Đang tải... (xem toàn văn)
MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ 1 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 4. Kết cấu 2 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH 3 1.1. Các khái niệm cơ bản 3 1.1.1. Người lao động và người sử dụng lao động 3 1.1.2. Quyền và lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động 3 1.2. Tranh chấp lao động 5 1.2.1. Tranh chấp lao động 5 1.2.2. Đặc điểm của tranh chấp lao động : 6 1.2.3. Phân loại tranh chấp lao động 7 1.2.4. Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động 8 Chương 2: THỰC TRẠNG QUY TRÌNH GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM 10 HIỆN HÀNH 10 2.1. Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động 10 2.2. Quyền và nghĩa vụ của hai bên trong giải quyết tranh chấp lao động 11 2.3. Các cơ quan tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động 12 2.4. Phương thức giải quyết tranh chấp lao động 12 2.4.1. Giải quyết tranh chấp lao động thông qua thương lượng 12 2.4.2. Giải quyết tranh chấp lao động thông qua hoà giải 13 2.4.3. Giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài 14 2.4.4. Giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án 16 2.5. Quy trình giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành 17 2.5.1. Các quy trình tư vấn giải quyết tranh chấp lao động hiệu quả 17 2.5.2. Quy định chung trong giải quyết tranh chấp lao động 18 2.5.3. Quy trình giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 19 2.5.4. Quy trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể 22 2.6. Thực trạng quy trình giải quyết tranh chấp lao động ở doanh nghiệp bất động sản THA 27 Chương 3: Ý NGHĨA VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO QUY TRÌNH GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH 30 3.1. Nguyên nhân 30 3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả việc áp dụng quy trình giải quyết tranh chấp lao động của nước ta hiện nay. 32 3.3. Ý nghĩa của quy trình giải quyết tranh chấp lao động 35 KẾT LUẬN 37 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 38
LỜI CẢM ƠN Đề thực tiểu luận em xin trân thành cảm ơn hướng dẫn giảng dạy nhiệt tình Ths Vũ Thị Thu Hằng tạo nên tảng để em hồn thiện tiểu luận “Tìm hiểu quy trình giải tranh chấp lao động theo quy định pháp luật Việt Nam hành” Bản thân em lần thực đề tài nên trình độ khả hạn chế, nên khơng tránh khỏi nhược điểm thiếu sót, chưa đáp ứng yêu cầu mà đề tài nêu yêu cầu khắt khe đề tài nghiên cứu Vì em mong nhận bảo, gợi ý đóng góp ý kiến chân thành để em có thêm kiến thức kinh nghiệm hồn thiện Em xin trân thành cảm ơn! MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong sống người lao động hoạt động quan trọng nhằm tạo cải vật chất giá trị tinh thần xã hội Lao động nhân tố định phát triển đất nước mà kinh tế quốc gia ngày phát triển với tác động nhiều yếu tố kinh tế – xã hội trình sử d ụng lao động xẩy nhiều bất đồng quyền lợi ích , dẫn đến tranh chấp người lao động , tập thể lao động với người sử dụng lao động Chếđịnh giải tranh chấp lao động cô ng cụ pháp lýđể bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp cho người lao động người sử dụng lao động , góp phần trì , ổn định quan hệ lao động , nâng cao hiệu hoạt độ ng sản xuất kinh doanh Pháp luật lao động quy định quyền, nghĩa vụ người lao động người sử dụng lao động tiêu chuẩn lao động, nguyên tắc sử dụng quản lý lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất, lao động có vị trí quan trọng đời sống xã hội hệ thống pháp luật quốc gia Do , tranh chấp lao động giải tranh chấp lao động vấn đề quan trọng , đ ặt đố i với hầu giới Và mong muố n tìm hiểu sâu sắc tranh chấp lao độ ng em chọn đề tài: “Quy trình giải tranh chấp lao động theo quy định pháp luật Việt Nam hành” Do điều kiện thời gian trình độ hạn chế kinh nghiệm thực tế nên viết em khơng tránh khỏi thiếu xót định Mục đích nghiên cứu nhiệm vụ Mục đích nghiên cứu: nhằm đánh giá cách hệ thống, tồn diện quy trình giải tranh chấp lao động theo pháp luật Việt Nam hành Nhiệm vụ đề tài: để làm rõ quy trình giải tranh chấp lao động theo pháp luật Việt Nam hành phải thực số nhiệm vụ sau: nghiên cứu vấn đề lý luận tranh chấp lao động, quy trình giải tranh chấp lao động ,đánh giá thực trạng quy định pháp luật Việt Nam hành, đưa số biện pháp nâng cao quy trình giải tranh chấp lao động theo pháp luật Việt Nam hành Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: quy định pháp luật hành có điều chỉnh liên quan đến tranh chấp lao động Phạm vi nghiên cứu đề tài: Đề tài nghiên cứu nội dung quy trình giải tranh chấp lao động cá nhân, quy trình giải tranh chấp lao động tập thể quyền, quy trình giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích đình cơng theo quy định pháp luật Việt Nam hành Kết cấu Ngoài mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo tiểu luận gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận quy trình giải tranh chấp lao động theo quy định pháp luật Việt Nam hành Chương 2: Thực trạng quy trình giải tranh chấp lao động theo quy định pháp luật Việt Nam hành Chương 3: Ý nghĩa giải pháp nhằm nâng cao quy trình tranh chấp lao động theo quy định pháp luật Việt Nam hành Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Người lao động người sử dụng lao động - Người lao động: Là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả lao động làm việc theo hợp đồng lao động, trả lương chịu quản lý, điều hành người sử dụng lao động ( Theo Khoản Điều Bộ luật Lao động 2012) - Người sử dụng lao động: Là doanh nghiệp, quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có th mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; cá nhân phải có lực hành vi dân đầy đủ.( Theo Khoản Điều Bộ luật Lao động 2012) - Quan hệ lao động quan hệ xã hội phát sinh việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương người lao động người sử dụng lao động ( Theo Khoản Điều Bộ luật lao động 2012) - Quan hệ lao động người lao động tập thể lao động người sử dụng lao động thiết lập thông qua hợp đồng lao động xác lập thông qua đối thoại, thương lượng,thỏa thuận, theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tơn trọng quyền lợi ích hợp pháp Qua để đảm bảo việc thực hợp đồng đồng nghĩa vụ để hạn chế tranh chấp phát sinh từ hợp đồng lao động, đồng thời để giải tranh chấp lao động hợp động thường thỏa thuận nội dung quyền nghĩa vụ hai bên hợp đồng lao động 1.1.2 Quyền lợi ích người lao động người sử dụng lao động Quyền người lao động coi quyền phạm trù quyền người mà quốc gia ghi nhận văn pháp lý quốc tế nói chung hệ thống pháp luật nước ta nói riêng Trong bối cảnh tồn cầu hóa, vấn đề bảo đảm quyền lợi người lao động ngày coi trọng sở coi người lao động trực tiếp làm sản phẩm hàng hóa, dịch vụ thương mại quốc tế nên họ phải người hưởng lợi, chia sẻ thành trình này, họ phải bảo đảm quyền, lợi ích điều kiện lao động Về bản, pháp luật Việt Nam phù hợp với quy định nhiều điều ước quốc tế quyền người lao động Các Hiến pháp Việt Nam từ trước tới nay, Bộ luật Lao động văn hướng dẫn thi hành văn pháp luật liên quan ghi nhận, bảo đảm, bảo vệ quyền làm việc, tự lựa chọn việc làm quyền khác người lao động Theo Khoản Điều Bộ luật Lao động: Điều Quyền nghĩa vụ người lao động Người lao động có quyền sau đây: a) Làm việc, tự lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp không bị phân biệt đối xử; b) Hưởng lương phù hợp với trình độ kỹ nghề sở thoả thuận với người sử dụng lao động; bảo hộ lao động, làm việc điều kiện bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ năm có lương hưởng phúc lợi tập thể; c) Thành lập, gia nhập, hoạt động cơng đồn, tổ chức nghề nghiệp tổ chức khác theo quy định pháp luật; yêu cầu tham gia đối thoại với người sử dụng lao động, thực quy chế dân chủ tham vấn nơi làm việc để bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp mình; tham gia quản lý theo nội quy người sử dụng lao động; d) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định pháp luật; đ) Đình cơng Bên cạnh quyền người sử dụng lao động pháp luật Việt Nam hành bảo vệ nhằm tạo công thống bên Nó quy định cụ thể Khoản Điều Bộ luật Lao động năm 2012 sau: Điều Quyền nghĩa vụ người sử dụng lao động Người sử dụng lao động có quyền sau đây: a) Tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh; khen thưởng xử lý vi phạm kỷ luật lao động; b) Thành lập, gia nhập, hoạt động tổ chức nghề nghiệp tổ chức khác theo quy định pháp luật; c) Yêu cầu tập thể lao động đối thoại, thương lượng, ký kết thoả ước lao động tập thể; tham gia giải tranh chấp lao động, đình cơng; trao đổi với cơng đồn vấn đề quan hệ lao động, cải thiện đời sống vật chất tinh thần người lao động; d) Đóng cửa tạm thời nơi làm việc 1.2 Tranh chấp lao động 1.2.1 Tranh chấp lao động Mặc dù quyền nghĩa vụ bên quy định rõ Bộ luật Lao động năm 2012 văn pháp lý có liên quan xảy tình trạng tranh chấp lao động Theo Điều Khoản 7,8,9 tranh chấp lao động hiểu là: - Tranh chấp lao động tranh chấp quyền, nghĩa vụ lợi ích phát sinh bên quan hệ lao động Tranh chấp lap động bao gồm tranh chấp lao động cá nhâm người lao động người sử dụng lao động tranh chấp lao động tập thể lao động với người sử dụng lao động.( Khoản Điều 3) - Tranh chấp lao động tập thể quyền tranh chấp tập thể lao động với người sử dụng lao động phát sinh từ việc giải thích thực khác quy định pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế thỏa thuận hợp pháp khác ( Khoản Điều 3) - Tranh chấp lao động tập thể lợi ích tranh chấp lao động phát sinh từ việc tập thể lao động yêu cầu xác lập điều kiện lao động so với quy định pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động quy chế, thảo thuận hợp pháp khác trình thương lượng tập thể lao động với người sử dụng lao động ( Khoản Điều 3) 1.2.2 Đặc điểm tranh chấp lao động : Tranh chấp lao động phát sinh tồn gắn liền với quan hệ lao động Mỗi quan hệ thể hai điểm : Các bên tranh chấp chủ thể quan hệ lao động đối tượng tranh chấp nội dung quan hệ lao động Trong q trình thực quan hệ lao động, có nhiều lý để bên không thực đầy đủ quyền nghĩa vụ thống ban đầu Tranh chấp lao động không tranh chấp quyền, nghĩa vụ mà bao gồm tranh chấp quyền lợi ích bên quan hệ lao động Trong kinh tế thị trường bên quan hệ lao động tự thương lượng, thoả thuận hợp đồng, thoả ước phù hợp với quy luật pháp luật khả đáp ứng bên Quá trình thoả thuận thương lượng khơng phải đạt kết Ngay đạt kết nội dung thoả thuận trở thành không phù hợp yếu tố phát sinh thời đ iểm tranh chấp Tính chất mức độ tranh chấp lao động phụ thuộc vào quy mô số lượng tham gia bên tranh chấp người lao động Sự ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh mức độ hạn chế nên thường xem nghiêm trọng Nhưng thời điểm, có nhiều người lao động tranh chấp với người sử dụng lao động, tranh chấp lại nội dung người lao động liên kết với thành tổ chức thống để đấu tranh đòi quyền lợi chung tranh chấp lao động mang tính tập thể Mức độ ảnh hưởng tranh chấp tập thể tuỳ thuộc vào phạm vi xảy tranh chấp Tranh chấp lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống thân, gia đình người lao động , nhiều tác động đến an ninh công cộng Tranh chấp lao động phát sinh người lao động người sử dụng lao động (đối tượng tranh chấp quyền, nghĩa vụ, lợi ích liên quan đến cá nhân người lao động) tranh chấp đơn tranh chấp cá nhân Đặc điểm xuất phát từ chất quan hệ lao động quan hệ chứa đựng nhiều vấn đề mang tính xã hội thu nhập, đời sống, việc làm…của người lao động Thực tế hầu hết người lao động tham gia quan hệ lao động để có thu nhập đảm bảo sống gia đình họ trơng chờ vào nguồn thu nhập Vì vậy, tranh chấp lao động xảy ra, quan hệ lao động có nguy bị phá vỡ, người lao động bị việc làm, thu nhập, nguồn đảm bảo sống thường xuyên cho thân gia đình nên đời sống họ trực tiếp bị ảnh hưởng Người sử dụng lao động phải tốn thời gian, cơng sức vào q trình giải tranh chấp nên việc sản xuất kinh doanh bị gián đoạn dẫn đến hội kinh doanh, phần lợi nhuận khả đầu tư phát triển sản xuất Nghiêm trọng hơn, tranh chấp lao động tập thể xảy doanh nghiệp thiết yếu kinh tế quốc dân an ninh quốc phòng, ngành địa phương, ảnh hưởng đến phát triển đời sống xã hội khu vực, chí ảnh hưởng đến tồn kinh tế Nếu khơng giải kịp thời, tranh chấp ảnh hưởng tới an ninh cơng cộng đời sống trị xã hội quốc gia 1.2.3 Phân loại tranh chấp lao động Tranh chấp lao động cần phân loại nhằm đánh giá thực chất tranh chấp lao động sở mà giải chúng có hiệu Tranh chấp lao động phân loại theo tiêu chí sau: - Căn vào quy mô tranh chấp: Tranh chấp lao động cá nhân: Tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp cá nhân người lao động với người sử dụng lao động quyền lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập điều kiện lao động khác, thực hợp đồng lao động trình học nghề, xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động Tranh chấp lao động tập thể: Tranh chấp lao động tập thể tranh chấp tập thể lao động với người sử dụng lao động quyền lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập điều kiện lao động khác; thực thoả ước lao động tập thể, quyền thành lập, gia nhập, hoạt động cơng đồn - Căn vào tính chất tranh chấp: Có thể phân làm hai loại tranh chấp quyền tranh chấp lợi ích Tranh chấp quyền: tranh chấp phát sinh việc thực quyền, nghĩa vụ quy định luật lao động, thoả ước lao động tập thể, hợp đồng lao động Tranh chấp lợi ích: tranh chấp quyền lợi chưa pháp luật quy định để ngỏ, chưa bên ghi nhận thoả ước tập thể thoả thuận thoả ước khơng phù hợp yếu tố phát sinh vào thời điểm tranh chấp( ví dụ: tập thể lao động yêu cầu tiền lương cao mức tiền lương thoả thuận) - Ngoài hai cách phân loại chủ yếu trên, tranh chấp lao động phân loại vào nội dung tranh chấp (tranh chấp tiền lương, thời gian làm việc, kỷ luật lao động…) quan hệ phát sinh tranh chấp (tranh chấp quan hệ lao động, quan hệ học nghề, quan hệ bảo hiểm xã hội…) khu vực tranh chấp (tranh chấp khu vực kinh tế nhà nước, tư nhân, có vốn đầu tư nước ngoài…) 1.2.4 Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động Từ phía người lao động: Tranh chấp lao động xảy thường yêu 10 cấp huyện không giải bên có quyền u cầu Tòa án giải Thủ tục giải thông qua trọng tài Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận đơn yêu cầu giải quyết, Hội đồng trọng tài lao động phải kết thúc việc hòa giải Tại phiên họp Hội đồng trọng tài lao động phải có đại diện hai bên tranh chấp Trường hợp cần thiết, Hội đồng trọng tài lao động mời đại diện quan, tổ chức, cá nhân có liên quan tham dự phiên họp Hội đồng trọng tài lao động có trách nhiệm hỗ trợ bên tự thương lượng, trường hợp hai bên không thương lượng Hội đồng trọng tài lao động đưa phương án để hai bên xem xét Trong trường hợp hai bên tự thỏa thuận chấp nhận phương án hòa giải Hội đồng trọng tài lao động lập biên hoà giải thành đồng thời định công nhận thỏa thuận bên Trường hợp hai bên không thỏa thuận bên tranh chấp triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vắng mặt khơng có lý đáng Hội đồng trọng tài lao động lập biên hồ giải khơng thành Trường hợp hòa giải khơng thành hội đồng trọng tài lao động giải vụ tranh chấp, định giải thông báo cho hai bên tranh chấp Nếu hai bên khơng có ý kiến định đương nhiên có hiệu lực thi hành Trường hợp tập thể người lao động không đồng ý với định tài có quyền u cầu tòa án nhân dân giải xem xét lại định trọng tài tiến hành đình cơng Trường hợp người sử dụng lao động không đồng ý với định tài có quyền u cầu tòa án nhân dân giải xem xét lại định trọng tài Việc người sử dụng lao động yêu cầu tòa án nhân dân xem xét lại định hội đồng trọng tài khơng cản trở quyền đình cơng tập thể người sử dụng lao động Trong trình giải tranh chấp lao động thủ tục hòa giải sở trọng tài, bên phải giữ nguyên trạng quan hệ lao động, không bên có hành vi đơn phương để chống lại bên Những hành vi bị cấm trình tòa án thụ lý giải tranh chấp lao động tập thể trình tập thể người lao động đình cơng 27 Giải tranh chấp lao động tập thể tòa án Khi tập thể người lao động không đồng ý với định hội đồng tài lao động cấp tỉnh, họ có quyền u cầu tòa lao động thuộc tòa án nhân dân cấp tỉnh giải vụ án Tại phiên tòa giải tranh chấp lao động tập thể Ban chấp hành cơng đồn sở đại diện tập thể người lao động tham gia tố tụng phiên tòa Các thủ tục tố tụng tồ án tương tự thủ tục tố tụng tranh chấp lao động cá nhân Thẩm quyền giải tranh chấp lao động tập thể quyền thuộc Toà án nhân dân cấp tỉnh theo quy định Điều 34 Bộ luật tố tụng dân Trình tự, thủ tục giải vụ tranh chấp lao động tập thể quyền Tồ án giống trình tự, thủ tục giải vụ tranh chấp lao động cá nhân Tòa án thời hiệu yêu cầu giải tranh chấp lao động tập thể quyền 01 năm kể từ ngày hành vi mà bên tranh chấp cho quyền lợi ích hợp pháp bị vi phạm Việc giải tranh chấp lao động Toà án nhân dân cán chuyên mơn đào tạo có nhiều kinh nghiệm thực hiện, đảm bảo tính khách quan, xác, pháp luật Những phán Toà án trình giải tranh chấp lao động đảm bảo thi hành sức mạnh cưỡng chế nhà nước, đó, quyền, lợi ích nghĩa vụ bên theo phán đảm bảo thực cách triệt để Đây vai trò bật việc giải tranh chấp lao động Toà án nhân dân Các phán Tồ án nhân dân q trình giải tranh chấp lao động đảm bảo thi hành sức mạnh cưỡng chế nhà nước làm cho vai trò Tồ án q trình giải tranh chấp lao động có ưu so với phương thức giải khác Qua trình ta thấy mức độ nâng lên phức tạp so với giải tranh chấp lao động cá nhân ngồi chủ thể có thẩm quyền giải hòa giải viên tòa án có thêm khâu trung gian 28 Chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải tranh chấp lao động tập thể quyền với tư cách người giải tranh chấp lao động độc lập Chỉ định xử lý của Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện không hai bên thực có yêu cầu tòa án giải định Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện bị vô hiệu hóa Giải tranh chấp lao động bước cuối Tòa án Thời hiệu yêu cầu giải tranh chấp lao động tập thể năm, kể từ ngày mà bên cho quyền lợi ích bị vi phạm 2.6 Thực trạng quy trình giải tranh chấp lao động doanh nghiệp bất động sản THA Tại công ty bất động sản THA bà Nguyễn Thị A tuyển dụng vào chi nhánh bất động sản tỉnh Hà Nội từ ngày 1-1-2010 Ngày 28-9-2014 bà A công ty bất động sản THA kí hợp đồng khơng xác định thời hạn với chức danh “ Trưởng phòng khai thác kinh doanh”, hệ số lương 2,98 phụ cấp chức vụ 0,3 Ngày 15-5-2015 cơng ty bất động sản sát nhập phòng khai thác kinh doanh bà A làm trưởng phòng với phòng quản lý dự án ông Trần Văn B làm trưởng phòng thành phòng quản lý dự án Căn vào tín nhiệm tập thể ngày 1-7-2015 Cơng ty bổ nhiệm ơng B làm trưởng phòng quản lý dự án Từ bà A trở thành nhân viên điều hành ông B, không hưởng phụ cấp chức vụ 0,3 Ngày 5-8-2015 Giám đốc công ty định số 256 miễn nhiệm chức vụ Trưởng phòng khai thác kinh doanh bà A Ngày 1-10-2015, Công ty định số 305 xử lý kỉ luật bà A với hình thức chuyển làm cơng việc khác có mức lương thấp thời hạn tháng kể từ ngày 1-10-2015 với lý vi phạm tổ chức có hành vi chiếm giữ trái phép tài sản Công ty, buộc bà A nộp trả công ty 15.000.000 đồng Không đồng ý với định bà A yêu cầu Hội đồng hòa giải lao động giải Ngày 10-2-2016 hội đồng hòa giải lao động hòa giải khơng thành 29 Ngày 19-3-2016 bà A khởi kiện đến tòa án yêu cầu công ty phải hủy bỏ định 256 ngày 5-8-2015 định 305 ngày 1-10-2015, phục hồi chức danh Trưởng phòng quyền lợi vật chất khác tiền phụ cấp, tiền điện thoại, không đồng ý nộp lại 15.000.000 đồng Căn điều 32 Pháp lệnh thời hiệu khởi kiện loại việc tháng kể từ ngày Hội đồng hoà giải lao động hồ giải khơng thành Trong vụ án ngày 10-2-2016 Hội đồng hồ giải lao động hồ giải khơng thành Ngày 19-3-2016 bà A khởi kiện đến Toà án Nếu vào Điều 32 Pháp lệnh bà A khởi kiện thời hạn luật định Song vào điều 167 Bộ luật lao động loại việc thời hiệu yêu cầu giải TCLĐ tháng kể từ ngày bên cho quyền lợi ích bị vi phạm a Về yêu cầu đòi huỷ Quyết định 256 ngày 5-8-2015 thực chất bà A yêu cầu khơi phục chức trưởng phòng chế độ kèm theo cua bà A Việc bà A chức vụ trưởng phòng khơng phải xảy từ có Quyết định 256 mà xảy từ ngày 1-7-2015 từ ngày bà A phải làm nhân viên dứơi điều hành trưởng phòng B Đồng thời, bà A không hửơng chế độ trưởng phòng từ ngày 1-7-2015 Như từ ngày 1-7-2015, bà A biết quyền lợi ích bị vi phạm, nên thời hiệu yêu cầu giải tranh chấp lao động phải tính từ ngày 1-7-2015 khơng phải tính từ ngày 5-8-2015 Cơng ty định 256 thủ tục hành mà pháp luật lao động khơng đòi hỏi phải qêt định Chức trưởng phòng bà A kí hợp đồng lao động với cơng ty Cơng ty khơng để bà A làm trưởng phòng tức cơng ty thay đổi nội dung hợp đồng lao động Nếu bà A không đồng ý, bà A phải yêu cầu quan giải tranh chấp lao động thời hạn tháng Vì vậy, bà A yêu cầu Hội đồng hồ giải lao động giải tháng Theo hứơng dẫn tòa án nhân dân tối cao trừơng hợp hết thời hiệu khởi kiện b Đối với yêu cầu đòi huỷ Quyết định kỷ luật số 305 ngày 1-10-2015 bà A thời hiệu Vì vụ án Tồ án phải đình giải u cầu 30 hủy Quyết định 256 khôi phục chức vụ trưởng phòng cua bà A Rất tiếc án sơ thẩm lao động số 01 ngày 9-4-2016 Toà án thành phố BX án phúc thẩm lao động số ngày 18-6-2016 Toàán tỉnh HN chấp nhận yêu cầu bà A việc hủy Quyết định 256 định 305 buộc công ty khơi phục chức trưởng phòng chế độ cho bà A.Bản án bị Phó chánh án án nhân dân tối cao kháng nghị phán định hủy Quyết định 256 khơi phục chức trưởng phòng cho bà A 31 Tiểu kết: Chương thể cho thấy quy trình giải tranh chấp lao động theo quy định pháp luật Việt Nam hành Quy trình giải tranh chấp lao động phân định cụ thể dựa vào tính chất tranh chấp lao động cá nhân hay tập thể để có chủ thể, trình tự thủ tục giải tranh chấp cụ thể Quy trình giải tranh chấp lao động động mềm dẻo linh hoạt từ tự nguyện đến cưỡng chế thực Tuy nhiên việc áp dụng vào thực tế thiếu tính đồng nhiều người khơng hiểu quy trình thực cố tình gây cản trở 32 Chương 3: Ý NGHĨA VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO QUY TRÌNH GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH 3.1 Nguyên nhân Trong năm qua, với phát triển mạnh mẽ loại hình sản xuất kinh doanh, đời khu công nghiệp, khu chế xuất, nơi tập trung đông đảo lực lượng lao động tới làm việc làm quan hệ lao động phát sinh nhiều mâu thuẫn với nhiều nguyên nhân khác Do tranh chấp lao động xảy tất yếu khách quan người lao động tập thể người lao động cho quyền, lợi ích hợp pháp, đáng bị vi phạm Thực tiễn cho thấy, đa số đình cơng xảy tồn quốc nói chung địa bàn tỉnh Quảng Nam xảy khơng trình tự, thủ tục pháp luật, tranh chấp tập thể ngừng việc tập thể lãn công tự phát từ phía người lao động Đâu nguyên nhân xảy tranh chấp lao động? Mặc dù việc áp dụng quy trình giải tranh chấp lao động người lao động người sử dụng lao động theo quy định pháp luật hành doanh nghiệp nước ta tốt, nhiên thực tế xảy nhiều vụ tranh chấp lao động không giải thỏa đáng khơng thực theo quy trình Có nhiều nguyên dẫn đến tượng trên, điển số nguyên nhân sau: Thứ nhất, người sử dụng lao động chưa thực quy định pháp luật lao động, chưa bảo đảm hài hồ lợi ích doanh nghiệp với người lao động, chưa quan tâm cải thiện điều kiện làm việc, đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động Thứ hai, ngừng việc, lãn công xảy chủ yếu doanh nghiệp chưa có tổ chức Cơng đồn Đối với nơi có tổ chức cơng đồn vai trò CĐCS chưa phát huy vai trò trách nhiệm chỗ dựa, đại diện cho quyền, lợi ích hợp pháp đáng người lao động Do chế giải 33 tranh chấp lao động tập thể theo quy định pháp luật chưa thực vào đời sống, nhiều trình tự không phù hợp với loại tranh chấp, quy mơ tranh chấp, tính chất tranh chấp Dẫn đến tình trạng đình cơng tự phát ngày có xu hướng gia tăng Khi có mâu thuẫn, bất đồng với người sử dụng lao động, tập thể lao động thường tiến hành đình cơng Thứ ba, việc đối thoại nơi làm việc chưa bên quan tâm thực hiện; thương lượng, thoả thuận chưa coi vấn đề trọng tâm để giải bất đồng quan hệ lao động Nhiều doanh nghiệp chưa thực tốt chế đối thoại, thương lượng để giải kịp thời kiến nghị từ phía người lao động nên dẫn đến tranh chấp lao động Thứ tư, hiểu biết nhận thức pháp luật lao động người lao động hạn chế, ý thức chấp hành pháp luật lao động, nội quy, kỷ luật lao động chưa cao, tác phong cơng nghiệp lao động nhiều yếu Đời sống người lao động nhiều khó khăn ăn ở, lại, sinh hoạt, dẫn đến có ức chế tâm lý sẵn sàng ngừng việc chủ sử dụng lao động không đáp ứng yêu cầu họ Thứ năm, cơng tác thanh, kiểm tra hạn chế; chế tài chưa đủ nghiêm để có tính răn đe doanh nghiệp có vi phạm Hoạt động lỏng lẻo quan có thẩm quyền cấp sở cấp TW khơng có hệ thống thống từ xuống quan cấp sở hoạt động thường hiệu qủa không nắm bắt thay đổi tâm tư nguyện vọng người lao động dẫn tới tình trạng bất mãn người lao động thực việc cách hồn tồn tự phát thiệt thòi cho người lao động Hơn muốn giải tranh chấp lao động theo uy trình thủ tục luật định bên chủ thể cần tốn nhiều thời gian chi phí chí khơng mang lại hiệu qủa mong đợi Bên cạnh giải tranh chấp lao động có thành cơng hay khơng phụ thuộc nhiều vào chủ thể có thẩm quyền giải tranh chấp lao động bên cạnh kiến thức chun mơn nghiệp vụ cứng cần đến kỹ mềm như: kỹ đàm phán, thuyết phục, nắm bắt tâm lý, giúp quy trình giải tranh chấp lao động rút ngắn lại đảm bảo 34 quy trình luật định ngược lại Chính cần có giải pháp cụ thể, đồng thiết thực để phòng ngừa hạn chế đến mức thấp ảnh hưởng đến áp dụng quy trình giải tranh chấp lao động vào thực tế vấn đề quan trọng đặt cấp, ngành, doanh nghiệp người lao động Nó cho thấy nhiều bất cập việc thực quy trình thực tế đòi hỏi Nhà nước ta cần phải đưa giải pháp tích cực, phù hợp với thực tế dựa nguyên nhân nghiên cứu để nâng cao hiệu việc áp dụng quy trình giải tranh chấp lao động giúp nâng cao hiệu lực pháp luật pháp luật đến gần với nhân dân tạo sợi dây gắn kết người dân Nhà nước 3.2 Giải pháp nâng cao hiệu việc áp dụng quy trình giải tranh chấp lao động nước ta Trước hết, cần đẩy mạnh công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật lao động cho người lao động người sử dụng lao động với nhiều hình thức phong phú, đa dạng, phù hợp, “mưa dầm thấm lâu” nhằm nâng cao ý thức chấp hành pháp luật lao động cho hai bên; nâng cao ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong cơng nghiệp, nâng cao trình độ học vấn, kỹ nghề nghiệp cho người lao động Một vấn đề quan trọng cần tăng cường đối thoại doanh nghiệp, lẽ trình làm việc, người lao động thường bị thiếu thông tin, khơng nắm rõ tài hoạt động sản xuất, kinh doanh doanh nghiệp nên nhiều đưa yêu sách vượt khả doanh nghiệp tâm trạng không thỏa mãn nghĩ doanh nghiệp chèn ép nên thiếu hợp tác với doanh nghiệp Đối thoại nơi làm việc, thương lượng tập thể tảng, khâu mấu chốt, quan trọng để xây dựng Thỏa ước lao động tập thể có chất lượng, dịp để doanh nghiệp lắng nghe ý kiến đóng góp người lao động, từ điều chỉnh lại chủ trương, sách, hoạt động cho phù hợp, bổ ích thiết thực Về phía tổ chức Cơng đồn phải sâu sát để nắm bắt tình hình, tìm hiểu 35 tâm tư, nguyện vọng khó khăn, vướng mắc người lao động, sở tạo điều kiện hỗ trợ giúp đỡ với biện pháp thiết thực vật chất tinh thần cho họ Đồng thời Cơng đồn phải giám sát, nhắc nhở, đôn đốc người sử dụng lao động thực đầy đủ cam kết thỏa thuận chế độ tiền lương, tiền thưởng, BHXH, BHYT chế độ quy định khác; chủ động tham gia soạn thảo thương lượng để xây dựng nội quy lao động, TƯLĐTT, quy định lương, thưởng, chế độ trợ cấp phúc lợi cho người lao động Cán Cơng đồn phải người có trình độ, có tư cách đạo đức tốt, trung thực, thẳng thắn, có lĩnh, dám đấu tranh bảo vệ lẽ phải, dám đại diện cho lợi ích đáng người lao động Về phía quan Nhà nước, cần tăng cường công tác tra, kiểm tra việc chấp hành pháp luật lao động người sử dụng lao động, xử lý nghiêm trường hợp cố tình vi phạm pháp luật; đẩy mạnh trì thường xuyên chế tham vấn, đối thoại quan quản lý nhà nước với doanh nghiệp nhằm tăng cường hợp tác bên, tháo gỡ kịp thời vướng mắc chế, sách nhằm thúc đẩy sản xuất phát triển xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định tiến doanh nghiệp, kịp thời giải phòng ngừa tranh chấp lao động Theo TS Lê Thị Hoài Thu ( Khoa Luật – ĐHQGHN ) có số định hướng nâng cao hiệu việc áp dụng quy trình giải tranh chấp lao động nước ta: * Về qui định BLLĐ - Chế định tranh chấp BLLĐ cần phải hoàn thiện theo hướng: xây dựng khái niệm tranh chấp lao động tập thể, xác định vụ việc tranh chấp lao động tập thể để phân biệt với tranh chấp lao động cá nhân - Thời hiệu yêu cầu giải tranh chấp lao động Điều 166 167 BLLĐ cần sửa đổi, bổ sung để phù hợp với đặc thù quan hệ lao động bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho bên, đặc biệt cho phía người lao động - Cần bổ sung vào Chương XIV BLLĐ qui định “Thương lượng 36 giải tranh chấp lao động” thay cho thủ tục hoà giải Hội đồng hoà giải lao động sở * Về thủ tục tố tụng Toà án: - Về thẩm quyền giải tranh chấp lao động Toà án: Qui định Điều 31 BLTTDS phải sửa đổi cho phù hợp với nội dung sửa đổi Chương XIV BLLĐ 2006 Cụ thể là: qui định thủ tục thương lượng bắt buộc, bên từ chối thương lượng thương lượng mà khơng có kết bên có quyền khởi kiện Tồ án Khơng qui định hồ giải bắt buộc, khơng hạn chế quyền bên đưa việc tranh chấp hồ giải Tuy nhiên, có u cầu hồ giải, hồ giải khơng thành, khơng tiến hành hồ giải được, bên có quyền khởi kiện đến Toà án - Về thủ tục khởi kiện: việc giải tranh chấp lao động đòi hỏi thủ tục tố tụng Toà án phải đơn giản, thơng thống nhằm tạo hội khả tốt để người lao động người sử dụng lao động muốn đưa việc tranh chấp đến Toà án Các qui định điều kiện khởi kiên, phạm vi khởi kiện, thời hiệu khởi kiện cần nghiên cứu sửa đổi, bổ sung hướng dẫn cho phù hợp với đặc thù quan hệ lao động - Sự tham gia tố tụng tổ chức Cơng đồn: quan hệ lao động, đặc biệt Việt Nam, khả tranh tụng Toà án người lao động nhìn chung hạn chế Do vậy, pháp luật tố tụng cần phải có qui định phù hợp để tạo cân lợi quyền, nghĩa vụ chứng minh giải tranh chấp lao động, đồng thời bảo đảm để tổ chức Cơng đồn tham gia cách hiệu việc bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho người lao động phiên tồ lao động - Mơ hình tài phán tư pháp lao động: xu hướng vận động phát triển quan hệ kinh tế điều kiện hội nhập ngày sâu rộng, điều cho thấy tranh chấp lao động ngày phổ biến Do đó, chế tài phán lao động phải thay đổi để đáp ứng yêu cầu cải cách tư pháp điều kiện xây dựng nhà nước pháp quyền Việt Nam Nhiều nước 37 giới (kể nước công nghiệp phát triển phát triển) tổ chức Toà án lao động độc lập giải tranh chấp lao động có hiệu quả, như: Cộng hoà liên bang Đức, Trung Quốc, Thái Lan, Philipin Ở Việt Nam, lâu dài cần tính đến việc nghiên cứu xây dựng mơ hình Tồ án lao động độc lập, giải tranh chấp lao động theo thủ tục tố tụng riêng Tuy nhiên, vấn đề lớn cần phải có điều kiện nghiên cứu, khảo sát, học hỏi kinh nghiệm nước trước Bên cạnh đó, đẩy mạnh cơng tác tun truyền pháp luật cách đồng có quyền lợi ích cơng đặc biệt quy trình giải tranh chấp lao động người hiểu khơng tượng giải tranh chấp lao động tự phát 3.3 Ý nghĩa quy trình giải tranh chấp lao động - Giải tranh chấp lao động nhằm trì củng cố , đảm bảo hồ bình ổn định quan hệ lao động - Giải tranh chấp lao động giúp bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp bên quan hệ lao động , qua tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động làm việc nhiều , kết lao động tốt , động viên khuyến khích sản xuất phát triển - Giải tranh chấp lao động góp phần hồn thiện pháp luật , nhằm đảm bảo quy phạm pháp luật áp dụng cách thống vàđúng đắn Tiểu kết: Chúng ta giải triệt để tranh chấp lao động mà hạn chế cách tối đa xảy liên quan đến người tranh chấp lao động không mang đến điều tiêu cực mà xảy phạm vi cho phép kiểm sốt có ý nghĩa quan trọng tạo tính cạnh tranh phát triển tổ chức Nếu tranh chấp lao động đơn tranh chấp cá nhân ảnh hưởng đến hoạt 38 động sản xuất doanh nghiệp mức độ nhỏ tranh chấp xảy tập thể người lao động người sử dụng lao động phạm vi tồn doanh nghiệp tác động xấu đến ổn định quan hệ lao động, đến sản xuất trật tự an tồn xã hội Chính thế, việc tuân thủ pháp luật, nội quy, thỏa ước lao động tập thể thương lượng ký kết bên quan hệ lao động tạo điều kiện để xây dựng mối quan hệ lao động hài hoà, ổn định, tiến giải pháp tối ưu phòng ngừa, hạn chế tranh chấp lao động, góp phần phát triển kinh tế xã hội, mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công văn minh” 39 KẾT LUẬN Tranh chấp lao động động vấn đề muôn thuở người lao động người sử dụng lao động ngày diễn ngày đa dạng phức tạp đòi hỏi có hệ thống pháp luật quy trình tranh chấp lao động phù hợp áp dụng vào thực tiễn cách hiệu qủa Tranh chấp lao động chế, nguyên tắc giải tranh chấp lao động qui định cụ thể điều chỉnh tương đối toàn diện Qua năm thực hiện, quy định dần vào sống, phần lớn thực tiễn kiểm nghiệm chấp nhận ngày phát huy tác dụng Song bên cạnh khơng tránh khỏi số qui định bộc lộ hạn chế định, làm ảnh hưởng không nhỏđến hiệu giải tranh chấp không mang lại hiệu cao thực quy trình giải tranh chấp lao động Để có cách giải tranh chấp lao động phù hợp với tình hình đòi hỏi pháp luật phải bước hoàn thiện hướng hoàn thiện xuất phát từ nhu cầu thực tiễn sống 40 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ luật Lao động Việt Nam năm 2012 Cổng thông tin điện tử liên đồn Quảng Nam- quy trình giải tranh chấp lao động Trường Đại học Luật Hà Nội (2009), Giáo trình Luật lao động, nhà xuất Tư Pháp, Hà Nội Trường Đại học Luật Hà Nội ( tái lần thứ 2), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, nhà xuất Công an nhân dân, Hà Nội Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số nội dung Bộ luật Lao động Nghị định số 46/2013/NĐ-CP ngày10/05/2013 Chính phủ quy định chi tiết thi hành số diều Bộ luật Lao động tranh chấp lao động Thông tư 08/2013/TT-BLĐTBXH ngày 10/06/2013 hướng dẫn thực số điều Nghị định 46/2013/NĐ-CP ngày 10/05/2013 Chính phủ quy định chi tiết thi hành số diều Bộ luật Lao động tranh chấp lao động 41 ... nâng cao quy trình tranh chấp lao động theo quy định pháp luật Việt Nam hành Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH GIẢI QUY T TRANH CHẤP LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH 1.1... quy trình giải tranh chấp lao động theo quy định pháp luật Việt Nam hành Chương 2: Thực trạng quy trình giải tranh chấp lao động theo quy định pháp luật Việt Nam hành Chương 3: Ý nghĩa giải pháp. .. luận tranh chấp lao động, quy trình giải tranh chấp lao động ,đánh giá thực trạng quy định pháp luật Việt Nam hành, đưa số biện pháp nâng cao quy trình giải tranh chấp lao động theo pháp luật Việt