Đang tải... (xem toàn văn)
Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty thí nghiệm điện miền Bắc
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:TS.Đỗ Thị Hải Hà LỜI MỞ ĐẦU Với mục tiêu đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá, xây dựng nền kinh tế độc lập tự chủ, đưa nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại vào năm 2020, muốn vậy chúng ta phải chú trọng đầu tư phát triển mạng lưới điện toàn quốc, nguồn cung ứng đảm bảo phục vụ sản xuất kinh doanh và đời sống xã hội của nhân dân . Điện là tín hiệu và là thước đo trình độ phát triển của một quốc gia. Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước đã ưu tiêu và đầu tư rất lớn vào ngành điện thông qua việc đầu tư xây dựng hàng loạt các công trình thuỷ điện, nhiệt điện, các trạm biến áp 110kV, 220kV, 500kV trên khắp mọi miền đất nước. Điện lực Việt Nam đã có sự đổi mới và trưởng thành vượt bậc với sự hình thành của Tập đoàn Điện lực Việt Nam bên dưới là các Tổng Công ty truyền tải và phân phối điện hoạt động theo hình thức Công ty mẹ - Công ty con. Trong đó, các ngành sản xuất và kinh doanh điện năng, viễn thông công cộng, cơ khí điện lực vẫn là những ngành kinh doanh chính, làm nòng cốt để ngành công nghiệp điện lực Việt Nam phát triển nhanh và bền vững, cạnh tranh và hội nhập kinh tế quốc tế có hiệu quả. Với chiến lược phát triển là kinh doanh đa ngành, đa sở hữu, song song với việc phát triển khoa học công nghệ mới, những máy móc thiết bị hiện đại trong sản xuất, phân phối điện năng thí yếu tố con người luôn được đánh giá là yếu tố quan trọng nhất tạo lên sự phát triển, tiến bộ vượt bậc trong ngành điện. Do vậy, trong những năm vừa qua Nhà nước ta đã và đang rất chú trọng việc đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ, công nhân điện lực về mọi lĩnh vực trong sản xuất phân phối điện năng. Là một doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Tổng Công ty Điện Lực Miền Bắc - Tập đoàn Điện lực Việt Nam, Công ty thí nghiệm điện Miền Bắc là một đơn vị phụ trợ của ngành điện với nhiệm vụ chính là thí nghiệm hiệu SV:Ngô Thị Hiền Lương Lớp: Quản Lý Kinh Tế 49A 1 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:TS.Đỗ Thị Hải Hà chỉnh đưa vào vận hành các công trình điện, cung cấp hàng hoá dịch vụ, tiến hành các đề tài nghiên cứu khoa học trong ngành, đó là những nhiệm vụ trên yêu cầu tính kỹ thuật, kinh nghiệm trong công việc, lao động trí óc sáng tạo của con người. Do vậy, vấn đề đào tào, phát triển cán bộ, công nhân thí nghiệm điện luôn được chú trọng, là một trong 4 chức năng nhiệm vụ chính của công ty. Nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố con người trong nhiệm vụ hoạt động, sản xuất kinh doanh, em đã lựa chọn đề tài: “ Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty thí nghiệm điện miền Bắc” làm đề tài nghiên cứu. Mục đích nghiên cứu của chuyên đề thực tập: 1. Đưa ra những cơ sở lý luận và vai trò của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. 2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty thí nghiệm điện miền Bắc để từ đó tìm ra những hạn chế, tồn tại cần khắc phục. 3. Đưa ra một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty. Kết cấu luận văn gồm 3 phần. Chương 1: Cơ sở lý luận chung về đào tạo nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty thí nghiệm điện miền Bắc. Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty thí nghiệm điện miền Bắc. Em hi vọng với đề tài nghiên cứu của mình sẽ giúp ích cho việc nhận xét, đánh giá về thực trạng công tác đào tạo cán bộ, công nhân viên cũng như các biện pháp hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo của công ty trong thời gian tới. Tuy nhiên do năng lực bản thân có hạn, thời gian nghiên cứu ngắn, chuyên đề thực tập của em không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được SV:Ngô Thị Hiền Lương Lớp: Quản Lý Kinh Tế 49A 2 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:TS.Đỗ Thị Hải Hà đóng góp ý kiến của các thầy cô để báo cáo thực tập của em được hoàn chỉnh hơn nữa. Em xin chân thành cảm ơn cô giáo, tiến sỹ Đỗ Thị Hải Hà đã nhiệt tình giúp đỡ, hướng dẫn em trong thời gian qua để em hoàn thành chuyên đề thực tập của mình. SV:Ngô Thị Hiền Lương Lớp: Quản Lý Kinh Tế 49A 3 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:TS.Đỗ Thị Hải Hà CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Một số vấn đề cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực 1.1.1.Nguồn nhân lực a) Khái niệm Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức. b) Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức( nguồn lực tài chính; nguồn lực công nghệ; nguồn lực vật chất…) ở chỗ nguồn nhân lực của tổ chức được đặc trưng bởi các yếu tố cơ bản phân biệt với các nguồn lực khác: - Số lượng nhân lực: là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả công và được ghi vào trong danh sách nhân sự của tổ chức. - Cơ cấu tuổi nhân lực: được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những độ tuổi khác nhau. - Chất lượng nguồn nhân lực: là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong nguồn nhân lực. Chất lượng của nhân lực được thể hiện thông qua một số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khỏe; trình độ văn hóa hay trình độ chuyên môn kỹ thuật( kỹ năng) của nguồn nhân lực. - Cơ cấu bậc nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ cápcao cho đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên trong tổ chức. Cơ cấu này phản ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong tổ chức. SV:Ngô Thị Hiền Lương Lớp: Quản Lý Kinh Tế 49A 4 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:TS.Đỗ Thị Hải Hà Nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với hoạt động của một tổ chức, hoạt động của bản thân nó chịu chi phối bởi nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực. Sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả là mục tiêu hàng đầu và lâu dài. 2 1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. 3 1.1.3 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực 1.1.3.1 Đối với doanh ngiệp Việc đào tạo đúng nhu cầu của doanh ngiệp luôn mang lại những lợi ích cho doanh ngiệp, có thể tóm tắt như sau: Đào tạo mang lại những lợi ích hữu hình bao gồm tăng sản lượng, giảm chi phí, tiết kiệm thời gian, tăng chất lượng sản phẩm và dịch vụ. Đào tạo nguồn nhân lực giúp cải thiện thói quen làm việc, cải thiện thái độ và hành vi thực hiện công việc, tạo môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để nhân viên phát triển, nâng cao hình ảnh của công ty trên thương trường. Cụ thể như: - Việc đào tạo giúp rút ngắn thời gia học hỏi và giám sát. Ngày nay, khi việc cạnh tranh trở ngày càng trở nên gay gắt thì doanh nghiệp càng mong 2 PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà & PGS.TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Giáo trình Khoa học quản lý, NXB Khoa học và kỹ thuật 2002, trang 378. 3 ThS Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB Lao động-XH, Giáo trình quản trị nhân lực 2007, trang 161. SV:Ngô Thị Hiền Lương Lớp: Quản Lý Kinh Tế 49A 5 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:TS.Đỗ Thị Hải Hà muốn nhân viên thạo việc trong khoảng thời gian ngắn nhất, trong những trường hợp nhu thế, đào tạo là giải pháp ưu việt. Mặt khác, khi nắm được những kiến thức và kỹ năng để thực hiện công việc, cá nhân có thể làm việc một cách độc lập mà không cần đến sự giám sát thường trực của cấp trên, khi đó người quản lý có thể dành nhiều thời gian hơn cho những việc mang tính chiến lược hơn. - Đào tạo giúp tăng hiệu quả làm việc, giúp cho cá nhân làm việc nhanh chóng và chính xác hơn, có thể tạo ra sản phẩm hoặc dịch vụ mới, tăng chất lượng dịch vụ, giảm nguyên vật liệu thừa, giảm tai nạn lao động… - Đào tạo làm tăng niềm tin và động lực làm việc của nhân viên từ đó giúp doanh nghiệp đạt được những mục tiêu đã đặt ra vì đào tạo kích hoạt sự yêu thích công việc và mở ra những cơ may mới cho cá nhân, làm tăng sự ổn định trong công việc vì kết quả thực hiện công việc gia tăng và cá nhân có thể thực hiện được những công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng. - Đào tạo nhân viên thường xuyên cũng tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năng thích nghi với những thay đổi trong hoạt động của công ty. 1.1.3.2 Đối với cá nhân được đào tạo Việc được đào tạo giúp cho cá nhân thỏa mãn với công việc hiện tại, khiến cho họ cảm thấy công việc thú vị và hấp dẫn hơn. Được đào tạo, có thêm nhiều kiến thức và kỹ năng sẽ làm tăng giá trị của cá nhân đối với công ty. Việc đào tạo mang đến cho cá nhân cơ hội để chứng tỏ họ có thể làm được gì và tiềm năng của họ là gì, vì thế công ty quan tâm tới họ khi có những vị trí khuyết trong công ty. Việc được đào tạo giúp cho cá nhân có thái độ tích cực và có động lực làm việc. Nắm vứng kiến thức và kỹ năng chuyên môn khiến cho cá nhân tự tin và rất lạc quan về công việc của mình. Điều này giúp cá nhân vượt qua SV:Ngô Thị Hiền Lương Lớp: Quản Lý Kinh Tế 49A 6 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:TS.Đỗ Thị Hải Hà những căng thẳng trong công việc và góp phần tạo nên bầu không khí làm việc tích cực. Mặt khác, khi được đào tạo, cá nhân sẽ cảm thấy được quan tâm và tin tưởng. Đây là một động lực để cá nhân gắn bó với công ty và sẵn sàng đón nhận những thử thách nghề ngiệp mới. 4 1.2 Nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo Đó là việc xác định khi nào? Ở bộ phận nào? Cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại hoạt động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động. Trong giai đoạn này doanh nghiệp cần phải: -Tìm hiểu mục tiêu chung của doanh nghiệp và mục tiêu đặt ra cho từng phòng ban trong doanh nghiệp để từ đó xác định khoảng cách giữa kết quả công việc mong muốn và kết quả thực tế mà nhân viên đạt được, xác định trình độ nhân viên, liệu nhân viên còn có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của nhiệm vụ được giao, của thị trường? - Từ việc phân tích khoảng cách đó để tìm hiểu nguyên nhân gây ra khoảng cách này, có thể các nguyên nhân như: + Thiếu kỹ năng làm việc + Do yêu cầu công nghệ mới đòi hỏi nâng cao trình độ hoặc do yêu cầu công việc mới đòi hỏi tích lũy, nâng cao thêm kiến thức mới… + Do các tiêu thức để đánh giá kết quả công việc cao lên đòi hỏi trình độ cao hơn. + Do đòi hỏi của thị trường, sản phẩm mới… Có thể tổng hợp được cách xác định nhu cầu đào tạo như sau: 4 Bộ sách quản trị nhân lực- Đào tạo nguồn nhân lực, làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ, NXB Trẻ TP HCM 2006, trang 9-12 SV:Ngô Thị Hiền Lương Lớp: Quản Lý Kinh Tế 49A 7 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:TS.Đỗ Thị Hải Hà Nhu cầu đào tạo= Thành tích công tác lỹ tưởng- thành tích công tác thực tế Các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo trong tổ chức bao gồm: * Phân tích doanh nghiệp - Phân tích mục tiêu phát triển của DN từ ngắn hạn cho đến dài hạn là gì : chiếm lĩnh bao nhiêu % thị phần, phát triển doanh số, gia tăng lợi nhuận, đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh…vv - Phân tích cầu nguồn nhân lực “cả về chất lẫn lượng” để có thể thực hiện thành công các mục tiêu trên; đánh giá cung nguồn nhân lực từ nội bộ cũng như thị trường. - Phân tích một số chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực như : năng suất lao động, chi phí nhân công để xác định xem thông qua đào tạo có thể tối ưu hóa được các chỉ tiêu này hay không. * Phân tích công việc - Đối với các DN đã có hệ thống các bản tiêu chuẩn chức danh /công việc thì việc này đơn giản đi rất nhiều. Phần lệch pha (giữa kiến thức, kỹ năng và thái độ) giữa tiêu chuẩn chức danh chính là những gì cần phải đào tạo cho nhân viên. Cần tránh lầm lẫn ở đây là việc phân tích để định hướng cho nhân viên chứ không phải là định hướng công việc hay đơn giản là xem nhân viên cần phải làm gì để thực hiện tốt công việc. * Phân tích nhân viên - Đây là công việc phức tạp, yêu cầu các nhà quản lý đánh giá đúng năng lực, kỹ năng của nhân viên cấp dưới để thấy được những kỹ năng, kiến thức còn thiếu cần được bổ sung, đào tạo để phát triển năng lực chuyên môn nhưng thực tế công việc này không đơn giản (thiếu công cụ đánh giá, kỹ năng hỗ trợ và tư vấn các cho cấp quản lý trong việc tìm giải quyết vấn đề,…), các nhân SV:Ngô Thị Hiền Lương Lớp: Quản Lý Kinh Tế 49A 8 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:TS.Đỗ Thị Hải Hà viên (thái độ tích cực cũng như tiêu cực), hệ thống và môi trường quản trị của doanh nghiệp (do chưa hoàn thiện, còn thiếu tính chuyên nghiệp, …). - Tuy nhiên cần phải phân tích nguyên nhân dẫn đến có khoảng cách giữa thành tích kỳ vọng và thành tích thực tế; bởi có thể họ “không biết làm” nhưng cũng có thể họ “không muốn làm”. Ở đây ta không đi sâu phân tích các nguyên nhân này mà chỉ quan tâm việc “không biết làm” là do nhân viên thiếu hiểu biết, kiến thức và kỹ năng thì phải được đào tạo. 1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao gồm: -Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo. -Số lượng và cơ cấu học viên. -Thời gian đào tạo. 5 1.3.3. Lựa cho đối tượng đào tạo Là việc lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người 6 1.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Chương trình đào tạo là một hệ thống các bài giảng và môn học được truyền dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và trong bao lâu để mà qua đó lựa chọn ra phương pháp đào tạo thích hợp. Tùy vào yêu cầu cụ thể hay đặc tính công việc mà doanh nghiệp có thể chọn ra phương pháp đào tạo thích hợp nhất. Các phương pháp đào tạo chủ yếu là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc. * Đào tạo trong công việc 5 , 6 Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Tác giả Trần Kim Dung, NXB Thống kê 2005 trang 174 SV:Ngô Thị Hiền Lương Lớp: Quản Lý Kinh Tế 49A 9 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:TS.Đỗ Thị Hải Hà Đây là phương pháp đào tạo trực tiếp ngay tại tổ chức, học viên sẽ được truyền lại các kỹ năng và kinh nghiệm bởi những người lành nghề, có kinh nghiệm trong công việc. Chi phí cho hình thức đào tạo này thường là ít tốn kém cho doanh nghiệp, có hiệu quả nhanh, bao gồm các phương pháp chủ yếu sau: - Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công viêc: Hoạt động đào tạo được thực hiện bằng sự chỉ dẫn và giải thích của người hướng dẫn về mục tiêu, cách thức tiến hành công vịêc một cách tỷ mỷ, cặn kẽ, học viên được phép trao đổi, đặt câu hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn chặt chẽ của người giảng dạy. - Đào tạo theo kiểu học nghề: Phương pháp này được thực hiện bằng việc học lý thuyết trước sau đó học viên được thực hành dưới sự hướng dẫn của các công nhân lành nghề trong một thời gian cho tới khi thành thạo các kỹ năng. Mục đích phương pháp này là dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân. - Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này thường được dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và nhân viên giám sát lĩnh hội được các kiến thức, kỹ năng cân thiết cho công việc hiện tại và tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những nhà quản lý có trình độ chuyên môn cao hơn. Các cách kèm cặp chủ yếu là kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp, kèm cặp bởi một cố vấn, kèm cặp bởi người quản lý có trình độ cao hơn… - Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là phương pháp chuyển người đảm nhiệm một công việc này sang một công việc khác nhằm trang bị cho họ thêm những kiến thức, kỹ năng trong công việc, giúp họ thích ứng tốt với những công việc đòi hỏi hiểu biết, kỹ năng rộng, những công việc phức tạp hơn trong tương lai… * Đào tạo ngoài công việc: SV:Ngô Thị Hiền Lương Lớp: Quản Lý Kinh Tế 49A 10
