Đang tải... (xem toàn văn)
MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Lịch sử nghiên cứu 1 3. Mục tiêu nghiên cứu 1 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 2 6. Bố cục đề tài 2 CHƯƠNG I NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 3 1. Tranh chấp lao động (TCLĐ ). 3 1.1. Khái niệm tranh chấp lao động 3 1.2. Đặc điểm của tranh chấp lao động: 4 1.3. Phân loại tranh chấp lao động. 6 1.4. Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động 9 1.5. Vấn đề đình công 11 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ QUY TRÌNH GIẢI QUYẾT Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 12 2.1. Thực trạng và nguyên nhân của tranh chấp lao động và đình công ở Việt Nam. 12 2.2. Quy trình giải quyết tranh chấp lao 22 2.2.1. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động 22 2.2.2. Các cơ quan tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động. 24 2.2.3. Trình tự hoà giải tranh chấp lao động 26 2.2.3.1. Trình tự hoà giải tranh chấp lao động tập thể 26 CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP HẠN CHẾ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ HOÀN THIỆN QUY TRÌNH GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP 31 LAO ĐỘNG 31 3.1. Giải pháp nhằm giảm thiểu tình trạng tranh chấp lao động Việt Nam 31 KẾT LUẬN 34 TÀI LIỆU THAM KHẢO 35
LỜI CẢM ƠN Em xin trân trọng cảm ơn Ths Vũ Thị Thu Hằng, nhiệt tình giảng dạy cho em kiến thức bổ ích thời gian học tập vừa qua Tuy có nhiều cố gắng, kiến thức hạn hẹp nên khơng tránh khỏi thiếu sót cách hiểu, lỗi trình bày Em mong nhận đóng góp ý kiến quý thầy, cô để tiểu luận đạt kết tốt Em xin chân thành cảm ơn! LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập riêng Các số liệu sử dụng phân tích luận án có nguồn gốc rõ ràng, công bố theo quy định Các kết nghiên cứu đề tài tơi tự tìm hiểu, phân tích cách trung thực, khách quan phù hợp với thực tiễn Việt Nam MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt TCLĐ NLĐ NSDLĐ LĐLĐVN ĐKLĐ Từ đầy đủ Tranh chấp lao động Người lao động Người sử dụng lao động Liên đoàn lao động Việt Nam Điều kiện lao động PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Hiện nay, vấn đề tranh chấp lao động vấn đề nóng bỏng quan hệ lao động Việt Nam Việc hiểu đúng, khoa học khách quan loại đình cơng khác chìa khố đánh giá tiến khó khăn quan hệ lao động Việt Nam Việc giải sớm tranh chấp lao động để tránh xảy đình cơng coi biện pháp phòng ngừa có hiệu nhằm làm giảm hậu xấu đình công gây Thực tiễn cho thấy rằng, trước xảy tranh chấp lao động, người lao động thường có dấu hiệu bất bình Nếu khơng giải sớm bất bình, mâu thuẫn tích tụ xảy tranh chấp Vì vậy, bất bình coi giai đoạn “tiền tranh chấp”, chưa thể bế tắc quan hệ lao động sau phát bất bình, giải ổn thoả thông qua đối thoại Với mong muốn nghiên cứu vấn đề này, đặc biệt khía cạnh sử dụng cơng cụ pháp luật việc giải tranh chấp lao động, từ mạnh dạn đề suất kiến nghị nhằm buớc hoàn thiện hệ thống pháp luật tranh chấp lao động, tơi chọn cho đề tài “Tranh chấp lao động quy trình giải tranh chấp lao động” Đề tài đề cập số nội dung nhằm làm rõ vuớng mắc Lịch sử nghiên cứu Vấn đề tranh chấp lao động Việt Nam khơng có nhiều viết thành công phương diện Tuy nhiên, đề tài viết trước khơng phù hợp gần thưa thớt chưa đưa cụ thể thực trạng hay giải pháp Ở đề tài này, em phân tích sâu đưa khuyến nghị, giải pháp cụ thể thiết thực Mục tiêu nghiên cứu Tìm hiểu thực trạng tình trạng tranh chấp lao động Việt Nam, nghiên cứu vai trò yếu tố ảnh hưởng, phân tích số sách quản lý tình trạng tranh chấp lao động từ đề giải pháp nhằm giảm thiểu tình trạng tranh chấp lao động Việt Nam hoàn thiện quy trình giải tranh chấp lao động Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đề tài sâu nghiên cứu tình trạng tranh chấp lao động Việt Nam qua năm gần 2012 – 2016 Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập số liệu: Nghiên cứu sử dụng chủ yếu phương pháp thu thập số liệu thứ cấp Thu thập tài liệu thứ cấp thu thập nguồn tài liệu công bố, tổng hợp sách báo, internet, báo cáo qua năm, - Phương pháp phân tích số liệu: Dựa số liệu thứ cấp thu thập được, đề tài tiến hành phân tích, mơ tả thực trạng yếu tố ảnh hưởng đến tình trạng tranh chấp lao động Việt Nam Bố cục đề tài Bài tiểu luận phần mở đầu, phần kết luận tiểu luận có kết cấu chương: CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CHƯƠNG II: THỰC TRANH TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ QUY TRÌNH GIẢI QUYẾT Ở VIỆT NAM HIỆN NAY CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP HẠN CHẾ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ HỒN THIỆN QUY TRÌNH GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CHƯƠNG I NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG Tranh chấp lao động (TCLĐ ) 1.1 Khái niệm tranh chấp lao động Tranh chấp lao động (TCLĐ) tượng kinh tế – xã hội tất yếu đời sống lao động quốc gia Điều xuất phát chủ yếu từsự khác lợi ích bên chủ thể tham gia quan hệ lao động Trong kinh tế thị trường, quan hệ lao động chủ yếu thiết lập qua hình thức hợp đồng lao động theo nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng người lao động (NLĐ) người sử dụng lao động (NSDLĐ) Thực chất quan hệ hợp tác có lợi, sở hiểu biết quan tâm lẫn để đạt lợi ích mà bên đặt Song, mục tiêu đạt lợi ích tối đa động lực trực tiếp bên, mà họ khó dung hòa quyền lợi suốt qúa trình thực quan hệ lao động Hơn nữa, quan hệ lao động thường quan hệ tương đối lâu dài qúa trình trì quan hệ, việc lúc hay lúc khác xảy bất đồng, mâu thuẫn bên điều dễ lí giải Người lao động thường có nhu cầu tăng lương, gỉam thời gian lao động làm việc điều kiện lao động ngày tốt hơn….người sử dụng lao động lại ln có xu hướng tăng cường độ, thời gian làm việc, giảm chi phí nhân công…nhằm đạt lợi nhuận cao Những lợi ích ngược chiều sẽtrở thành bất đồng, mâu thuẫn bên khơng biết dung hòa quyền lợi với Do đó, phát sinh tranh chấp lao động người lao động người sử dụng lao động làmộtđiều khótránh khỏi Hiện nay, giải tranh chấp lao động qui định pháp luật hầu gíơi, tùy theo đặc điểm kinh tế, trị, xã hội nước mà khái niệm tranh chấp lao động hiểu khác Tại Việt Nam vấn đề tranh chấp qui định văn nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hòa thuật ngữ “việc kiện tụng “, “việc xích mích” (sắc lệnh số 29-SL ,ngày 12/3/1947) Tuy nhiên, đến có luật lao động (23/6/1994) có định nghĩa thức tranh chấp luật lao động Và hoàn thiện Bộ luật lao động 2012 Theo điều khoản Bộ luật Lao động năm 2012: “Tranh chấp lao động tranh chấp quyền, nghĩa vụ lợi ích phát sinh bên quan hệ lao động Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân người lao động với người sử dụng lao động tranh chấp lao động tập thể tập thể lao động với người sử dụng lao động" Đây định nghĩa tương đối hồn chỉnh khơng nội dung tranh chấp mà phân biệt đối tượng tranh chấp 1.2 Đặc điểm tranh chấp lao động: Tranh chấp lao động phát sinh tồn gắn liền với quan hệ lao động Mối quan hệ thể hai điểm bản: Các bên tranh chấp chủ thể quan hệ lao động đối tượng tranh chấp nội dung quan hệ lao động Trong q trình thực quan hệ lao động, có nhiều lý để bên không thực đầy đủ quyền nghĩa vụ thống ban đầu Ví dụ, hai bên quan tâm đến lợi ích riêng mình, điều kiện thực hợp đồng, thoả ước thay đổi làm cho quyền nghĩa vụ xác định khơng phù hợp, trình độ xây dựng hợp đồng hiểu biết vềpháp luật hạn chế dẫn đến bên không hiểu qui định pháp luật, thoả thuận hợp đồng … Tranh chấp lao động không tranh chấp quyền, nghĩa vụ mà bao gồm tranh chấp quyền lợi bên quan hệ lao động Thực tế, hầu hết tranh chấp khác (như tranh chấp dân thường xuất phát từ vi phạm pháp luật, vi phạm hợp đồng không hiểu quyền nghĩa vụ xác lập mà dẫn đến tranh chấp Riêng tranh chấp lao động phát sinh trường hợp khơng có vi phạm pháp luật Đặc điểm bị chi phối chất quan hệ lao động chế điều chỉnh pháp luật Trong kinh tế thị trường bên quan hệ lao động tự thương lượng, thoả thuận hợp đồng, thoả ước phù hợp với quy luật pháp luật khả đáp ứng bên Quá trình thoả thuận thương lượng khơng phải đạt kết Ngay đạt kết nội dung thoả thuận trở thành không phù hợp yếu tố phát sinh thời điểm tranh chấp - Tính chất mức độ tranh chấp lao động phụ thuộc vào quy mô số lượng tham gia bên tranh chấp người lao động Tranh chấp lao động phát sinh người lao động người sử dụng lao động (đối tượng tranh chấp quyền, nghĩa vụ, lợi ích liên quan đến cá nhân người lao động) tranh chấp đơn tranh chấp cá nhân - Trong tranh chấp lao động cá nhân, ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh mức độ hạn chế nên thường xem nghiêm trọng Nhưng thời điểm, có nhiều người lao động tranh chấp với người sử dụng lao động, tranh chấp lại nội dung người lao động liên kết với thành tổ chức thống để đấu tranh đòi quyền lợi chung tranh chấp lao động mang tính tập thể - Mức độ ảnh hưởng tranh chấp tập thể tuỳ thuộc vào phạm vi xảy tranh chấp Sự ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh mức độ hạn chế nên thường xem nghiêm trọng Nhưng thời điểm, có nhiều người lao động tranh chấp với người sử dụng lao động, tranh chấp lại nội dung người lao động liên kết với thành tổ chức thống để đấu tranh đòi quyền lợi chung tranh chấp lao động mang tính tập thể Mức độ ảnh hưởng tranh chấp tập thể tuỳ thuộc vào phạm vi xảy tranh chấp Tranh chấp lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống thân, gia đình người lao động, nhiều tác động đến an ninh cơng cộng Tranh chấp lao động phát sinh người lao động người sử dụng lao động (đối tượng tranh chấp quyền, nghĩa vụ, lợi ích liên quan đến cá nhân người lao động) tranh chấp đơn tranh chấp cá nhân Đặc điểm xuất phát từ chất quan hệ lao động quan hệ chứa đựng nhiều vấn đề mang tính xã hội thu nhập, đời sống, việc làm…của người lao động Thực tế hầu hết người lao động tham gia quan hệ lao động để có thu nhập đảm bảo sống gia đình họ trơng chờ vào nguồn thu nhập Vì vậy, tranh chấp lao động xảy ra, quan hệ lao động có nguy bị phá vỡ, người lao động bị việc làm, thu nhập, nguồn đảm bảo sống thường xuyên cho thân gia đình nên đời sống họ trực tiếp bị ảnh hưởng Người sử dụng lao động phải tốn thời gian, cơng sức vào q trình giải tranh chấp nên việc sản xuất kinh doanh bị gián đoạn dẫn đến hội kinh doanh, phần lợi nhuận khả đầu tư phát triển sản xuất Nghiêm trọng hơn, tranh chấp lao động tập thể xảy doanh nghiệp thiết yếu kinh tế quốc dân an ninh quốc phòng, ngành mộtđịa phương, ảnh hưởng đến phát triển đời sống xã hội khu vực, chí ảnh hưởng đến tồn kinh tế Nếu khơng giải kịp thời, tranh chấp ảnh hưởng tới an ninh cơng cộng đời sống trị xã hội quốc gia 1.3 Phân loại tranh chấp lao động Sự phân loại TCLĐ nhằm để đánh giá thực chất tranh chấp lao động sở mà giải chúng có hiệu Theo cách nhìn nhận khái quát, tranh chấp lao động chia thành nhiều loại dựa tiêu chí khác nhau, tùy theo mối quan tâm người phân loại a Căn vào quy mô tranh chấp (mục đích tham gia bên tranh chấp ), phân chia tranh chấp lao động gồm tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể Cách phân loại có ý nghĩa việc xác định chế giải thích hợp nhằm đạt hiệu mong muốn đồng thời trực tiếp xác định chủ thể tham gia TCLĐ (chỉ có thể) NLĐ, tập thể lao động NSDLĐ 10 dẫn đến tượng, dù cố gắng, người Việt Nam khơng thể hồn thành mức sản lượng ca ca làm việc Trong số doanh nghiệp, người Việt Nam phải làm đến 12h hoàn thành mức sản lượng ca nhận mức lương dành cho ca làm việc 8h Mâu thuẫn nảy sinh từ Người Việt Nam đòi hỏi doanh nghiệp phải trả lương làm thêm thực tế họ làm việc dài 8h/ngày, người nước ngồi không chấp nhận trả lương làm thêm người lao động hồn thành mức lao động Đình cơng xảy Bốn là, mức lương cơng nhân doanh nghiệp có vốn đầu tư nước doanh nghiệp dân doanh thấp Như đề cập, thu nhập bình quân người lao động doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi cao nhất, sau đến doanh nghiệp nhà nước thấp doanh nghiệp dân doanh Song, xét cụ thể hơn, thấy, thu nhập người lao động doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi có phân hố rõ rệt theo trình độ vị trí cơng việc, đó, khu vực nhà nước, thu nhập người lao động có tính bình qn cao Hệ là, khu vực có vốn đầu tư nước ngoài, thu nhập lao động có trình độ cao cao (thậm chí lên đến 1000 - 2000 USD/ tháng), thu nhập công nhân lại khiêm tốn, không cao nhiều so với mức lương tối thiểu dành cho doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi Thậm chí nhiều nơi trả cho công nhân với mức lương mức lương tối thiểu Nếu so sánh với thu nhập công nhân doanh nghiệp nhà nước, thu nhập cơng nhân doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi chí thấp Năm là, tính ổn định cơng việc cơng nhân doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi doanh nghiệp dân doanh không cao Nếu người lao động làm việc khu vực nhà nước có khả việc với khu vực khơng thuộc sở hữu nhà nước, tính chất quản lý có điểm khác biệt trọng đặc biệt đến hiệu sản xuất - kinh doanh, với tác động thị trường, khả việc người lao động 24 lớn Yếu tố tác động lên tâm lý người lao động, tạo sở cho phản kháng có điều kiện Sáu là, hệ thống kiểm tra hoạt động chưa hiệu Mặc dù quy định pháp luật lao động đầy đủ tạo cơng định loại hình doanh nghiệp, song, hoạt động hệ thống tra lao động chưa bao phủ hết doanh nghiệp không thuộc sở hữu nhà nước dẫn đến tượng không hiểu luật, vi phạm pháp luật lao động doanh nghiệp không thuộc sở hữu nhà nước phổ biến Sự vi phạm pháp luật lao động doanh nghiệp “mầm mống” làm phát sinh mâu thuẫn, nhiều dẫn đến đình cơng Theo ngành nghề: Các ngừng việc tập thể, đình cơng tự phát xảy nhiều doanh nghiệp ngành dệt may (36,5%), da giày (18%), chế biến gỗ (10,6%), điện tử (6,9%), lại ngành nghề khác (28%) Xét đặc điểm vụ đình cơng xảy Việt Nam, thấy rõ đặc điểm trội tính tự phát đình cơng cao Kết thống kê Bộ Lao động - Thương binh Xã hội cho thấy tất đình cơng giai đoạn 2012-2016 phần lớn đình cơng từ 2014 trở lại đình cơng tự phát Nói cách khác, đình công xảy không tuân thủ khung khổ pháp lý tranh chấp lao động tập thể tham gia cơng đồn Thêm vào đó, đình cơng xảy trước có thoả ước lao động tập thể lựa chọn cuối sau người lao động (do cơng đồn đại diện) người sử dụng lao động đạt thoả thuận thông qua thương lượng tập thể Như vậy, đình cơng Việt Nam, xét từ góc độ pháp lý trái luật (xem quy định Điều 215 Bộ Luật Lao động ban hành năm 2012 trường hợp đình cơng bất hợp pháp) Tuy nhiên, xét từ góc độ thực tiễn thấy người lao động linh hoạt sử dụng đình cơng vũ khí vũ khí cuối để đạt mục tiêu buộc người sử dụng lao động phải tn thủ u cầu Theo mục đích: Tranh chấp lao động tập thể quyền (31%), tranh 25 chấp lao động tập thể lợi ích (41%) tranh chấp lao động tập thể quyền lợi ích (28%) 2.2 Quy trình giải tranh chấp lao 2.2.1 Nguyên tắc giải tranh chấp lao động Theo điều 194 Bộ luật lao động 2012 quy định tranh chấp lao động giải theo nguyên tắc sau: - Nguyên tắc thứ nhất: Tôn trọng, bảo đảm để bên tự thương lượng, định giải tranh chấp lao động Hiện nay, bên quan hệ lao động tự thoả thuận hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể khuôn khổ pháp luật lao động Khi thoả thuận bên bị phá vỡ, tranh chấp lao động xảy bên có quyền nghĩa vụ tự thương lượng, dàn xếp để thoả thuận lại.Nguyên tắc vừa đảm bảo cho quyền nghĩa vụ bên phù hợp với điều kiện họ, vừa ngăn ngừa hậu qủa xấu xảy tranh chấp lao động phát sinh Sự tự thương lượng, dàn xếp nhận sau bên gửi đơn đến quan có thẩm quyền yêu cầu giải để chấm dứt vụ tranh chấp lao động - Nguyên tắc thứ hai: Bảo đảm thực hoà giải, trọng tài sở tơn trọng quyền lợi ích hai bên tranh chấp, tơn trọng lợi ích chung xã hội, không trái pháp luật Nếu bên thương lượng không thành, bên, họăc bên gửi đơn yêu cầu giải quan có thẩm quyền trứơc hết phải hồ giải tranh chấp bên.Đây cách giải tiếp tục q trình thương lượng, thoả thuận bên có thuyết phục, giải thich người hoà giải Mục đích hòa giải làm cho bên hiểu nhau, hiểu pháp luật để bên lựa chọn hướng giải phù hợp, đảm bảo trì quan hệ lao động sau tranh chấp Vi vây, hồ giải ngun tắc xun suốt q trình giải tranh chấp , thủ tục bắt buộc tất cảcác cấp, giai đoạn Thực tế, công tác hoà giải đạt hịêu qủa nếungười hoà giải biết tơn trọng lợi ích hai bên tranh chấp lợi ích chung xã hội có 26 phương pháp hồ giải thích hợp - Ngun tắc thứ ba: Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng pháp luật Một đặc điểm tranh chấp lao động có ảnh hưởng lớn tới đời sống người lao động, tới sản xuất Toàn xã hội nên cần giải nhanh chóng kịp thời để hạn chế ảnh hưởng xấu Song, muốn giải nhanh chóng, muốn khơi phục, thừa nhận quyền lợi ích hợp pháp bên ổn định sản xuất quan có thẩm quyền phải thật khách quan, công khai pháp luật - Nguyên tắc thứ tư: Bảo đảm tham gia đại diện bên trình giải tranh chấp lao động Nếu bên tham gia việc cung cấp thông tin, tài liệu đầy đủ quan có thẩm quyền có điều kiện đánh giá vụ tranh chấp xác hơn, đại diện bên lại thường người am hiểu pháp luật, hiểu điều kiện bên, tự gíup cơquan có thẩm quyền có phương án giải phù hợp Tuy nhiên nhiều lý mà pháp luật chưa cụ thể nguyên tắc cách rõ nét, tham gia đại diện người sử dụng lao động Nhưng, quyền bên tranh chấp pháp luật ghi nhận “Trực tiếp thông qua đại diện để tham gia vào trình giải quyết” khoản 1, Điều 196 Bộ luật lao động 2012) - Nguyên tắc thứ năm: Việc giải tranh chấp lao động trước hết phải hai bên trực tiếp thương lượng nhằm giải hài hòa lợi ích hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự an toàn xã hội - Nguyên tắc thứ sáu: Việc giải tranh chấp lao động quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải tranh chấp lao động tiến hành sau hai bên có đơn yêu cầu hai bên từ chối thương lượng, thương lượng không thành thương lượng thành hai bên không thực 2.2.2 Các quan tổ chức có thẩm quyền giải tranh chấp lao 27 động Theo quy định Điều 203 Bộ luật lao động năm 2012 sau: - Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải tranh chấp lao động tập thể quyền bao gồm: + Hoà giải viên lao động; + Chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau gọi chung Chủ tịch uỷ ban nhân dân cấp huyện) + Toà án nhân dân - Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích bao gồm: + Hoà giải viên lao động; + Hội đồng trọng tài lao động a Hội đồng hoà giải lao động sở hoà giải viên lao động cấp huyện Theo quy định hành, Hội đồng hòa giải sở thành lập doanh nghiệp sử dụng thường xuyên từ 10 lao động trở lên Hòa giải viên quan lao động cấp huyện hòa giải tranh chấp lao động xảy doanh nghiệp sử dụng thường xuyên 10 lao động Hội đồng hồ giải có nhiệm vụ hồ giải tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể phát sinh đơn vị đương yêu cầu thời hiệu luậtđịnh Khi hoà giải, hội đồng hồ giải có quyền: - Tìm hiểu vụ việc, gặp gỡ bên tranh chấp, người co liên quan, người làm chứng - Thu thập tài liệu chứng cứ, yêu cầu đương cung cấp đầy đủ tài liệu có liên quan tới vụ việc phải hồ giải - Đưa phuơng án hoà giải để bên tranh chấp cung xem xét thương lượng Hoà giải viên quan lao động cấp huyện cán có đủ lực, phẩm chất, trinh độ uy tín, giải tranh chấp gĩưa người gíup việc giađình người sử dụng lao động tranh chấp thực hợp đồng học nghề chi phí dạy nghề Khi hoà giải tranh chấp nay, hoà giải viên có quyền tương tự hội đồng hồ giải sở b Hội đồng trọng tài lao động Hội đồng trọng tài lao động chủ tịch ủy ban nhân dân cấp tỉnh 28 định theo đề nghị giám đốc sở Lao động thương binh Xã hội Thành phần hội đồng trọng tài lao động thành lập theo số lẻ, từ đến thành viên Hội đồng trọng tài có nhiệm vụ hồ giải giải tranh chấp tập thể mà hội đồng hoà giải sở hoà giải viên quan lao động cấp huyện hoà giải khơng thành, bên đương có đơn u cầu hội đồng trọng tài giải Khi giải quyết, Hội đồng trọng tài có quyền; - Tìm hiểu vụ việc, gặp gỡ bên tranh chấp, người làm chứng người có liên quan - Thu thập tài liệu, chứng cứ, yêu cầu đương sự, Hội đồng hoà giải sở hoà giải viên cung cấpđầyđủ tài liệu có liên quan đến tranh chấp - Yêu cầu đương tới phiên họp giải hộiđồng - Đưa phương án hoà giải, quyếtđịnh giải vụ việc Nếu hồ giải khơng thành trọng tài khơng có hiệu qủa, bên đưa vụ tranh chấp án nhân dân xét xử c.Toà án nhân dân Căn vào quy định khoản Điều 31 Bộ luật tố tụng dân 2015: “Tranh chấp lao động cá nhân người lao động với người sử dụng lao động phải thơng qua thủ tục hòa giải hòa giải viên lao động mà hòa giải thành bên không thực thực khơng đúng, hòa giải khơng thành khơng hòa giải thời hạn pháp luật quy định, trừ tranh chấp lao động sau không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải: a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải tranh chấp trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp chấm dứt hợp đồng lao động; c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động; d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định pháp luật bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định pháp luật bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp theo quy định pháp luật việc làm, bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định pháp luật an toàn, vệ sinh lao 29 động; đ) Về bồi thường thiệt hại người lao động với doanh nghiệp, đơn vị nghiệp công lập đưa người lao động làm việc nước ngồi theo hợp đồng” Ngồi ra, thẩm quyền Tòa án việc giải tranh chấp lao động cá nhân quy định Điều 200, Điều 201 Bộ luật lao động 2012 Như vậy, Tòa án có thẩm quyền giải tranh chấp lao động tập thể quyền tập thể lao động với người sử dụng lao động 02 trường hợp, là: - Các tranh chấp Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện giải mà tập thể người lao động người sử dụng lao động không đồng ý với định Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện; - Các tranh chấp lao động tập thể mà thời hạn giải Chủ tịch Ủy ban nhan dân cấp huyện không giải 2.2.3 Trình tự hồ giải tranh chấp lao động 2.2.3.1 Trình tự hồ giải tranh chấp lao động tập thể Trình tự hồ giải tranh chấp lao động tập thể thực theo quy định Điều 201 Bộ luật Lao động năm 2012 Biên hòa giải phải nêu rõ loại tranh chấp lao động tập thể - Trong trường hợp hồ giải khơng thành hai bên không thực thỏa thuận biên hòa giải thành thực theo quy định sau đây: +) Đối với tranh chấp lao động tập thể quyền bên có quyền yêu cầu Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện giải quyết; +) Đối với tranh chấp lao động tập thể lợi ích bên có quyền u cầu Hội đồng trọng tài lao động giải - Trong trường hợp hết thời hạn giải theo quy định khoản Điều 201 Bộ luật Lao động mà hồ giải viên lao động khơng tiến hành hồ giải bên có quyền gửiđơn u cầuChủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện giải 30 - Trong thời hạn 02 ngày làm việc, kể từ nhận yêu cầu giải tranh chấp lao động tập thể Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện có trách nhiệm xác định loại tranh chấp quyền lợi ích - Trường hợp tranh chấp lao động tập thể quyền tiến hành giải theo quy định điểm a khoản Điều Điều 205 Bộ luật Lao động - Trường hợp tranh chấp lao động tập thể lợi ích hướng dẫn bên yêu cầu giải tranh chấp theo quy định điểm b khoản Điều 204 Bộ luật Lao động - Ngoài ra, loại tranh chấp lao động tập thể (về quyền lợi ích), trình tự thủ tục giải khác nhau: a Tranh chấp lao động tập thể quyền - Tranh chấp lao động tập thể quyền tranh chấp tập thể lao động với người sử dụng lao động phát sinh từ việc giải thích thực khác quy định pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế thoả thuận hợp pháp khác - Thẩm quyền giải + Hoà giải viên lao động; + Chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau gọi chung Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện) + Toà án nhân dân - Trình tự thủ tục giải Tranh chấp lao động tập thể quyền giải Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện theo thủ tục sau: + Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận đơn yêu cầu giải tranh chấp lao động tập thể quyền, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện phải tiến hành giải tranh chấp lao động + Tại phiên họp giải tranh chấp lao động phải có đại diện hai bên tranh chấp Trường hợp cần thiết, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện mời đại diện quan, tổ chức có liên quan tham dự phiên họp + Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện vào pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đăng ký quy chế, thoả thuận hợp pháp khác để xem xét giải tranh chấp lao động +Trong trường hợp bên không đồng ý với định Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện thời hạn mà Chủ tịch Ủy ban nhân dân 31 cấp huyện khơng giải bên có quyền u cầu Tòa án giải b Tranh chấp lao động tập thể lợi ích - Tranh chấp lao động tập thể lợi ích tranh chấp lao động phát sinh từ việc tập thể lao động yêu cầu xác lập điều kiện lao động so với quy định pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động quy chế, thoả thuận hợp pháp khác trình thương lượng tập thể lao động với người sử dụng lao động - Thẩm quyền giải + Hoà giải viên lao động; +Hội đồng trọng tài lao động - Trình tự thủ tục giải quyết: Tranh chấp lao động tập thể lợi ích giải Hội đồng trọng tài lao động theo thủ tục sau: + Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận đơn yêu cầu giải quyết, Hội đồng trọng tài lao động phải kết thúc việc hòa giải + Tại phiên họp Hội đồng trọng tài lao động phải có đại diện hai bên tranh chấp Trường hợp cần thiết, Hội đồng trọng tài lao động mời đại diện quan, tổ chức, cá nhân có liên quan tham dự phiên họp + Hội đồng trọng tài lao động có trách nhiệm hỗ trợ bên tự thương lượng, trường hợp hai bên khơng thương lượng Hội đồng trọng tài lao động đưa phương án để hai bên xem xét + Trong trường hợp hai bên tự thỏa thuận chấp nhận phương án hòa giải Hội đồng trọng tài lao động lập biên hoà giải thành đồng thời định công nhận thỏa thuận bên + Trường hợp hai bên không thỏa thuận bên tranh chấp triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vắng mặt khơng có lý đáng Hội đồng trọng tài lao động lập biên hồ giải khơng thành + Biên có chữ ký bên có mặt, Chủ tịch Thư ký Hội đồng trọng tài lao động + Bản biên hoà giải thành hoà giải không thành phải gửi cho hai bên tranh chấp thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên + Sau thời hạn 05 ngày, kể từ ngày Hội đồng trọng tài lao động lập biên hòa giải thành mà bên khơng thực thỏa thuận đạt tập thể lao động có quyền tiến hành thủ tục để đình cơng + Trong trường hợp Hội đồng trọng tài lao động lập biên hòa giải 32 khơng thành sau thời hạn 03 ngày, tập thể lao động có quyền tiến hành thủ tục để đình cơng + Đình cơng ngừng việc tạm thời, tự nguyện có tổ chức tập thể lao động nhằm đạt yêu cầu trình giải tranh chấp lao động Việc đình cơng tiến hành tranh chấp lao động tập thể lợi ích sau thời hạn quy định khoản Điều 206 Bộ luật Trình tự, thủ tục đình cơng bao gồm bước: (1) Lấy ý kiến tập thể lao động; (2) Ra định đình cơng; (3) Tiến hành đình cơng c Thời hiệu yêu cầu giải - Thời hiệu yêu cầu giải tranh chấp lao động tập thể quyền 01 năm kể từ ngày phát hành vi mà bên tranh chấp cho quyền lợi ích hợp pháp bị vi phạm Tiểu kết: Ở chương cho thấy rõ thực trạng, nguyên tắc, thẩm quyền quy trình giải vụ tranh chấp lao động Việt Nam Từ có nhìn khách quan trạng hiểu rõ quy trình giải Việt Nam, nhằm đưa biện pháp tốt nhằm hạn chế vụ tranh chấp lao động xảy 33 CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP HẠN CHẾ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ HỒN THIỆN QUY TRÌNH GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 3.1 Giải pháp nhằm giảm thiểu tình trạng tranh chấp lao động Việt Nam Một là, cần phải giáo dục tuyên truyền pháp luật lao động cho người lao động người sử dụng lao động Các ban, ngành chức cần định kỳ tổ chức cho cán quản lý người lao động học Luật Lao động; Luật Cơng đồn; thường xun nâng cao trình độ tay nghề, chuyên môn, rèn luyện ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong công nghiệp sản xuất cho người lao động Ngồi quan thơng tin đại chúng có chức tuyên truyền pháp luật nói chung pháp luật lao động nói riêng cần phải tăng cường tuyên truyền pháp luật lao động sở lao động Ở đây, cần phát huy vai trò tổ chức cơng đồn việc tun truyền giáo dục pháp luật lao động Hai là, phát triển cơng đồn doanh nghiệp “Cơng đồn Việt Nam tổ chức trị - xã hội giai cấp công nhân người lao động thành lập sở tự nguyện, đại diện cho người lao động, chăm lo bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, đáng người lao động; tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội; tham gia kiểm tra, tra, giám sát hoạt động quan nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp vấn đề liên quan đến quyền, nghĩa vụ người lao động; tuyên truyền, vận động người lao động học tập, nâng cao trình độ, kỹ nghề nghiệp, chấp hành pháp luật, xây dựng bảo vệ Tổ quốc” (Trích: Điều 10 Hiến pháp Nước Cộng hòa XHCN Việt Nam năm 2013) Hệ thống cơng đồn doanh nghiệp Việt Nam yếu kém, cơng đồn lập nên để đại diện bảo vệ lợi ích cho người lao động Cơng đồn đại diện cầu nối người lao động với người sử dụng lao động doanh nghiệp Cơng đồn vững mạnh giúp cho người lao động có kênh giao tiếp với người sử dụng lao động, bất đồng 34 người lao động người sử dụng lao động giải từ đầu mà không dẫn tới tranh chấp lao động Cơng đồn cần thực tốt chức đại diện bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp đáng người lao động; có trách nhiệm tham gia với Nhà nước phát triển sản xuất, giải việc làm, cải thiện đời sống vật chất, tinh thần người lao động đại diện tổ chức người lao động tham gia quản lý quan, đơn vị, tổ chức, quản lý kinh tế xã hội, quản lý Nhà nước phạm vị chức mình, thực quyền kiểm tra giám sát hoạt động quan đơn vị, tổ chức theo quy định pháp luật; có trách nhiệm tổ chức, giáo dục động viên người lao động phát huy vai trò làm chủ đất nước, thực nghĩa vụ công dân, xây dựng phát triển bảo vệ Tổ quốc Việt Nam XHCN Đồng thời, cơng đồn cần phải độc lập tài chính, cần bảo vệ tốt mặt luật pháp cho thành viên cơng đồn doanh nghiệp trước hành vi đối xử không công với người sử dụng lao động Tổng liên đoàn lao động Việt Nam nên tổ chức nhiều khóa đào tạo có hệ thống để tăng cường kỹ kiến thức nhà hoạt động công đồn cán cơng đồn cấp doanh nghiệp để từ đạt hiệu cho người lao động.Các cấp cơng đồn cần tập trung tun truyền vận động thành lập cơng đồn sở, củng cố nâng cao lực cán công đoàn Ba là, xây dựng chế giải tranh chấp cơng khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng pháp luật nơi làm việc để giải tranh chấp lao động Hãy chắn người lao động người sử dụng lao động trí chế cơng Tìm kiếm trợ giúp hòa giải viên cấp quận/huyên cấp tỉnh hai bên giải mâu thuẫn Bốn là, tranh chấp lao động tập thể, cần hạn chế vụ đình cơng cách tôn trọng quyền nhân phẩm người lao động, người sử dụng lao động cần xem xét lại chế độ trả lương đãi ngộ người lao động.Các doanh nghiệp chủ động phối hợp với Ban chấp hành cơng đồn sở có kế hoạch quy chế phối hợp tổ chức đối thoại chủ doanh 35 nghiệp với BCH cơng đồn sở với người lao động để thu thập thơng tin, rà sốt thực quy định pháp luật liên quan đến quyền thương lượng thỏa thuận nội dung liên quan đến lợi ích, nguyện vọng người lao động; giải kịp thời đơn, thư, kiến nghị, khiếu nại người lao động chuyển đến quan thẩm quyền để giải vấn đề không thuộc thẩm quyền giải doanh nghiệp Năm là, quan quản lý Nhà nước lao động cần thường xuyên theo dõi, hướng dẫn doanh nghiệp thực nghiêm túc qui định liên quan đến quyền nghĩa vụ người lao động; thường xuyên tổ chức tra, kiểm tra để kịp thời phát ngăn chặn trường hợp vi phạm pháp luật lao động dẫn đến tranh chấp lao động 36 KẾT LUẬN Bằng gần 30 điều luật chương XIV Bộ luật lào động (BLLĐ) với pháp lệnh thủ tục giải tranh chấp lào động (TCLĐ) số nghị định Chính phủ Hội đồng hòa gỉai lao động sở hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh, TCLĐ chế, nguyên tắc giải TCLĐ qui định cụ thể điều chỉnh tương đối toàn diện Qua 6- năm thực hiện, quy định dần vào sống, phần lớn thực tiễn kiểm nghiệm chấp nhận ngày phát huy tác dụng.Song bên cạnh khơng tránh khỏi số qui định bộc lộ hạn chếnhất định, làm ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu giải tranh chấp Đểcó cách giải tranh chấp lao động phù hợp với tình hình đòi hỏi pháp luật phải bước hoàn thiện hướng hoàn thiện xuất phát từ nhu cầu thực tiễn sống Qua phần tìm hiểu sở lý luận, thực trạng tranh chấp lao động Việt Nam, phân tích số sách, biện pháp nhằm quản lý tình trạng tranh chấp lao động Việt Nam nhận thấy rằng: Tranh chấp lao động tượng phổ biến phát sinh kinh tế thị trường Tranh chấp lao động ngày tăng điều mà tất quốc gia không mong muốn xảy tượng tự nhiên trình phát triển quan hệ lao động Hơn giai đoạn với kinh tế mở hình thànhnhiều khu vực kinh tế… vấn đề tranh chấp lao động lại trở nên gay gắt Tranh chấp lao động mối quan hệ riêng tư người lao động người sử dụng lao động mà liên quan đến lợi ích chung toàn xã hội Giải tốt tranh chấp lao động khơng bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp người lao đông người sử dụng lao động mà góp phần làm xã hội ổn định phát triển Trước yêu cầu đòi hỏi xã hội, việc giải tranh chấp lao động phải giải nhanh chóng, kịp thời, có chất lượng hiệu Giải tốt vấn đề tranh chấp lao động vấn đề cần thiết nhằm đảm bảo quyền, lợi ích người lao động người sử dụng lao động 37 TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ luật Lao động năm 2012; Nghị định 46/2013/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật lao động tranh chấp lao động; Nghị định 41/2013/NĐ-CP hướng dẫn Điều 220 Bộ luật lao động Danh mục đơn vị sử dụng lao động khơng đình cơng giải u cầu tập thể lao động đơn vị sử dụng lao động khơng đình cơng; 38 ... THỰC TRANH TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ QUY TRÌNH GIẢI QUY T Ở VIỆT NAM HIỆN NAY CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP HẠN CHẾ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ HỒN THIỆN QUY TRÌNH GIẢI QUY T TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CHƯƠNG I NHỮNG... quan hệ lao động Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân người lao động với người sử dụng lao động tranh chấp lao động tập thể tập thể lao động với người sử dụng lao động" Đây... tranh chấp, chia tranh chấp lao động thành tranh chấp quy n tranh chấp lợi ích Điều khoản Bộ luật Lao động 2012: Tranh chấp lao động tập thể quy n tranh chấp tập thể lao động với người sử dụng lao