i LỜI MỞ ĐẦU Từ xưa tới nay, người ln ln giữ vai trị vơ quan trọng hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Nó yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức định thành cơng hay thất bại tổ chức Chính mà hoạt động quản trị nhân lực - hoạt động quản lý người trở thành hoạt động khơng thể thiếu cơng ty Công tác phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam xác định “hoạt động thường xuyên nhằm cung cấp, nâng cao, bổ sung kiến thức bản, kỹ nghề nghiệp, ý thức kỹ luật tác phong công nghiệp để hồn thành cơng việc theo tiêu chuẩn cụ thể với mức độ từ thấp tới cao nằm chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng ñược yêu cầu kinh doanh phục vụ cho phát triển bền vững Ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam…góp phần đẩy nhanh q trình đổi tồn diện sâu sắc hoạt động Ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam theo mơ hình ngân hàng đại khu vực giới” Thực quy định chiến lược phát triển Ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam, Ngân hàng thương mại cổ phần (TMCP) Công thương Việt Nam Chi nhánh Kiến An coi phát triển nguồn nhân lực nhiệm vụ quan trọng chiến lược phát triển tồn diện, khâu nối liền q trình tuyển dụng với q trình sử dụng lao động có hiệu chi nhánh Nhận thấy cần thiết phải nghiên cứu , đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng thương mại cổ phần (TMCP) Công thương Việt Nam - Chi nhánh Kiến Anđể từ có giải pháp nâng cao hiệu cơng tác phát triển nguồn nhân lực để hoạt động chi nhánh ngày hiệu quả,mang lại thành công hoạt động kinh doanh,Em xin chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng thƣơng mại cổ phần (TMCP) Công thƣơng Việt Nam - Chi nhánh Kiến An điều kiện hội nhập, Việt Nam tham gia Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dƣơng” Mục đích nghiên cứu đề tài hệ thống lý luận phát triển nguồn nhân lực (NNL) Đưa giải pháp phát triển NNL Ngân hàng thương mại cổ phần (TMCP) Công thương Việt Nam - Chi nhánh Kiến An Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu đề tài đề tài nghiên cứu công tác phát triển NNL Ngân hàng thương mại cổ phần (TMCP) Công thương Việt Nam - Chi nhánh Kiến An với số liệu giai đoạn năm 2011- 2015 Phƣơng pháp nghiên cứuđã sử dụng trình thực đề tài phương pháp vật biện chứng, vật lịch sử, phương pháp thực chứng, phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh số liệu phương pháp vấn phương pháp chuyên gia Kết cấu luận văn gồm phần: Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại, điều kiện hội nhập Việt Nam tham gia Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương (TTP) Chương 2: Đánh giá cơng tác phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam - Chi nhánh Kiến An điều kiện hội nhập Việt Nam tham gia Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương (TTP) Chương 3: Phương hướng biện pháp phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam - Chi nhánh Kiến An điều kiện hội nhập Việt Nam tham gia Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương (TTP) Quản trị nguồn nhân lực vấn đề rộng phức tạp, địi hỏi mức độ chi tiết cụ thể xác cao Nhưng nhiều hạn chế kiến thức kinh nghiệm nên luận em chắn cịn nhiều hạn chế thiếu sót Kính mong góp ý giúp đỡ thầy cô bạn để viết sau em hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo TS Vũ Thế Bình nhiệt tình giúp đỡ em hoàn thành viết CHƢƠNG CƠ SỞ LÝLUẬNVỀPHÁT TRIỂNNGUỒNNHÂNLỰCTẠI CÁC NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI TRONG ĐIỀU KIỆN HỘI NHẬP, KHI VIỆT NAM THAM GIA HIỆP ĐỊNH ĐỐI TÁC XUYÊN THÁI BÌNH DƢƠNG (TTP) 1.1 Khái niệmphát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực - Không giống số nguồn lực khác như: nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất, nguồn lực công nghệ… nguồn nhân lực nguồn lực đặc biệt khơng thể thiếu, định tới thành bại tổ chức Trong trình tồn phát triển nguồn nhân lực, khơng chịu tác động biến động tự nhiên(sinh, chết ) biến động học(di dân) mà chịu ảnh hưởng hệ thống qui luật: qui luật cung cầu, qui luật cạnh tranh… - Trên thực tế khái niệm nguồn nhân lực hiểu phức tạp, nghiên cứu nhiều giác độ khác - Nếu dựa vào khả lao động người giới hạn tuổi lao động nguồn nhân lực bao gồm người độ tuổi lao động, có khả lao động mà khơng kể tới trạng thái có việc làm hay khơng có việc làm - Dựa vào độ tuổi lao động trạng thái khơng hoạt động nguồn lao động bao gồm người độ tuổi lao động lý khác chưa tham gia công việc xã hội như: nội trợ, học sinh sinh viên, người thất nghiệp, đội xuất ngũ, lao đông hợp tác với nước hết hạn nước , người hưởng lợi tức đối tượng khác đối tượng - Với hai cách tiếp cận đưa điểm chung nguồn nhân lực nói lên khả lao động xã hội độ tuổi lao động - Theo cách tiếp cận tổ chức Liên hợp quốc “Nguồn nhân lực tất kiến thức, kỹ tiềm người liên quan tới phát triển cá nhân, tổ chức đất nước” Hay nguồn nhân lực bao gồm lực lượng lao động giản đơn, lao động kỹ thuật, lao động trí óc - Với hai cách tiếp cận sau nguồn nhân lực có địi hỏi trình độ lực để thực trở thành đơn vị cấu thành chất xám kết sản xuất hoạt động xã hội.Như nguồn nhân lực xem xét không số lượng mà chất lượng 1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại +/Khái niệm ngân hàng, ngân hàng thương mại: Có nhiều khái niệm khác ngân hàng ngân hàng thương mại Tuy nhiên, khác biệt chủ yếu nằm cách diễn đạt, chất tương đồng Trong luận văn này, thuật ngữ hiểu theo quy định Điều Luật tổ chức tín dụng (2010), cụ thể sau: Ngân hàng loại hình tổ chức tín dụng thực tất hoạt động ngân hàng theo quy định Luật tổ chức tín dụng Theo tính chất mục tiêu hoạt động, loại hình ngân hàng bao gồm ngân hàng thương mại, ngân hàng sách, ngân hàng hợp tác xã Ngân hàng thương mại loại hình ngân hàng thực tất hoạt động ngân hàng hoạt động kinh doanh khác theo quy định Luật tổ chức tín dụng nhằm mục tiêu lợi nhuận Có thể hiểu, ngân hàng thương mại doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực kinh doanh tiền tệ Nó xem tổ chức kinh tế đặc biệt với mức độ rủi ro cao, sức ảnh hưởng dây chuyền tới sức khoẻ nhiều doanh nghiệp khác tới sức khoẻ kinh tế Do đó, hoạt động ngân hàng thương mại chịu giám sát chặt chẽ từ thiết chế quản lý Đồng thời, tự thân địi hỏi máy tổ chức quản lý vận hành hiệu liên tục hoàn thiện Nguồn nhân lực ngân hàng thương mại, vậy, cần đáp ứng tiêu chuẩn định +/ Khái niệm nguồn nhân lực ngân hàng thương mại: Lắp ghép học thuật ngữ „ngân hàng thương mại‟ vào khái niệm „nguồn nhân lực‟ kể trên, ta có cách hiểu „nguồn nhân lực ngân hàng thương mại‟ sau: Nguồn nhân lực ngân hàng thương mại toàn người lao động làm việc ngân hàng theo cấu xác định, với khả lao động tiềm sáng tạo vô hạn, tổ chức quản lý phát triển nhằm thúc đẩy vai trị nguồn lực hạt nhân q trình thực thi sứ mạng ngân hàng Tuy nhiên, phân tích, ngân hàng thương mại khơng xếp vào nhóm doanh nghiệp tuý Đó tổ chức phải chịu trách nhiệm với nguồn lực tài khổng lồ kinh tế Để hoạt động hiệu quả, nguồn nhân lực ngân hàng thương mại phải đảm bảo yếu tố đặc thù Hay nói cách khác, cần định nghĩa tốt cho „nguồn nhân lực ngân hàng thương mại‟ thay cách hiểu giản đơn Theo nghiên cứu khoa học cấp ngành “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hệ thống ngân hàng thương mại Việt Nam” (2011) PGS.TS Tô Ngọc Hưng làm chủ nhiệm đề tài, thì: “Nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngân hàng thương mại hiểu lực lượng làm việc, làm việc ngân hàng thương mại đáp ứng với mục tiêu đặt ngân hàng thương mại trình độ (kiến thức – kỹ năng)/ vị trí/ lĩnh vực/ kinh nghiệm cơng tác mức độ cao – phức tạp, phù hợp với yêu cầu phát triển ngân hàng thương mại, xã hội, kinh tế giai đoạn” Đây khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao cho hệ thống ngân hàng thương mại Nhưng gợi mở nguồn nhân lực ngân hàng thương mại lấy nguồn nhân lực chất lượng cao làm nịng cốt Và khơng trọng đến lực lượng (đang) làm việc, mà lực lượng làm việc Có nghĩa cần tầm nhìn dài hạn vấn đề nguồn nhân lực để đảm bảo tốt tính kế thừa hoạt động liên tục ngân hàng Bởi doanh nghiệp thông thường tạm ngừng hoạt động, thấy ngân hàng thương mại phép Mặt khác, ngân hàng thương mại tổ chức có ảnh hưởng tương đối lớn xã hội kinh tế Do đó, nguồn nhân lực ngân hàng thương mại không phục tùng sứ mệnh tổ chức, mà cịn cần có trách nhiệm với lợi ích quốc gia, biết nỗ lực thịnh vượng chung xã hội Kết hợp nội dung, luận văn trình bày lại khái niệm sau: Nguồn nhân lực ngân hàng thương mại toàn người lao động làm việc ngân hàng theo cấu có tính kế thừa; với nịng cốt đội ngũ nhân trình độ cao, làm việc chuyên nghiệp, sáng tạo có đạo đức nghề nghiệp; tổ chức quản lý phát triển nhằm làm tốt vai trị chủ thể q trình thực thi chiến lược ngân hàng thương mại, đáp ứng yêu cầu kinh tế giai đoạn 1.1.3 Sự cần thiết khách quan phát triển nguồn nhân lực Sự nghiệp xây dựng phát triển đất nước đòi hỏi phải có nguồn nhân lực khơng chất lượng số lượng mà cịn phải có cấu đồng Nguồn nhân lực coi vấn đề trung tâm phát triển Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ IX Đảng khẳng định “nguồn lực người - yếu tố để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh bền vững” , “con người nguồn nhân lực nhân tố định phát triển đất nước thời kỳ cơng nghiệp hóa, đại hóa” Nguồn lực người điểm cốt yếu nguồn nội lực, phải cách phát huy yếu tố người nâng cấp chất lượng nguồn nhân lực Xây dựng văn hóa, phát triển người nguồn nhân lực thời kỳ cơng nghiệp hóa, đại hóa phản ánh cách đầy đủ súc tích mối quan hệ vấn đề văn hóa, người nguồn nhân lực gắn quyện với nhau: hệ thống giá trị vật chất tinh thần người tạo qua giáo dục lại trở lại với người người thừa kế phát triển, phải trở thành sức mạnh người tập thể lao động thành vốn người, nguồn lực người tạo giá trị mới, đáp ứng nhu cầu phát triển người nhóm người, đội lao động, tập thể đơn vị sản xuất, kinh doanh đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước nói chung tế bào kinh tế nói riêng Vì vậy, doanh nghiệp hay tổ chức đưa chiến lược phát triển tổ chức họ nhằm thực mục tiêu đạt giá trị tốt Song để có chiến lược hiệu quả, tổ chức cần phải nắm vấn đề cần thiết có liên quan đến vấn đề xác lập chiến lược dài hạn Trong việc phát triển nguồn nhân lực hiệu chiến lược trọng tâm, mục tiêu, sứ mệnh tầm nhìn doanh nghiệp Tầm nhìn, sứ mệnh tâm giá trị đóng vai trị cốt yếu tạo dựng thành cơng cho tổ chức doanh nghiệp Tầm nhìn, sứ mệnh tâm giá trị đóng vai trị cốt yếu tạo dựng thành công cho tổ chức doanh nghiệp Những nhà lãnh đạo cơng ty ln đề cao đến chiến lược, mà đó, vị lãnh đạo tập trung người lại để học đóng góp, xây dựng vượt lên khả cá nhân Và tảng, lý cho người tập hợp lại với đường Bất kể họ ai, người thân cận, hay người khơng quen biết họ đến với để chia sẻ thành công thất bại Và, lý mà nhà tuyển dụng đưa chiến lược tìm kiếm lực lượng nhân lực nhằm đạt mục tiêu tầm nhìn cơng ty Sự cần thiết khách quan phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác Trước hết phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ nhu cầu lao động Sở dĩ yêu cầu phát triển xã hội nguồn nhân lực xã hội ngày tăng nhu cầu tiêu dùng xã hội ngày lớn, ngày phong phú đa dạng Điều tất yếu xã hội phải tạo nhiều cải theo đà phát triển ngày tăng xã hội; nghĩa lực lượng tham gia vào hoạt động sản xuất xã hội phải ngày nhiều, chất lượng lao động phải ngày nâng lên, phải nâng cao trình độ trí tuệ sức sáng tạo người hay nói cách khác phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để tạo đội ngũ lao động có trình độ ngày cao đáp ứng yêu cầu Sự phát triển nguồn nhân lực cịn tất yếu tiến trình phát triển sản xuất xã hội, đặc biệt phát triển cách mạng khoa học công nghệ, yêu cầu khoa học tính đồng tiến trình phát triển Đối với Việt Nam tiến hành cơng nghiệp hóa, đại hóa kinh tế, chất lượng nguồn nhân lực tăng lên khơng có ý nghĩa để sử dụng thành tựu khoa học cơng nghệ mà cịn có điều kiện để sáng tạo tư liệu lao động Hơn q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa u cầu nguồn nhân lực phải có chuyển biến chất từ lao động thủ công sang lao động khí lao động trí tuệ Sự phân tích cho thấy nguồn nhân lực có vai trị quan trọng, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực tất yếu khách quan, xu phát triển thời đại u cầu tất yếu q trình cơng nghiệp hóa đại hố cần thiết khách quan hệ thống ngân hàng thương mại nói chung Ngân hàng TMCP công thương Việt Nam – Chi nhánh Kiến Annói riêng Trong yếu tố cấu thành nên hoạt động ngân hàng: vốn, trụ sở làm việc,trang thiết bị, nhân lực mơi trường nhân lực yếu tố định Đặc biệt, ngành kinh tế phát triển nhờ quy mô tri thức ngân hàng nguồn nhân lực chất lượng cao tiền đề, sở định thành bại lĩnh vực kinh doanh ngân hàng, vốn lĩnh vực có tính cạnh tranh khốc liệt 1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thƣơng mại: 1.2.1 Hoạch định chiến lược, quy hoạch kế hoạch phát triển nguồn nhân lực: Chiến lược phát triển nguồn nhân lực phận then chốt chiến lược phát triển chung ngân hàng thương mại Chiến lược giúp định hướng hoạt động phát triển nguồn nhân lực dài hạn vấn đề trọng điểm, góp phần thực thắng lợi mục tiêu tổng quát ngân hàng Trong đó, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực với tư dài hạn, chuyển hoá mục tiêu tổng quát thành mục tiêu cụ thể chương trình hành động lớn Và cấp độ thấp nữa, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trung ngắn hạn phân kỳ hay chia nhỏ mục tiêu, với dự án chi tiết để chuyển hố mục tiêu thành thực +/ Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực: hoạch định theo xu hướng lâu dài, phương pháp xác định nhu cầu nguồn nhân lực số lượng chất lượng để giúp cho ngân hàng dự báo đáp ứng đầy đủ yêu cầu nhân lực tương lai, đáp ứng yêu cầu mà hoạt động kinh doanh ngân hàng đề Nội dung phát triển nguồn nhân lực hoạch định chiến lược Cần thiết phải tiến hành việc phân tích trạng cách tổng thể Căn vào định hướng mục tiêu chiến lược chung tổ chức kỳ, kết đánh giá chiến lược phát triển nguồn nhân lực thời kỳ trước, phân tích mơi trường ngồi tổ chức liên quan tới nguồn nhân lực, sở để đề xuất lựa chọn chiến lược Theo mối liên hệ lý tưởng nhất, chiến lược phát triển nguồn nhân lực với chiến lược chung ngân hàng thương mại nên thống mang tính tổng thể, chí, chiến lược phát triển nguồn nhân lực mang tính định hướng Cần thống từ tư làm chiến lược với vai trò trung tâm nguồn nhân lực Nó khơng đơn nguồn lực hỗ trợ cho mục tiêu nặng tài hay vị tổ chức Việc đánh giá kết thực chiến lược phát triển nguồn nhân lực thời kỳ trước quan trọng Cần xem xét mục tiêu hay chương trình chưa hồn thành có nên tiếp tục đặt để theo đuổi hay không Qua việc đánh giá rút kinh nghiệm làm chiến lược nhìn nhận lại lực đội ngũ làm chiến lược Nhưng để làm tốt công việc cần xây dựng thang đo hiệu Phân tích mơi trường bên bên ngồi tổ chức liên quan tới nguồn nhân lực, đôi khi, xem xét tương đối kĩ lưỡng toàn diện xây dựng chiến lược chung ngân hàng Trường hợp lại, có nhiều cách thức khác để tiến hành bước Sau cùng, để việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu không nên phụ thuộc vào ý chí chủ quan riêng lãnh đạo hay phận nhân lực Cần thảo luận dân chủ sâu rộng để phát huy trí tuệ tập thể, như, kích hoạt người lao động hăng hái tham gia chương trình từ ban đầu Mặt khác, xây dựng chiến lược cần đến tư vấn chuyên gia, đặc biệt yếu tố kỹ thuật xây dựng chiến lược +/ Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực: Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực hiểu đơn giản kế hoạch để thực thi chiến lược phát triển nguồn nhân lực hay kế hoạch dài hạn tổ chức Nói cách khác, bước đệm chiến lược với kế hoạch trung ngắn hạn Do đó, đơi quy hoạch phát triển nguồn nhân lực không tổ chức xem trọng Nó thường lồng ghép vào chiến lược Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ý tưởng hay thực tế, việc xây dựng quy hoạch tốt điều không đơn giản Bởi môi trường biến đổi nhanh, liên tục khó lường ngày nay, việc đưa dự báo xác dài hạn phức tạp Khi CHƢƠNG 3: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH KIẾN AN TRONG ĐIỀU KIỆN HỘI NHẬP, KHI VIỆT NAM THAM GIA TTP 3.1.Phƣơng hƣớng phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam – Chi nhánh Kiến An điều kiện hội nhập, Việt Nam tham gia Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dƣơng (TTP) 3.1.1 Phương hướng phát triển Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Kiến An: Vietinbank Kiến An với định hướng phát triển trở thành chi nhánh dẫn đầu quy mô tăng trưởng tín dụng, mở rộng thị phần , tăng tính cạnh tranh hệ thống chi nhánh Ngân hàng TMCP Cơng thương Việt Nam nói riêng ngân hàng thương mại khác địa bàn Thành phố Hải Phịng nói chung Tập trung xây dựng củng cố hệ thống tảng cho phát triển nhân sự, quản trị rủi ro công nghệ tiên tiến Thúc đẩy tính chuyên nghiệp, bước vươn tới chuẩn mực quốc tế Đảm bảo phát triển nhanh, ổn định bền vững Xây dựng cấu trúc phát triển kinh doanh động linh hoạt nhằm tăng trưởng sở khách hàng, kênh phân phối bứt phá thị phần Thực cá biệt hoá mạnh mẽ sách sản phẩm với phân nhóm riêng biệt Nâng cao hiệu mạng lưới phân phối, tái xếp lại hệ thống chi nhánh, điểm bán hàng hệ thống máy ATM Tối ưu hoá phối hợp khâu, phận Tăng cường hoạt động giám sát, kiểm soát Hồn thiện, củng cố quy trình vận hành Đáp ứng tốt nhu cầu khách hàng Xây dựng phát triển văn hoá doanh nghiệp mang sắc VPBank Đẩy mạnh hoạt động truyền thơng, quan hệ cơng chúng để quảng bá hình ảnh, thương hiệu ngân hàng, tăng cường độ nhận diện thương hiệu cộng đồng 45 3.1.2 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam- Chi nhánh Kiến An Quan điểm 1: Phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi khách quan để thích ứng với mơi trường kinh doanh cơng nghệ thay đổi khơng ngừng Cùng với nhu cầu tiếp tục phát triển lên Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam- Chi nhánh Kiến An, thân người lao động tổ chức Quan điểm 2: Phát triển nguồn nhân lực nhiệm vụ trọng tâm then chốt Bởi phát triển nguồn nhân lực phát triển tài sản quý giá Nó định lực vận hành, khả cạnh tranh vận mệnh tổ chức Phát triển nguồn nhân lực, đó, nội dung đặc biệt quan trọng chiến lược phát triển chung Cũng thân cơng tác cần có chiến lược riêng với mục tiêu chương trình hành động chi tiết, cụ thể Quan điểm 3: Phát triển nguồn nhân lực mặt số lượng cần đôi với việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hợp lý hoá cấu nhân lực quan trọng Đảm bảo cho nguồn nhân lực Chi nhánh Kiến An phát triển cân xứng toàn diện Quan điểm 4: Phát triển nguồn nhân lực hoạt động có tính liên tục, xun suốt Mặc dù đợt tuyển dụng hay khố đào tạo khơng phải lúc diễn Tuy nhiên, với lực tự nhận thức, nguồn nhân lực tiến phút, Quan điểm 5: Phát triển nguồn nhân lực cần dựa nguyên tắc công (mọi thành viên có quyền phát triển) hài hồ lợi ích (phát triển tổ chức, phát triển nghiệp, phát triển cá nhân) Quan điểm 6: Phát triển nguồn nhân lực cần đảm bảo tính bền vững dài hạn Theo đó, phát triển nguồn nhân lực không phục vụ việc thực thi mục tiêu trước mắt, mà cịn phải đảm bảo tính kế thừa tổng thể Quan điểm 7: Phát triển nguồn nhân lực dựa chủ động nỗ lực tập thể đơn vị chủ yếu Lấy công tác đào tạo làm trung tâm, thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực theo chiều sâu 46 Quan điểm 8: Phát triển nguồn nhân lực cần thực đồng bộ, tất mặt công tác Đảm bảo phát huy hiệu tối đa giá trị phát triển Đồng thời, giảm thiểu khả mặt công tác yếu kém, gây hệ luỵ dây chuyền tới mặt công tác khác 3.1.3 Định hướng phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Kiến An: Phát triển nguồn nhân lực đảm bảo đủ số lượng, có chất lượng cấu phù hợp với mục tiêu, chiến lược khối thời kỳ xác định Trong đó, trọng phát triển đội ngũ nhân lực chất lượng cao, có tâm huyết đạo đức nghề nghiệp Hồn thiện mơ hình cấu tổ chức hoạt động với phận định rõ ràng chức năng, nhiệm vụ vị trí, phịng, ban, phận Từng bước nghiên cứu để thiết lập triển khai tảng phát triển nhân khối theo định hướng chung ngân hàng Tiếp tục trì mơ hình cộng tác viên với tỷ lệ hợp lý Phát triển nguồn nhân lực theo nhóm mục tiêu xây dựng nhóm làm việc hiệu Quan tâm phát triển đội ngũ nhân lực quản lý, điều hành; nhân lực chuyên gia Cải thiện chất lượng đánh giá Bởi đánh giá xác, tồn diện kịp thời sở quan trọng chi phối đến mặt công tác khác phát triển nguồn nhân lực Chăm lo, đảm bảo đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động Phát triển đa dạng biện pháp tạo động lực hiệu Xây dựng tập thể lao động gắn kết, chia sẻ hiểu biết lẫn 3.2 Biện pháp phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam – Chi nhánh Kiến An 3.2.1 Biện pháp hoạch định chiến lược, quy hoạch kế hoạch phát triển nguồn nhân lực: Chiến lược, quy hoạch kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Vietinbank Kiến An, sau hoạch định, cần phổ biến rộng rãi Chi nhánh hoạt động truyền thông nội trọng tâm Trong chương trình đào tạo nhân viên mới, Chi nhánh cần đánh giá lại tầm quan trọng việc trang bị hiểu 47 biết chiến lược, quy hoạch hay kế hoạch phát triển Đảm bảo cho (mọi) nhân viên có hiểu biết sâu sắc mục tiêu tổ chức, lấy làm định hướng chuẩn mực cơng tác cá nhân Việc tuyên truyền không giúp ích cho q trình thực thi tốt chiến lược, chương trình, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tổ chức Nó cần gắn với lắng nghe cầu thị từ đội ngũ nhà hoạch định (những người chịu trách nhiệm việc soạn thảo nội dung này) Đảm bảo ghi nhận kịp thời ý kiến phản biện hay báo cáo bất thường từ phía nhân viên Đây nguồn thông tin quý báu để tổ chức nghiên cứu điều chỉnh chiến lược, kế hoạch (nếu cần) Ở mức độ địi hỏi cao, cơng tác xây dựng chiến lược, quy hoạch kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Chi nhánh, từ đầu, nên kêu gọi (hay cho phép) tham gia đơng đảo tích cực nhân viên toàn Chi nhánh Một mặt, phát huy trí tuệ tập thể giúp tìm kiếm hiệu tư mới, ý tưởng hay giải pháp Mặc khác, nhân viên có xu hướng cam kết mạnh mẽ thực lộ trình phát triển mà họ góp phần hoạch định Ngồi ra, cịn hội để tạo thêm sinh hoạt chung có tác dụng gắn kết, góp phần phát triển văn hố thảo luận chia sẻ cởi mở Vietinbank Kiến An Về góc độ kỹ thuật, địi hỏi Phịng Tổ chức hành Ngân hàng TMCP Cơng thương Việt Nam –Chi nhánh Kiến An cần tiếp tục nâng cao lực dự báo Ở dự báo nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ việc xây dựng chiến lược phát triển hay chương trình, kế hoạch cụ thể (về tuyển dụng, đào tạo hay bố trí nhân sự) Đặc biệt cần cải thiện lực dự báo trung dài hạn Cũng dự báo tốt nhu cầu nhân quản lý, điều hành Đảm bảo chất lượng quy hoạch cán chuẩn bị tốt cho đội ngũ kế cận 3.2.2 Biện pháp tuyển dụng nguồn nhân lực: Công tác tuyển dụng nên tập trung nhiều vào nâng cao mức độ hấp dẫn tổ chức để tạo chế tự động thu hút cá nhân xuất sắc Cần xây dựng văn hoá coi trọng người tài, minh bạch hoá hội phát triển mà tổ chức cam kết đem lại cho người lao động Đồng thời, nên mở cửa tuyển dụng 48 liên tục để sẵn sàng chào đón tham vọng hợp tác làm việc tổ chức, thay tuyển dụng theo đợt với số lượng tiêu cứng nhắc tư nhưđi ban phát hội việc làm Trong trình vấn tuyển dụng, cần trọng tới câu hỏi xoay quanh giá trị cốt lõi Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chiến lược phát triển Chi nhánh Kiến An Từ đó, đánh giá phù hợp ứng viên với tổ chức Sự phù hợp giá trị nên xem tiêu chí định tuyển dụng hàng đầu thay phù hợp mặt cơng việc Bởi kỹ yếu đào tạo thêm để bổ khuyết, kinh nghiệm nâng cao dần qua thời gian Nhưng không tương đồng giá trị với nhân viên, kéo Vietinbank Kiến An lệch hướng 3.2.3 Biện pháp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ lực cho nguồn nhân lực: Tập trung phát triển mơ hình đào tạo không tập trung Chi nhánh nên phát huy mở rộng hình thức đào tạo “ONLINE” để phù hợp với đặc thù điều kiện làm việc phân tán nhân viên Thiết lập kênh hỏi đáp trực tuyến qua đường dây nóng Xây dựng nhóm trao đổi, câu lạc mạng xã hội; tạo diễn đàn khuyến khích việc chia sẻ kiến thức, kỹ hay kinh nghiệm (trong công việc sống) thành viên tổ chức Ở đây, Chi nhánh cần địi hỏi nhân viên phải tự học nhiều “Thi đua học tập – Học tập không ngừng” cần tổ chức thành phong trào Sau đó, bước phát triển lên thành nét đẹp văn hoá tinh thần hiếu học tổ chức Xây dựng quy chế việc khuyến khích hình thức tự học Xác định điều kiện cụ thể để hưởng hỗ trợ kinh phí, khen thưởng, đề bạt, nâng lương; quy định trách nhiệm theo dõi, đánh giá kiểm soát kết tự học tập thể lao động Đảm bảo khuyến khích tự học phải công bằng, minh bạch nhằm phát huy hiệu cao chương trình Tại Chi nhánh cần nêu rõ trách nhiệm đơn vị, người đứng đầu phận nhân viên trình đào tạo, tự đào tạo để phát triển thân phát triển nghề nghiệp Bộ phận nhân cần có hướng dẫn hỗ trợ để giúp nhân viên chi nhánh tự đánh giá 49 điểm mạnh, điểm yếu định vị cá nhân Từ xuất phát điểm đắn cho phát triển Đơn vị cần trang bị cho nhân viên phương pháp tiêu trí để họ tự đánh giá trình phát triển Trong đó, phía nhân viên cần đặt yêu cầu xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân, nhóm gắn với trách nhiệm theo dõi hỗ trợ người trưởng nhóm Để tự học có hiệu đọc sách nên khuyến khích Việc đào tạo kỹ đọc cho nhân viên cần trọng Trong đó, việc xây dựng tủ sách, thư viện sách nội hay hình thức tặng thưởng cho nhân viên sách cần ưu tiên xem xét Khi tổ chức khơi dậy nhân viên lịng u thích thói quen đọc sách, nguồn nhân lực phát triển “tự động” ngày Không quan tâm tới học nhân viên, Ban lãnh đạo Chi nhánh nên dành quan tâm khích lệ kịp thời tới trình học tập tiến vợ, chồng, nhân viên chi nhánh Đây vừa biện pháp tạo động lực hiệu giúp gắn kết nhân viên với tổ chức, vừa thể trách nhiệm xã hội Chi nhánh việc xây dựng xã hội học tập Về đào tạo cho đội ngũ nhân viên quản lý; lãnh đạo kế cận, chủ chốt Chi nhánh nên dành thêm nguồn lực đầu tư cho khoá học kỹ lãnh đạo hay nghiệp vụ quản trị trọng yếu quản trị chiến lược, quản trị hiệu suất hay quản trị nhóm Đặc biệt, Chi nhánh cần quan tâm tới đội ngũ quản lý phận hỗ trợ, thay quan tâm tới đào tạo cho phận kinh doanh Đào tạo Chi nhánh nên kết hợp với phân cơng cơng tác có tính thử thách, giúp cá nhân luyện, trải nghiệm trưởng thành Bên cạnh đó, khuyến khích tạo điều kiện cho nhân tham gia vào tổ chức hiệp hội ngành nghề (chính thức, phi thức) bên ngồi tổ chức Tóm lại, q trình đào tạo ln ln địi hỏi đánh đổi tổ chức lẫn người lao động Do đó, với nỗ lực đổi tồn diện mặt nội dung, hình thức hay phương pháp, cần nâng cao nhận thức tập thể Theo đó, đào tạo nhân lực hay phát triển người xác định dạng đầu tư tự giác giàu tiềm năng, thay cho chi phí khơng bắt buộc với nhiều rủi ro Đó trách nhiệm quyền lợi chung tất bên 50 3.2.4 Biện pháp bố trí sử dụng nguồn nhân lực: Hồn thiện lộ trình thăng tiến để nhân viên nắm bắt hội phát triển cá nhân tổ chức Từ đó, có kế hoạch phấn đấu tốt Về phía tổ chức, lộ trình thăng tiến góp phần phát triển đội ngũ kế cận theo cách thức chuyên nghiệp Tại Chi nhánh Kiến An, lộ trình thăng tiến cần quan tâm tới việc định vị cá nhân Tổ chức cần hỗ trợ giúp nhân viên hiểu rõ (Tơi ai? Tơi „đứng‟ đâu? Tơi có ưu điểm, lợi gì? Tơi cịn hạn chế gì? Tơi mong muốn điều gì?) Chỉ hiểu đúng, nhân viên theo đuổi mục tiêu thăng tiến có hiệu Thứ nữa, Vietinbank Kiến An cần làm tốt công tác tuyên truyền, để nhân viên nắm lộ trình thăng tiến tổ chức công hội phát triển Thông qua tuyên truyền, Chi nhánh nên đưa cam kết hỗ trợ rõ ràng đào tạo, tài mặt liên quan khác có liên quan tới trình phấn đấu thăng tiến nhân viên Xây dựng chế cạnh tranh lành mạnh việc phát triển đội ngũ kế cận, theo vị trí chủ chốt nên quy hoạch từ ứng viên trở lên nhằm có chuẩn bị tốt nhất, hạn chế rủi ro việc hẫng hụt trường hợp nghỉ việc đồng thời vị trí chủ chốt ứng viên thay Minh bạch hóa tiêu chí lựa chọn nhân lực kế cận Tạo điều kiện cho ứng viên kế cận tiếp xúc trao dồi thêm kinh nghiệm cơng việc khác ngồi cơng việc mà họ đảm trách Đồng thời, có chế phịng ngừa tình trạng phe cánh, lợi ích nhóm làm phương hại tới lợi ích chung lâu dài tổ chức Tạo tiền đề thuận lợi cho việc bổ nhiệm vị trí quản lý Ở Chi nhánh bố trí quản lý nhân viên theo nhóm Vì vậy, hiệu phân công công việc phát triển nhân lực phụ thuộc nhiều vào người trưởng nhóm Đội ngũ phải phân định quyền hạn trách nhiệm cụ thể Phải xây dựng kế hoạch ghi chép nhật ký công tác cách đầy đủ Kèm với yêu cầu báo cáo giải trình thường xun Ngồi ra, để sử dụng nhân lực có hiệu quả, dựa vào việc bố trí người, việc hay nhóm chưa đảm bảo Vietinbank Kiến An cần xây dựng chế thu nhận phản hồi cung cấp 51 hỗ trợ kịp thời cho nhân viên Nên tổ chức họp định kỳ để ghi nhận thông tin Tạo lập quy tắc (văn hoá) hội họp tổ chức Duy trì bầu khơng khí tích cực, thảo luận cởi mở, mang tính xây dựng tuyệt đối tránh việc đổ lỗi cho 3.2.5 Biện pháp tạo động lực phát triển nguồn nhân lực: Về đãi ngộ dành cho nhân viên liên quan trực tiếp tới kết thực công việc, cần có tính tốn tồn diện để đảm bảo tăng cường tính cơng ghi nhận chi trả Lương kinh doanh phận kinh doanh nên thành tích kinh doanh lẫn nỗ lực khác (thường mang lại giá trị vơ hình cho tổ chức) Thực tăng độ trễ thời gian trả lương kinh doanh gắn với quy định tỷ lệ nợ xấu để buộc trách nhiệm nhân viên kinh doanh Chi nhánh với khoản duyệt cho vay Đảm bảo công nhân viên có thành tích kinh doanh cao tỷ lệ nợ xấu cao với nhân viên có thành tích kinh doanh thấp có tỷ lệ nợ xấu an tồn Về hoạt động khen thưởng nên có nhiều đổi mới, cải tiến nội dung hình thức Thưởng sáng kiến cần mang tính khuyến khích nhiều Theo đó, đề xuất nhận ngợi khen phần thưởng tức từ phía tổ chức Mức khen thưởng hợp lý, đủ mạnh để có ý nghĩa tạo động lực tốt Cần gắn việc khen thưởng với nhiều quyền lợi theo khen thưởng bậc cao tăng lương trước hạn, cử đào tạo, bổ nhiệm Cần trì nâng cao hiệu thi đua khen thưởng, động viên người lao động hăng say làm việc, khơng làm hình thức chạy theo chủ nghĩa thành tích Phát triển hoạt động giao lưu thể dục, thể thao Vietinbank Kiến An Đồng thời, hoạt động tập thể Chi nhánh nên có khuyến cáo giới hạn việc sử dụng rượu, bia, chất có cồn Ở Vietinbank Kiến An, cần thêm quan tâm cho cơng tác động viên nhóm làm việc (thay có biện pháp động viên dành cho cá nhân) Những buổi lễ đánh dấu cột mốc đáng nhớ với liên hoan ăn mừng thành công phần thưởng chung làm tăng đồn kết tăng tinh thần làm việc tích cực cho nhóm Ngược lại, người gây rắc rối hay cảm thấy nản lịng nhóm 52 cần xử lý thoả đáng Tránh kích động tâm lý tiêu cực cho thành viên lại Phát triển lòng biết ơn tập thể lao động Biết cảm ơn chân thành khen ngợi đồng nghiệp cần trở thành quy tắc Chi nhánh kỹ bắt buộc cần đào tạo nhân viên Phát triển văn hoá doanh nghiệp cần ưu tiên Vietinbank Kiến An Tổ chức phải xây dựng quan niệm chung niềm tin, nhận thức tình cảm có tính vơ thức giúp chúng ăn sâu vào suy nghĩ nhân viên Theo đó, triết lý chung phát triển nguồn nhân lực cần tuyên bố, khắc ghi cam kết thành viên Trong phong trào hay quy định liên quan tới phát triển nguồn nhân lực đặt Chi nhánh, cấp quản lý, lãnh đạo cần gương mẫu thực trước Đồng thời, tích cực chia sẻ thơng tin, kinh nghiệm với cấp Chính người lãnh đạo, quản lý Chi nhánh hạt nhân dẫn dắt, thúc đẩy định lớn tới mức độ thành công mặt công tác phát triển nguồn nhân lực đơn vị 3.2.6 Biện pháp đánh giá kiểm soát phát triển nguồn nhân lực: Trong trình thực thi chiến lược, quy hoạch kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, công tác đánh giá xem mắt xích trọng yếu Tại Vietinbank Kiến An, hệ thống đánh giá cần có phép đo hiệu Theo đó, hệ thống phải có khả nhận diện, mô tả ước lượng triệt để giá trị vơ hình mà nhân viên đóng góp cho tổ chức thơng qua nỗ lực làm việc để phát triển sở khách hàng, bồi đắp văn hoá doanh nghiệp hay dẫn trợ giúp đồng nghiệp Như vậy, nảy sinh nhu cầu phải cập nhật lại hệ thống mô tả công việc Đánh giá phát triển nguồn nhân lực mặt chất lượng Chi nhánh Kiến An cần đảm bảo bao quát toàn diện cấp độ: Cấp độ „Phản ứng‟: Sự quan tâm nhân viên công tác phát triển Chi nhánh Được đánh giá thông qua khảo sát phận nhân tiến hành định kỳ Cấp độ „Đào tạo‟: Trả lời cho câu hỏi nhân viên „học‟ thêm thơng qua chương trình phát triển Vietinbank Kiến An Đó kết kiểm tra, thu hoạch sau đào tạo; hay nhận biết thông qua 53 vấn khảo sát phận nhân Cấp độ „Ứng dụng‟: Trả lời cho câu hỏi nhân viên áp dụng điều học vào công việc hàng ngày Nó đo lường kết thực cơng việc nhân viên, đánh giá quản lý trực tiếp hay mức độ hài lịng nhóm khách hàng mà nhân viên phục vụ Cấp độ „Kết quả‟: Ở cấp độ cao nhất, đánh giá cần xem chương trình phát triển nguồn nhân lực Chi nhánhđem lại hiệu gì, thơng qua phân tích kế tốn quản trị chi phí bỏ lợi ích thu Để đánh giá kết thực công việc Chi nhánhđược tốt hơn, cần kết hợp tiêu chuẩn kết công việc với tiêu chuẩn hành vi Áp dụng phương pháp quản trị theo mục tiêu kết hợp với phương pháp quan sát hành vi phương pháp đánh giá 360 độ Nên có đánh giá thơng qua khảo sát mức độ hài lòng khách hàng, tỷ lệ nợ xấu thay đánh giá thơng qua thành tích kinh doanh Trong trung dài hạn, việc thực nghiêm túc “Thẻ điểm cân bằng” giúp chi nhánh đảm bảo đòi hỏi kể Tuy nhiên, xét trước mắt, tổ chức cần quan tâm nhiều đến khác biệt “mức độ phức tạp cơng việc” vị trí có chức danh làm việc địa bàn khác Ngoài đánh giá định kỳ với tham gia phận chuyên trách, đánh giá nhân cấp độ nhóm cần có tính linh hoạt cao hơn, đảm bảo nhận thông tin phản hồi thường xuyên có hỗ trợ kịp thời Về kiểm soát phát triển nguồn nhân lực hoạt động cần diễn liên tục để đưa cảnh báo cần thiết thời gian sớm Đồng thời, q trình kiểm sốt cần hướng tới tương lai (hoàn thành mục tiêu) tập trung vào khứ (phân tích sai phạm) Theo đó, cần thực tốt chức tư vấn khuyến khích Tuy nhiên, Chi nhánh nên xác lập giới hạn kiểm soát đắn Đảm bảo rằng, hoạt động kiểm sốt khơng khiến cho nhân viên lúng túng hay bực bội cảm thấy bị soi mói hay can thiệp mức Duy trì mức độ kiểm sốt cho vừa phải ln vấn đề phức tạp cần quan tâm 54 3.2.7 Các biện pháp khác: Đội ngũ chuyên trách phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam cần bổ sung thêm người cho phận quản lý nhân nói chung, cần thêm cán chuyên trách chuyên gia phát triển nguồn nhân lực Việc bổ sung người cần thiết để đảm bảo mức độ chuyên mơn hố hợp lý Giúp gắn trách nhiệm điều phối công tác phát triển nguồn nhân lực cho cá nhân cách có hiệu Cơ sở vật chất phục vụ hoạt động phận nhân cần có trang bị tốt để đảm bảo yêu cầu công tác Tạo vách ngăn không gian làm việc riêng cho người phòng làm việc chung Cán nhân (do số lượng không nhiều) nên quan tâm, tạo điều kiện đào tạo nâng cao trình độ thơng qua khố học chuyên sâu ngắn ngày hay tham gia kiện cộng đồng nhân (như Ngày nhân Việt Nam hàng năm – HRDay) Đây hội để cập nhật kiến thức hay xu hướng phát triển nguồn nhân lực, trao đổi sáng kiến, kinh nghiệm nhận tư vấn hữu ích từ chuyên gia tư vấn hàng đầu Triết lý Kaizen “Kai” có nghĩa “thay đổi”, “zen” có nghĩa “tốt hơn” Từ đó, thuật ngữ “Kaizen” (có nguồn gốc từ Nhật Bản) hiểu “sự thay đổi để tốt lên” hay “sự thay đổi từ từ liên tục” Việc áp dụng triết lý Kaizen vào tổ chức giúp nhân viên ln thúc giục tìm cách để cải thiện yếu tố cơng việc mình, với niềm tin chưa có tốt (mọi thứ trở lên tốt hơn) Phát triển nguồn nhân lực suy cho thay đổi Mà thay đổi thường gặp phải rào cản niềm tin hay thói quen cố hữu người Do thay đổi mạnh mẽ đường đột thơng thường khó khăn Triết lý Kaizen đề xuất ý tưởng “bước nhỏ” giúp cá nhân tổ chức vượt qua rào cản Các ngân hàng Nhật Bản nhiều doanh nghiệp giới thành công với việc áp dụng triết lý Kaizen Điều tạo sở niềm tin triết lý mang lại thành công cho Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Kiến An, mà phát triển liên tục nguồn nhân lực 55 KẾT LUẬN Xuyên suốt đề tài nghiên cứu, nhận thức đắn tầm quan trọng việc phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nói chung ngân hàng thương mại nói riêng yêu cầu cốt lõi ngày thiết ngân hàng Việt Nam Không thể phủ nhận tín hiệu đáng mừng từ quan tâm đến việc xây dựng triển khai ngân hàng thuơng mại thời gian gần Tuy nhiên, đường xây dựng phát triển nguồn nhân lực cho thực phù hợp với chiến lược chung ngân hàng đường dài với ngân hàng thương mại Đến chiến lược nguồn nhân lực thực phù hợp với ngân hàng? Đến việc thực thi chiến lược nguồn nhân lực tạo cho ngân hàng lợi cạnh tranh thực sự, từ đóđạt mục tiêu mình? Bên cạnh đó, Việt Nam gia nhập Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương (TTP)đòi hỏi hội nhập từ lĩnh vực với tham gia ngày bình đẳng ngân hàng nước ngân hàng nước chắn làm cạnh tranh ngày khốc liệt Chiến lược nguồn nhân lực giúp ngân hàng chủ động tình huống, nâng cao sức cạnh tranh ngày tạo dựng vị trí vững thương trường nước quốc tế Phân tích việc xây dựng triển khai chiến lược nguồn nhân lực việc phức tạp, mẻ, thời gian kinh nghiệm cịn hạn chế, luận văn chắn có khiếm khuyết Em mong nhận nhiều ý kiến đóng góp từ thầy, giáo Viện Đào tạo sau đại học – Trường ĐHHH Việt Nam quan tâm đến vấn đề để hoàn thiện Cuối cùng, Em xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới thầy giáo - TS.Vũ Thế Bình, tận tình giúp đỡ em hồn thành luận văn 56 KIẾN NGHỊ Phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam –Chi nhánh Kiến An nói riêng, phát triển nguồn nhân lực ngành tài – ngân hàng Việt Nam nói chung, q trình lâu dài Địi hỏi hệ thống giải pháp đồng nỗ lực chung tất bên liên quan Từ góc độ Vietinbank Kiến An, luận văn xin đưa số kiến nghị nhằm góp phần thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực hài hoà bền vững hơn: Đối với Chính phủ: Chính phủ cần tiếp tục hoàn thiện khả dự báo (nhất dự báo trung dài hạn), góp phần xây dựng chiến lược tổng thể phát triển nguồn nhân lực quốc gia có hiệu lực hiệu cao Trong đó, nhu cầu định hướng đào tạo nhân lực ngành tài – ngân hàng hoạch định rõ Chính phủ cần bố trí nguồn lực đầu tư có trọng tâm trọng điểm để phát triển sở đào tạo nhân lực chất lượng cao ngành tài – ngân hàng (đa phần trường cơng lập) Chính phủ cần ban hành sách nhằm thúc đẩy thị trường lao động phát triển Đồng thời, có sách để thu hút chun gia nước ngồi đội ngũ trí thức Việt Kiều (ngành tài – ngân hàng) Việt Nam cơng tác Đối với Ngân hàng Nhà nƣớc: Ngân hàng Nhà nước cần điều phối có hiệu q trình tái cấu trúc lại hệ thống ngân hàng thương mại, đảm bảo tính tốn nhân lực ngành để tham mưu kịp thời với Chính phủ trình hoạch định sách vĩ mơ Ngân hàng Nhà nước cần đầu mối tích cực phát triển nghiên cứu khoa học chuyên ngành (trong có vấn đề nguồn nhân lực); học tập, chuyển giao kinh nghiệm kêu gọi hỗ trợ từ cộng đồng quốc tế Ngân hàng Nhà nước cần thiết lập diễn đàn đối thoại, chế phối hợp để tạo điều kiện cho ngân hàng thương mại sở đào tạo tìm tiếng nói chung vấn đề phát triển nguồn nhân lực Đối với sở đào tạo nhân lực có liên quan: Các trường đại học, học viện ngành tài – ngân hàng cần nỗ lực cải thiện chất lượng đào tạo, hướng sinh viên tới đòi hỏi học thật – làm thật, giáo dục tốt đạo đức nghề nghiệp 57 cho em Các trường cần mở rộng hợp tác quốc tế tăng cường liên kết với ngân hàng Bên cạnh đó, với xu hướng phát triển ngân hàng bán lẻ, dịch vụ cho vay tiêu dùng, vay tín chấp Việt Nam, trường nên có hướng đào tạo bổ trợ hay mở ngành chuyên sâu mảng nghiệp vụ Các trung tâm đào tạo, bồi dưỡng kiến thức tài – ngân hàng cần nghiên cứu phát triển khoá học ngắn ngày, cập nhật nội dung kiến thức pháp luật chun ngành Hay trao đổi mơ hình - giải pháp nghiệp vụ có tính kỹ thuật, với tham gia giảng dạy chuyên gia giỏi từ nước Hướng phát triển thành trường đào tạo doanh nhân, chuyên gia cho ngành tài – ngân hàng Đối với Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam với tư cách tổ chức chủ quản Vietinbank Kiến An, cần tiếp tục trì cam kết hỗ trợ điều phối nguồn lực để Chi nhánh có điều kiện tốt trình hoạch định thực thi chiến lược phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng cần tổ chức thêm hoạt động truyền thông để tăng cường hiểu biết nội đơn vị thành lập nhưChi nhánh Kiến An, thúc đẩy phát triển giá trị văn hố chung tồn ngân hàng 58 59 ... Đánh giá cơng tác phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam - Chi nhánh Kiến An điều kiện hội nhập Việt Nam tham gia Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương (TTP)... pháp phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam - Chi nhánh Kiến An điều kiện hội nhập Việt Nam tham gia Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương (TTP) Quản trị nguồn. .. lược phát triển Ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam, Ngân hàng thương mại cổ phần (TMCP) Công thương Việt Nam Chi nhánh Kiến An coi phát triển nguồn nhân lực nhiệm vụ quan trọng chi? ??n lược phát