ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ LÊ MINH HẰNG NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CP DỆT MAY 29/03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số : 60.34.01.02 Đà Nẵng – Năm 2017 Cơng trình hồn thành TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS LÊ VĂN HUY Phản biện 1: TS Nguyễn Quốc Tuấn Phản biện 2: TS Nguyễn Văn Hùng Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ ngành Quản trị kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 17 tháng năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn tại:  Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng  Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Có thể nói, nay, yếu tố cạnh tranh doanh nghiệp sách thu hút nhân tài Việc mang lại hài lòng cho nhân viên trở nên cấp thiết hết cịn mục đích quan trọng bối cảnh giữ chân nhân viên Nhằm tìm hiểu mức độ hài lịng nhân viên ngành dệt may công việc họ đảm nhiệm giúp cho Công ty CP Dệt may 29/3 có sở để đánh giá sách nhân hình ảnh doanh nghiệp thị trường lao động Mục tiêu nghiên cứu đề tài - Hệ thống hóa lý luận việc đánh giá hài lòng nhân viên - Xác lập mơ hình đánh giá hài lịng nhân viên ngành Công ty - Hiểu rõ yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên đánh giá thực trạng mức độ hài lòng nhân viên công việc thời gian qua Từ đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị cho Công ty thời gian tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng: nghiên cứu hài lòng đội ngũ nhân viên sở xây dựng mơ hình đánh giá đề xuất - Phạm vi: tồn thể nhân viên Công ty CP Dệt may 29/3 vào thời điểm nghiên cứu (cuối năm 2016 đầu năm 2017) Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu sử dụng đề tài phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng Ý nghĩa thực tiễn nghiên cứu - Hồn thiện cơng tác đánh giá hài lịng nhân viên cơng việc - Góp phần làm phong phú hệ thống đánh giá hài công ty đồng thời sở cho Cơng ty khác tham khảo việc hồn thiện cơng tác quản trị nhân Kết cấu luận văn Chương 1: Cơ sở lý luận thực tiễn nghiên cứu hài lòng nhân viên Chương 2: Thiết kế nghiên cứu Chương 3: Kết nghiên cứu hài lịng nhân viên cơng việc Công ty CP Dệt may 29/3 Chương 4: Kết luận hàm ý sách CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN 1.1 SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC 1.1.1 Định nghĩa Định nghĩa hài lòng Weiss (1967) đầy đủ bao quát cả: Sự hài lòng công việc thái độ công việc thể cảm nhận, niềm tin hành vi người lao động Định nghĩa hài lòng với thành phần công việc Smith, Kendal Huilin (1969), Schemerhon (1993), Kreitner Kinicki (2007) hài lòng với thành phần chất công việc, hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, vị trí cơng việc, đãi ngộ, phần thưởng Tóm lại hài lịng cơng việc nhân viên có họ có cảm giác thích thú, thoải mái thể phản ứng tích cực khía cạnh cơng việc 1.1.2 Ý nghĩa việc mang lại hài lòng cho nhân viên 1.2 CÁC LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LỊNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CƠNG VIỆC Hài lịng công việc bắt nguồn từ tâm lý tổ chức lý thuyết động viên Theo Green (2000), lý thuyết kinh điển thỏa mãn cơng việc phân chia thành nhóm chính: ***Lý thuyết nội dung với hai lý thuyết tảng thang nhu cầu A Maslow (1954) lý thuyết hai nhân tố Herzberg (1966), việc đáp ứng đầy đủ nhu cầu tạo thỏa mãn công việc ***Lý thuyết trình (như lý thuyết Vroom) giải thích hài lịng cơng việc tác động mối quan hệ (1) kì vọng, (2) giá trị, (3) mong muốn ***Lý thuyết hồn cảnh lại cho hải lịng với cơng việc tác động qua lại ba biến (1) cá nhân, (2) công việc (3) tổ chức 1.3 CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC 1.3.1 Nghiên cứu Foreman Facts Theo cách tiếp cận Foreman Facts (1946) hài lịng nhân viên công việc liên quan đến mười yếu tố: (1) Kỷ luật khéo léo, (2) Sự đồng cảm với vấn đề cá nhân người lao động, (3) Công việc thú vị, (4) Được tương tác chia sẻ công việc, (5) An toàn lao động, (6) Điều kiện làm việc, (7) Lương, (8) Được đánh giá đầy đủ công việc thực hiện, (9) Trung thành cá nhân cấp trên, (10) Thăng tiến phát triển nghề nghiệp 1.3.2 Nghiên cứu Weiss, Dawis, England & Lofquist Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) xây dựng mơ hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố) đánh giá mức độ hài lòng chung khía cạnh: (1) Khả sử dụng (cơ hội làm điều để phát huy khả người lao động); (2) Thành tựu (cảm giác hoàn thành tốt đẹp mà người lao động đạt từ công việc); (3) Hoạt động (có thể trì bận rộn phần lớn thời gian); (4) Thăng chức (cơ hội thăng chức công việc này); (5) Quyền hạn (cơ hội để nói với người khác phải làm điều gì); (6) Chính sách cơng ty (cách thức cơng ty đề sách đưa vào thực thi); (7) Bồi thường (lương số lớn công việc làm); (8) Đồng nghiệp (cách mà đồng nghiệp thể với người khác); (9) Sáng tạo (cơ hội để thử phương pháp cá nhân vào công việc mình); (10) Độc lập (cơ hội làm việc cơng việc); (11) An tồn (sự ổn định công việc); (12) Dịch vụ xã hội (cơ hội để làm điều cho người khác); (13) Vị trí xã hội (cơ hội để trở thành “một đó” cộng đồng); (14) Giá trị đạo đức (có thể làm điều mà khơng trái với lương tâm); (15) Sự công nhận (sự biểu dương làm tốt công việc); (16) Trách nhiệm (sự tự sử dụng ý kiến mình); (17) Sự giám sát – người (cách thức mà lãnh đạo điều hành nhân viên); (18) Sự giám sát – kỹ thuật (khả định lãnh đạo); (19) Sự đa dạng (cơ hội để làm việc khác nhau); (20) Điều kiện làm việc 1.3.3 ghiên cứu Smith et al Thang đo mô tả công việc JDI ( Job Descriptive Index) Smith et al thiết lập năm 1969 thang đo có giá trị độ tin cậy đánh giá cao lý thuyết lẫn thực tiễn Thang đo gồm năm yếu tố: (1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội đào tạo thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Tiền lương Sau này, Crossman Bassem (2003) bổ sung thêm hai thành phần nữa, phúc lợi môi trường làm việc 1.3.4 Nghiên cứu Schemerhon Với nghiên cứu Schemerhon (1993) đưa tám yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên công việc, bao gồm: (1) Vị trí cơng việc, (2) Sự giám sát cấp trên, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Nội dung công việc, (5) Sự đãi ngộ, (6) N Thăng tiến, (7) Điều kiện vật chất môi trường làm việc, (8) Cơ cấu tổ chức 1.3.5 Nghiên cứu Spector Mơ hình JSS (Job Satisfaction Survey) Spector (1997) xây dựng để áp dụng cho doanh nghiệp lĩnh vực dịch vụ, gồm chín yếu tố đánh giá mức độ hài lịng thái độ, là: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) u thích cơng việc, (7) Giao tiếp thơng tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi 1.3.6 So sánh mơ hình nghiên cứu Mơ hình Weiss cộng Foreman Facts chi tiết cả, nhiên điểm yếu dài Schemerhon Spector đề xuất mơ hình gọn gàng hơn, nhiên ứng dụng vào thực tế nghiên cứu cần phải điều chỉnh lại cho phù hợp Mơ hình JDI Smithetal chưa khái quát hết yếu tố ảnh hưởng đến hài lịng khơng có thang đo tổng thể, sở mơ hình này, có nhiều nghiên cứu cho kết đánh giá cao giá trị độ tin cậy Sau này, tác giả Crossman Bassem bổ sung thêm hai yếu tố làm cho mơ hình hồn thiện Tại Việt Nam, mơ hình JDI có khơng tác giả sử dụng làm sở cho công tác nghiên cứu hài lòng nhân viên, Trần Thị Kim Dung (2005) đề tài “Nhu cầu, thỏa mãn nhân viên mức độ gắn kết tổ chức”, sử dụng thang đo gồm bảy yếu tố; Vũ Khắc Đạt (2009) đo lường hài lòng nhân viên văn phòng Vietnam Airline khu vực miền Nam sử dụng thang đo gồm sáu yếu tố; Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) thực nghiên cứu hài lịng nhân viên cơng ty cổ phần khí chế tạo máy Long An sử dụng thang đo gồm sáu yếu tố CHƯƠNG THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CƠNG TY CP DỆT MAY 29/3 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 2.1.4 Kết hoạt động kinh doanh 2.1.5 Đặc điểm cấu nhân Công ty CP Dệt may 29/3 Công ty CP Dệt may 29/3 sở hữu đội ngũ cán nhân viên hùng hậu gồm 142 thành viên Trong đó, đa số nữ giới có tuổi đời trẻ Tất vị trí lãnh đạo, nhân viên kinh odanh, xuất nhập có trình độ đại học đào tạo chuyên ngành, điều kiện giúp Cơng ty có lực lượng nhân viên nịng cốt đảm đương cơng viên chun mơn Công ty, đảm bảo yêu cầu chất lượng Các vị trí khác đa số nhân viên có trình độ đại học, số vị trí phục vụ cơng việc hỗ trợ có trình độ trung cấp cao đẳng, có kinh nghiệm làm việc 2.1.6 Thực trạng yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên công việc Công ty CP Dệt may 29/3 a Công việc điều kiện thực công việc Một mảng thiên nghiệp vụ chun mơn mua hàng, xuất nhập khẩu, kế tốn mảng lại thiên tác nghiệp kỹ thuật, sản xuất Ngoài để đảm bảo cho hệ thống tồn Cơng ty hoạt động hiệu không kể đến công việc hỗ trợ hành chính, phục vụ… Cơ sở vật chất bầu khơng khí làm việc yếu tố tác động không nhỏ đến hiệu công việc nhân viên b Chế độ lương bổng phúc lợi - Tình hình tiền lương: Lương thực lĩnh cán nhân viên gồm lương bản, lương kinh doanh khoản phụ cấp Trong đó, mức lương cố định có biến đổi theo thâm niên cơng tác trình độ chun mơn; lương kinh doanh biến động theo hệ số kinh doanh xí nghiệp trực thuộc Cơng ty, hệ số loại xí nghiệp hệ số chức vụ - Tình hình khen thưởng: Tiền thưởng cho nhân viên phụ thuộc lớn vào kết hoạt động kinh doanh Cơng ty Những cá nhân, tập thể (Phịng ban, Xí nghiệp) có thành tích cao cơng việc, kết kinh doanh phải hoàn thành hoàn thành vượt mức theo tiêu kế hoạch đề Công ty - Tình hình phụ cấp: Tiền phụ cấp biến động theo thời gian làm việc, cơng tác phí khoản phụ cấp khác (như tiền ăn trưa, xăng xe, đồng phục, phụ cấp độc hại…) - Tình hình phúc lợi: Thực theo quy định nhà nước Giải nghỉ phép Cơng ty cịn nhiều hạn chế Công ty CP Dệt may 29/3 có chương trình phúc lợi riêng dành cho nhân viên c Đào tạo - Đào tạo nội bộ: Cơng ty tổ chức đa dạng loại hình đào tạo cho đội ngũ cán nhân viên - Đào tạo bên ngoài: Gửi cán nhân viên tham dự khóa đào tạo, buổi hội thảo, tập huấn, tọa đàm… bên ngoài; mời giảng viên giảng cơng ty địa điểm ngồi cơng ty Tuy nhiên, thực tế Cơng ty hình thức đào tạo cịn hạn chế Nếu có dành cho đối tượng lãnh đạo, quản lý 11 thể quan tâm chu đáo đến người lao động; (22) Chính sách phúc lợi hữu ích hấp dẫn - Nhân tố Đào tạo thăng tiến đo biến, gồm: (23) Nhân viên đào tạo cho công việc phát triển nghề nghiệp; (24) Nhân viên hỗ trợ thời gian chi phí học nâng cao trình độ; (25) Cơ hội thăng tiến nhân viên; (26) Chính sách thăng tiến công ty công - Nhân tố Điều kiện làm việc đo biến, gồm: (27) Giờ làm việc hợp lý; (28) Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt; (29) Môi trường làm việc an toàn, thoải mái, vệ sinh; (30) Địa điểm làm việc thuận tiện Mỗi biến đánh giá thang đo likert từ điểm (Hồn tồn khơng đồng ý) đến điểm (Hoàn toàn đồng ý) Tương tự, biến đo lường hài lòng nhân viên đo lường theo thang likert điểm sử dụng cho biến sau: (1) Nói chung anh/chị thích cơng việc này; (2) Nói chung anh/chị hài lịng với cơng ty; (3) Anh/chị làm việc lâu dài công ty 2.4 NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH 2.4.1 Phỏng vấn sâu hiệu chỉnh thang đo Bảng 2.2 Thang đo hài lòng nhân viên mơ hình nghiên cứu Nhân tố Tiền lương (1) Lương phù hợp với tính chất cơng việc; (2) Yên tâm với mức lương tại; (3) Tiền lương tương xứng với mức độ đóng góp; (4) Các khoản phụ cấp hợp lý (5) Chính sách thưởng cơng thỏa đáng - Nhân tố Công việc 12 (6) Cơng việc thể vị trí xã hội; (7) Công việc cho phép sử dụng tốt lực cá nhân; (8) Công việc phù hợp với học vấn trình độ chun mơn; (9) Cơng việc tạo điều kiện cải thiện kỹ kiến thức; (10) Áp lực công việc - Nhân tố Lãnh đạo (11) Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hịa nhã; (12) Khả lãnh đạo; (13) Nhân viên đối xử công bằng, không phân biệt; (14) Lãnh đạo ghi nhận ý kiến đóng góp nhân viên - Nhân tố Đồng nghiệp (15) Sự thân thiện đồng nghiệp; (16) Sự phối hợp nhân viên đồng nghiệp công việc; (17) Sự hỗ trợ giúp đỡ lẫn đồng nghiệp - Nhân tố Phúc lợi (18) Chính sách phúc lợi rõ ràng thực đầy đủ; (19) Chính sách phúc lợi thể quan tâm chu đáo đến người lao động; (20) Chính sách phúc lợi hữu ích hấp dẫn - Nhân tố Đào tạo thăng tiến (21) Nhân viên đào tạo cho công việc phát triển nghề nghiệp; (22) Nhân viên hỗ trợ thời gian chi phí học nâng cao trình độ (23) Cơ hội thăng tiến nhân viên; (24) Chính sách thăng tiến Công ty công - Nhân tố Điều kiện làm việc (25) Giờ làm việc hợp lý; (26) Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt; (27) Mơi trường làm việc an tồn, thoải mái, vệ sinh; 13 2.4.2 Thiết kế bảng câu hỏi vấn thử 2.5 NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG 2.5.1 Phương pháp thu thập thông tin cỡ mẫu Tổng thể nghiên cứu có kích thước N = 135 2.5.2 Quy trình nghiên cứu số phương pháp thống kê sử dụng nghiên cứu a Quy trình nghiên cứu b Kiểm tra độ tin cậy thang đo (Cronbach Alpha) c Phân tích nhân tố khám phá EFA d Xây dựng phương trình hồi quy phân tích tương quan e Phân tích phương sai yếu tố (Oneway-Anova) 14 CHƯƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LỊNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CƠNG VIỆC TẠI CƠNG TY CP DỆT MAY 29/3 3.1 MÔ TẢ MẪU Tổng số bảng câu hỏi phát 142/142 nhân viên, tổng số câu hỏi khảo sát thu 138 Sau kiểm ra, có 135 câu hỏi đạt yêu cầu Thống kê cho thấy: Tỉ lệ nữ giới chiếm 70% ; Hơn 60% nhân viên có thời gian công tác 10 năm, cho thấy tuổi đời cán nhân viên Công ty trẻ; 80% cán nhân viên Công ty có trình độ từ đại học trở lên, nhiên tỉ lệ đại học khiêm tốn; Đội ngũ cán quản lý chiếm chưa đến 10% , số nhân viên đơng; Nhìn chung mức thu nhập Cơng ty cịn mức trung bình khá, yếu tố có khả ảnh hưởng lớn đến hài lòng nhân viên nên Cơng ty cần có cải thiện thu nhập yêu cầu tất yếu 3.2 PHÂN TÍCH CƠNG CỤ ĐÁNH GIÁ THANG ĐO 3.2.1 Đánh giá thang đo hệ số tin cậy Cronbach Alpha Các thang đo có hệ số Cronbach Alpha lớn (> 0.8) hệ số tương quan biến tổng lớn 0.3 nên đạt đưa vào phân tích nhân tố 3.2.2 Phân tích nhân tố khám phá - EFA a Thang đo thành phần ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên Kết phân tích EFA lần 1: sig=0.000, hệ số KMO = 0.875 (>0.5), chứng tỏ phân tích nhân tố thích hợp để sử dụng Tại mức Eigenvalue = 1.186 cho phép trích nhân tố từ 27 biến quan 15 sát tổng phương sai trích 85.658% (>50%) Như phương sai trích đạt yêu cầu Dựa vào bảng Rotated Component Matrix, hai biến có hệ số tải nhỏ 0.6 “Tien luong 2” “Cong viec 4” nên hai biến bị loại Tiếp tục phân tích nhân tố khám phá lần hai với 25 biến cịn lại Kết phân tích EFA lần 2: sig=0.000, hệ số KMO = 0.877 (>0.5), chứng tỏ phân tích nhân tố thích hợp để sử dụng Tại mức Eigenvalue = 1.078 cho phép trích nhân tố từ 25 biến quan sát tổng phương sai trích 90.253% (>50%) Như phương sai trích đạt yêu cầu Dựa vào bảng Rotated Component Matrix, biến có hệ số tải nhân tố nhỏ 0.6, 25 biến quan sát sử dụng làm thang đo Và biến quan sát nhân tố tác động đến hài lòng, là: Nhân tố 1: gồm biến “phúc lợi” “tiền lương”, đặt tên nhân tố Thu nhập; Nhân tố 2: gồm biến “lãnh đạo”, đặt tên nhân tố Lãnh đạo; Nhân tố 3: gồm biến “đạo tạo thăng tiến”, đặt tên nhân tố Đào tạo thăng tiến; Nhân tố 4: gồm biến “công việc”, đặt tên nhân tố Công việc; Nhân tố 5: gồm biến “đồng nghiệp”, đặt tên nhân tố Đồng nghiệp; Nhân tố 6: gồm biến “điều kiện làm việc”, đặt tên nhân tố Điều kiện làm việc Kết cho thấy nhân tố có hệ số Cronbach Alpha lớn 0.6 biến quan sát có tương quan biến tổng lớn 0.3 b Thang đo hài lòng nhân viên Hệ số KMO = 0.719 (>0.5) với sig=0.000 nên đạt yêu cầu Giá trị Eigenvalue 2.366 phương sai trích 78.866% (>50%) Các hệ số tải nhân tố biến lớn 0.8 nên biến đạt u cầu 16 3.3 MƠ HÌNH HIỆU CHỈNH Thu nhập Lãnh đạo Đào tạo thăng tiến Cơng việc Sự hài lòng nhân viên Đồng nghiệp Điều kiện làm việc Hình 3.1 Mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh 3.4 KIỂM ĐỊNH GIẢ THIẾT NGHIÊN CỨU 3.4.1 Đánh giá độ phù hợp mơ hình hồi quy tuyến tính bội a Kiểm định hệ số tương quan Theo ma trận tương quan biến có tương quan chặt chẽ với biến hài lòng với mức ý nghĩa 5% (mức ý nghĩa 0.05) b Phân tích hồi qui Bảng 3.15 Mơ hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter Model Summary(b) Sai số Thống kê thay đổi R chuẩn Mơ hiệu Durbinhình ước chỉnh R Sig Watson R lượng R F thay thay đổi df1 df2 F thay đổi đổi 1.727 875(a) 765 754 33339 765 69.592 128 000 17 Bảng 3.16 Kết hồi qui sử dụng phương pháp Enter Coefficients(a) Mô Hệ số chưa Hệ số Thống kê đa chuẩn hóa chuẩn cộng tuyến hình B Độ lệch hóa Beta chuẩn (Hằng) 051 150 DN DTTT DKLV LD CV 098 165 098 187 139 032 048 042 045 042 TN 275 052 T Sig Tolerance VIF 338 736 147 209 127 259 172 3.042 3.432 2.305 4.127 3.332 003 001 023 000 001 782 496 602 465 687 1.279 2.017 1.662 2.150 1.455 287 5.250 000 614 1.629 a Biến phụ thuộc: HL Mơ hình hồi quy gồm biến đạt mức ý nghĩa 0.05 Với hệ số R2= 0.765 có nghĩa có khoảng 76.5% phương sai hài lịng giải thích biến độc lập Trong biến khơng có tượng đa cộng tuyến (do tất giá trị VIF biến nhỏ 10) Phương trình hồi quy sau: Sự hài lòng nhân viên = 0.051 + 0.275 TN + 0.187 LD + 0.165 DTTT + 0.139 CV + 0.098 DN + 0.098 DKLV Kết hồi quy cho thấy thành phần “thu nhập” có ý nghĩa quan trọng hài lòng nhân viên (có hệ số lớn nhất), “lãnh đạo”, “đào tạo thăng tiến”, “công việc”, “đồng nghiệp” cuối “điều kiện làm việc” 3.4.2 Kiểm định giả thiết mơ hình “Thu nhập” yếu tố có ảnh hưởng lớn đến hài lịng 18 nhân viên cơng việc Công ty CP Dệt may 29/3 Dấu dương hệ số beta có ý nghĩa mối quan hệ yếu tố “thu nhập” hài lòng mối quan hệ chiều Kết hồi quy có B= 0.275, sig=0.000 nghĩa tăng mức độ thỏa mãn “thu nhập” lên đơn vị độ lệch chuẩn hài lịng chung cơng việc tăng thêm 0.275 đơn vị lệch chuẩn Vậy giả thuyết H1 chấp nhận Yếu tố “lãnh đạo” có B=0.187, sig=0.000; “đào tạo thăng tiến” có B=0.165, sig=0.001 “cơng việc” có B=0.139, sig=0.001 Dấu dương hệ số beta có ý nghĩa mối quan hệ “lãnh đạo”, “đào tạo thăng tiến” “cơng việc” với “sự hài lịng” nhân viên mối quan hệ chiều Giả thiết H2, H3 H5 chấp nhận Hai yếu tố “đồng nghiệp” “điều kiện làm việc” có B=0.098, sig=0.003 0.023 Dấu dương hệ số beta có nghĩa mối quan hệ yếu tố “đồng nghiệp” “điều kiện làm việc” với “sự hài lòng” mối quan hệ chiều Vậy giả thiết H4 H6 chấp nhận 3.4.3 Kiểm định khác biệt hài lòng theo đặc điểm cá nhân a Kiểm định khác biệt giới tính đến hài lòng nhân viên b Kiểm định tác động khác biệt thâm niên đến hài lòng nhân viên c Kiểm định khác biệt trình độ học vấn hài lòng nhân viên d Kiểm định tác động khác biệt vị trí hài lịng nhân viên e Kiểm định tác động khác biệt phận công tác hài lòng nhân viên 19 3.5 KẾT QUẢ THỐNG KÊ VỀ SỰ HÀI LỊNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CƠNG VIỆC TẠI CÔNG TY CP DỆT MAY 29/3 3.5.1.Kết thống kê hài lòng chung Bảng 3.23 Kết thống kê mơ tả mức độ hài lịng chung N Thống kê Thấp Cao Trung bình Thống Thống Thống Độ lệch kê kê kê chuẩn HL 135 2.00 4.33 2.6346 67270 TN 135 1.57 4.71 2.3238 70229 LD 135 2.00 5.00 2.7463 93441 DTTT 135 2.00 5.00 2.4630 85274 CV 135 2.00 5.00 3.0537 83162 DN 135 1.67 5.00 3.0000 1.01072 DKLV 135 2.00 4.67 3.1531 87414 Số quan sát hợp lệ 135 Theo bảng trên, hài lịng tồn nhân viên Cơng ty 2.6346 Mức độ hài lòng yếu tố “thu nhập” 2.3238 “đào tạo thăng tiến” 2.4630, thấp hài lòng chung Còn so với hài lịng chung, nhân tố cịn lại có mức hài lịng cao hơn, nhiên “lãnh đạo” có mức độ hài lịng cao (2.7463) khơng đáng kể 3.5.2 Kết thống kê hài lòng theo nhóm nhân tố a Sự hài lịng theo nhóm nhân tố “thu nhập” b Sự hài lịng theo nhóm nhân tố “lãnh đạo” 20 c Sự hài lòng theo nhóm nhân tố “đào tạo thăng tiến” d Sự hài lịng theo nhóm nhân tố “cơng việc” e Sự hài lịng theo nhóm nhân tố “đồng nghiệp” f Sự hài lịng theo nhóm nhân tố “điều kiện làm việc” 21 CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 4.1 KẾT LUẬN 4.2 ĐỀ XUẤT CHÍNH SÁCH NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LỊNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CP DỆT MAY 29/3 4.2.1 Cải thiện thu nhập - Lương bản: 90% người khảo sát cho khơng hài lịng mức lương Với đặc điểm công việc điều kiện làm việc hầu hết nhân viên cảm thấy mức lương chưa tương xứng Công ty cần cải thiện mức lương bản, có nâng cao tinh thần trách nhiệm cho nhân viên công việc, khuyến khích họ làm việc có hiệu quả, tích cực, hăng say, nhằm đạt mục tiêu Công ty đồng thời thoả mãn nhu cầu cá nhân nhân viên - Phụ cấp: Với phụ cấp áp dụng, 85% nhân viên khơng hài lịng khoản phụ cấp, Công ty cần đẩy cao mức phụ cấp để đảm bảo phụ cấp mà Cơng ty đưa có giá trị mang ý nghĩa định nhân viên - Tiền thưởng: Cũng lương phụ cấp, chưa đến 20% người khảo sát hài lòng yếu tố Để gia tăng mức thưởng cho đội ngũ nhân viên cố gắng tập thể nhân viên ban quản lý, nhiên việc đưa sách khen thưởng vật chất kịp thời xứng đáng tạo động lực không nhỏ cho nhân viên nỗ lực phấn đầu làm việc Do đó, Cơng ty cần cải thiện phương thức tiêu đánh giá thành tích để tạo công động lực làm việc cho nhân viên - Chính sách phúc lợi: Ngồi việc đảm bảo đầy đủ chế độ 22 bảo hiểm Cơng ty cần quan tâm đến sách phúc lợi dành cho người lao động 4.2.2 Điều chỉnh sách đào tạo thăng tiến - Chính sách đào tạo: Khoảng 80% số người khảo sát khơng hài lịng sách đào tạo Cơng ty, cho thấy nhu cầu việc hoàn thiện kiến thức nâng cao trình độ đội ngũ nhân viên Cơng ty cao - Chính sách thăng tiến: Kết điều tra cho thấy có khoảng 20% người khảo sát hài lịng với sách thăng tiến cơng ty 4.2.3 Nâng cao chất lượng đội ngũ lãnh đạo Hơn 60% người khảo sát chưa hài lòng lãnh đạo ghi nhận đóng góp nhân viên cho thấy lắng nghe phương pháp điều hành nhà quản lý Cơng ty thật tốt 4.2.4 Hồn thiện cơng việc Cơng ty cần có phân cơng bố trí cơng việc cho phù hợp với đặc điểm công việc, phận giúp nhân nhân viên đảm đươc tốt cơng việc vị trí họ đảm trách Cần hồn thiện mơ tả cơng việc, cung cấp phương tiện công cụ hỗ trợ để nhân viên hồn thành tốt cơng việc 4.2.5 Cải thiện mơi trường làm việc Đồng nghiệp điều kiện làm việc hai yếu tố có mức độ hài lịng với số lượng cao khoảng 50% số người khảo sát Để cải thiện yếu tố này, Công ty cần đầu tư điều kiện sở vật chất nơi làm việc 23 KẾT LUẬN “Nguồn nhân lực – chìa khố thành cơng”, điều thực giai đoạn trở nên quan trọng hết trước cánh cửa hội nhập kinh tế quốc tế Trước xu hội nhập, mở cửa kinh tế, ngày có nhiều Cơng ty nước tràn ngập thị trường Dệt may Việt Nam Cơng ty nước đua mở rộng quy mô hoạt động với nhiều chi nhánh khắp địa bàn Vấn đề nguồn nhân lực trở nên “nóng” hết Từ thực tế tình hình nhân ngành Dệt may có biến động thực hóa chiến lược kinh doanh thời gian đến hướng đến điểm mạnh yếu tố người Dệt may 29/3, đề tài xác định vấn đề nghiên cứu là: Nghiên cứu hài lòng nhân viên công việc Công ty CP Dệt may 29/3 Nghiên cứu thực nhằm đạt mục tiêu khảo sát đánh giá nhân viên khía cạnh tình hình đãi ngộ, mối quan hệ với lãnh đạo đồng nghiệp… Công ty CP Dệt may 29/3, đồng thời tìm hiểu ảnh hưởng khác đặc điểm cá nhân với hài lòng nhân viên từ có hướng giải phù hợp Để đạt mục tiêu chung đó, nghiên cứu đề mục tiêu: Xác định thành phần ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên công việc khảo sát đánh giá hài lịng nhân viên cơng việc Cơng ty CP Dệt may 29/3 Tiếp xây dựng mơ hình nghiên cứu mối quan hệ hài lòng nhân viên yếu tố tổ chức kiểm định mối quan hệ chúng để đưa đề xuất cải thiện hài lòng nhân viên công việc Công ty CP Dệt may 29/3 Với kết nghiên cứu cho thấy kết hài lịng 24 nhân viên Cơng ty cịn mức thấp, Cơng ty cần tập trung mạnh vào vào vấn đề tiền lương, thưởng, phụ cấp, thăng tiến, đồng thời với việc nâng cao chất lượng đội ngũ lãnh đạo Bên cạnh hồn thiện công việc môi trường làm việc Công ty để mang lại hài lòng cho nhân viên, để trì đội ngũ đóng góp vào phát triển chung Công ty ... NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN 1.1 SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC 1.1.1 Định nghĩa Định nghĩa hài lòng Weiss (1967) đầy đủ bao quát cả: Sự hài lòng công việc thái độ công việc. .. hướng dẫn Công ty 2.2 MƠ HÌNH VÀ GIẢ THIẾT NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LỊNG ĐỐI VỚI CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CP DỆT MAY 29/ 3 2.2.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất Hình 2.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất... trị nhân Kết cấu luận văn Chương 1: Cơ sở lý luận thực tiễn nghiên cứu hài lòng nhân viên Chương 2: Thiết kế nghiên cứu Chương 3: Kết nghiên cứu hài lịng nhân viên cơng việc Công ty CP Dệt may 29/ 3