Đang tải... (xem toàn văn)
Nhân lực là:thể lực và trí lực của người lao động. Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể và nó phụ thuộc vào sức vóc và tình trạng sức khỏe của từng người, mức sống, y tế, chế độ làm việc và nghỉ ngơi…
Đề án môn học LỜI MỞ ĐẦU Thực tiễn cho thấy sự tồn tại, phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con người hay nguồn nhân lực của tổ chức. Một tổ chức từ những ngày sơ khai đều có nguồn nhân lực của mình. Để có được nguồn nhân lực tốt không cách nào khác tổ chức đó phải tiến hành tuyển dụng lao động và quản lý sử dụng nguồn nhân lực trong tổ chức .Vấn đề đặt ra là làm thế nào để có một nguồn nhân lực hiệu quả, đảm bảo đáp ứng các yêu cầu của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp hiện nay luôn coi trọng vấn đề quản trị nhân lực, và đặc biệt trong các doanh nghiệp nhà nước ở nước ta hiện nay, quản trị nhân lực đang là vấn đề nhức nhối cần phải quan tâm. Câu hỏi đặt ra là tại sao sau khi ra trường, sinh viên thường lựa chọn việc làm cho mình tại các doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài… mà rất ít người lựa chọn doanh nghiệp nhà nước, và tại sao sau một thời gian làm việc tại doanh nghiệp nhà nước họ thường chuyển sang các doanh nghiệp khác. Đây là một bài toán cần có lời giải thiết thực. Đề tài: “Quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước” mà tôi lựa chọn hi vọng sẽ góp một phần nhỏ trong việc tìm ra lời giải cho bài toán đó. Rất mong nhận được sự đóng góp của thầy giáo và các bạn. Hoàng Văn Kiểm Lớp: QTKD TH 48A 1 Đề án môn học CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1-Các khái niệm Nhân lực là:thể lực và trí lực của người lao động. Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể và nó phụ thuộc vào sức vóc và tình trạng sức khỏe của từng người, mức sống, y tế, chế độ làm việc và nghỉ ngơi… Trí lực là chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người. Nguồn lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó Quản trị nhân lực là:tổng thể các hoạt động nhằm thu hút, xây dựng, sử dụng, duy trì và phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng các mục tiêu của tổ chức. 2-Đối tượng của quản trị nhân lực Đối tượng của quản trị nhân lực là người lao động trong doanh nghiệp với tư cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi cũng như nghĩa vụ của họ trong tổ chức. 3-Tầm quan trọng Các tổ chức sản xuất kinh doanh cần nhận thức rõ tầm quan trọng của quản trị nhân lực đối với các hoạt động của tổ chức. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu “ Quản trị nhân lực”. Vì mọi hoạt động của doanh nghiệp đều cần có một đội ngũ nhân lực hoạt động có hiệu quả, vì vậy phải cần đến quản trị nhân lực Quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh, và nó thường xuyên là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất. Quản trị nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh. Hoàng Văn Kiểm Lớp: QTKD TH 48A 2 Đề án môn học Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Trong thời đại ngày nay, do sự cạnh trạnh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại được và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy, viêc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay. Sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt được hiệu quả tối ưu là vấn đề phải được quan tâm hàng đầu. Nghiên cứu về quản trị nhân lực sẽ giúp các nhà quản trị học được cách giao tiếp với người khác, biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên của mình và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với công việc và tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức. 4-Các hoạt động cơ bản của quản trị nhân lực 4.1- Nhóm chức năng hình thành nguồn nhân lực 4.1.1 - Kế hoạch hoá nguồn nhân lực 4.1.1.1 - Khái niệm Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là: một quá trình nhằm xác định nhu cầu về nhân lực của tổ chức dựa trên mục tiêu công việc và xây dựng các giải pháp đấp ứng nhu cầu về nhân lực đó 4.1.1.2 - Các loại kế hoạch hoá nguồn nhân lực Kế hoạch hóa nguồn nhân lực phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và phục vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức. Vì vậy tương ứng với việc kế hoạch sản xuất kinh doanh được xây dựng ở ba mức: dài hạn, Hoàng Văn Kiểm Lớp: QTKD TH 48A 3 Đề án môn học trung hạn, ngắn hạn cũng cần phải có các kế hoạch về nguồn nhân lực tương ứng - Kế hoạch hoá nguồn nhân lực dài hạn ( 3 – 5 năm ) - Kế hoạch hoá nguồn nhân lực trung hạn ( 2 – 3 năm ) - Kế hoạch hoá nguồn nhân lực ngắn hạn ( 1 năm ): có ảnh hưởng mạnh mẽ đến các hoạt động hàng ngày của doanh nghiệp 4.1.1.3 - Các nhân tố ảnh hưởng Kế hoạch hoá nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố, để có được một kế hoạch hiệu quả, quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực cần phải xác định rõ một số nhân tố sau: - Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội và chiến lược của tổ chức - Tính không ổn định của môi trường - Độ dài thời gian của kế hoạch hoá nguồn nhân lực - Loại thông tin và chất lượng dự báo thông tin về kế hoạch hoá nguồn nhân lực 4.1.2- Phân tích và thiết kế công việc 4.1.2.1- Các khái niệm: Trong tổ chức, do chuyên môn hoá lao động mà các nghề được chia thành các công việc. Mỗi một công việc lại được tạo thành từ nhiều nhiệm vụ cụ thể và được thực hiện bởi một số người lao động tại một số vị trí việc làm. Ta có các định nghĩa - Nhiệm vụ: biểu thị từng hoạt động riêng biệt với mục đích cụ thể mà mỗi người lao động phải thực hiện - Vị trí ( vị trí việc làm ): biểu thị tất cả các nhiệm vụ được thực hiện bởi cùng một người lao động - Công việc: là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động. - Nghề: là tập hợp những công việc tương tự về nội dung có có liên quan đến nhau ở mức độ nhất định với những đặc tính vốn có, đòi hỏi người lao động có những hiểu biết đồng bộ về chuyên môn nghiệp vụ, có những kĩ năng, kĩ xảo và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện Hoàng Văn Kiểm Lớp: QTKD TH 48A 4 Đề án môn học 4.1.2.2- Thiết kế công việc a)Các khái niệm: Thiết kế công việc là: quá trình xác định các nhiệm vụ, các trách nhiệm cụ thể được thực hiện bởi từng người lao động trong tổ chức cũng như các điều kiện cụ thể để thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm đó. Thiết kế công việc có hiệu quả là một quá trình tổng thể cần đụơc xem xét từ nhiều giác độ. Kết hợp các công việc với các mục tiêu của tổ chức, tạo động lực tới mức tối đa cho người lao động, đạt được các tiêu chuẩn thực hiện công việc, phù hợp giữa khả năng và kỹ năng của người lao động với các đòi hỏi của công việc đều là những nhìn nhận cơ bản trong thiết kế công việc . Sự bỏ qua một trong những khía cạnh đó đều có thể dẫn đến giảm hiệu quả và hiệu suất hoạt động của tổ chức cũng như sự thoả mãn của người lao động. Khi thiết kế công việc cần phải xác định ba yếu tố thuộc về công việc: - Nội dung công việc: bao gồm tổng thể các hoạt động, các nghĩa vụ, các nhiệm vụ, các trách nhiệm thuộc công việc cần phải thực hiện; các máy móc, các trang thiết bị, dụng cụ cần phải sử dụng và các quan hệ cần phải thực hiện. - Các trách nhiệm đối với tổ chức: bao gồm tổng thể các trách nhiệm có liên quan đến tổ chức nói chung mà mỗi người lao động cần phải thực hiện. - Các điều kiện lao động: bao gồm một tập hợp các yếu tố thuộc môi trường vật chất của công việc như nhiệt độ, chiếu sáng, các điều kiện an toàn… Trong ba yếu tố trên thì nội dung công việc là yếu tố chủ yếu và là yếu tố trung tâm của thiết kế công việc. Ở từng công việc cụ thể, các đặc trưng cơ bản của công việc sẽ được kết cấu theo những tỷ lệ khác nhau và chúng dẫn đến những kết quả nhất định của cá nhân người lao động hoặc của tổ chức. Sử dụng năm đặc trưng cơ bản của công việc để phân tích các công việc có thể giúp các tổ chức thiết kế và thiết kế lại công việc nhằm tạo ra những công việc được thiết kế hớp lý. Các công Hoàng Văn Kiểm Lớp: QTKD TH 48A 5 Đề án môn học việc được thiết kế hợp lý là các công việc được thiết kế theo hướng có các đòi hỏi hợp lý đối với con người cả về mặt thể lực và trí lực nhằm tạo điều kiện cho người lao động với năng suất cao, sử dụng hợp lý quỹ thời gian làm việc và có tính hấp dẫn, thách thức đối với con người nhằm tối đa hoá động lực làm việc. b) Các phương pháp thiết kế và thiết kế lại công việc Các tổ chức, doanh nghiệp có các phương pháp sau đây: - Phương pháp truyền thống: - Nghiên cứu hao phí thời gian và chuyển động: - Mở rộng công việc: - Luân chuyển công việc: - Làm giàu công việc: 4.1.2.3 – Phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin có liên quan tới một công việc cụ thể nhằm làm rõ bản chất của từng công việc Vai trò: Phân tích công việc mà người quản lý xác định được các kì vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó. Và nhờ đó, người lao động cũng hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ, trách nhiệm của mình trong công việc. Đồng thời, phân tích công việc là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho người quản lý có thể đưa ra quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao… dựa trên các tiêu thức có liên quan đến công việc chứ không phải dựa trên những tiêu chuẩn mang tính chủ quan ,không có cơ sở. Các loại thông tin cần phải thu thập khi phân tích công việc là: - Thông tin về các nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mối quan hệ cần thực hiện thuộc công việc. Loại thông tin này yêu cầu là phải đầy đủ, không bỏ sót tất cả những gì mà người lao động cần phải làm, các trách nhiệm cần phải gánh chịu cũng như làm rõ mức độ thường xuyên, tầm quan trọng Hoàng Văn Kiểm Lớp: QTKD TH 48A 6 Đề án môn học của từng nhiệm vụ và kể cả hao phí thời gian (ước tính ) để thực hiện từng nhiệm vụ đó. - Thông tin về máy móc, thiết bị, công cụ, nguyên vật liệu cần phải sử dụng và các phương tiện hỗ trợ công việc. - Thông tin về các điều kiện làm việc như điều kiện vệ sinh, an toàn lao động, điều kiện về chế độ và thời gian làm việc… - Thông tin về các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện như các khả năng, kĩ năng cần phải có, các kiến thức, các hiểu biết và kinh nghiệm làm việc cần thiết. Các tư liệu thông tin thu thập được sẽ được xử lý phù hợp tuỳ thuộc vào mục đích của phân tích công việc. Chúng thường được hệ thống hoá và trình bày dưới dạng các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Đó là những công cụ hữu ích cho tất cả những ai có liên quan tới các chức năng quản lý nhân sự trong tổ chức. Qúa trình phân tích công việc là bao gồm nhiều hoạt động, nhìn chung có thể chia ra làm bốn bước: - Bước 1: Xác định các công việc cầnphân tích - Bước 2: Lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin thích hợp - Bước 3: Tiến hành thu thập thông tin - Sử dụng thông tin thu thập 4.1.3 - Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực 4.1.3.1 – Khái niệm, tầm quan trọng và vai trò của tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực a) Các khái niệm - Tuyển dụng là quá trình thu hút và tìm kiếm những người lao động từ các nguồn khác nhau cho vị trí công việc trống và lựa chọn ra người tốt nhất cho vị trí đó. Tuyển dụng bao gồm hai hoạt động chính là tuyển mộ và tuyển chọn - Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ những lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. - Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh Hoàng Văn Kiểm Lớp: QTKD TH 48A 7 Đề án môn học khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được người phù hợp nhất cho vị trí công việc. b) Tầm quan trọng Tuyển phù hợp tạo điều kiện cho các vị trí quan trọng khác thành công.Tuyển đúng, phù hợp tạo điều kiện để phát triển văn hoá doanh nghiệp.Giúp cho tổ chức tránh được những chi phí rủi ro.Tuyển mộ, tuyển chọn là quá điều kiện tiên quyết cho sự thuận lợi của tổ chức, là khâu đầu tiên đảm bảo nguyên tắc đúng người, đúng việc, đúng thời điểm cần. 4.1.3.2.Quá trình tuyển mộ a) Các nhân tố ảnh hưởng Môi trường bên trong - Thị trường lao động - Những quy định của pháp luật về mức lương tối thiểu, giờ làm việc, thời gian thử việc là bao lâu. - Động thái của các đối thủ cạnh tranh, sử dụng những loại lao động gì, họ làm những gì để thu hút nguồn nhân lực. - Động thái của xã hội đối với một nghề nghiệp nào đó. Môi trường bên trong - Khả năng của tổ chức - Uy tín của tổ chức - Chính sách nhân sự của công ty - Bản thân nhà tuyển dụng - Tính công bằng trong việc ra quyết định b) Nguồn và phương pháp tuyển mộ Nguồn bên trong là những người hiện tại đang làm cho doanh nghiệp. Nguồn bên ngoài là những người trong thời điểm hiện tại không có hợp đồng với tổ chức, doanh nghiệp. Với nguồn bên trong, doanh nghiệp có thể sử dụng các phương pháp như sử dụng bảng thông báo tuyển dụng, sử dụng sự giới thiệu của công nhân viên, sử dụng hệ thống thông tin nguồn nhân lực. Với nguồn bên ngoài, có thể sử dụng các phương pháp như quảng cáo, sử dụng sự tư vấn của các trung tâm môi giới việc làm, sử dụng sự giới thiệu của công nhân viên, phương pháp hôi chợ việc làm. Mỗi phương pháp có những ưu điểm và nhược điểm riêng, vì vậy doanh nghiệp cần phải cân nhắc xem phương pháp nào là hiệu quả và phù hợp. Hoàng Văn Kiểm Lớp: QTKD TH 48A 8 Đề án môn học c) Qúa trình tuyển mộ Để đạt được thắng lợi, quá trình tuyển mộ cần được tiến hành có kế hoạch và mang tính chiến lược rõ ràng. Qúa trình tuyển mộ bao gồm các bước: - Xây dựng chiến lược tuyển mộ + Lập kế hoạch tuyển mộ + Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ + Xác định nơi và thời gian tuyển mộ - Tìm kiếm người xin việc: có vị trí quan trọng - Đánh giá quá trình tuyển chọn: tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không, đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ, hiệu quả của tuyển mộ so với mục tiêu của tổ chức, sự công bằng, thông tin thu thập, chi phí tài chính cho quá trình tuyển chọn… Trong một số tổ chức, khi họ gặp kho khăn trong vấn đề tài chính, khó có thể tiến hành các hoạt động tuyển mộ thì họ có thể sử dụng một số phương pháp như: hợp đồng thầu lại, làm thêm giờ, nhờ giúp tạm thời, thuê lao động từ công ty cho thuê . 4.1.3.3 – Qúa trình tuyển chọn a) Yêu cầu - Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch hoá nguồn nhân lực - Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt. - Tuyển được những người có kỉ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức. b) Các bước của quá trình tuyển chọn - Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ. Đây là bước đầu tiên trong quá trính tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên. - Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc. Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn. Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu. - Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn. Phương pháp này mang lại cho nhà tuyển dụng những kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính. Hoàng Văn Kiểm Lớp: QTKD TH 48A 9 Đề án môn học - Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn. Đây là quá trình giao tiếp bằng lời giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là phương pháp thu thập thong tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. - Bước 5: Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên. Bước này do các chuyên gia y tế đảm nhận, phòng nguồn nhân lực cần cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí làm việc để các chuyên gia y tế dựa vào đó mà tuyển chọn - Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp. Đây là bước nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở, giúp ta khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động. - Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn. Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn ta phải thực hiện thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin. Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng. - Bước 8: Tham quan công việc. Điều này giúp cho người lao động biết được một cách khá chi tiết về công việc như mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập, sự thoả mãn với công việc - Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn. Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vao phương pháp đánh giá theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả của đánh giá phỏng vấn và trắc nghiệm. Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động sẽ tiến hành kí kết hợp đồng hoặc thoả ước lao động. 4.1.4 - Bố trí nhân lực và thôi việc Bố trí nhân lực bao gồm các hoạt động định hướng đối với người lao động khi bố trí họ vào vị trí làm việc mới, bố trí lại lao động thông qua thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức hay còn gọi là quá trình biên chế nội bộ doanh nghiệp. Mặt khác, thôi việc cũng gây ra những tổn thất, khó khăn nhất định cho cả hai phía và do đó cũng đòi hỏi phải thực hiện một cách chủ động và có hiệu quả tới mức có thể. Hoàng Văn Kiểm Lớp: QTKD TH 48A 10