TÓM TẮT LUẬN VĂN Trong kinh tế thị trường với nhiều biến động cạnh tranh gay gắt đòi hỏi tổ chức muốn tồn phát triển cần đào tạo cho đội ngũ lao động có chất lượng làm việc cao, có khả sáng tạo tốt Nếu đầu kỷ 20 người ta tập trung nghiên cứu đề biện pháp nâng cao hiệu lao động chân tay thành viên tổ chức sản xuất ngày chất lượng làm việc, khả sáng tạo chủ thể lao động lại đóng vai trò quan trọng hàng đầu Do đào tạo nguồn nhân lực vấn đề nóng bỏng vấn đề sống tổ chức Công ty trách nhiệm hữu hạn Anh Minh sớm nhận biết điều coi công tác đào tạo nguồn nhân lực nhiệm vụ quan trọng hàng đầu Để chất lượng lao động công ty ngày nâng cao đáp ứng yêu cầu công việc năm công ty trách nhiệm hữu hạn Anh Minh cố gắng hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Tuy nhiên công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty nhiều bất cập chưa đáp ứng đòi hỏi, yêu cầu thực tế bổ sung kiến thức lực cho cán công nhân viên công ty Vì suất lao động hiệu việc thực công việc cán công nhân viên hạn chế Chính với mong muốn đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty, tìm tồn nguyên nhân nó, đưa số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty trách nhiệm hữu hạn Anh Minh Xuất phát từ lý thực tiễn chọn đề tài: “Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn Anh Minh ” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn cao học thân Để có sở lý luận phương pháp nghiên cứu khoa học cách có hệ thống, trước hết tác giả tìm nguồn tài liệu nghiên cứu, tham khảo công trình nghiên cứu liên quan tác giả công bố, tranh thủ hướng dẫn giáo viên hướng dẫn, hệ thống lại lý thuyết đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Với cách làm đó, tác giả tổng quan công trình nghiên cứu, khái niệm nguồn nhân lực phân loại nguồn nhân lực, đến công trình nghiên cứu đào tạo phát triển nguồn nhân lực trước mà xu hướng quốc tế hóa ngày mạnh mẽ thể qua giáo trình nhiều tác giả nước giảng dạy nghiên cứu trường đại học hàng đầu Việt Nam, số luận văn thạc sỹ, tiến sỹ nước Công ty TNHH Anh Minh công ty quốc doanh thực việc kinh doanh đa lĩnh vực nên việc hoàn thiện công tác đào tạo việc làm cần thiết thường xuyên để đứng vững thị trường, đối tượng đào tạo công ty đa dạng từ cán quản lý đến người lao động trực tiếp, tác giả lựa chọn lý thuyết đào tạo nhân lực phủ rộng để đáp ứng nhu cầu đào tạo làm sở áp dụng thực tiễn đơn vị nghiên cứu Trong theo McGraw-Hill Companies để quản lý tốt nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh cần thực quản lý hiệu suất công việc người lao động, việc đào tạo tốt gúp hiệu suất làm việc tăng lên dài hạn, thực mục tiêu chiến lược công ty qua giải tốt kinh phí đào tạo người lao động có nhu cầu tương lai Thuyết áp dụng cho tất người lao động, cán quản lý, mà chế độ tiền lương theo thang bảng lương Nhà nước chưa phù hợp Lý thuyết Động viên nhân viên Robert Heller – Fist news Dorling Kindersely, theo lý thuyết có yếu tố tác động đến động đến động lao động người yếu tố bình thường (sẽ không đem lại hăng hái hơn, họ làm việc bình thường) Yếu tố động viên thúc đẩy người lao động làm việc hăng hái hơn, họ làm việc bình thường Nhóm 1: sách doanh nghiệp, tiền lương, giám sát, quản lý quan hệ xã hội điều kiện làm việc Nhóm 2: yếu tố trách nhiệm công việc, thừa nhận tập thể, thành đạt công việc, tiến thách thức công việc Lý thuyết gợi ý cho nhà lãnh đạo doanh nghiệp muốn thực việc động viên công tác đào tạo nguồn lực giúp động làm việc tốt họ cho đáp ứng nhu cầu người Theo lý thuyết Đánh giá hiệu làm việc Alison Allenby Dela Tenkins (Đặng Hoài Phương, Phạm Ngọc Kim Tuyến dịch) trình đánh giá hiệu làm việc công việc sở cho việc hoàn thiện người lao động nhằm đáp ứng mức độ chuẩn theo yêu cầu công việc đặt Lý thuyết đưa mức độ cần đào tạo ngắn hạn, dài hạn theo thang đo việc đánh giá Cùng với lý thuyết trên, lý thuyết quản trị nguồn nhân lực lý thuyết cho thấy mức độ khái quát công tác quản lý nói chung nguồn nhân lực tuyển dụng, đãi ngộ, phát triển nguồn nhân lực Các lý thuyết đề cập đến công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp nhằm định hướng cho doanh nghiệp lựa chọn hình thức, nội dung, sở đào tạo…cũng có chuẩn bị nhân sự, tài để giảm thiểu biến động lao động mà lao động thuộc diện đào tạo bố trí đào tạo Sau có sở lý luận tác giả tiếp tục nghiên cứu đến yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực đúc kết nhóm yếu tố sau: yếu tố bên doanh nghiệp yếu tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp tác động đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tình hình Nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Anh Minh, tác giả vận dụng phương pháp nghiên cứu như: phương pháp nghiên cứu định lượng phương pháp nghiên cứu định tính có phương pháp cụ thể phương pháp thu thập tài liệu (tài liệu thứ cấp là: lịch sử hình thành phát triển công ty, báo cáo tài báo cáo nhân công ty từ năm 2010 đến 2014…), kết thu thập được, tác giả xử lý phần mềm Excel, phương pháp thống kê so sánh, mô tả nhằm đánh giá thay đổi số lượng lao động, mức độ tăng giảm lượt đào tạo, kinh phí đào tạo…vv Kết đạt được: Trong năm qua, tình hình kinh tế - xã hội Đắk Lắk nói riêng nước nói chung gặp nhiều khó khăn, Công ty cố gắng phấn đấu hoàn thành tiêu đề lợi nhuận công ty tăng trưởng , đảm bảo thu nhập cho cán công nhân viên, giúp họ yên tâm công tác sở để đảm bảo cho thành công công ty Từ năm 2011 đến năm 2013 công tác đào tạo công ty không ngừng tăng lên chất lượng số lượng Năm 2012 tăng so với năm 2011 24,7%, tương ứng với 40 người Trong năm 2013 so với năm 2012 với mức tăng 11,5% tương ứng với 21 người Trong năm qua, công ty quan tâm trọng đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực, công ty thực bước đào tạo nguồn nhân lực xây dựng kế hoạch đào tạo qua năm Việc đào tạo nhân lực công ty đáp ứng yêu cầu mở rộng phát triển công ty năm qua Trong trình đào tạo nguồn nhân lực công ty ta thấy người lao động đặt vai trò trung tâm trình phát triển từ việc xác định nhu cầu đào tạo triển khai tổng hợp lên từ phận phần đáp ứng nhu cầu đào tạo thực tế tỷ lệ đào tạo đạt 50% công ty mẹ đạt tỷ lệ cao (đáp ứng 80% nhu cầu đào tạo) Thực chương trình đào tạo ngày tốt đào tạo nhân lực có trình độ cao (Đào tạo đại học) Các nội dung đào tạo phong phú phù hợp với nhu cầu thực tế công việc nhu cầu, đặc điểm nhân viên Kinh phí đào đạo ban lãnh đạo công ty duyệt chi theo mức lợi nhuận tính toán vào chi phí đào tạo góp phần giúp cho cán nhân viên an tâm thực tốt việc đào tạo Việc kiểm tra đánh giá kết đào tạo thực dừng lại kết học tập đạo tạo cuối bảng điểm hay giấy chững nhận điều động lực để người lao động cố gắng trình đào tạo đặc biệt sở đào tạo Dù đạt nhiều thành tựu công tác đào tạo năm qua nhiên bên cạnh công tác bộc lộ nhiều hạn chế khiếm khuyết là: Số lượng lao động đào tạo chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu đào tạo theo nguyện vọng người lao động qua năm năm 2013 đạt 54,6% (41 người đào tạo so với nhu cầu 75 người) Trong việc xác định mục tiêu đào tạo Công ty nhìn chung chưa xác định thực tế chưa phù hợp với công tác lao động yêu cầu công việc cụ thể Trong giai đoạn trình đào tạo, việc xác định mục tiêu, yêu cầu đào tạo người tham gia chưa cụ thể, mang tính hình thức chủ yếu Kết việc thể chỗ số lượt người đào tạo với yêu cầu công ty so với tổng số lượt người tham gia đào tạo hạn chế Trong việc xác định nhu cầu đào tạo đào tạo công ty thực tế tiến hành theo năm mà chưa mang tính kế hoạch chiến lược dài hạn Hơn nữa, phần lớn số nhân viên chưa cử đào tạo yêu cầu chủ quan cá nhân lãnh đạo chi nhánh, phận Khi phận đào tạo đề xuất gửi thông báo lãnh đạo chi nhánh, phận cử người có liên quan đến nội dung đào tạo tham gia mà không xuất phát từ yêu cầu thực tiễn công việc Trong việc xác định đối tượng đào tạo ta thấy việc chọn lựa nhân viên tham gia trình đào tạo công ty chưa hợp lý chưa tìm hiểu xác định nhu cầu cần đào tạo Với thực tế đó, đối tượng lựa chọn đào tạo mang nhiều cảm tính, chủ quan bị cá nhân chi phối dẫn đến kết đào tạo không đáp ứng mục tiêu nhu cầu cá nhân Nội dung kiến thức đào tạo cho người lao động công ty chưa có chương trình chuẩn dành riêng cho đào tạo nhân viên công ty Phần lớn chương trình đào tạo hàng năm phận quản lý nhân thiết kế để đáp ứng yêu cầu nhân lực công ty Chương trình đào tạo nặng lý thuyết, thiếu tính thực tiễn làm cho người học khó tiếp thu chưa sâu vào công việc cụ thể Chưa trọng đến công tác đào tạo sau đại học kỹ sâu ngoại ngữ mà trình hội nhập kinh tế, tham gia vào thị trường công ty mạnh lên Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo công ty xây dựng dựa nguồn nhân lực sẵn có, không bám vào nhu cầu thị trường Tuy nhiên, chưa có phương pháp đánh giá tổng thể nên kế hoạch đào tạo hàng năm bị động chưa dự báo nhu cầu số lượng chất lượng nguồn nhân lực tương lai nên chưa có kế hoạch dài hạn Trong năm qua kinh phí đào tạo công ty trọng nhiên nhìn vào bảng 3.16 ta thấy tỷ lệ kinh phí đào tạo lợi nhuận cao (trên 30%) thực tế người lao động đào tạo đạt triệu đồng (220 triệu/183 người năm 2013) thấp giai đoạn Đánh giá kết đào tạo việc làm quan trọng trình đào tạo việc sử dụng nguồn nhân lực Hiện nay, công ty sau khóa đào tạo, học viên kiểm tra, đánh giá thông qua kiếm tra, thi cuối khóa hay chứng nhận sở đào tạo sau đào tạo Tuy nhiên, công tác đánh giá kết đào tạo thực chưa đầy đủ, sơ sài chưa có tiêu chuẩn đánh giá tổng quát phải so sánh suất lao động mức độ đáp ứng yêu cầu công việc sau đào tạo nhứng việc làm chưa thực Trong thực trạng đào tạo công ty ta thấy có nhiều nguyên nhân dẫn đến hạn chế thiếu hụt cán có đủ lực để phân tích đánh giá hiệu công việc theo tiêu chí đặt ra, chưa xây dựng khung đánh giá lục cho nhân viên để so sánh đánh giá cách khách quan Do năm vừa qua tác động khủng hoảng kinh tế nên vấn đề tài công ty có khó khăn từ ảnh hưởng đến kinh phí đào tạo nhân lực Công ty phải tập trung tài cho nhiệm vụ sản xuất kinh doanh nên kinh phí cho công tác đào tạo hạn chế Chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty chưa có nên mục tiêu biện pháp thực mang tính chất ngắn hạn đối phó nên thường bị động với tác động từ bên Công ty có nhiều chi nhánh chi nhành phận tổ chức số lượng trình độ hạn chế nên việc đánh giá sau đào tạo sơ sài không đủ thời gian thủ tục đánh giá cách đầy đủ toàn diện Sự phát triển loại hình đào tạo giúp cho trình đào tạo ngày đa dạng kèm với có số sở đào tạo tận địa phương đào tạo với thời gian bị rút ngắn, chất lượng không đảm bảo phần ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực công ty người lao động công ty tham gia loại hình đào tạo không đủ thời gian kinh phí đào tạo Việc lựa chọn giảng viên trình đào tạo nhân lực công ty không chủ động đặc biệt đào tạo sở đào tạo xa công ty, thuê giảng viên giảng viên có trình độ họ hiểu tình hình công ty nên khó có phương pháp giảng dạy phù hợp với công ty Còn giảng viên cán bộ, kỹ sư công ty trình độ chuyên môn họ vững, giàu kinh nghiệm lại thiếu kỹ sư phạm nên việc giảng dạy có phần bị hạn chế Mối quan hệ sở đào tạo công ty chưa mật thiết nên hoạt động đào tạo chưa sát thực trọng tâm trọng điểm, thông tin không đầy đủ thời gian, địa điểm đào tạo làm cho công tác đào tạo phần bị gián đoạn Một phận cán công nhân viên công ty chưa ý thức tầm quan trọng việc nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề Họ chưa thấy tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty nên động lực chất lượng đào tạo chưa đạt mông muốn công ty Dựa sở lý luận công tác đào tạo nguồn nhân lực, kết phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Anh Minh phương hướng phát triển nguyên nhân thành công hạn chế công tác này, tác giả đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Anh Minh sau: Xây dựng khung lực người lao động có công ty làm sở cho đào tạo nguồn nhân lực thời gian tới Trong thời gian tới mà hiệp định thương mại xuyên Thái Bình Dương ký kết mở hội lớn cho ngành cà phê Việt Nam thời kỳ hội nhập phát triển Công ty chủ động đề nhiều giải pháp hoạt động sản xuất kinh doanh đạt nhiều thành tựu quan trọng lần năm 2013 Công ty hướng việc xuất giới Tình trạng cạnh tranh ngày mạnh mẽ hơn, toàn diện tất lĩnh vực nhiệm vụ trì sản xuất kinh doanh có xuất mặt hàng cà phê Công ty ngày khó khăn Chính lẽ yêu cầu nguồn nhân lực công ty phải nâng cao phát triển cách toàn diện hơn, tạo chủ động kinh doanh tình thị trường khía cạnh Vì vậy, để trì ổn định nguồn nhân lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty đặc biệt phải quan tâm đến việc đào tạo nguồn nhân lực cho ngày tốt Một vấn đề để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty phải xem xét lại toàn nguồn nhân lực có mình, xác định xem khung lực cần thiết cho người lao động để đáp ứng yêu cầu công việc tương lai phải phân chia theo nhóm đối tượng với khung lực chung khung lực cụ thể Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực công ty 2.1 Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo xác định nhu cầu đào tạo Đối với cán lãnh đạo công ty: Công ty nên có khóa đào tạo nhằm nâng cao nghiệp vụ quản lý cấp cao cho cán lãnh đạo nhằm giúp cho Công ty có đội ngũ lãnh đạo có chất lượng Đối với trưởng phòng, ban, xí nghiệp, chi nhánh: cần nâng cao trình độ chuyên môn để đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh công ty Bên cạnh , trình độ ngoại ngữ tin học, máy tính cần để giúp cho họ hoàn thiện tố công việc Còn nhân viên công nhân công ty nên có mục tiêu tháng , quý, năm phòng ban, xí nghiệp có nhân viên, công nhân nâng cao tay nghề, bậc lương… Để đạt mục tiêu đào tạo đặt loại cán công nhân viên, công ty cần xây dựng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực từ cụ thể kế hoạch hàng năm dài chủ động xây dựng kế hoạch từ năm trước đầu năm để tránh thời điểm xây dựng diễn Xây dựng kế hoạch đào tạo công ty cần phải cụ thể xây dựng kế hoạch đào tạo theo phận Tăng cường công tác đánh giá lực có người lao động quan trọng cho việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực công ty Năng lực có xác định theo “mức độ đáp ứng yêu cầu công việc” Để đánh giá lực có, cần thiết kế bảng câu hỏi bám sát nội dung yêu cầu khung lực xây dựng cho nhóm chức danh: Cán quản l‎ý; Viên chức thừa hành quản lý cấp chi nhánh; Lao động trực tiếp sản xuất Mức độ đáp ứng yêu cầu công việc xác định theo thang đo mức: mức tương ứng với “hoàn toàn đáp ứng yêu cầu công việc”, mức tương ứng với “hoàn toàn không đáp ứng yêu cầu công việc” coi mức trung bình Việc chọn mức đánh giá từ đến có nghĩa lực họ lĩnh vực yếu, cần đào tạo cho họ lực 2.2 Hoàn thiện công tác lựa chọn đối tượng đào tạo Đối tượng đào tạo chưa quy hoạch cách chủ động Công ty phải lựa chọn đối tượng cần đào tạo để đảm bảo nâng cao hiệu thực công việc sau đào tạo Công ty rà soát lại phận khác để xác định nhân viên thiếu kiến thức, kỹ cần bổ sung, nhân viên cần thiết phải đào tạo để đáp ứng yêu cầu công việc ngắn hạn dài hạn Người làm công tác tổ chức cần thực việc khảo sát đánh giá nhu cầu đào tạo trước mắt lâu dài phạm vi toàn công ty hệ thống bảng hỏi đề cập Qua công tác khảo sát cần thực việc trao đổi với người lao động có nhu cầu đào tạo với phòng ban công ty, phận có liên quan để xác định đối tượng đào tạo trước, số lượng đào tạo, kỹ đào tạo trước tiên Công ty xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh, yêu cầu công việc, lĩnh vực công ty giai đoạn, ưu tiên cho việc đào tạo cấp bách không bỏ qua việc dự đoán xu hướng phất triển để có đào tạo đón đầu Làm điều làm cho người lao động công ty cảm thấy tôn trọng, có ý thức trách nhiệm cao, không vi phạm kỷ luật tăng suất lao động hiệu công việc Đông thời công ty có nguồn lao động chất lượng, có kế cận ảnh hưởng biến cố kinh tế không thuận lợi Việc đánh giá nhu cầu thông qua bảng đăng ký đào tạo đánh giá công việc thực chọn lựa đối tượng cần thiết để đào tạo, giúp học nâng cao trình độ, khả tiếp thu vận dụng kiến thức khoa học kỹ thuật thời kỳ mà khoa học công nghệ phát triển mạnh mẽ 2.3 Làm tốt công tác khảo sát xác định nhu cầu đào tạo cá nhân người lao động Kế hoạch phát triển cá nhân đưa nhu cầu đào tạo năm tới Bản nhu cầu đào tạo cá nhân có có vai trò quan trọng phát triển nguồn nhân lực góc độ cá nhân đến doanh nghiệp Trong xã hội trọng đến việc học tập suốt đời, trách nhiệm phát triển nguồn nhân lực thực theo nguyên tắc từ lên, từ thân người lao động chịu trách nhiệm cho phát triển mình, đến trách nhiệm phát triển nguồn nhân lực thuộc cấp trực tiếp cấp gián tiếp Bản nhu cầu đào tạo cá nhân dựa vào khung lực, cho biết để thực công việc với nhiệm vụ cụ thể cho tới, đòi hỏi cần phải có kiến thức, kỹ gì, mức độ cần thiết để đào tạo kiến thức kỹ yêu cầu công việc, từ đưa nội dung đào tạo: phương pháp, thời gian, tài liệu, người hướng dẫn Cá nhân người lao động thông qua kế hoạch đào tạo cá nhân tự biết đạt tiêu chuẩn gì, thiếu kiến thức, kỹ gì? Có thể tự khắc phục cách tự học hỏi, tự đào tạo, cần trợ giúp doanh nghiệp Nhu cầu đào tạo cá nhân tập hợp theo khoá học Thứ tự ưu tiên nhu cầu đào tạo phụ thuộc vào số người lựa chọn khoá học Công ty thông qua việc phân tích đặc điểm nguồn nhân lực, phân tích đánh giá lực nhu cầu đào tạo cá nhân, để có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mục tiêu, đưa lực cần quan tâm đào tạo cho đối tượng người lao động Trong năm qua, công tác xác định nhu cầu đào tạo công ty chưa thực cách đầy đủ, mang tính ngắn hạn, phục vụ cho công tác đào tạo trước mắt Đôi dẫn đến tình trạng đào tạo không đối tượng, gây lãng phí nguồn lực cho công ty Theo thân để công tác xác định nhu cầu đào tạo đúng, đủ cần thiết kế sử dụng bảng câu hỏi sau khảo sát nhu cầu vòng 03 năm để có kế hoạch mang tính dài hạn Bên cạnh đó, Công ty phải tiến hành phân tích công việc nhằm thực công tác đánh giá công việc có hiệu quả, Công ty phải lựa chọn phương pháp đánh giá để xác định khoảng cách kết công việc Qua đó, xác định hạn chế, thiếu xót, yếu nhân viên tìm nguyên nhân dẫn đến hạn chế 2.4 Lưạ chọn nâng cao nội dung kiến thức, chương trình đào tạo Công ty kiểm soát chặt chẽ, việc thực nội dung chương trình đào tạo phải phù hợp với mục tiêu đặt đào tạo phải xây dụng tiêu chuẩn đào tạo cho nhóm đối tượng Nội dung kiến thức đào tạo phải có nhiều tập tình chủ đề thảo luận gắn với thực tế hoạt động công ty Đồng thời, nội dung đào tạo phải bù đắp, bổ sung kiến thức kỹ thiếu người lao động * Đối với nhân viên tuyển dụng: công ty phải lựa chọn nội dung đào tạo để định hướng công việc nhằm giúp họ thấy văn hóa công ty, cách thức làm việc mau chóng thích nghi với công việc * Đối với cán quản lý cấp công ty Cán quản lý cấp cao Công ty có trình độ chuyên môn cao, chủ yếu chương trình đào tạo tập trung vào nội dung bổ trợ, cập nhật kỹ quản trị cao cấp * Đối với cán quản lý cấp chi nhánh viên chức thừa hành Quản lý cấp sở tập trung chủ yếu vào kỹ thực giám sát điều hành công việc trực tiếp lao động sản xuất * Đối với lao động làm công tác nghiệp vụ bán hàng Bồi dưỡng ngắn hạn tập trung vào khoá: - Đào tạo ngoại ngữ nâng cao: Anh văn, Pháp văn, Trung văn - Đào tạo nghiệp vụ về: kỹ giao tiếp kinh doanh - Đào tạo tin học - Bồi dưỡng thi nâng bậc, nâng ngạch * Đối với lao động kỹ thuật (chế biến, xây dựng) - Bồi dưỡng ngắn hạn: + Đào tạo công nghệ sơ chế cà phê nhân xô, đào tạo xây dựng + Đào tạo lĩnh vực chuyên môn chuyên sâu phục vụ cho công việc xây dựng công trình chế biến cà phê bột + Đào tạo an toàn lao động + Bồi dưỡng thi nâng bậc, nâng ngạch - Căn yêu cầu công việc xét đào tạo dài hạn: đại học chức, cao đẳng viễn thông hệ chức cho số chức danh 2.5 Đa dạng hóa loại hình phương pháp đào tạo Cần phải có hợp lý kế hoạch đào tạo mục tiêu, tình hình tài công ty Kế hoạch đào tạo phải thống từ lãnh đạo phòng ban, chi nhánh, tránh cố nhằm lẫn thông tin, thời gian đào tạo … làm tốn thời gian, tiền bạc công ty Cần đa dạng hóa phương pháp giảng dạy khóa đào tạo như: kết hợp lý thuyết với tình thực tế, thảo luận đề tài thực tế … nhằm tạo hấp dẫn học viên, giúp cho tiếp thu kiến thức học viên trở nên thuận lợi Cần quan tâm trọng phát triển nhiều hình thức đào tạo công ty như: hình thức đòa tạo theo kiểu dẫn công việc, hình thức kèm cặp bảo công việc … hình thứ thực tế có hiệu với công ty Công ty nên dựa vào mối quan hệ hợp tác với công ty nước để đưa cán bộ, kỹ sư có chất lượng, trình độ chuyên môn giỏi công ty sang nước học tập nhằm nâng cao trình độ họ, nâng cao đóng góp họ cho công ty Công ty nên có khen thưởng học viên có thành tích học tập, cách để nâng cao tinh thần học tập người lao động Tính toán sử dụng có hiệu nguồn kinh phí cho đào tạo Trên thực tế công ty chưa thực việc lập kế hoạch cụ thể kinh phí đào tạo mà tính toán có đào tạo đột xuất kinh phí đào tạo năm trước Do để thực tốt công tác đào tạo nhân lực công ty nên dự tính kinh phí đào tạo, kết hợp nguồn vốn cho đào tạo Công ty cần có sach để huy động nguồn kinh phí cho đào tạo từ nhiều nguồn từ nguồn tiền công ty cần kêu gọi người lao động tự bỏ kinh phí để đào tạo khuyến khích họ động lực khác tăng lương hay chế độ đãi ngộ khác Huy động tối đa hổ trợ từ phía nhà nước, xây dựng, nông nghiệp thông qua chương trình đào tạo trọng điểm nhà nước đào tạo nghề cho niên, chương trình khởi nghiệp….Và phải lên kế hoạch thu, chi cho công tác đào tạo cách khoa học hợp lý để sử dụng có hiệu nguồn hỗ trợ Công ty cần xây dựng kế hoạch quản lý vốn giành cho đào tạo, tính toán, dự trù phát sinh xảy trình đào tạo mà phải cần đến tiền, cần có quản lý, giám sát khoản thu, chi công tác đào tạo Bên cạnh chi phí sở vật chất phục vụ cho trình đào tạo nên tính toán có chế độ trợ cấp cho CBCNV tham gia đào tạo nên tính toán khoản khen thưởng giành cho CBCNV có thành tích học tập tốt để động viên khích lệ ngày cố gắng Công khai minh bạch kinh phí đào tạo mà công ty dành cho người lao động, đồng thời cán tổ chức cần tính toán cách đầy đủ chi phí liên quan đến đào tạo chi phí trực tiếp cho đào tạo như: chi phí học tập, chi phí thuê giáo viên, chi phí ăn lại mà cần tính toán thêm chi phí gián tiếp (chi phí vô hình) chi phí hội việc học tập để từ cân đối số lượng, thời gian mà nhân viên học tránh tình trạng gián tiếp sản xuất, giảm giá trị người lao động học Thực tốt công tác đánh giá kết đào tạo nâng cao chất lượng đào tạo Công tác đánh giá kết đào tạo bước cuối trình đào tạo Hoạt động đào tạo cần phải tăng cường công tác giám sát, đánh giá thường xuyên Công ty tổ chức đánh giá đào tạo sau đào tạo cách sử dụng mô hình đánh giá hiệu đào tạo Qua việc đánh giá phản ánh kết công tác đào tạo có tốt hay không, tìm hạn chế công tác đào tạo để khắc phục rút kinh nghiệm cho lần đào tạo sau Dựa việc đánh giá kết đào tạo thân đưa số giải pháp sau nhằm nâng cao hiệu công tác đánh giá kết đào tạo Việc đánh giá hiệu công tác đào tạo tiến hành cách thường xuyên, chặt chẽ, thực tế khoa học nhằm tìm ảnh hưởng tích cực công tác đào tạo đến mục tiêu chiến lược công ty cụ thể dựa vào ảnh hưởng đào tạo đến: Tăng suất lao động, tăng lợi nhuận, mức độ mở rộng thị trường, hiệu thương hiệu công ty Công ty sử dụng nhiều phương pháp đánh kết sau đào tạo thi kết thúc trình đào tạo Kết thi phản ánh phần chất lượng khóa đào tạo Ngoài việc sử dụng kết học tập, đào tạo người lao động cần sử dụng thêm cải thiện người lao động sau đào tạo so với trước đào tạo theo phiếu đánh giá Việc đánh giá so sánh người đào tạo chưa đào tạo công ty thự công việc giống giúp việc đánh giá mức độ tiếp nhận hiệu công tác đào tạo từ tìm hạn chế công tác đào tạo thay đổi Việc đánh giá trực tiếp từ cán tổ chức, quản lý đánh giá thông qua lao động làm việc đơn vị với lao động đánh giá với phương pháp vấn học viên, thông qua phiếu khảo sát Công ty đánh giá kết sau đào tạo cách cử phận giám sát, theo dõi kỹ năng, kiến thức kết làm việc thực tế sau đào tạo học viên,cần phải so sánh mức độ hoàn thành công việc học viên trước sau đào tạo, phân tích khả vận dụng kiến thức, kỹ học học viên vào trình giải công việc  ... nhân thành công hạn chế công tác này, tác giả đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Anh Minh sau: Xây dựng khung lực người lao động có công ty làm sở cho đào. .. động lực chất lượng đào tạo chưa đạt mông muốn công ty Dựa sở lý luận công tác đào tạo nguồn nhân lực, kết phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Anh Minh phương hướng... nghiệp tác động đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tình hình Nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Anh Minh, tác giả vận dụng phương pháp nghiên cứu như: phương pháp