việc thay đổi vị trí làm việc tác động đến nhân viên liệu làm việc tốt khơng Nếu số trình độ kết cơng tác nhân viên mức cao tốt nên thăng chức cho anh ta, nhân viên có trình độ lại hồn thành nhiệm vụ với kết trung bình động làm việc khơng còn, việc giao cho cơng việc khác thích hợp - Thứ hai, việc luân chuyển vị trí làm việc nhân viên Cơng ty lớn liên quan đến trình đánh giá Tuy nhiên, dù trường hợp điều quan trọng lãnh đạo cần phải ủng hộ nhân viên chấp nhận thay đổi vị trí cơng tác q trình ln tiềm ẩn áp lực lớn Khi đó, nhiệm vụ phận nhân tạo điều kiện tối ưu để nhân viên nhanh chóng thích nghi với đặc trưng cơng việc - Thứ ba, chuyển đổi cần diễn theo bước, cho công việc nhân viên không bị ảnh hưởng tiêu cực trước hoàn toàn chuyển sang vị trí Về chất, để thay đổi cơng việc, nhân viên phải tạm thời nhận trách nhiệm khối lượng công việc lớn hơn, nên coi trả giá để tự khẳng định 88 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Nắm bắt tầm quan trọng công tác nâng cao động lực thúc đẩy người lao động nên từ thành lập, Công ty TNHH Công nghiệp Daeryang Việt Nam trọng đến công tác nâng cao động lực thúc đẩy cách kích thích người lao động hăng hái làm việc, suất lao động tăng lên góp phần nâng cao hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty đạt số thành tựu định Công ty sử dụng tốt yếu tố để kích thích người lao động như: yếu tố tiền lương, điều kiện làm việc, công tác đào tạo, chăm lo đời sống tinh thần, thăng tiến thay đổi vị trí làm việc Bên cạnh đó, Cơng ty số khó khăn tồn cần khắc phục Để góp phần giải hạn chế công tác nâng cao động lực thúc đẩy người lao động Vì vậy, việc nghiên cứu để tìm giải pháp cho Cơng ty quan trọng phát triển chung Công ty quyền lợi người lao động nói riêng Kiến nghị Để thực giải pháp nêu viết, cần có ủng hộ hỗ trợ Ban lãnh đạo tồn thể nhân viên Cơng ty Tùy thuộc vào tình hình để lựa chọn giải pháp thích hợp, Cơng ty có điều kiện tài thực tăng lương cho người lao động Và khó khăn Cơng ty nên sử dụng tốt yếu tố tinh thần để khuyến khích người lao động làm tốt cơng việc Hơn nữa, để giải pháp phát huy tác dụng đạt hiệu cao cơng việc cần có giúp đỡ, tạo điều kiện từ phía Nhà nước quy định, chế độ người lao động: đầu tư phát triển sở hạ tầng, sách khuyến khích đầu tư với nhiều ưu đãi, nâng cao hiệu hoạt động tổ chức cơng đồn 89 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng việt [1] PGS TS Bùi Anh Tuấn, TS Phạm Thúy Hường (2009), Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Đại học kinh tế quốc dân, TP Hà Nội [2] Cơ cấu kinh tế chiến lược phát triển thành phố Đà Nẵng (2004), Tạp chí Khoa học Cơng nghệ, ĐHĐN, Số: 4(8) [3] Đào tạo nghề với chuyển dịch cấu lao động Đà Nẵng, Tạp chí Nghiên cứu kinh tế, Số (430), tháng năm 2014 [14] Đào tạo sử dụng nguồn nhân lực Đà Nẵng, Tạp chí Kinh tế Phát triển, Số: 194, năm 2013 [5] PGS TS Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất thống kê, TP Hà Nội [6] Nguyễn Tiến Đà (2011), Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy cán bộ, giáo viên trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng [7] PGS TS Lê Thế Giới, TS Nguyễn Xuân Lãn, ThS Nguyễn Thị Loan, ThS Nguyễn Phúc Nguyên (2007), Giáo trình quản trị học, NXB Đà Nẵng [8] Nguyễn Thị Bích Hậu (2011), Một số giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động Công ty cổ phần may Trường Giang QuảngNam, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng [9] Phạm Nguyễn Thị Hoàng Hoa (2012), Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy cán công nhân viên chức trường Đại học Quy Nhơn, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng [10] Nguyễn Thị Thu Hương (2012) , Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động Công ty Khai thác vàng Bồng Miêu, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng 90 [11] Nguyễn Văn Long (2010) “ Phát huy nguồn nhân lực động lực thúc đẩy “Tạp chí khoa học cơng nghệ , Đại học Đà Nẵng, 4(39), tr.139-142 [12] Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Tạp chí Khoa học Cơng nghệ, ĐHĐN, Số: 5(40) Năm 2010 [13] Một số biện pháp nhằm đẩy mạnh chuyển dịch cấu lao động, giải việc làm địa bàn thành phố ĐN (2003), Tạp chí Kinh tế Phát triển ĐH KTQD, Hà Nội Số 71 [14] Một số quan điểm việc chuyển dịch cấu lao động giải việc làm địa bàn Thành phố Đà Nẵng, Tạp chí Khoa học Cơng nghệ, ĐHĐN, Số: 2/2003 [15] Phát triển nguồn nhân lực từ đổi giáo dục đại học (2012), Tạp chí Khoa học Công nghệ, ĐHĐN, Số: 8(57) [16] ThS Trần Phong Nam, ThS Lê Hoàng Quân, Quản Trị Nguồn Nhân Lực (2010), Tập giảng [17] PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS Nguyễn Vân Điềm (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân, TP Hà Nội [18] Hứa Trung Thắng – Lý Hồng (2004), Phương pháp quản lý hiệu nguồn nhân lực, khuyến khích để tạo động quản lý nhóm có hiệu quả, NXB Lao động – Xã hội [19] Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao động – Xã hội, Thành Phố Hồ Chí Minh [20] PGS TS Võ Xuân Tiến (2010), Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Tạp chí khoa học Đại học Đà Nẵng, số 5(40) [21] PGS.TS Võ Xuân Tiến (2007), Đào tạo nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế biển Đà Nẵng, Tạp chí Khoa học Cơng nghệ, ĐHĐN, Số: 4(21) 91 [22] PGS TS Nguyễn Tiệp, TS Lê Thanh Hà (2006), Giáo trình tiền lương tiền cơng, NXB Lao động Xã hội [23] TS Nguyễn Quốc Tuấn, TS Đồn Gia Dũng, ThS Đào Hữu Hòa, ThS Nguyễn Thị Vân, ThS Nguyễn Thị Bích Thu, ThS Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị Nguồn Nhân Lực, NXB Thống Kê, TP Hà Nội [24] Tăng cường đào tạo nhân lực tài địa bàn thành phố Đà Nẵng (2009), Tạp chí Khoa học phát triển Sở KH CN thánh phố Đà Nẵng.Số:145.(Bài viết cho Hội thảo Khoa học cấp Bộ, tháng năm 2009) Tiếng anh [25] Abraham F Maslow (1943), “A Theory of Human Motivation”, Psychological Review, 50, 370-396 [26] Brent Estes Barbara Polnick (2012), “ Examining Motivation of Tenured Faculty Productivity “, International Joural of Management, Business, and administration, 15(1) [27] David C McClelland (1985), Human Motivation, Glenview, III.Scott, Foresman [28] Dimitris Manolopoulos (2008) “An evaluation of employee motivation in the extended public sector in Greece”, Employee Relations, Vol.30 Iss: 1,pp.63-85 [29] J Stacy Adams (1965), “Intrustice in Social Exchange”, Advances in Experimental Social Psychology, 2d ed., ed L Berkowitz, New York Academic Press 92 [30] T M & Kramer, S J (2011), “The power of small win”, Harvard Business Review, 89(5),p 70-80 [31] Boosting the development of the private economy in the international economic integration process Economics and Development – National Economics University – Hanoi Vietnam Số: Volume 17, March 2005 Năm 2005 PHỤ LỤC Mã phiếu: PHIẾU KHẢO SÁT Kính chào anh (chị) ! Tơi tên Nguyễn Thị Diệu Ly, học viên cao học Trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng – Đại học Đà Nẵng, thực đề tài luận văn tốt nghiệp: “ Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động Công ty TNHH Công Nghiệp Daeryang Việt Nam” Tôi vô biết ơn bạn dành vài phút trả lời vài câu hỏi Tất câu trả lời bạn thông tin quý giá có ý nghĩa quan trọng cho nghiên cứu tơi Kính mong q anh (chị) điền đầy đủ thông tin vào phiếu khảo sát Xin anh (chị) vui lòng cho tơi biết : Họ Tên : .SĐT: Email: I - Thơng tin cá nhân: Giới tính anh(chị) là: *Nam *Nữ Anh(chị) thuộc nhóm tuổi đây: * < 30 tuổi * 30 - 44 tuổi * 44 - 54 tuổi * > 55 tuổi Anh(chị) làm việc đơn vị nào: * Phân xưởng * Phòng Vị trí anh (chị): * Quản lý * Chuyên viên * LĐ phổ thông II - Về nhân tố kích thích tính tích cực anh/ chị công việc: A Anh (chị) cho biết ý kiến vấn đề sau cách đánh dấu (X) vào phương án thích hợp với lựa chọn theo quy ước: Rất đồng ý Đồng ý Không đồng Khơng đồng Hồn tồn ý ý khơng đồng ý Tiêu thức đánh giá Công tác tiền lương 1.1 Hệ thống lương quy định rõ ràng, minh bạch 1.2 Mức lương 1.3 Phụ cấp lương 1.4 Chính sách phúc lợi 1.5 Tiền thưởng tương xứng với thành tích Về điều kiện làm việc 2.1 Công việc phù hợp 2.2 Công việc ổn định 2.3 Công việc cho phép sử dụng tốt lực cá nhân Được động viên, kích thích để sáng tạo 2.4 cơng việc 2.5 Anh / chị có quyền hạn cần thiết để thực công việc 2.6 Môi trường làm việc 2.7 Thời gian làm việc 3 Về đánh giá thành tích 3.1 Được đánh giá thành tích đạt 3.2 Được biết nhận xét cấp kết công việc 3.3 Đánh giá thành tích cơng 3.4 Tiêu chí đánh giá thành tích hợp lý Về đào tạo 4.1 4.3 Được đào tạo bồi dưỡng kỹ cần thiết Chương trình đào tạo theo yêu cầu công việc Công tác đào tạo đạt hiệu 4.4 Sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo 4.2 Về đời sống tinh thần 5.1 Văn hóa Cơng ty 5.2 Lãnh đạo quan tâm đến tâm tư nguyện vọng nhân viên Quan hệ lãnh đạo nhân viên, đồng nghiệp Công ty thường xuyên tổ chức buổi giao lưu, giã ngoại, 5.3 5.4 Xin cảm ơn giúp đỡ hợp tác anh (chị) Trân trọng cảm ơn! B Xin anh (chị) đánh dấu (X) vào ô tương ứng theo thứ tự từ thấp đến điều anh (chị) mong muốn quan tâm Mức độ quan trọng yếu tố chọn tùy theo thang điểm Lương Cơ hội đào tào nâng cao trình độ Đánh giá thành tích Điều kiện làm việc Chăm lo đời sống tinh thần Văn hóa Cơng ty Quan hệ cấp đồng nghiệp Khác Ít quan trọng Rất quan trọng Bảng 2.12 Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi chức danh năm 2013 Chức danh Tuổi đời 30 - 44 45 - 54 Quản lý (người) 19 32 Chuyên viên (người) 15 28 21 64 Lao động phổ thông (người) 72 131 21 10 234 178 48 10 330 54 15 100 Tổng cộng (người) Tỷ lệ (%) 94 28 >55 Tổng cộng