HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Tình a Theo quy định pháp luật hành, Công ty TNHH Thương mại Sài Gòn Giày có hành vi vi phạm hành lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội nào? - Sau thời hạn làm việc Công ty TNHH Thương mại Sài Gòn Giày không thông báo kết thử việc chị Dậy theo quy định Khoản 1, Điều 7, NĐ 05/2015/NĐ-CP: “1 Trong thời hạn 03 ngày trước kết thúc thời gian thử việc người lao động làm công việc có thời gian thử việc quy định Khoản Điều 27 Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động kết công việc người lao động làm thử; trường hợp công việc làm thử đạt yêu cầu kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động” - Công ty TNHH Thương mại Sài Gòn Giày không kí hợp đồng lao động với chị Dậy sau chị hoàn tất thời gian thử việc mà cho chị làm việc công ty Điều vi phạm Khoản 1, Điều 7, NĐ 05/2015/NĐ-CP Bên cạnh đó, theo quy định Khoản 2, Điều 16, BLLĐ 2012 Hình thức hợp đồng: “2 Đối với công việc tạm thời có thời hạn 03 tháng, bên giao kết hợp đồng lao động lời nói” Theo quy định trên, công việc có thời hạn tháng bên phải giao kết hợp đồng văn Công việc chị Dậy tính từ hoàn tất thời gian thử việc đến công ty có định không nhận chị vào làm 10 tháng, chị Dậy Công ty TNHH Thương mại Sài Gòn Giày phải kí hợp đồng lao động văn Tuy nhiên, Công ty chị Dậy thoả thuận văn nên trường hợp trái pháp luật - Tuy không trực tiếp ký hợp đồng lao đồng văn mối quan hệ lao động chị Dậy công ty xác lập kể từ chị Dậy nhận vào làm việc công ty Chị Dậy thuộc đối tượng người lao động phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y bắt buộc theo Luật Bảo hiểm xã hội Ta xác định thời gian chị Dậy xác lập quan hệ lao động với công ty 10 tháng, nguyên tắc theo Luật Bảo hiểm xã hội, thời gian xác lập quan hệ lao động không xác lập hợp đồng lao động, đương nhiên trở thành quan hệ lao động hợp pháp có thời hạn tháng, chị Dậy công ty phải có nghĩa vụ tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc Việc công ty không giải vi phạm luật BHXH Theo khoản điều NĐ 44/2013/NĐ-CP: “1 Trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp người sử dụng lao động người lao động: a) Người lao động giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động mà người lao động người sử dụng lao động thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp người lao động người sử dụng lao động hợp đồng lao động giao kết có trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp theo quy định pháp luật Người sử dụng lao động hợp đồng lao động lại có trách nhiệm chi trả lúc với kỳ trả lương người lao động khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp thuộc trách nhiệm người sử dụng lao động theo quy định pháp luật” b Anh/chị điểm khác biệt chế định thử việc BLLĐ 1994 BLLĐ 2012 Cơ sở pháp lí Nội dung Chế định thử việc Chế định thử việc BLLĐ 1994 Điều 32, BLLĐ 1994 BLLĐ 2012 Người sử dụng lao động Điều 26, 27, 28, 29, BLLĐ 2012 Người sử dụng lao động người lao động thoả thuận người lao động thoả thuận việc làm thử, thời gian thử việc làm thử, quyền, nghĩa vụ việc, quyền, nghĩa vụ của hai bên thời gian thử hai bên việc Nếu có thoả thuận việc làm thử bên giao kết hợp đồng thử việc (Khoản 1, Mức lương Tiền lương người lao Điều 26) Tiền lương người lao động động thời gian thử việc thời gian thử việc hai phải 70% mức bên thoả thuận lương cấp bậc công việc phải 85% mức lương công việc - Không giới hạn số lần - Chỉ thử việc lần thử việc công việc công việc - Thời gian thử việc không - Không 60 ngày 60 ngày lao công việc có chức danh nghề động chuyên môn kỹ thuật cần trình độ chuyên môn, kỹ cao không 30 thuật từ cao đẳng trở lên ngày lao động khác không 30 ngày công việc có chức danh nghề cần trình Thời gian độ chuyên môn kỹ thuật trung thử việc cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ; Không - Không có quy định thời ngày làm việc công gian thử việc hợp đồng việc khác (Điều 27) mùa vụ - Người lao động làm việc theo hợp đồng mùa vụ Kết thúc Khi việc làm thử đạt yêu cầu thử việc (Khoản 2, Điều 26) Khi thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao người sử dụng lao độngphải giao động phải nhận người lao kết hợp đồng lao động (Khoản 1, thời gian động vào làm việc thức Điều 29) thử việc thoả thuận → Quy định có lợi cho người lao động c Giữa Công ty TNHH Thương mại Sài Gòn Giày chị Dậy có ràng buộc với hợp đồng lao động hay không? Nếu có loại hợp đồng lao động nào? Trong tình huống, chị Dậy Công ty thỏa thuận miệng, không ký hợp đồng lao động, theo khoản Điều 16 BLLĐ: “2 Đối với công việc tạm thời có thời hạn 03 tháng, bên giao kết hợp đồng lao động lời nói” Theo đó, hợp đồng hợp đồng có thời hạn tháng Tuy nhiên, hết hạn tháng chị tiếp tục làm việc hưởng lương Do nên áp dụng Khoản 2, Điều 22 BLLĐ: “2 Khi hợp đồng lao động quy định điểm b điểm c khoản Điều hết hạn mà người lao động tiếp tục làm việc thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; không ký kết hợp đồng lao động hợp đồng giao kết theo quy định điểm b khoản Điều trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn hợp đồng giao kết theo quy định điểm c khoản Điều trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn 24 tháng Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động hợp đồng xác định thời hạn ký thêm 01 lần, sau người lao động tiếp tục làm việc phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn” Vì vậy, chị Dậy công ty ràng buộc với hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn 24 tháng d Các yêu cầu chị Dậy giải nào? Chị Dậy hưởng trợ cấp thất nghiệp (Điều 46 Luật việc làm 2013) Còn trợ cấp việc, trường hợp chị chưa đủ điều kiện “làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên” khoản Điều 48 BLLĐ: “1 Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 10 Điều 36 Bộ luật người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp việc cho người lao động làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, năm làm việc trợ cấp nửa tháng tiền lương” e Thông qua tình đây, anh/chị cho biết lý sau Tết âm lịch, thị trường lao động nước ta thường có thiếu hụt nhân sự, có biến động lớn Thiếu lao động sau Tết Nguyên đán tình trạng xảy phổ biến khu công nghiệp, khu chế xuất (KCN-KCX) năm gần Một nguyên nhân trực tiếp dẫn đến tình trạng thiếu hụt lao động sau dịp Tết doanh nghiệp thường đặt mục tiêu phát triển theo kiểu “ăn xổi”, nghĩa tuyển lao động vào, trả lương cho họ xong không quan tâm đến đời sống người lao động hay tạo điều kiện cho họ phát triển tay nghề, lực Do đó, người lao động, lao động phổ thông thường có tâm lý coi đâu chỗ làm tạm Lười làm lại, nghỉ thêm ngày doanh nghiệp cần công việc tiếp tục doanh nghiệp tuyển người vào làm công việc sẽ không người lao động việc Bên cạnh đó, có số nguyên nhân khiến người lao động chưa kịp trở lại làm việc sau Tết như: đường sá xa xôi, lại khó khăn; phận tìm việc quê; mức lương “hứa hẹn” mà doanh nghiệp đưa chưa thu hút người lao động giá tăng cao… Hơn nữa, công việc KCN, KCX thường mang tính chất gò bó, thời gian làm việc nhiều tiền lương thực tế lại không cao Mặt khác, việc xuất KCN địa phương hút người lao động tìm kiếm việc làm quê nhà thay trở lại chỗ làm cũ Các lao động tay nghề cao từ chối trở lại làm việc tìm nơi làm việc có chế độ đãi ngộ tốt Ngoài ra, nguyên nhân khác như: ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong công nghiệp người lao động chưa cao dẫn đến tình trạng tự ý nghỉ “nhảy” việc, khiến doanh nghiệp rơi vào cảnh thiếu hụt lao động phổ biến Tình a Anh/chị cho biết nội dung quyền quản lý, điều hành người sử dụng lao động theo BLLĐ 2012 Điều 6, BLLĐ 2012 quyền nghĩa vụ người sử dụng lao động: “1 Người sử dụng lao động có quyền sau đây: a) Tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh; khen thưởng xử lý vi phạm kỷ luật lao động; b) Thành lập, gia nhập, hoạt động tổ chức nghề nghiệp tổ chức khác theo quy định pháp luật; c) Yêu cầu tập thể lao động đối thoại, thương lượng, ký kết thoả ước lao động tập thể; tham gia giải tranh chấp lao động, đình công; trao đổi với công đoàn vấn đề quan hệ lao động, cải thiện đời sống vật chất tinh thần người lao động; d) Đóng cửa tạm thời nơi làm việc Người sử dụng lao động có nghĩa vụ sau đây: a) Thực hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể thoả thuận khác với người lao động, tôn trọng danh dự, nhân phẩm người lao động; b) Thiết lập chế thực đối thoại với tập thể lao động doanh nghiệp thực nghiêm chỉnh quy chế dân chủ sở; c) Lập sổ quản lý lao động, sổ lương xuất trình quan có thẩm quyền yêu cầu; d) Khai trình việc sử dụng lao động thời hạn 30 ngày, kể từ ngày bắt đầu hoạt động định kỳ báo cáo tình hình thay đổi lao động trình hoạt động với quan quản lý nhà nước lao động địa phương; đ) Thực quy định khác pháp luật lao động, pháp luật bảo hiểm xã hội bảo hiểm y tế” Quyền Quản lý lao động (QLLĐ) Người sử dụng lao động (NSDLĐ) pháp luật quy định gồm hai nội dung sau đây: Quyền thiết lập công cụ quản lý lao động quyền tổ chức, thực quản lý lao động - Quyền thiết lập công cụ quản lý lao động: Bất kỳ hoạt động quản lý nào, dù quản lý nói chung hay quản quản lý lao động nói riêng muốn thực NSDLĐ phải thiết lập công cụ, phương tiện để quản lý NLĐ Quyền thiết lập công cụ quản quản lý lao động nội dung quan trọng cần thiết Mục đích việc thiết lập công cụ nhằm tạo điều kiện,cơ sở pháp lý cho hoạt động quản quản lý lao động thực pháp luật, thường xuyên, ổn định, lâu dài đơn vị Người sử dụng lao động thiết lập công cụ quản quản lý lao động sở quy định pháp luật phù hợp với điều kiện cụ thể đơn vị việc ban hành nội quy lao động, quy chế định (được quy định Điều 119 BLLĐ 2012), kí thỏa ước lao động tập thể (quy định Điều 73 BLLĐ) kí hợp đồng lao động (quy định Điều 15 BLLĐ 2102 Điều NĐ 05/2015 NĐ-CP) - Quyền tổ chức, thực quản lý lao động: Quyền tổ chức, thực quản quản lý lao động Người sử dụng lao động phát sinh từ tuyển lao động đến chấm dứt quan hệ lao động Có nghĩa quyền tổ chức, điều hành lao động phát sinh từ bên xác lập quan hệ lao động (ký hợp đồng lao động) đến trước chấm dứt quan hệ lao động (trước có định chấm dứt hợp đồng lao động).Theo đó, nội dung pháp luật quyền tổ chức thực quản quản lý lao động Người sử dụng lao động bao gồm: quyền tuyển lao động, quyền việc sử dụng lao động quyền chấm dứt sử dụng lao động + Về quyền tuyển lao động: Hoạt động tìm lựa chọn nhứng người có trình độ bước quan trọng NSDLĐ Theo NSDLĐ có quyền tự định đoạt việc tuyển lao động Theo NSDLĐ có quyền định số lượng, điều kiện ứng tuyển, cách thức tuyển, nhận hay không nhận người lao động + Quyền việc sử dụng lao động: NSDLĐ có quyền bố trí, xếp công việc phù hợp với khả năng, trình độ, sức khỏe NLĐ Đồng thời NSDLĐ có quyền điều chuyển, thay đổi, tạm ngừng thực công việc người lao động quy định Điều 31,32 BLLĐ 2012 + Quyền xử lý vi phạm, khen thưởng NLĐ:  Quyền xử lý vi phạm kỉ luật hiểu quyền người sử dụng lao động xem xét giải việc người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động cách buộc người lao động phải chịu hình thức kỷ luật (chấm dứt sử dụng lao động) Đây hoạt động thể rõ nét quyền lực người sử dụng lao động, sử dụng chế tài mang tính cưỡng chế cao đảm bảo việc thực thi theo quy tắc, thỏa thuận thiết lập Hoạt động vừa mang ý nghĩa trừng phạt vừa mang ý nghĩa giáo dục, phòng ngừa người lao động khác Tuy nhiên để đảm bảo lợi ích, tránh lạm quyền trước đưa hình thức kỉ luật NLĐ NSDLĐ phải có đầy đủ chứng cứ, pháp lý  Quyền khen thưởng người lao động hiểu việc người sử dụng lao động đánh giá tốt việc thực công việc, nghĩa vụ người lao động có kèm theo lợi ích vật chất Pháp luật không quy định cụ thể quyền người sử dụng lao động mà trao toàn quyền cho người sử dụng lao động tự định Mà quy định trước ban hành quy chế thưởng, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến tỏ chức đại diện người lao động Theo đó, tùy thuộc vào kết lao động người lao động doanh thu đơn vị mà người sử dụng lao động định mức thưởng cách thức thưởng Quyền tổ chức, điều hành hoạt động: Tổ chức thực quản lý lao động nội dung quyền quản lý lao động người sử dụng lao động Bởi trình sản xuất kinh doanh trình diễn liên tục, khâu bước trình cần đến sức lao động người lao động Vì vậy, người sử dụng lao động cần tổ chức, điều hành cách hợp lý hoạt động người lao động để thực nội dung ban hành Quyền tổ chức, điều hành hoạt động thể cụ thể như: người sử dụng lao động xếp phân người lao động thành tô lao động để làm nhiệm vụ, khâu sản xuất khác chuỗi hoạt động sản xuất tổ chức cuôc họp để điều hành, đạo trực tiếp công việc cu thể đến phận công ty để thực dự án… người sử dụng lao động trực tiếp tự thực tổ chức, điều hành hoạt động lao động gián tiếp đạo thông qua phòng ban, chế giúp việc máy vận hành đơn vị sử dụng lao động b Theo anh/chị, yêu cầu ông Thắng việc Công ty T phải xếp cho ông với chức danh Giám đốc bán hàng khu vực miền Bắc có chấp nhận hay không? Vì sao? Yêu cầu ông Thắng không chấp nhận Bởi lí sau: Thứ nhất, ông Thắng chuyển từ chức vụ Giám đốc khu vực Miền Bắc sang chức vụ Giám đốc huấn luyện kiểm soát toàn quốc ông Thắng có đồng ý với thay đổi nên việc thay đổi chức vụ cho ông Thắng khác với chức vụ nêu hợp đồng lao động hình thành dựa thỏa thuận bên (công ty ông Thắng) Thứ hai, ngày 3/5/2015, Công ty T định tái cấu trúc Công ty nhằm giải thể phận hành bán hàng phận đào tạo huấn luyện kinh doanh, đồng thời Công ty có định cử 05 nhân viên đào tạo để tiếp tục sử dụng cán nhân viên vào vị trí công tác có ông Thắng Theo Khoản 1, Điều 44, BLLĐ 2012: “1 Trường hợp thay đổi cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm nhiều người lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng thực phương án sử dụng lao động theo quy định Điều 46 Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng Trong trường hợp người sử dụng lao động giải việc làm mà phải cho người lao động việc phải trả trợ cấp việc làm cho người lao động theo quy định Điều 49 Bộ luật này” Từ ta hiểu trường hợp thuộc quy định Điều 44 BLLĐ nghĩa vụ người sử dụng lao động trường hợp thay đổi cấu, công nghệ lý kinh tế theo NSDLĐ Công ty T có trách nhiệm xây dựng thực phương án sử dụng lao động theo quy định Điều 46 Bộ luật Nhưng ông Thắng không thực định điều động đào tạo sau ông đến làm việc Công ty không giao công việc thuộc chuyên môn trách nhiệm ông Thắng Từ ông Thắng yêu cầu Công ty T phải xếp cho ông với chức danh sở Không phải Công ty T ép ông Thắng phải làm công việc không chuyên môn mà Công ty có thay đổi cấu tổ chức, tổ chức lại lao động (điểm a, khoản Điều 13 NĐ 05/2015) Công ty T cử ông Thắng đào tạo với mục đích tiếp tục sử dụng lao động Nhưng ông Thắng không thực theo đồng nghĩa ông Thắng tự từ bỏ quyền lợi ích hợp pháp Do ông Thắng sẽ quyền buộc Công ty T phải xếp cho ông với chức danh Giám đốc bán hàng khu vực Miền Bắc Thứ ba, Công ty T có định sát nhập, giải thể xếp lại nhân cho phù hợp hai phận hành bán hàng phận đào tạo huấn luyện kinh doanh (theo Quyết định số 03/QĐ- TDCT) có nghĩa chức danh Giám đốc bán hàng khu vực Miền Bắc sẽ không tồn Tình a Theo anh/chị, trách nhiệm giải việc làm người sử dụng lao động người lao động doanh nghiệp thay đổi cấu, công nghệ BLLĐ 1994 BLLĐ 2012 có điểm giống khác nhau? Quy định Điều 17, BLLĐ 1994: “1- Trong trường hợp thay đổi cấu công nghệ mà người lao động làm việc thường xuyên doanh nghiệp từ năm trở lên bị việc làm, người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào chỗ làm việc mới; giải việc làm mới, phải cho người lao động 10 việc phải trả trợ cấp việc làm, năm làm việc trả tháng lương, thấp hai tháng lương 2- Khi cần cho nhiều người việc theo khoản Điều này, người sử dụng lao động phải công bố danh sách, vào nhu cầu doanh nghiệp thâm niên làm việc doanh nghiệp, tay nghề, hoàn cảnh gia đình yếu tố khác người để cho việc, sau trao đổi, trí với Ban chấp hành công đoàn sở doanh nghiệp theo thủ tục quy định khoản Điều 38 Bộ luật Việc cho việc tiến hành sau báo cho quan lao động địa phương biết 3- Các doanh nghiệp phải lập quỹ dự phòng trợ cấp việc làm theo quy định Chính phủ để kịp thời trợ cấp cho người lao động doanh nghiệp bị việc làm 4- Chính phủ có sách biện pháp tổ chức dạy nghề, đào tạo lại, hướng dẫn sản xuất kinh doanh, cho vay vốn với lãi suất thấp từ quỹ quốc gia giải việc làm, tạo điều kiện để người lao động tìm việc làm tự tạo việc làm; hỗ trợ tài cho địa phương ngành có nhiều người thiếu việc làm việc làm thay đổi cấu công nghệ” Quy định Điều 44, BLLĐ 2012: “1 Trường hợp thay đổi cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm nhiều người lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng thực phương án sử dụng lao động theo quy định Điều 46 Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng Trong trường hợp người sử dụng lao động giải việc làm mà phải cho người lao động việc phải trả trợ cấp việc làm cho người lao động theo quy định Điều 49 Bộ luật Trong trường hợp lý kinh tế mà nhiều người lao động có nguy việc làm, phải việc, người sử dụng lao động phải xây dựng thực phương án sử dụng lao động theo quy định Điều 46 Bộ luật 11 Trong trường hợp người sử dụng lao động giải việc làm mà phải cho người lao động việc phải trả trợ cấp việc làm cho người lao động theo quy định Điều 49 Bộ luật Việc cho việc nhiều người lao động theo quy định Điều tiến hành sau trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động sở thông báo trước 30 ngày cho quan quản lý nhà nước lao động cấp tỉnh” * Giống nhau: Cả BLLĐ 2012 BLLĐ 1994 quy định trách nhiệm giải việc làm người sử dụng lao động người lao động Cụ thể: - Trong trường hợp thay đổi cấu,công nghệ mà người lao động việc làm,người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để sử dụng vào chỗ làm việc - Nếu giải việc làm mới, phải cho người lao động việc phải trợ cấp việc làm cho người lao động Điều kiện hưởng trợ cấp người lao động phải làm việc thường xuyên cho doanh nghiệp từ năm trở lên *Khác nhau: Điều kiện Bộ luật lao động 1994 Khi thay đổi cấu công Bộ luật lao động 2012 BLLĐ 2012 khắc phục hưởng nghệ mà ảnh hưởng đến người hạn chế BLLĐ trách nhiệm lao động người sử dụng 1994 việc quy định trợ cấp lao động phải đào tạo họ vào trường hợp có thay đổi ảnh đào tạo lại làm việc chỗ làm Nếu hưởng đến người lao động, chỗ làm không giải buộc không cần xét đến thời gian làm cho người họ phải việc phải trợ việc cho doanh nghiệp người lao động cấp việc làm lao động Tuy nhiên, để hưởng Người sử dụng lao động có người lao động phải làm trách nhiệm phải sử dụng việc thường xuyên cho doanh phương án sử dụng lao động để nghiệp từ năm trở lên đảm bảo việc làm cho người lao Quy định mang tính động theo quy định Điều 46 12 hạn chế không đảm bảo Bộ luật tính công bằng, nhu cầu việc làm cho người lao động Không có quy định việc Bổ sung nghĩa vụ phải lập thay đổi cấu công nghệ phương án sử dụng lao động phải sử dụng phương án người sử dụng lao động Trách nhiệm khác trường hợp thay đổi cấu, công sử dụng nghệ, lý kinh tế, sáp nhập, phương án hợp nhất, chia tách doanh lao động nghiệp, hợp tác xã mà việc có nguy làm nhiều người lao động việc làm, việc theo Xem xét đến thâm niên làm Điều 46 Bộ luật Phải thông báo trước 30 ngày việc cho doanh nghiệp, hoàn cho quan quản lý nhà nước cảnh, tay nghề yếu tố lao động cấp tỉnh cho khác để cho việc việc lao động nhiều người Trình tự cho sau trao đổi, trí việc Ban chấp hành Công với nhiều Đoàn sở người lao Chỉ cho việc động nhiều người lao động báo cho quan lao động địa phương biết quy định gia hạn thời gian báo trước b Nếu theo quy định pháp luật hành, việc Công ty Sequent ban hành định cho ông Hùng việc có trình tự, thủ tục hay không? Theo quy định pháp luật hành, việc công ty Sequennt ban hành định cho ông Hùng việc không trình tự, thủ tục 13 Theo Khoản 1, Điều 13, NĐ 05/2015/NĐ-CP Thay đổi cấu, công nghệ lí kinh tế: “1 Thay đổi cấu, công nghệ Khoản Điều 44 Bộ luật Lao động gồm trường hợp sau đây: a) Thay đổi cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; b) Thay đổi sản phẩm, cấu sản phẩm; c) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh người sử dụng lao động” Công ty TNHH Sequent Asia IT ký hợp đồng Dự án Dinamics AX Sesami Singapore Project với Công ty Sesami (Singapore) Để thực dự án Công ty thành lập phận Dynamics AX Ngày 20/9/2012, công ty Sesami gửi email thông báo ngưng hợp đồng vô thời hạn Công ty Sequent thuyết phục không nên buộc lòng phải chấm dứt dự án Có nghĩa có tồn việc phận Dynamics AX bị giải thể, cấu tổ chức thay đổi theo điểm a, khoản 1, Điều 13 NĐ 05/2015/NĐCP Sau đó, công ty Sequent ưu tiên đào tạo ông Hùng làm cho dự án Maximo, ông Hùng làm việc xét thấy tình hình kinh tế không hiệu nên giải thể Dynamics thông báo cho ông Hùng việc Việc sử dụng lao động giải thể dự án Dymamics công ty có phù hợp với quy định khoản 1, Điều 44 khoản 10, Điều 36 BLLĐ lí có thay đổi cấu Tuy nhiên, trình tự thủ tục cho ông Hùng việc không với quy định BLLĐ Cụ thể: Theo quy định khoản 3, Điều 13 NĐ 15/NĐ-CP: “3 Trường hợp thay đổi cấu, công nghệ lý kinh tế mà ảnh hưởng đến việc làm có nguy việc làm, phải cho việc từ 02 người lao động trở lên người sử dụng lao động thực nghĩa vụ theo quy định Điều 44 Bộ luật Lao động” Bộ phận Dymamics AX bị giải thể có 30 kỹ sư phần mềm làm việc, ông Hùng số nên việc giải thể có nguy việc làm cho từ 02 14 người lao động Do đó, phải áp dụng Khoản 3, Điều 44 BLLĐ công ty cho ông Hùng việc Căn vào Khoản 3, Điều 44, BLLĐ 2012: “3 Việc cho việc nhiều người lao động theo quy định Điều tiến hành sau trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động sở thông báo trước 30 ngày cho quan quản lý nhà nước lao động cấp tỉnh” Theo khoản Điều 44 BLLĐ, việc cho việc người lao động tiến hành trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động sở phải thông báo trước 30 ngày cho quan quản lý nhà nước lao động cấp tỉnh Công ty Sequent có gửi công văn thông báo số 0201CV-NS ngày 02/01/2013 với nội dung sẽ cho ông Hùng việc Thông báo gửi đến Liên đoàn lao động quận Tân Bình Sở Lao động Thương binh Xã hội Thành phố Hồ Chí Minh Tuy nhiên, công văn báo trước ngày Ngày 04/01/2013, công ty cho ông Hùng việc Mặt khác, công ty chưa có trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động sở Do đó, việc công ty cho ông Hùng việc không trình tự, thủ tục theo quy định pháp luật c Các yêu cầu ông Hùng giải nào? Khoản Điều 42 BLLĐ năm 2012 quy định: “5.Trường hợp vi phạm quy định thời hạn báo trước phải bồi thường cho người lao động khoản tiền tương ứng với tiền lương người lao động ngày không báo trước” Ông Hùng yêu cầu công ty Sequent phải trả tiền lương ngày ông không làm việc theo hợp đồng từ ngày 05/01/2013 đến ngày 24/8/2013 ngày hết hạn hợp đồng lao động, cụ thể là: Lương tháng × (7 tháng + 18 ngày) = 49.000.000 đồng × (7 tháng + 18 ngày × 49.000.000 đồng/26 ngày ) = 343.000.000 đồng + 33.920.000 đồng = 376.920.000 đồng 15 (Tiền lương 01 ngày ông Hùng: 49.000.000 đồng × 18/26 ngày = 1.884.000 đồng/ ngày) bồi thường tháng tiền lương: 49.000.000 đồng/tháng × tháng = 98.000.000 đồng Tổng cộng ông Hùng yêu cầu Công ty TNHH Sequent Asia IT bồi thường là: 376.920.000 đồng + 98.000.000 đồng = 474.920.000 đồng Căn vào quy định khoản 5, Điều 42 BLLĐ 2012,công ty Sequent vi phạm thời gian báo trước nên phải bồi thường cho ông Hùng khoản tiền tương ứng với tiền lương ông Hùng ngày không báo trước,chứ tiền lương ngày ông không làm việc hết hạn hợp đồng Về bồi thường hai tháng tiền lương, công ty Sequent cho ông Hùng nghỉ việc phù hợp với khoản 1, Điều 44 BLLĐ 2012 vi phạm thủ tục nên bồi thường chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật d Theo anh/chị, tranh chấp việc chấm dứt hợp đồng lao động doanh nghiệp thay đổi cấu, công nghệ lý kinh tế, người lao động gặp trở ngại nào? Trong tranh chấp việc chấm dứt hợp đồng lao động doanh nghiệp thay đổi cấu,công nghệ lý kinh tế,người lao động gặp nhiều trở ngại: - Thứ nhất, Điều 44 BLLĐ năm 2012 cho phép người sử dụng lao động cho việc người lao động trường hợp lí kinh tế thay đổi cấu,công nghệ mà giải việc làm cho người lao động.Tuy nhiên,các trường hợp coi thay đổi cấu,công nghệ tương đối hẹp,chỉ gồm trường hợp theo Khoản Điều 15 NĐ 05/2015/NĐ-CP Ngoài ra, việc thay đổi cấu công nghệ lý chấm dứt hợp đồng lao động, mà áp dụng việc thay đổi phần toàn máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có suất lao động cao hơn; hay thay đổi sản phẩm cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động hơn; hay thay đổi cấu tổ chức (nếu có sáp nhập, giải thể số phận doanh nghiệp).Việc chứng minh cách rõ ràng máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ có suất lao động cao hay việc thay đổi sản phẩm làm cho việc sử dụng 16 lao động dễ dàng Ngoài ra, việc thay đổi người phận doanh nghiệp thường sẽ không xem thay đổi cấu, trừ trường hợp phận có người phụ trách Do vậy, người sử dụng lao động thường nhầm lẫn việc sử dụng Điều 44 cố tình sử dụng kẽ hở để buộc việc gây bất lợi cho người lao động - Thứ hai, trường hợp thay đổi công nghệ, cấu, người sử dụng lao động phải sử dụng phương án sử dụng lao động khác,nếu có việc làm phải ưu tiên đào tạo lại họ Việc điều chuyển, đào tạo lại gây trở ngại cho người lao động lí công việc không phù hợp với chuyên môn, tay nghề họ Trong trường hợp bị việc, họ rơi vào bị động khó khăn việc tìm kiếm công việc nhận trợ cấp Tình Căn vào quy định pháp luật lao động hành, anh/chị cho biết quan điểm định giải tranh chấp tòa án cấp sơ thẩm Theo Khoản 3, Điều 37, BLLĐ 2012 Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người lao động: “3 Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, phải báo cho người sử dụng lao động biết trước 45 ngày, trừ trường hợp quy định Điều 156 Bộ luật này” Trong án trên, ngày 1/6/2005 ông Công ty Khang Hữu có ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn, với chức danh chuyên môn kỹ sư điện tử Ngày 13/2/2009, ông có đơn xin nghỉ việc báo sẽ nghỉ sau 45 31/3/2009 Do vậy, theo Khoản 3, Điều 37 ông Minh người chấm dứt hợp đồng pháp luật Quyết định Tòa sơ thẩm hợp lý ông Minh người đơn phương chấm dứt hợp đồng pháp luật theo khoản Điều 37 có thời gian làm việc công ty 17 12 tháng nên theo khoản Điều 48 ông Minh sẽ nhận trợ cấp việc từ phía công ty Căn vào Điều 40, BLLĐ 2012 quy định Huỷ bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: “Mỗi bên có quyền huỷ bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước hết thời hạn báo trước phải thông báo văn phải bên đồng ý” Mặc dù theo lời khai ông Minh, giám đốc công ty có thỏa thuận thay đổi điều kiện việc làm nên ông tiếp tục lại làm việc ông thông báo văn cho công ty việc ông tiếp tục lại làm việc (hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng) đương nhiên ông thông báo văn nên chứng cho thấy công ty đồng ý để ông tiếp tục làm việc, có nghĩa thông báo văn quy định Điều 40 nên việc ông Minh hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng sở để chứng minh Việc Tòa án lấy mức lương 1.378.000 đồng để làm cở sở tính trợ cấp việc cho ông Minh hợp lý rõ ràng mức lương 3.400.000 đồng ông Minh yêu cầu mức lương bao gồm tiền trợ cấp (đi lại, ăn trưa, ) nên lấy làm cở sở để tính trợ cấp việc Tòa án cấp sơ thẩm buộc Công ty TNHH Khang Hữu có nghĩa vụ hoàn trả sổ bảo hiểm xã hội cấp lại định nghỉ việc cho ông Minh hoàn toàn phù hợp theo quy định khoản Điều 47 BLLĐ 2012 Trách nhiệm người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động: “3 Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận trả lại sổ bảo hiểm xã hội giấy tờ khác mà người sử dụng lao động giữ lại người lao động” Tuy nhiên, bên công ty chậm giao định việc cho ông nên việc làm ảnh hưởng đến ông Minh ông Minh có quyền đòi bồi thường (trên thực tế, 18 ông Minh bị ảnh hưởng định cho việc để làm hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp) 19 ... dứt hợp đồng lao động người lao động: 3 Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, phải báo cho người sử dụng lao động. .. kết hợp đồng lao động hợp đồng giao kết theo quy định điểm b khoản Điều trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn hợp đồng giao kết theo quy định điểm c khoản Điều trở thành hợp đồng lao. .. Khi hợp đồng lao động quy định điểm b điểm c khoản Điều hết hạn mà người lao động tiếp tục làm việc thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động