TÓM TẮT Với tình hình thực tế nay, tình trạng “chảy máu chất xám” làm nhà quản lý tổ chức mà đặc biệt quan, tổ chức Nhà nước đặc biệt quan tâm Bên cạnh đó, đa số công chức việc chuyển sang làm việc cho công ty, tổ chức tư nhân, phi phủ nước việc thu hút nhân tài vào làm việc khu vực công vốn toán khó việc giữ chân họ làm việc cống hiến lâu dài cho tổ chức cho quốc gia lại vấn đề nan giải, cần quan tâm Mục tiêu nghiên cứu nhằm Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó công chức tổ chức quan nhà nước tỉnh Hậu Giang; từ đó, đề xuất số hàm ý quản trị giúp nâng cao gắn bó công chức quan Nhà nước Đối tượng nghiên cứu cán công chức làm việc đơn vị phòng chức trực thuộc UBND tỉnh Hậu Giang với vị trí công tác như: Cấp Quản lý (Lãnh đạo quan, Trưởng phòng; Phó trưởng phòng), Cấp quản lý (Cấp Phó trưởng phòng trở xuống) thực khảo sát 250 cán công chức làm việc đơn vị phòng chức trực thuộc UBND tỉnh Hậu Giang Phương pháp thống kê mô tả, kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA phân tích hồi quy tuyến tính đa biến sử dụng nghiên cứu Kết nghiên cứu cho thấy rằng: Yếu tố tinh thần thái độ công việc; Yếu tố hội làm việc; Yếu tố môi trường làm việc; Yếu tố lương, thưởng vật chất; Yếu tố ổn định công việc có ảnh hưởng đến gắn bó công chức với tổ chức quan nhà nước Các yếu tố xem xét có ảnh hưởng dương chênh lệch nhiều yếu tố gắn bó công chức, tăng giá trị 05 yếu tố làm tăng gắn bó công chức tổ chức, quan nhà nước Kết nghiên cứu cho thấy tác động yếu tố tinh thần thái độ công việc; hội làm việc; môi trường làm việc; lương, thưởng vật chất; ổn định công việc yếu tố gắn bó công chức khác biệt với theo vị trí công tác, số năm công tác tình trạng hôn nhân -iii- Qua cho thấy nhà làm quản trị nâng cao gắn bó công chức tổ chức, quan nhà nước thông qua việc tác động vào yếu tố tinh thần thái độ công việc; hội làm việc; môi trường làm việc; lương, thưởng vật chất; ổn định công việc nhằm nâng cao gắn bó công chức tổ chức, quan nhà nước -iv- ABSTRACT In current, managers of organisations, especially, government organisations have been anxious of the occurrence of “brain drain” or “human capital flight” Almost government officers quit their works and move to companies, private organiations, non-governmental organisations (NGOs) or go abroad to work It should be noticed that the attraction of the talents work in government offices is difficult and it is more arduous to ask them continue working in long-term The aims of this study to analyse fators affecting on the cohesion of officers to government organisations in Hau Giang province, and propose the function of administration to enhance the cohesion of officers who are working in government The subjects in this re0search are the persons who are working in units of the People's Committees, in Hau Giang province at the position as manangers (leaders, heads, deputy managers) or staff officers Totally, 250 officers who are working in units of the People's Committees, in Hau Giang province were interviewed Mehods of Descriptive statistics, Cronbach’s Alpha test, Exploratory Factor Analysis EFA and linear regression model were appied in this reseach The results showed that factors of morale and attitude, opportunity, environment, salary and bonus, and stabilization in work have impacted on the cohesion of govement officers All of them have positve effects and are not much more different If one of five above factors increase the value, the cohesion of govement officers will be enhanced It was demontrated that the mentioned factors are not significantly different among the position, number of years for taking part in work anh Marital status It is suggested that managers can enhance the cohesion of officers to organisations, especially government organisations by affecting on each or all of factors of morale and attitude, opportunity, environment, salary and bonus, and stabilization in work, bywhich the cohesion of officer to organisations will be improved -v- MỤC LỤC Trang tựa Quyết định giao đề tài LỜI CAM ĐOAN .i LỜI CẢM ƠN ii TÓM TẮT iii ABSTRACT .v DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT x DANH SÁCH CÁC BẢNG xi DANH SÁCH CÁC HÌNH xiii PHẦN MỞ ĐẦU 1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI .1 LỊCH SỬ NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ 2.1 Các nghiên cứu nước 2.2 Các nghiên cứu nước GIỚI HẠN ĐỀ TÀI .2 3.1 Đối tượng nghiên cứu 3.2 Phạm vi nghiên cứu MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU .2 4.1 Mục tiêu chung .2 4.2 Mục tiêu cụ thể .2 NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU .3 Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI 6.1 Ý nghĩa khoa học 6.2 Ý nghĩa thực tiễn PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .3 7.1 Đối với mục tiêu 7.2 Đối với mục tiêu -vi- 7.3 Đối với mục tiêu BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN .4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1 CÁC KHÁI NIỆM 1.1.1 Sự gắn bó 1.1.2 Lương, thưởng sách đãi ngộ 1.1.3 Môi trường làm việc 1.1.4 Tinh thần thái độ công việc 11 1.1.5 Cơ hội việc làm 11 1.2 CÁC LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI TỔ CHỨC 12 1.2.1 Học thuyết ba nhu cầu McClelland 12 1.2.2 Học thuyết nhu cầu Maslow 14 1.2.3 Học thuyết công 14 1.2.4 Thuyết hai nhân tố HERZBERG 15 1.2.5 Thuyết kỳ vọng Vroom .18 1.3 CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY VỀ SỰ GẮN BÓ 19 1.3.1 Các nghiên cứu nước 19 1.3.2 Các nghiên cứu nước .20 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LĨNH VỰC CÔNG TẠI TỈNH HẬU GIANG 22 2.1 Cơ cấu tổ chức máy đơn vị hành tỉnh Hậu Giang 22 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực khu vực công tỉnh Hậu Giang .24 2.2.1 Đặc điểm lao động địa bàn tỉnh Hậu Giang giai đoạn năm 2011-2015 24 2.2.2 Tình hình lao động tỉnh Hậu Giang phân theo giới tính 25 2.2.3 Tình hình lao động tỉnh Hậu Giang phân theo trình độ học vấn .26 2.2.4 Tình hình lao động tỉnh Hậu Giang phân theo trình độ đào tạo .27 2.3 Thực trạng sử dụng nhân lực khu vực công 28 2.4 Tình hình cán công chức việc làm việc lĩnh vực công Tỉnh Hậu Giang 29 -vii- CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 31 3.1 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .31 3.2 XÂY DỰNG THANG ĐO BIẾN ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ 31 3.2.1 Thang đo chế độ lương, thưởng sách đãi ngộ quan 32 3.2.2 Thang đo môi trường làm việc 32 3.2.3 Thang đo tinh thần thái độ công việc .33 3.2.4 Thang đo hội việc làm 34 3.2.5 Thang đo gắn bó công chức quan Nhà nước .34 3.3 CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU .35 3.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 36 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 39 4.1 THỐNG KÊ MÔ TẢ 39 4.1.1 Kết nghiên cứu sơ 39 4.1.2 Thống kê mô tả mẫu 40 4.1.3 Thống kê mô tả nhóm biến thành phần 42 4.1.3.1 Thống kê mô tả nhóm biến tinh thần thái độ công việc 42 4.1.3.2 Thống kê mô tả nhóm biến hội việc làm 43 4.1.3.3 Thống kê mô tả nhóm biến môi trường làm việc 44 4.1.3.4 Thống kê mô tả nhóm biến lương thưởng sách đãi ngộ quan .44 4.1.3.5 Thống kê mô tả nhóm biến gắn bó công chức với tổ chức quan nhà nước 45 4.2 KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO 46 4.2.1 Kiểm định Cronbach’s Alpha với thang đo lý thuyết 46 4.2.1.1 Kiểm định Cronbach’s Alpha với thang đo yếu tố môi trường làm việc 46 4.2.1.2 Kiểm định Cronbach’s Alpha với thang đo yếu tố tinh thần thái độ công việc 47 4.2.1.3 Kiểm định Cronbach’s Alpha với thang đo yếu tố hội việc làm 49 -viii- 4.2.1.4 Kiểm định Cronbach’s Alpha với thang đo yếu tố lương thưởng sách đãi ngộ 50 4.2.1.5 Kiểm định Cronbach’s Alpha với thang đo yếu tố gắn bó 51 4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 52 4.3 KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 64 4.4 KIỂM ĐỊNH MỨC ĐỘ PHÙ HỢP CỦA MÔ HÌNH 66 4.5 KIỂM ĐỊNH SỰ VI PHẠM CÁC GIẢ THUYẾT TRONG MÔ HÌNH HỒI QUY TUYẾN TÍNH .67 4.5.1 Kiểm định tượng đa cộng tuyến biến 67 4.5.2 Kiểm định phân phối chuẩn phần dư 67 4.5.3 Kiểm định tự tương quan 69 4.6 GIẢI THÍCH VÀ THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .70 4.6.1 Yếu tố tinh thần thái độ công việc 70 4.6.2 Yếu tố hội việc làm .71 4.6.3 Yếu tố môi trường làm việc .71 4.6.4 Yếu tố Lương thưởng mặt vật chất .71 4.6.5 Yếu tố ổn định công việc 72 4.7 PHÂN TÍCH CÁC BIẾN ĐỊNH TÍNH TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA CÔNG CHỨC .73 4.7.1 Kiểm định khác biệt gắn bó theo vị trí công tác 73 4.7.2 Kiểm định khác biệt gắn bó theo số năm công tác 74 4.7.3 Kiểm định khác biệt gắn bó theo trình trạng hôn nhân .76 PHẦN KẾT LUẬN – KIẾN NGHỊ 78 KẾT LUẬN .78 KIẾN NGHỊ .79 TÀI LIỆU THAM KHẢO 83 PHỤ LỤC 86 PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI 86 PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH 91 -ix- DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT CBCC: Cán công chức UBND: Ủy ban nhân dân LtvaCS: Lương, thưởng sách đãi ngộ (hay Lương thưởng vật chất) MTLV: Môi trường làm việc TTTĐCV: Tinh thần thái độ công việc CHVL: Cơ hội việc làm GB: Gắn bó ODCV: Ổn định công việc -x- DANH SÁCH CÁC BẢNG Số hiệu bảng Tên bảng Trang Bảng 2.1 Các đơn vị hành tỉnh Hậu Giang 23 Bảng 2.2 Tình hình lao động tỉnh Hậu Giang giai đoạn năm 2011-2015 24 Bảng 2.3 Lực lượng lao động theo giới tính giai đoạn năm 2011 – 2015 25 Bảng 2.4 Lực lượng lao động theo trình độ học vấn giai đoạn 2011 – 2015 26 Bảng 2.5 Lực lượng lao động theo trình độ đào tạo giai đoạn 2011-2015 27 Bảng 2.6 Lực lượng lao động theo trình độ đào tạo làm việc lĩnh vực Quản lý hành giai đoạn 2011-2015 28 Bảng 2.7 Thống kê cán Đảng, đoàn thể cấp tỉnh, huyện 29 Bảng 2.8 Số lượng cán công chức Hậu Giang việc từ 2013 – 2015 30 Bảng 3.1 Đo lường yếu tố Lương thưởng sách đãi ngộ quan, tổ chức nhà nước 32 Bảng 3.2 Đo lường yếu tố môi trường làm việc 33 Bảng 3.3 Đo lường yếu tố tinh thần thái độ công việc 34 Bảng 3.4 Đo lường yếu tố hội việc làm 34 Bảng 3.5 Đo lường yếu tố gắn bó công chức quan 35 Bảng 4.1 Thống kê theo trình trạng hôn nhân 40 Bảng 4.2 Phân tích thống kê theo vị trí công tác 41 Bảng 4.3 Phân tích thống kê theo độ tuổi 41 Bảng 4.4 Phân tích thống kê theo giới tính 41 Bảng 4.5 Phân tích thống kê theo số năm công tác 41 Bảng 4.6 Phân tích thống kê theo thu nhập bình quân 42 Bảng 4.7 Phân tích theo nhóm thành phần tinh thần thái độ công việc 42 Bảng 4.8 Phân tích thống kê theo nhóm thành phần hội việc làm 44 Bảng 4.9 Phân tích thống kê theo nhóm thành phần môi trường làm việc 44 Bảng 4.10 Phân tích thống kê theo nhóm thành phần lương thưởng sách đãi ngộ quan -xi- 45 Số hiệu bảng Bảng 4.11 Tên bảng Phân tích thống kê theo nhóm thành phần gắn bó công chức với tổ chức quan nhà nước Trang 46 Bảng 4.12 Thang đo yếu tố môi trường làm việc 47 Bảng 4.13 Thang đo yếu tố tinh thần thái độ công việc 48 Bảng 4.14 Thang đo yếu tố hội việc làm 49 Bảng 4.15 Thang đo yếu tố lương thưởng sách đãi ngộ 50 Bảng 4.16 Thang đo yếu tố gắn bó công chức 51 Bảng 4.17 Kết phân tích nhân tố lần 52 Bảng 4.18 Kết phân tích nhân tố lần 54 Bảng 4.19 Yếu tố tinh thần thái độ công việc 59 Bảng 4.20 Yếu tố hội làm việc 59 Bảng 4.21 Yếu tố môi trường làm việc 60 Bảng 4.22 Yếu tố lương thưởng vật chất 60 Bảng 4.23 Yếu tố ổn định công việc 60 Bảng 4.24 Kết phân tích nhân tố gắn bó công chức với tổ chức, quan nhà nước 61 Bảng 4.25 Tóm tắt kết giả thuyết nghiên cứu 64 Bảng 4.26 Kết chạy hồi quy 66 Bảng 4.27 Kiểm định mức độ phù hợp mô hình 67 Bảng 4.28 Phân tích thống kê thang đo theo vị trí công tác 74 Bảng 4.29 Phân tích thống kê thang đo theo số năm công tác 75 Bảng 4.30 Kiểm định khác biệt gắn bó theo trình trạng hôn nhân 76 -xii- DANH SÁCH CÁC HÌNH Số hiệu hình Hình 2.1 Tên hình Tình hình lao động tỉnh Hậu Giang giai đoạn năm 2011-2015 Trang 24 Hình 4.1 Biểu đồ Q-Q Plot of Unstandardized 68 Hình 4.2 Biểu đồ tần số Unstandardized 68 Hình 4.3 Biểu đồ tần số Q-Q Plot of Standardized Residual 69 Hình 4.4 Biểu đồ tần số Standardized Residual 69 -xiii- PHẦN MỞ ĐẦU LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Sự phát triển kinh tế thị trường trình hội nhập kinh tế quốc tế tạo nhiều hội việc làm hấp dẫn hệ thống Chính phủ thu hút nhiều người có lực công tác quan Nhà nước chuyển sang chỗ khác làm việc để có thu nhập cao Cùng với điều kiện phát triển lực hội thăng tiến người có lực, tài giỏi chuyển sang làm chỗ khác khiến cho hệ thống quan nhà nước rơi vào tình trạng có nhiều công chức không đủ lực nhiều công chức động làm việc Các quan Nhà nước cần phải nhận dạng, xem xét, đánh giá yếu tố có ảnh hưởng đến gắn bó công chức, dựa sở cấp quản lý có hướng phù hợp công tác quản trị nguồn nhân lực khu vực công, nhằm có động thái tích cực để giữ chân nhân tài, hạn chế tượng “chảy máu chất xám” tương lai Xuất phát từ thực tiễn nêu trên, lý giải rõ vấn đề giữ chân nhân tài phục vụ nghiệp xây dựng phát triển kinh tế – xã hội tỉnh Hậu Giang nói riêng Quốc gia nói chung, xin chọn đề tài “Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó công chức tổ chức quan nhà nước tỉnh Hậu Giang” làm đề tài nghiên cứu LỊCH SỬ NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ 2.1 Các nghiên cứu nước Theo kết nghiên cứu tác giả Phạm Thế Anh (2009), gắn kết công việc nhân viên bị tác động nhân tố hội phát triển nghề nghiệp; sách đãi ngộ tiền lương, thưởng; hệ thống bảng mô tả công việc cập nhật “Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gắn kết nhân viên với tổ chức Công ty Cổ phần Đông Á, (Phạm Thế Anh, 2009)” Nghiên cứu tác giả Bùi Thị Hồng Thủy (2010), yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó công việc gồm yếu tố: Mối quan hệ với cấp trên; tiền lương chế độ -1- TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT [1] Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê, TP Hồ Chí Minh [2] Trần Kim Dung (1999), Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp du lịch địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ quẩn trị kinh doanh [3] Trần Kim Dung, Abraham Moris (2005), Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức thỏa mãn công việc bối cảnh Việt Nam, Hội nghị khoa học quốc tế tháng 9/2005, TP Hồ Chí Minh [4] Quốc hội (2008), Luật cán bộ, công chức năm 2008 [5] Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh, NXB Lao động xã hội, TP Hồ Chí Minh [6] Bùi thị Hồng Thủy, 2010 Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó nhân viên công ty Bảo Việt Nhân Thọ khu vực đồng sông Cửu Long, Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ kinh tế, Trường Đại học Nha Trang TIẾNG ANH [7] Aaron Cohen (1993), “Age and tenure in relation to orrganizational commmitment: A metal-analysis”, Basic and applied social psychology, 14(2), pp 143-159 [8] Asli Küçükaslan Ekmekçi (2011),” A study on involvement and commitment of employees in Turkey”, Journal of public administration and policy research, 3(3), pp 68-73 [9] Barbara S Romzek (1989), “Personal consequences of employee commitment” The academy of management journal, 32(3), pp 649-661 [10] Barber L, Hayday S and Bevan S (1999), “From people to profits Report 355”, Institute for Eeployment studies/ Leadership and organization development journal, 20(6) -83- [11] Barney, J (1991), “Firm resources and sustained competitive advantage”, Journal of management, Vol 17, (1), pp 99-120 [12] Balfour, Danny L., Wechsler and Barton (1996), Organizational commitment: antecedents and outcomes in public organizations, Public productivity and management review, Political science, pp 1044-8039 [13] D Robinson (2010), Defining and creating employee commitment, A review of current research [14] Douglas B Currivan (1999), “The causal order of job satisfaction and organizational commitment in model of employee turnover”, Human resource management review, Vol 9, (4), pp 495 - 524 [15] Isaiah O Ugboro, 2006 Organizational commitment, job redesign, employee empowerment and intent to quit among survivors of restructuring and downsizing, Institute of behavioral and applied management [16] Natalie J Allen and John P Meyer (1990), “The measurement and antecedants of affective, continuance and normative commitment to organization”, Journal of occupational psychology, Vol 63, pp 1-8 [17] Michael Clugston (2000), ”The mediating effects of multidimensional commitment on job satisfaction and tntent to leave”, Journal of organization behavior, Vol 21, No 4, pp 477-486 [18] Natalie J Allen and John P Meyer (1990), “The measurement and antecedants of affective, continuance and normative commitment to organization”, Journal of occupational psychology, Vol.63, pp 1-8 [19] Richard T Mowday and Richard M Steers, Lyman W Porter (1979), “The measurement of organization commitment”, Journal of vocational behavior, Vol 14, pp 224 [20] Slack, Frederick J, Orife, John N, Anderson and Fred P (2010), “Effects of commitment to corporate vision on employee satisfaction with their organization: An empirical study in the united states”, International journal of management Vol 27, No.3 part 1, pp.421-436 -84- [21] Vishwanath V Baba and Muahammad Jamal (1979), “On Becker’s theory of commitment: An empirical verification among blue-collar workers”, Relations industrielles / Industrial relations, Vol 34, (1), pp 123-139 [22] Zheng WeiBo, Sharan Kaur and Wei Jun (2009), “New development of organizational commitment: A critical review (1960 - 2009)”, African journal of business management, Vol (1), pp 012-020 [23] Wright, P.M., Dunfrd, B.B and Snell, S.A “2001”, “Human resources and the resource based view of the Firm”, Journal of Managrment, (27), pp 701-702 -85- ... phát triển kinh tế – xã hội tỉnh Hậu Giang nói riêng Quốc gia nói chung, xin chọn đề tài Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó công chức tổ chức quan nhà nước tỉnh Hậu Giang làm đề tài nghiên... 4.21 Yếu tố môi trường làm việc 60 Bảng 4.22 Yếu tố lương thưởng vật chất 60 Bảng 4.23 Yếu tố ổn định công việc 60 Bảng 4.24 Kết phân tích nhân tố gắn bó công chức với tổ chức, quan nhà nước 61... 4.10 Phân tích thống kê theo nhóm thành phần lương thưởng sách đãi ngộ quan -xi- 45 Số hiệu bảng Bảng 4.11 Tên bảng Phân tích thống kê theo nhóm thành phần gắn bó công chức với tổ chức quan nhà nước