ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRẦN HÀ NAM ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CẢNG VỤ HÀNG KHÔNG MIỀN TRUNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số : 60.34.01.02 Đà Nẵng - Năm 2017 Công trình hoàn thành TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thị Bích Thu Phản biện 1: TS Trương Sĩ Quý Phản biện 2: TS Lâm Minh Châu Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 09 tháng năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện, Trường đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực mối quan tâm doanh nghiệp.Bởi lẽ vai trò NNL lại yếu tố định thắng lợi doanh nghiệp.Đào tạo NNL việc làm cần thiết nhằm giúp người lao động có tiếp thu kiến thức, kỹ từ tiếp cận nâng cao khả thực công việc Để có đáp ứng tiêu chuẩn nước quốc tế đội ngũ lao động ngành phải đào tạo cách theo tiêu chuẩn định Cảng vụ hàng không miền Trung quan quản lý nhà nước hàng không dân dụng CHK,SB: Phú Bài, Đà Nẵng, Chu Lai, Phù Cát, Pleiku, Tuy Hòa, Cam Ranh với nhiệm vụ kiểm tra, giám sát việc thực quy trình, tiêu chuẩn an toàn, an ninh hàng không, chất lượng dịch vụ hàng không Với khó khăn đơn vị nghiệp công lập biên chế người đơn vị hạn chế nhiệm vụ nhiều, đòi hỏi phải kiến thức chuyên ngành sâu rộng Để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công tác đào tạo NNL trọng.Tuy nhiên công tác đào tạo chưa đồng bộ, hiệu đào tạo chưa với mong muốn.Xuất phát từ vấn đề trên, chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực Cảng vụ hàng không miền Trung” làm hướng nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến việc đào tạo NNL - Phân tích thực trạng đào tạo NNL Cảng vụ hàng không miền Trung - Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo NNL Cảng vụ hàng không miền Trung Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu luận văn - Luận văn lựa chọnđối tượng nghiên cứu vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến công tác đào tạo NNLcủa Cảng vụ hàng không miền Trung - Phạm vi nghiên cứu: + Về mặt nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu thực tiễn đưa giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân nhân lực củaCVHKMT + Về mặt không gian: Luận văn nghiên cứu giới hạn phạm viCVHKMT + Về mặt thời gian: Luận văn phân tích thực tiễn công tác đào tạo giai đoạn 2014-2016 ứng dụng giải pháp cho giai đoạn từ năm 2017-2018 Phƣơng pháp nghiên cứu Để thực đề tài này, luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu sau đây: - Phương pháp nghiên cứu vật biện chứng: xem xét vật trạng thái động mối quan hệ với vật khác - Phương pháp quan sát: Dùng tri giác để cảm nhận ghi lại hoạt động cần thu thập thông tin - Phương pháp vấn: Phỏng vấn người có liên quan đến đề tài - Phương pháp thống kê, tổng hợp: Thông tin thu thập tổng hợp, phân tích kết hợp thực tiễn lý thuyết Kết dự kiến - Thứ nhất, luận văn công trình nghiên cứu chuyên sâu vấn đề đào tạo NNL đơn vị nghiệp công lập với chức quản lý nhà nước ngành hàng không dân dụng - Thứ hai, trình bày số nội dung lý luận liên quan đến đào tạo NNL khái niệm, quy trình, yếu tố ảnh hưởng - Thứ ba, tập trung phân tích thực trạng NNL thực trạng công tác đào tạo NNL CVHKMT - Thứ tư, phân tích yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo NNL đề xuất hệ thống giải pháp đồng nhằm hoàn thiện đào tạo NNLtại CVHKMT Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1.CÁC KHÁI NIỆM VỀ NHÂN LỰC, NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Nhân lực nguồn nhân lực Nhân lực nguồn lực người, nguồn lực gồm lực trí lực Thể lực sức khỏe thân thể, phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế.Trí lực sức suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách… người [6] Theo Beng, Fischer Dornhusch: “Nguồn nhân lực toàn trình độ chuyên môn mà người tích lũy được, có khả đem lại thu nhập tương tương lai” [2] Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức [6] Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định [3] 1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo NNL trình trang bị kiến thức, kỹ năng, nhận thức cụ thể cho người lao động, giúp họ có lực cần thiết nhằm thực hiệu mục tiêu tổ chức [1] Đào tạo NNL hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đó trình học tập làm cho người lao động nắm vững công việc mình, hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ người lao động để thực nhiệm vụ hiệu [6] 1.1.3 Vai trò đào tạo nguồn nhân lực a Đối với doanh nghiệp b Đối với người lao động c Đối với kinh tế xã hội 1.2 QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Giai đoạn đánh giá nhu cầu đào tạo a Đánh giá nhu cầu đào tạo: Phân tích tổ chức:là trình để hiểu rõ đặc điểm tổ chức Qua phân tích tổ chức trả lời câu hỏi: Cần đào tạo phận tổ chức? Điều kiện đào tạo tổ chức nào? Sự hỗ trợ tổ chức đào tạo nào? Quá trình đào tạo gắn với mục tiêu tổ chức? Phân tích công việc: trìnhđể xác định kiến thức kỹ nhân viên cần đượcđào tạo để hoàn thành tốt công việc Phân tích nhân viên:là trình để phân tích đặc tính lực nhân viên so với yêu cầu công việc từ xác định nhân viên người cần thiết đào tạo? Cần đào tạo kiến thức kỹ gì? Sự sẵn sàng nhân viên hoạt động đào tạo? b Xác định nhu cầu ưu tiên Xác định nhu cầu ưu tiên việc dựa đánh giá nhu cầu đưa nhu cầu ưu tiên đối tượng dựa mục tiêu chiến lược tổ chức lực nhân viên Căn vào nhu cầu ưu tiên xác định đối tượng cần đào tạo 1.2.2 Giai đoạn thiết kế chƣơng trình đào tạo Mục tiêu đào tạo: Xác định mục tiêu cho đào tạo điều nên làm sau hoàn thành giai đoạn đánh giá nhu cầu Mục tiêu chương trình đào tạo mô tả mục đích mong muốn kết cụ thể chương trình đào tạo.Các mục tiêu sử dụng làm sở cho việc xác định hình thức đào tạo,người giảng dạy, xây dưng chương trình giảng dạy, phương pháp đào tạo Lựa chọn người giảng dạy:Sau lựa chọn chương trình đào tạo phải định lựa chọn người giảng dạy tổ chức thuê bên Người phân công giảng dạy, phải có kiến thức kỹ phần đào tạo phải có khả truyền đạt kiến thức rõ ràng, sử dụng phương pháp giảng dạy phù hợp, kỹ giao tiếp tốt, động viên người học Xây dựngnội dung đào tạo Người giảng dạy phải xây dựng nội dunggiảng dạy hệ thống môn học học dạy cho thấy kiến thức nào, kỹ cần giảng dạy?Thời gian trình tự giảng dạy nội dung nào? Lựa chọn phương pháp đào tạo: * Đào tạo công việc: + Đào tạo theo kiểu dẫn công việc + Đào tạo theo kiểu học nghề + Kèm cặp bảo + Phương pháp luân chuyển thuyên chuyển công việc * Đào tạo công việc: + Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp + Cử học trường quy + Đào tạo thông qua giảng, hội nghị, hội thảo + Sử dụng chương trình hóa với trợ giúp máy tính + Đào tạo từ xa + Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm + Đào tạo kỹ xử lý công văn giấy tờ 1.2.3 Giai đoạn tiến hành đào tạo Sau thiết kế chương trình đào tạo bước tiến hành đào tạo.Việc thực tiến trình đào tạo phân rõ trách nhiệm cho đối tượng trực tiếp quản lý, báo cáo chịu trách nhiệm trước cấp trên.Nếu có phát sinh liên quan đến tiến trình, phải kịp thời báo cáo với lãnh đạo cấp để trực tiếp xem xét, thay đổi, điều chỉnh cho phù hợp 1.2.4 Giai đoạn đánh giá đào tạo Đánh giá chương trình đào tạo thường đánh giá qua hai giai đoạn: - Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi sau khoá đào tạo? - Giai đoạn 2: Học viên áp dụng kiến thức, kỹ học hỏi vào thực tế để thực công việc nào? Các phương pháp đánh giá hiệu chương trình đào tạo nguồn nhân lực * Phân tích thực nghiệm * Đánh giá thay đổi học viên theo tiêu thức * Đánh giá định lượng hiệu đào tạo: Đào tạo hình thức đầu tư, giống đầu tư vào việc cải tiến, nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật mở rộng sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp cần tính toán đến hiệu việc đầu tư 1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Các nhân tố môi trƣờng bên a Yếu tố kinh tế, trị, pháp luật văn hóa -xã hội b Yếu tố khoa học – công nghệ 1.3.2 Các nhân tố thuộc tổ chức sử dụng lao động a Chiến lược mục tiêu tổ chức b Chính sách tuyển dụng tổ chức c Chính sách trả lương, thưởng đơn vị, tổ chức d Chính sách đánh giá thực công việc tổ chức 1.3.3 Các nhân tố thuộc thân ngƣời lao động a Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp b Kỳ vọng người lao động lương lợi ích c Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, tôn trọng thừa nhận CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠONGUỒN NHÂN LỰC TẠI CẢNG VỤ HÀNG KHÔNG MIỀN TRUNG (MAA) 2.1 GIỚI THIỆU VỀ CẢNG VỤ HÀNG KHÔNG MIỀN TRUNG (MAA) 2.1.1 Quá trình hình thành đơn vị Cảng vụ hàng không miền Trung (CVHKMT) thành lập theo Quyết định số 2075/QĐ-BGTVT ngày 09/07/2007 Bộ trưởng Bộ Giao thông vận tải, trực thuộc Cục Hàng không Việt Nam để thực chức quản lý nhà nước hàng không dân dụng Cảng hàng không, sân bay: Đà Nẵng, Phú Bài, Chu Lai, Phù Cát, Cam Ranh, Pleiku, Tuy Hòa 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ đơn vị Chức nhiệm vụ CVHKMTđược quy định Điều 60 Luật Hàng không dân dụng Việt Nam năm 2006 số chức khác theo quy định 2.1.3 Mục tiêu đơn vị Đảm bảo ngày nâng cao hiệu công tác quản lý nhà nước hàng không dân dụng Cảng vụ hàng không thuộc CVHKMT 2.1.4 Tổ chức máy đơn vị: Gồm 09 phòng trụ sở gồm phòng Tổ chức cán bộ, Kế hoạch - Đầu tư, Văn phòng, Tài – Kế toán, Giám sát Chất lượng dịch vụ vận tải hàng không, Giám sát An ninh hàng không, Giám sát An toàn hàng không, Quản lý Cảng HK,SB, Pháp chế - Thanh tra 06 đại diện CVHK CHK: Phú Bài, Chu Lai, Phù Cát, Pleiku, Tuy Hòa, Cam Ranh Bảng 2.1 Vai trò phận qui trình đào tạo Bƣớc Trách nhiệm Tiến trình Các phòng/đại diện Báo cáo nhu cầu đào tạo Cảng vụ HK miền Trung phận Ban Giám đốc, Phòng Tổ chức cán bộ, phòng/đại diện, Tài – Kế toán - Ban Giám đốc Cục Hàng không Việt Nam Họp thống nhu cầu đào tạo năm Phê duyệt kế hoạch đào tạo Báo cáo Cục Hàng không Việt Nam Phê duyệt kế hoạch đào tạo Căn vào kế hoạch đào tạo cử nhân đào tạo Phòng Tổ chức cán Các phòng/Đại diện Phòng Tổ chức cán bộ, Đánh giá sau đào tạo phòng /Đại diện 2.2 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG CỦA CẢNG VỤ HÀNG KHÔNG MIỀN TRUNG Trong năm qua đơn vị chủ động công tác giám sát hàng ngày; thường xuyên tổ chức tra, kiểm tra định kỳ đột xuất lĩnh vực Cảng hàng không, sân bay Qua kịp thời chấn chỉnh mặt tồn công tác đảm bảo an ninh, an toàn hàng không, xử lý nghiêm vụ uy hiếp an ninh, an toàn Kết thực cụ thể sau: Bảng 2.2.Thống kê công tác xử lý vụ việc, tra, kiểm tra Năm 2014 102 Năm 2015 95 Năm 2016 87 Kiểm tra thường xuyên đột xuất (lần) 12 15 25 Thanh tra theo kế hoạch đột xuất (lần) Nội dung Xử lý cố an ninh, an toàn, chất lượng dịch vụ vận tải hàng không (vụ) (Nguồn: PhòngPháp chế - Thanh tra) Về nguồn thu phí, lệ phí đơn vị 11 Các năm từ 2014-2016 cấu NNL đơn vị tập trung chủ yếuđể thực nhiệm vụ kiểm tra, giám sát lực lượng có số lượng cao điều cho thấy sách tuyển dụng thay đổi vị trí việc hợp lý lực lượng thực chức năng, nhiệm vụ đơn vị b Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Bảng 2.6 Số lượng cấu trình độ CBVC giai đoạn 2014-2016 Trình độ Năm Sau đại học Năm 2014 Số TL lƣợng (%) 5,7 Năm 2015 Số TL lƣợng (%) 5,9 (Đơn vị: người) Năm 2016 Số TL lƣợng (%) 5.5 Đại học 79 90,8 78 92,8 85 93.5 Cao đẳng 1,1 1,3 1 Trung cấp 2,4 0 0 Tổng số 87 100 84 100 91 100 (Nguồn:Phòng Tổ chức cán bộ) Qua bảng 2.6 cho thấy năm từ 2014 đến 2016 chất lượng NNL đơn vị chủ yếu đại học qua năm chiếm tỷ lệ 90% điều cho thấy chất lượng NNL có trình độ tương đối thuận lợi cho việc tiếp thu khóa đào tạo 2.3.2 Thực trạng công tác tuyển dụng đơn vị Bảng 2.7 Số lượng CBVC nghỉ tuyển dụng giai đoạn 2014-2016 (Đơn vị: người) Năm 2014 2015 2016 Số lượng viên chức nghỉ việc Số lượng viên chức tuyển dụng (Nguồn:Phòng Tổ chức cán bộ) Với tiêu chuẩn chung cho vị trí năm gần quy định trình độ chuyên môn đại học trở lên phù hợp với vị trí, tiếng Anh đạt Toeic 450 điểm, tin học văn phòng Việc đề tiêu chuẩn chung 12 giúp đơn vị có NNL có chuyên môn cao phù hợp với xu ngành hàng không 2.3.3 Thực trạng sách lƣơng, thƣởng đơn vị Chính sách lương, thưởng vào quy định pháp luật nhà nước để xây dựng quy chế tạiđơn vị cách công bằng, hợp lý Bảng 2.8 Thu nhập bình quân hàng tháng người CBVC giai đoạn 2014-2016 (Đơn vị: triệu đồng) Năm 2014 2015 2016 Thu nhập bình 7,7 8,9 9,7 quân/người/tháng (Nguồn:Phòng Tổ chức cán bộ) Qua bảng 2.8 nhìn chung thu nhập CBVC đơn vị so với người lao động ngành hàng không không cao nhiên qua năm thu nhập tăng điều giúp CBVC yên tâm kinh tế để thực công việc tốt hơn, gắn bó lâu dài với đơn vị 2.4 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CỦA ĐƠN VỊ 2.4.1 Đánh giá nhu cầu đào tạo - Phân tích tổ chức: Thông qua họp giao ban tổng kết công tác đào tạo cuối năm vào mục tiêu kế hoạch phát triển đơn vị để định hướng công tác bồi dưỡng, đào tạo CBVC đơn vị thời gian tới hay yêu cầu nâng cao chất lượng nhân - Phân tích công việc: Căn vào bảng chức danh viên chức vị trí - Phân tích nhân viên: Đơn vị đánh giá CBVC theo tiêu chí sau: 13 Bảng 2.9 Bảng tổng hợp đánh giá CBVC Đánh giá hàng năm 2014: HTTNV 2015: HTTNV 2016: HTTNV Danh hiệu thi đua, hình thức khen thƣởng Năm 2014: LĐTT, GK GĐ Năm 2015: LĐTT, CSTĐCS Năm 2016: LĐTT, GKCHKVN Phó trưởng phòng GSANHK (Nguyễn Văn B) 2014: HTTNV 2015: HTTNV 2016: HTTNV Năm 2014: LĐTT, CSTĐCS Năm 2015: LĐTT, CSTĐCS Năm 2016: LĐTT Chuyên viên (Nguyễn Văn C) 2014: HTTNV 2015: HTTNV 2016: HTTNV Năm 2014: LĐTT, GK GĐCVHKMT Năm 2015: LĐTT Năm 2016: LĐTT, GKCTCHKVN Vị trí Trưởng phòng GSANHK (Trần Văn A) Bằng cấp chứng - Tốt nghiệp đại học luật - Cử nhân tiếng Anh - Tin học VP - Lý luận trị trung cấp - Các chứng lĩnh vực ANHK - Tốt nghiệp đại học luật, QTKD - Cử nhân tiếng Anh - Tin học VP - Lý luận trị trung cấp - Các chứng lĩnh vực ANHK - Tốt nghiệp đại học luật, QTKD - Toeic 560 - Tin học VP - Các chứng lĩnh vực ANHK Nhu cầu ưu tiên đơn vị quy định cụ thể quy chế đào tạo, bồi dưỡng đơn vị Từ phân tích các phận báo cáo nhu cầu đào tạo đơn vị tổ chức họp thống Ban Giám đốc, lãnh đạo phận, phòng Tổ chức cán Tài – Kế toán để thống nhu cầu đào tạo trình Cục HKVN phê duyệt Công tác đánh giá CBVC tiêu chí đánh giá lực chuyên môn, lãnh đạo chung chung chưa cụ thể với quy định tiêu chuẩn chức danh viên chức quy định đơn vị; Công tác xác định người đào tạo thường lãnh đạo phận đánh giá, định nên đôi 14 mang tính chủ quan; Nhu cầu đào tạo đơn vị chưa tự hoàn toàn phụ thuộc Cục HKVN phê duyệt nên nhu cầu phải bổ sung bỏ bớt nhiều khóa học, điều ảnh hưởng đến công tác đào tạo đơn vị 2.4.2 Thiết kế chƣơng trình đào tạo a Xác định mục tiêu đào tạo Mục tiêu đào tạo chung đơn vị đến năm 2020 - 100% CBVC đào tạo đủ tiêu chuẩn ngạch viên chức - 100% CBVC giữ chức vụ lãnh đạo đào tạo đủ tiêu chuẩn chức danh vị trí giữ - 100% CBVC đào tạo đạt tiếng Anh Toeic 450 điểm - 80% CBVC trưởng/phó đào tạo nghiệp vụ trước bổ nhiệm - 90% CBVC công tác lĩnh vực nghiệp vụ đào tạo phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ vị trí công tác Mới xác định mục tiêu chung, chưa xác định mục tiêu cụ thể cho khóa học b Lựa chọn người giảng dạy - Đối với chương trình đơn vị tự tổ chứcđào tạo người giảng dạy CB,VC có chuyên môn, kinh nghiệm giảng dạy Tuy nhiên giảng viên thường kiêm nhiêm chưa có kiến thức sư phạm nên ảnh hưởng đến truyền đạt cho học viên - Đối với chương trình bên tổ chức người giảng dạy cácđơn vị bên xếp phù hợp c Xây dựng nội dung kiến thức đào tạo Công tác xác định nội dung đào tạo qua năm đơn vị chủ yếu tập trung số nội dung sau: - Đào tạo chung: trang bị kiến thức, kỹ theo chương trình quy định ngạch công chức; Trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp làm việc theo quy định cho chức vụ lãnh đạo, quản lý; Kiến thức hàng không - Bồi dưỡng theo vị trí việc làm gắn với nhiệm hỗ trợ phục 15 vụ: trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp cần thiết để thực tốt công việc gắn với nhiệm vụ hỗ trợ phục vụ - Bồi dưỡng theo vị trí việc làm gắn với nhiệm vụ hoạt động kiểm tra giám sát: Trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp cần thiết để thực tốt công việc gắn với nhiệm vụ kiểm tra, giám sát lĩnh vực hàng không d Lựa chọn phương pháp đào tạo - Đối với chương trình đơn vị tự tổ chứcđào tạo sử dụng phương pháp: Lớp cạnh doanh nghiệp, Kèm cặp bảo, Luân chuyển thuyên chuyển công việc - Đối với chương trình đào tạo bên tổ chức sử dụng phương phápđào tạo qua hội thảo, hội nghị cử học trường quy chủ yếu ngắn hạn thông qua đơn vị nước nước ngoài, cấp chứng đào tạo cho học viên đạt yêu cầu quy định chương trình đào tạo e Xây dựng tài liệu đào tạo - Đối với chương trình đơn vị tự tổ chức đào tạo tài liệu xây dựng sở nội dung, kiến thức trích từ tài liệu cấu tổ chức, nội quy, quy chế đơn vị tài liệu giáo trình lĩnh vực hàng không liên quan đến nội dung dự kiến giảng dạy - Đối với chương trình đào tạo bên tổ chức tài liệu đơn vị đào tạo biên soạn phù hợp f Lên lịch chương trình đào tạo - Đối với chương trình đơn vị tự tổ chức đào tạo chủ yếu đối tượng tuyển dụng đối tượng nằm kế hoạch luân chuyển thay đổi vị trí việc làm đơn vị - Đối với chương trình bên tổ chức phòng tổ chức cán tiến hành liên lạc với đơn vị bên đăng ký có lớp báo lãnh đạo phận để xếp cử CBVC tham lớp Điều phụ thuộc 16 vào lịch mở lớp nên bị động không đáp ứng nhu cầu đào tạo đơn vị g Dự tính chi phí đào tạo Bảng 2.12 Tình hình dự toán kinh phí chi phí đào tạo giai đoạn 2014-2016 (Đơn vị tính: triệu đồng) Chỉ tiêu 2014 2015 2016 1,267 1,476 1,581 Chi phí công tác đào tạo 1,102 1,345 1,397 Chi phí đào tạo/ Dự toán 87 92 88 Phê duyệt dự toán kinh phí đào tạo kinh phí đào tạo (%) (Nguồn: Phòng Tài – Kế toán) 2.4.3 Tiến hành đào tạo Phòng Tổ chức cán phối hợp với phòng ban có trách nhiệm theo dõi, kiểm tra lậpbáo cáo tình hình đào tạo trình Ban Giám đốc theo định kỳhàng quý, hàng năm 2.4.4 Đánh giá kết đào tạo Giai đoạn 1: Sau hoàn thành khóa đào tạo Viên chức học xong khóa đào tạo phải nộp chứng nhận, chứng cấp Phòng Tổ chức cán lưu vào hồ sơ viên chức (đối với khóa bên tổ chức) thu hoạch khóa học Giai đoạn 2: Đánh giá cuối năm Căn vào công tác đào tạo NNL năm, tháng 10 hàng năm tổ chức họp đánh giá điểm tốt, không tốt công tác đào tạo năm qua tiền đề cho kế hoạch đào tạo năm tới Tuy nhiên đánh giá sau đào tạo chưa đơn vị quan tâm mức 17 2.5 ĐÁNH GIÁ CHUNG 2.5.1 Những kết đạt đƣợc - Công tác xác định nhu cầu đào tạo có kết hợp mục tiêu phát triển đơn vị yêu cầu CBVC công việc - Mục tiêu đào tạo chung toàn đơn vị vào mục tiêu phát triển đơn vị để làm định hướng - Công tác đào tạo cho viên chức tuyển dụng đơn vị tổ chức giúp cho họ nắm bắt thực công việc giao - Công tác đào tạo giúp CBVC thực chức kiểm tra giám sát nắm bắt cập nhật kiến thức lĩnh vực Hàng không tốt - Đơn vị bước nâng cao chất lượng đội ngũ đào tạo nội - Ban lãnh đạo đơn vị quan tâm, lắng nghe ý kiến cấp tạo điều kiện vật chất thời gian cho CBVC tham gia lớp đào tạo bước để hoàn thiện tốt công tác đào tạo 2.5.2 Những tồn cần khắc phục Đánh giá nhu cầu đào tạo: + Công tác đánh giá CBVC tiêu chí đánh giá lực chuyên môn, lãnh đạo chung chung chưa cụ thể với quy định tiêu chuẩn chức danh viên chức quy định đơn vị + Công tác xác định người đào tạo thường lãnh đạo phận đánh giá, định nên mang nhiều cảm tính, bị mối quan hệ cá nhân chi phối dẫn tới lựa chọn người tham gia đào tạo chưa phù hợp + Nhu cầu đào tạo đơn vị chưa tự hoàn toàn phụ thuộc Cục HKVN phê duyệt nên nhu cầu phải bổ sung bỏ bớt nhiều khóa học, điều ảnh hưởng đến công tác đào tạo đơn vị Thiết kế chương trình đào tạo: 18 + Chưa xác định mục tiêu đào tạo cho khóa đào tạo + Nội dung đào tạo năm vừa qua chủ yếu tập trung chuyên môn nghiệp vụ cho đối tượng kiểm tra, giám sát + Các khóa đào tạo nội giảng viên kiêm nhiệm kỹ sư phạm chưa có nhiều nên chưa hiệu việc truyền đạt kiến thức + Phương pháp đào tạo kèm cặp bảo nên mở rộng đối tượng giúp mang lại hiệu công tác đào tạo đơn vị + Đối với chương trình bên tổ chức khóa đào tạo phụ thuộc vào lịch mở lớp nên bị động không đáp ứng nhu cầu đào tạo đơn vị Công tác đánh giá sau đào tạo: + Chưa thực đánh giá mức độ phản ứng học viên khóa học nội dung kiến thức, thời gian, giảng viên + Kết sau hoàn thành khóa học ứng dụng kiến thức học vào công việc có hiệu chủ yếu thông qua báo cáo lãnh đạo phận điều mang tính chủ quan 2.5.3 Nguyên nhân tồn a Nhóm nguyên nhân tổ chức b Nhóm nguyên nhân thân cán bộ, viên chức c Nhóm nguyên nhân môi trường bên 19 CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠONGUỒN NHÂN LỰC TẠI CẢNG VỤ HÀNG KHÔNG MIỀN TRUNG 3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Các yếu tố môi trƣờng tác động đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực đơn vị a.Yếu tố kinh tế, trị b Yếu tố pháp luật c Yếu tố văn hóa – xã hội d Yếu tố khoa học - công nghệ e Các sở đào tạo chuyên ngành hàng không 3.1.2 Định hƣớng phát triểnnguồn nhân lực ngành Hàng không Việt Nam 3.2 CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 3.2.1 Hoàn thiện công tác đánh giá nhu cầu đào tạo Để thực nhiệm vụ cần thực giải pháp bổ sung đánh giá lựcchuyên môn nghiệp vụ có tính định lượng sở tự đánh giá, nhận xét ý kiến tập thể phận viên chức làm việc từ sở cho lãnh đạo trực tiếp đánh giá nhận xét Bảng 3.1 Bảng đánh giá lực chuyên môn nghiệp vụ CBVC Vị trí Trưởng phòng GSANHK (Trần Văn A) Tiêu chí lực chuyên môn nghiệp vụ, lãnh đạo quản lý Nắm vững chuyên môn nghiệp vụ liên quan đến lĩnh vực ANHK Phối hợp đơn vị Cảng HK,SB quyền địa phương sở Ý kiến Tự nhận đánh xét giá tập thể (1 đến 5) Đánh giá lãnh đạo trực tiếp (1 đến 5) Nhận xét lãnh đạo trực tiếp 20 Vị trí Tiêu chí lực chuyên môn nghiệp vụ, lãnh đạo quản lý Ý kiến Tự nhận đánh xét giá tập thể (1 đến 5) Đánh giá lãnh đạo trực tiếp (1 đến 5) Nhận xét lãnh đạo trực tiếp Tổ chức, quản lý, điều phối giải công việc Xử lý tình phát sinh trình thực nhiệm vụ thuộc trách nhiệm phòng Lãnh đạo, đạo, điều hành hoạt động chung phòng Tuy nhiên để có sở đánh giá số điểm từ đến 5, Phòng Tổ chức cán cần phối hợp với phận xây dựng từ điển lực bổ sung vào phân tích công việc đối vị trí Bảng đánh giá lực chuyên môn nghiệp vụ sau hoàn thành phải công khai cho CBVC biết Trên sở CBVC thấy điểm yếu lực đề xuất đào tạo lực yếu khóa đào tạo phù hợp với thân Lãnh đạo phận vào đề xuất đào tạo đánh giá CBVC để lựa chọn người đào tạo phù hợp Ngoài trình kế hoạch nhu cầu đào tạo cần phải mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực Cục HKVN để lập kế hoạch nhu cầu đào tạo phù hợp 3.2.2 Hoàn thiện công tác thiết kế chƣơng trình a Xác định mục tiêu đào tạo a1.Xây dựng mục tiêu đào tạo cho đối tượng cụ thể định hướng đến 2018 Căn vào mục tiêu đào tạo đến năm 2020,xác định mục tiêu đào tạo cụ thể năm 2018 cụ thể sau: Ban Giám đốc đối tượng quy hoạch Ban Giám đốc: 100% đào tạo đủ tiêu chuẩn ngạch chuyên viên chính; 80% đạt ngoại ngữ tiếng 21 Anh Toeic 450 điểm; 100% đủ điều kiện tiêu chuẩn lại tiêu chuẩn chức danh quy hoạch; tăng cường kỹ lãnh đạo Trưởng phó phận đối tượng quy hoạch trưởng phó phận: 100% đào tạo đủ tiêu chuẩn ngạch chuyên viên; 80% đạt ngoại ngữ tiếng Anh Toeic 450 trở lên; 100% đủ kiện tiêu chuẩn lại tiêu chuẩn chức danh tại; 80% đào tạo bồi dưỡng theo chuẩn chức danh theo quy hoạch; tăng cường kỹ lãnh đạo Viên chức không giữ chức vụ lãnh đạo: 100% đào tạo đủ tiêu chuẩn ngạch chuyên viên; 80% đạt ngoại ngữ tiếng Anh Toeic 450 trở lên; 90% CBVC công tác lĩnh vực nghiệp vụ bồi dưỡng phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ vị trí công tác Viên chức tuyển dụng: 100% viên chức hết thời gian tập thực công việc giao a2 Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể cho khóa đào tạo Xây dựng mục tiêu kiến thức, kỹ năng, thái độ khóa đào tạo b Lựa chọn nội dung đào tạo Xây dựng nội dung đào tạo cho đối tượng cụ thể c.Lựa chọn giảng viên Hiện đối chương trình bên đào tạo đối tượng đơn vị cử tham gia nên giảng viên giảng dạy phụ thuộc xếp đơn vị bên tổ chức; giảng viên tham gia lớp đơn vị tổ chức cần thực nội dung sau: - Xây dựng tiêu chuẩn đối giảng viên giảng dạy - Cử đối tượng giảng viên đơn vị tham gia lớp nghiệp vụ phạm - Ưu tiên cho đối tượng giảng dạy tham gia đào tạo lớp bồi dưỡng cập nhật chuyên môn lớp đào tạo chuyên sâu 22 thông qua lớp đào tạo, hội thảo; Xem xét chế độ thù lao phù hợp quy định - Nhằm bổ sung cho đội ngũ cho chương trình đào tạo đơn vị tổ chức liên hệ mời thêm giảng viên trường Học viên Hàng không cán nhân viên doanh nghiệp ngành hàng kinh nghiệm lâu năm nghề tham gia giảng dạy để truyền đạt kiến thức thực tế d Phương pháp đào tạo Nhận thấy với đặc thù công việc đơn vị phương pháp kèm cặp bảo đối hiệu tiết kiệm chi phí nên tác giả đề xuất mở rộng đối tượng đào tạo phương pháp Trên sở đánh giá CBVC phận mình, trưởng phận phân công phân công trưởng phó phận phụ trách mảng hoạt động kèm cặp bảo viên chức đảm nhận nhiệm vụ mảng đó, giúp viên chức giải công việc tốt đồng thời học hỏi thêm kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm người trước e Lên lịch chương trình đào tạo Tổ chức cán cần thường xuyên rà soát kế hoạch đăng ký với đơn vị bên để tìm khó khăn báo cáo với Ban Giám đốc đơn vị tìm phương án giải thay đổi sở đào tạo phù hợp đảm bảo nhu cầu đào tạo đơn vị 3.2.3 Hoàn thiện công tác đánh giá đào tạo a Về tiêu chí đánh giá - Đối tượng tham gia khóa đào tạo có đáp ứng mục tiêu đào tạo hay không? - Điểm mạnh, điểm yếu chương trình đào tạo gì? - Những vấn đề kết thực công việc trước thực hoạt động đào tạo có giải không? Có thay đổi tích cực thực việc công việc họ hay không? 23 b Quy trình đánh giá Công tác đánh giá đào tạo thực theo giai đoạn: Giai đoạn 1: Sau hoàn thành khóa học - Ngay sau kết thúc khóa đào tạo, phòng Tổ chức cán cần phải tổng hợp đánh giá người cử đào tạovề khóa học Đơn vị sử dụng bảng câu hỏi đánh giá khóa học học viên - Đánh giá mức độ tiếp thu học viên thông qua báo cáo kết đào tạo đồng thời nộp chứng khóa học (đối với khóa bên tổ chức) Giai đoạn 2: Theo dõi đánh giá sau đào tạo * Đánh giá lãnh đạo sau đào tạo: Lãnh đạo trực tiếp học viên tiếp tục có theo dõi, kiểm tra trình vận dụng kiến thức đào tạo vào thực tế công việc học viên * Hàng năm tổ chức kiểm tra đánh giá: Hàng năm tổ chức kiểm tra kiến thức chuyên môn thông qua kiểm tra Đây phương pháp vừa kiểm tra kiến thức áp dụng kiến thức học thực tế làm việc vừa đánh giá thiếu hụt kiến thức CBVC 3.2.4 Các giải pháp khác a Hệ thống hóa chương trình đào tạo b Tạo động lực cho cán bộ, viên chức ... VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1.CÁC KHÁI NIỆM VỀ NHÂN LỰC, NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Nhân lực nguồn nhân lực Nhân lực nguồn lực người, nguồn lực. .. CÔNG TÁC ĐÀO TẠONGUỒN NHÂN LỰC TẠI CẢNG VỤ HÀNG KHÔNG MIỀN TRUNG (MAA) 2.1 GIỚI THIỆU VỀ CẢNG VỤ HÀNG KHÔNG MIỀN TRUNG (MAA) 2.1.1 Quá trình hình thành đơn vị Cảng vụ hàng không miền Trung (CVHKMT)... nhiệm vụ công tác đào tạo NNL trọng.Tuy nhiên công tác đào tạo chưa đồng bộ, hiệu đào tạo chưa với mong muốn.Xuất phát từ vấn đề trên, chọn đề tài Đào tạo nguồn nhân lực Cảng vụ hàng không miền Trung