BÀI LÀM Bài viết nghiên cứu chủ đề “thực trạng hoạt động đánh giá thực công việc Quỹ Tín dụng Nhân dân Trung ương (centranl people , s Credit Fund - CCF)” I Mở đầu Nguồn nhân lực doanh nghiệp coi nguồn lực quan trọng nguồn lực Chiến lược nguồn nhân lực phận then chốt chiến lược kinh doanh doanh nghiệp Để thực tốt chiến lược kinh doanh, doanh nghiệp phải có chiến lược nguồn nhân lực phù hợp Hoạt động quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng hoạt động doanh nghiệp Hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp bao gồm nhiều nội dung: Phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo phát triển, đánh giá thực công việc, trả thù lao cho người lao động… Trong giai đoạn định đơn vị xác định tầm quan trọng định hướng vào nội dung hoạt động quản trị nguồn nhân lực Đối với QTDTW giai đoạn nay, công tác đánh giá thực công việc coi nhiệm vụ quan trọng quản trị nguồn nhân lực; Vì làm tốt công tác đánh giá thực công việc giúp Ban lãnh đạo nắm rõ mặt mạnh, mặt yếu nguồn nhân lực có, từ có kế hoạch phân phối tiền lương, tiền thưởng hợp lý, động viên khuyến khích, phát huy lực cán bộ, thu hút giữ cán giỏi, có kế hoạch tuyển dụng cán bộ, xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển, đáp ứng nguồn nhân lực tốt cho yêu cầu doanh nghiệp thời kỳ phát triển mạnh mẽ khoa học công nghệ, hội nhập cạnh tranh khốc liệt Vì vậy, phạm vi nghiên cứu với yêu cầu đề lựa chọn chủ đề: Phân tích “thực trạng hoạt động đánh giá thực công việc Quỹ Tín dụng nhân dân Trung ương”, nhằm đưa giải pháp phù hợp để khắc phục tồn tại, hạn chế hoạt động đánh giá thực công việc doanh nghiệp, giúp cho doanh nghiệp có đội ngũ cán bộ, nhân viên chuyên nghiệp, động, sáng tạo hoạt động đem lại hiệu cao cho doanh nghiệp Phương pháp nghiên cứu: Từ vấn đề lý luận học công tác quản trị nguồn nhân lực kết hợp với phân tích thực tiễn, tổng hợp, đánh giá để đưa giải pháp phù hợp công tác đánh giá thực công việc cho doanh nghiệp II Những lý luận quản trị nguồn nhân lực đánh giá thực công việc: Quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực tổng hợp phương pháp, kỹ sử dụng nguồn nhân lực để đạt hiệu cao Quản trị nguồn nhân lực có hai mục tiêu là: Thứ nhất: sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động hiệu tổ chức Thứ hai: đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tâm với doanh nghiệp Đánh giá thực công việc Khái niệm: Đánh giá thực công việc đánh giá hoạt động, phương thức làm việc kết công việc nhân viên Mục đích: - Đánh giá thực công việc nhằm cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực công việc họ so với tiêu chuẩn mẫu so với nhân viên khác, từ giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa sai lầm có trình làm việc - Thực tốt công tác đánh giá kích thích, động viên nhân viên có ý tưởng sáng tạo, phát triển nhận thức trách nhiệm, thúc đẩy nỗ lực thực công việc tốt - Đánh giá thực công việc cung cấp thông tin làm sở cho việc lập kế hoạch nguồn nhân lực như: đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển, cải tiến cấu tổ chức… - Thông qua đánh giá thực công việc giúp tổ chức xác định người lao động cần đào tạo, đào tạo lĩnh vực để phát huy tối đa tiềm cá nhân đóng góp nhiều cho doanh nghiệp - Đánh giá thực công việc làm sở cho thảo luận cấp cấp vấn đề liên quan đến công việc; qua giúp nhân viên hiểu biết công ty có thêm hội hoạch định nghề nghiệp - Các thông tin đánh giá giúp doanh nghiệp kiểm tra lại chất lượng hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác tuyển dụng, đào tạo phát triển, trả công… Các yêu cầu hệ thống đánh giá: - Phục vụ mục tiêu quản lý; - Phân biệt người hoàn thành tốt công việc người không hoàn thành tốt công việc; - Được người lao động chấp nhận ủng hộ; - Đơn giản, dễ hiểu, dễ sử dụng Nội dung, trình tự đánh giá thực công việc 4.1 Xác định tiêu chí cần đánh giá: Các tiêu chí đánh giá kết thực công việc cần đáp ứng nguyên tắc SMART: Cụ thể chi tiết (Specific); đo lường (Measurable); phù hợp thực tiễn (Achiavle); tin cậy (Relevant); có hạn định thời gian (Time-bound) Thông thường tiêu chí suy từ bảng mô tả công việc bao gồm hai phần: tiêu chuẩn hành vi tiêu chuẩn kết thực công việc 4.2 Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp: Có nhiều phương pháp đánh giá thực công việc khác như: cho điểm, ghi chép kiện quan trọng, so sánh cặp, phân bố theo tiêu, quản lý mục tiêu Mỗi doanh nghiệp lựa chọn phương pháp để áp dụng cho đơn vị cho phận 4.3 Xác định người đánh giá huấn luyện kỹ đánh giá: - Lựa chọn người đánh giá việc quan trọng tiến trình đánh giá Lựa chọn người đánh giá có ảnh hưởng đến kết đánh giá Thông thường người ta sử dụng đối tượng sau: + Lãnh đạo trực tiếp: Là người quan sát trình thực công việc người lao động, coi người đánh giá chủ yếu, cần thiết hiệu nhất; đồng thời trực tiếp đạo đưa biện pháp điều chỉnh phù hợp để trình thực công việc người lao động có hiệu + Đồng nghiệp: người làm việc hiểu rõ kết thực công việc người làm việc với Do họ đưa đánh giá phù hợp thực công việc người lao động + Người quyền: người làm việc chịu điều hành quản lý người đánh giá Trong trình thực công việc người quyền có số nhận xét trình thực công việc cấp + Khách hàng: áp dụng nhân viên có tiếp xúc với khách hàng Đánh giá khách hàng mang tính khách quan cao thường gặp khó khăn việc lựa chọn khách hàng lấy ý kiến + Tự đánh giá: Cách thức có tính hiệu kết đánh giá ảnh hưởng trực tiếp tới lợi ích nhận người lao động, dẫn đến kết đánh giá không xác Phương pháp áp dụng phương pháp đánh giá quản lý mục tiêu - Huấn luyện kỹ đánh giá: khâu quan trọng tiến trình đánh giá Nếu thực tốt vấn đề có tác dụng lớn việc giảm hạn chế đánh giá, làm tăng tính xác thông tin đánh giá Trong trình đào tạo người đánh giá thông thường sử dụng hai phương pháp đào tạo: + Chuyển văn cho người tham gia đánh giá để họ đọc thực hiện, + Mở lớp: người tham gia đánh giá giải thích cặn kẽ cách làm, họ tham gia vào trình thảo luận làm thử để rút kinh nghiệm Cách tốn đem lại hiệu 4.4 Thông báo cho nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá: Thông thường giao việc cho nhân viên, nhà quản trị phải thông báo cho nhân viên biết tiêu chuẩn phạm vi đánh giá kết thực nhiên trước thực đánh giá nhà quản trị cần thông báo lại cho nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá, lĩnh vực đánh giá, tầm quan trọng đánh giá 4.5 Thực đánh giá xác định mục tiêu cho nhân viên: Cán quản lý so sánh, phân tích kết thực công việc nhân viên với tiêu chí giao, nên thảo luận với nhân viên kết đánh giá, tìm hiểu điều trí điều chưa trí cách đánh giá; điểm tốt điểm cần khắc phục, sửa chữa thực công việc nhân viên Điều quan trọng vạch phương hướng, cách thức cải tiến thực công việc, đề tiêu cho nhân viên III Thực trạng hoạt động đánh giá thực công việc Quỹ Tín dụng Nhân dân Trung ương Giới thiệu Quỹ tín dụng Nhân dân Trung ương: Quỹ tín dụng nhân dân Trung (centranl people , s Credit Fund – CCF) loại hình tổ chức tín dụng hợp tác, hoạt động lĩnh vực Ngân hàng CCF thành lập năm 1995 theo định số 162/QĐ-NH5 ngày 8/6/1995 Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam thức khai trương hoạt động ngày 05/08/1995 Địa điểm trụ sở chính: Toà nhà 15T đường Nguyễn Thị Định, Quận Cầu Giấy, Thành phố Hà Nội Nguồn vốn hoạt động: Nguồn vốn chủ yếu CCF vốn hỗ trợ Nhà nước, phần vốn góp thành viên Quỹ Tín dụng Cơ sở Đến ngày 31/12/2011 CCF có số vốn điều lệ 2.025 tỷ đồng Sản phẩm dịch vụ: Các hoạt động CCF mảng chính: + Huy động vốn, cho vay thực dịch vụ toán thành viên Quỹ Tín dụng Cơ sở (còn gọi điều hoà vốn hệ thống) + Huy động vốn, cho vay thực dịch vụ Ngân hàng tổ chức cá nhân Khách hàng định hướng doanh nghiệp vừa nhỏ, kinh tế hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân Quá trình hình thành phát triển: Khi thành lập (năm 1995) CCF có trụ sở Hà nội chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh Năm 2000-2001 CCF mở rộng mạng lưới hoạt động cách sáp nhập 21 Quỹ Tín dụng Khu vực Tỉnh, Thành phố; thành lập thêm số chi nhánh Năm 2010 thành lập Sở giao dịch Đến CCF có mạng lưới gồm: Hội sở Hà nội, sở giao dịch, 25 chi nhánh với 115 phòng giao dịch tỉnh, thành phố nước Định hướng phát triển: Trong thời gian tới, CCF chuyển đổi mô hình thành Ngân hàng Hợp tác xã Ngoài đối tượng khách hàng truyền thống Quỹ Tín dụng Cơ sở, doanh nghiệp vừa nhỏ, hộ gia đình, cá nhân; CCF hướng vào đối tượng khách hàng Hợp tác xã Các sản phẩm Hợp tác xã là: Huy động vốn cho vay, dịch vụ chuyển tiền, toán, thẻ ATM cung cấp sản phẩm phần mềm tin học cho Hợp tác xã Với đội ngũ gần 1.800 cán nhân viên, CCF xây dựng hệ thống đánh giá thực công việc triển khai toàn hệ thống (Hội sở chính, sở giao dịch, chi nhánh) áp dụng từ năm 2006 Phân tích thực trạng a Mục đích, sở đánh giá: Việc đánh giá thực công việc CCF chủ yếu làm để trả lương kinh doanh (V2), xét khen thưởng, kỷ luật nhân viên; đồng thời thông qua việc đánh giá Ban lãnh đạo CCF có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng tăng cường kỹ làm việc cho nhân viên Cơ sở đánh giá: Căn chương trình công tác hàng tháng phòng/ ban xây dựng ban lãnh đạo CCF duyệt giao tiêu cho đơn vị; Trưởng phòng/ ban giao nhiệm vụ cụ thể cho cán bộ, nhân viên đơn vị thực có bảng theo dõi quản lý công việc nhân viên Bộ phận nhân có bảng chấm công thẻ để theo dõi làm để đánh giá cuối kỳ b Tiêu chí đánh giá: * Căn vào mức độ hoàn thành công việc: Trên sở bảng mô tả công việc cho vị trí nhiệm vụ kế hoạch giao, người lao động phải nhận thức mục tiêu yêu cầu công việc cần đạt được: Khối lượng công việc phải hoàn thành, Chất lượng công việc đảm bảo theo yêu cầu, Tiến độ thực công việc, Tính chủ động công việc, khả tham mưu cho lãnh đạo, Sáng kiến, cải tiến công việc, Khả phối hợp công việc với đồng nghiệp… Hiệu công việc mang lại cho doanh nghiệp * vào việc chấp hành nội quy, quy chế quan, kỷ luật lao động: Tiêu chí đưa là: Làm việc đủ thời gian giờ, Tuân thủ đạo điều hành lãnh đạo trực tiếp lãnh đạo cấp trên, Chấp hành việc mặc đồng phục, đeo biển hiệu, Chấp hành quy định sử dụng máy fax, điện thoại, máy vi tính quan, điện nước quan, Ý thức đoàn kết nội bộ, Sử dụng tài sản quan, Thái độ cư xử nơi làm việc, * Căn vào tinh thần học tập văn hoá, trị, chuyên môn nghiệp vụ, tham gia phong trào đoàn thể, có: Chấp hành nội quy, quy chế nơi học tập, thời gian học tập, Kết học tập, Tham gia phong trào đoàn thể quan, c Thang điểm đánh giá xếp loại: CCF xây dựng quy chế đánh giá xếp loại sử dụng thang điểm 100 việc đánh giá xếp loại, cụ thể sau: BẢNG TÍNH ĐIỂM CHO TỪNG CHỈ TIÊU TT Chỉ tiêu đánh giá Mức độ hoàn thành nhiệm vụ giao: Số điểm tối đa Tối đa 65 điểm a Hoàn thành nhiệm vụ giao: 55 điểm Trong đó: b - Hoàn thành nhiệm vụ giao đảm bảo suất chất lượng, đáp ứng yêu cầu, thời gian quy định (căn chương trình công tác hàng tháng Ban lãnh đạo duyệt) - Có tinh thần hợp tác phối hợp công việc với đồng nghiệp thực nhiệm vụ - Quá trình giải công việc khách hàng tin tưởng, không vi phạm quy định công tác chuyên môn Trường hợp hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giao: 45 điểm 05 điểm 05 điểm 10 điểm Trong đó: - Xong trước thời gian quy định đảm bảo suất chất lượng, kể công việc đột xuất 02 điểm - Chủ động tham mưu với lãnh đạo CCF, lãnh đạo phòng/ban, c giải công việc cần thiết đạt hiệu 03 điểm - Có sáng kiến, cải tiến công việc lãnh đạo ghi nhận Nếu vi phạm tiêu bị trừ điểm: 05 điểm Trừ tối đa 55 đ - Chất lượng công việc chưa đạt yêu cầu Trừ 05 điểm/lần - Hoàn thành công việc đảm bảo chất lượng đáp ứng yêu cầu chậm so với thời gian quy định Trừ 03 điểm/lần - Không có tinh thần hợp tác, phối hợp công việc với đồng nghiệp Trừ 02 điểm/lần - Quá trình giải công việc không khách hàng tin tưởng, có thái độ không đúng, gây phiền hà cho khách hàng, vi phạm quy định CCF Trừ 05 điểm/lần Chấp hành nghiêm túc nội quy, quy chế quan, kỷ luật Tối đa 25 điểm lao động Nếu vi phạm bị trừ điểm sau: - Đi muộn, sớm: (chi tiết theo thời gian), Trừ02->25 điểm - Ra khỏi quan lý đáng, Trừ điểm/lần - Không mặc đồng phục, đeo biển hiệu, Trừ điểm/lần - Không chấp hành quy định sử dụng tiết kiệm máy Fax, điện thoại, thiết bị điện… Trừ điểm/lần - Vi phạm thời gian: Làm việc riêng, tụ tập đông người nói chuyện, chơi trò chơi máy tính ảnh hưởng đến công việc… Trừ điểm/lần - Gây đoàn kết nội Trừ điểm/lần - Vi phạm việc quản lý, sử dụng tài sản quan, làm hư hỏng tài sản quan chưa đến mức phải thi hành kỷ luật Trừ 10 điểm/lần - Say rượu, bia, có thái độ cư xử thiếu văn minh lịch nơi làm việc Trừ 25 điểm Tích cực học tập văn hoá, trị, chuyên môn nghiệp vụ, tham gia phong trào đoàn thể 10 điểm - Nếu quan đơn vị cử học, tập huấn quan sở đào tạo mà không tham gia bỏ Trừ điểm/lần - Không tham gia hoạt động phong trào quan đoàn thể phát động Trừ điểm/lần Tổng cộng (điểm tối đa) 100 điểm Tổng số điểm bị trừ tiêu số điểm tối đa tiêu Việc xếp loại tính theo loại sau: Loại A: đạt từ 80 điểm trở lên Loại B: đạt từ 65 đến 79 điểm Loại C: đạt từ 50 đến 64 điểm Không xếp loại: đạt 50 điểm d Kỳ đánh giá: - Đánh giá hàng tháng: đánh giá thực công việc tiến hành hàng tháng phòng/ ban nộp cho phận nhân - Đánh giá hàng quý: Cuối quý Hội đồng đánh giá quan xét duyệt đánh giá kết thức để tính chi trả lương kinh doanh V2 cho cán - Đánh giá cuối năm: Trên sở kết đánh giá hàng quý, cuối năm hội đồng đánh giá thực bình xét danh hiệu thi đua khen thưởng Hội đồng đánh giá gồm: + Tổng giám đốc (đối với Hội sở Trung ương)/ Giám đốc (đối với chi nhánh, sở giao dịch), + Chủ tịch công đoàn, + Trưởng phòng nhân sự, + Bí thư đoàn niên Trường hợp vi phạm kỷ luật theo hình thức luật lao động hội đồng kỷ luật họp thời điểm cán vi phạm để xét hình thức kỷ luật e Phương pháp đánh giá: CCF đánh giá thực công việc nhân viên theo phương pháp bảng điểm (danh mục kiểm tra) theo mẫu sau: BẢNG TỰ CHẤM ĐIỂM XẾP LOẠI NĂNG SUẤT, CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG (Áp dụng cán bộ, nhân viên) Tháng ……Năm … Họ tên:……………………………………… Đơn vị công tác:…………………………………………………………… Chỉ tiêu 1 Mức độ hoàn thành nhiệm vụ Số điểm tiêu chuẩn (tối đa) 65 điểm Cá nhân tự chấm điểm Số điểm Số điểm bị trừ lại Xét duyệt trưởng phòng, ban giao: a Hoàn thành nhiệm vụ: 55 điểm - Hoàn thành nhiệm vụ đảm bảo suất chất lượng 45 điểm - Có tinh thần hợp tác, phối hợp với đồng nghiệp 05 điểm - Quá trình giải công việc cấp khách hàng tin tưởng 05 điểm b Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: 10 điểm - Xong trước thời gian quy định đảm bảo suất chất lượng 02 điểm - Chủ động tham mưu với lãnh đạo CCF, lãnh đạo phòng/ ban 03 điểm - Có sáng kiến cải tiến công việc lãnh đạo ghi nhận 05 điểm Chấp hành nghiêm túc nội quy, quy chế 25 điểm quan, chấp hành kỷ luật lao động Nếu vi phạm bị trừ điểm theo quy định quy chế đánh giá Tích cực học tập chuyên môn nghiệp 10 điểm vụ, kỹ thuật, trị, văn hoá; tham gia phong trào đoàn thể Nếu vi phạm bị trừ điểm theo quy định quy chế đánh giá Tổng số điểm: Kết xếp loại suất, chất lượng lao động: ……………………,ngày …… tháng…….năm……… Người tự đánh giá xếp loại Trưởng phòng/ ban (Ký ghi rõ họ tên) (Ký ghi rõ họ tên) Đối với Trưởng, phó phòng/ban; Giám đốc, phó giám đốc, trưởng, phó phòng chi nhánh: thực đánh giá theo “BẢNG TỰ CHẤM ĐIỂM XẾP LOẠI NĂNG SUẤT CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG” áp dụng Trưởng, phó phòng/ban Bảng tương tự bảng áp dụng cán nhân viên, có khác cột “xét duyệt Ban Tổng giám đốc”/ Ban giám đốc g Quy trình đánh giá: Tự đánh giá: Kết thúc ngày làm việc cuối tháng, cá nhân phòng/ban tự đánh giá cho điểm tiêu theo biểu Trưởng, phó phòng/ ban họp, xét duyệt cho điểm tiêu cán nhân viên, sau thông báo công khai họp vào ngày làm việc tháng để cán nhân viên biết Trưởng, phó phòng ban làm “tự chấm điểm xếp loại suất chất lượng lao động” nộp với tổng hợp kết chấm điểm xếp loại suất chất lượng lao động cán nhân viên phòng cho Phòng Nhân để tổng hợp toàn quan Thời gian nộp chậm vào ngày làm việc thứ hai tháng Hội đồng đánh giá quan: Kết thúc quý, Hội đồng đánh giá quan họp để xét duyệt kết chấm điểm đánh giá xếp loại cán Trưởng, phó phòng/ ban Thời gian hoàn thành chậm ngày 15 tháng đầu quý sau Sau Phòng Nhân thông báo kết xếp loại thức Hội đồng đánh giá cho 10 phòng/ ban để thông báo đến cán nhân viên Kết đánh giá xếp loại quý sở để chi trả lương kinh doanh (V2) cho cán Lương kinh doanh (V2) chi theo mức sau: loại A 100% lương, loại B 85% lương, loại C 70% lương Ngoài phòng/ban có kết xếp loại cho phòng/ban tuỳ theo kết hoạt động mà phòng/ban đạt Kết xếp loại phòng/cũng để tính lương kinh doanh cho phòng/ban theo hệ số điều chỉnh tiền lương (Hđ/c) với mức: Phòng/ban đạt loại A, hệ số H đ/c =1,1; Phòng/ban đạt loại B, hệ số Hđ/c =1,0; Phòng/ban đạt loại C, hệ số Hđ/c =0,9 (Ghi chú: lương V1 không theo bảng chấm điểm xếp loại mà vào ngày công làm việc thực tế) Kết đánh giá xếp loại hàng quý để động viên khuyến khích, nhân rộng điển hình tiên tiến, kiểm điểm rút kinh nghiệm đề biện pháp thực cho quý Cuối năm: Kết xếp loại hàng quý để đánh giá bình bầu thi đua xét khen thưởng năm cho cán cho đơn vị Những ưu điểm, hạn chế công tác đánh giá thực công việc CCF đề xuất giải pháp khắc phục hạn chế: Ưu điểm: Là doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực tiền tệ, tín dụng dịch vụ Ngân hàng, việc xây dựng thực hệ thống đánh giá thực công việc sát với thực tế, đạt hiệu cao quản lý việc làm khó khăn, CCF xây dựng hệ thống đánh giá áp dụng cho toàn hệ thống đạt số kết định, cụ thể: - Kỳ đánh giá ngắn, sát thực tế giúp cho việc đánh giá không bị bỏ sót thành tích khuyết điểm cá nhân; kịp thời động viên khuyến khích người lao động Đối với người mắc lỗi (không hoàn thành công việc) cảnh báo, nhắc nhở ngay, giúp kịp thời khắc phục, sửa chữa khuyết điểm không để hậu kéo dài - Việc đánh giá thực công việc tiến hành đặn hàng quý sở để giúp cho Ban lãnh đạo có sở xét chi lương kinh doanh (V 2) xét thưởng hàng năm cho cán thuận lợi 11 - Đánh giá thực công việc tiến hành thường xuyên giúp cho phận nhân phân loại lao động yếu từ có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ kịp thời; sở để xét kỳ nâng lương đảm bảo khách quan Hạn chế: Tuy vậy, việc đánh giá thực công việc CCF theo phương pháp chấm điểm có số hạn chế định: - Việc đánh giá theo bảng chấm điểm áp dụng chung cho toàn hệ thống tất phòng/ban, chi nhánh giống chưa phù hợp, mang tính chất chung chung, tiêu chuẩn rõ ràng, tiêu định lượng nên dẫn đến khó khăn đánh giá, làm cho người đánh giá dễ mắc vào lỗi bình quân - Phương pháp đánh giá chủ yếu tự đánh giá nhân viên có xu hướng đánh giá cao khả (vì không muốn ảnh hưởng xấu đến vấn đề tiền lương), chưa có đánh giá đồng nghiệp, khách hàng (đối với nhân viên có giao dịch với khách hàng) nên thông tin đánh giá chưa đầy đủ, chưa xác - Quy trình đánh giá thực đánh giá chiều đánh giá cấp cấp dưới, thiếu thông tin phản hồi Đối với lãnh đạo cấp chưa có đánh giá người quyền Do đánh giá mắc lỗi như: có thái độ tính cách hợp ý cấp thành kiến cá nhân… - Lãnh đạo phụ trách khối không tham gia quy trình đánh giá, dẫn đến thiếu thông tin đánh giá Cấp trưởng phòng/ban không mời họp xét duyệt kết đánh giá nên điều kiện bảo vệ cán phát biểu ý kiến phối hợp công việc cán phòng/ban khác Do việc đánh giá thiếu xác - Phương pháp đánh giá đơn vị nặng kiểm soát xếp loại để chi lương mà chưa tập trung vào biện pháp phát triển nhân viên, giúp họ nâng cao hiệu làm việc, không tập trung vào tiềm năng, đào tạo phát triển - Người đánh giá chưa đào tạo chuyên sâu, chưa có kỹ đánh giá mà chưa có khả để phát nhân viên có tố chất lãnh đạo, có triển vọng phát triển để bồi dưỡng nguồn lãnh đạo kế cận Do chưa phục vụ tốt cho công tác quy hoạch đề bạt cán Giải pháp khắc phục: Để công tác đánh giá đạt yêu cầu mục tiêu mong đợi công tác đánh giá CCF cần thực biện pháp sau: 12 - Quy chế đánh giá xếp loại cần quy định cụ thể chi tiết cho phận nghiệp vụ khác nhau, phận quản lý trung ương khác với phận giao dịch trực tiếp khách hàng chi nhánh; Cần giao việc cho cán nghiệp vụ theo tiêu chí rõ ràng cụ thể như: kế toán khác với cán ngân quỹ, khác với cán tín dụng ví dụ cán tín dụng cần giao tiêu như: số tiền cho vay ra; số tiền gốc, lãi thu hàng tháng; tổng dư nợ, tỷ lệ nợ xấu… - Phương pháp đánh giá chấm điểm dựa bảng điểm khoa học cần phải kết hợp với số phương pháp khác như: phương pháp đánh giá đồng nghiệp, khách hàng, cấp cấp trên, phương pháp ghi lại kiện quan trọng… để đảm bảo có đầy đủ thông tin đánh giá - Cần cải tiến quy trình đánh sau: việc cán tự đánh giá để đảm bảo nâng cao tính tự chủ nhiên để tránh lỗi đánh giá sau cán tự đánh giá phòng họp công khai tất thành viên phòng thảo luận, có tham dự lãnh đạo phụ trách khối để lấy ý kiến đảm bảo cho kết đánh giá khách quan tránh lỗi như: tự đề cao, lỗi thành kiến, lỗi có thái độ tính cách hợp ý cấp trên… Khi họp Hội đồng xét duyệt cần có thêm thành phần lãnh đạo phụ trách khối trưởng phòng/ban để có ý kiến phản hồi, bảo vệ quan điểm ý kiến tham gia chéo phòng/ban, phận liên quan đảm bảo cho trình đánh giá có đầy đủ thông tin, kết đánh giá xác - Quy chế đánh giá việc thực mục đích chi lương, chi thưởng cần hướng đến mục tiêu đào tạo phát triển nhân viên, tạo cho doanh nghiệp có nguồn nhân lực ổn định chất lượng cao - Cần tập huấn, đào tạo kỹ đánh giá cho lãnh đạo phụ trách trực tiếp người có liên quan đến quy trình đánh giá để đảm bảo công tác đánh giá có chất lượng tốt, phát nhân tố mới, để có kế hoạch đào tạo, phát triển bổ sung nguồn lãnh đạo kế cận cho doanh nghiêp, đáp mục tiêu dài hạn doanh nghiệp III Kết luận Đánh giá thực công việc chức quan trọng quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Hầu hết doanh nghiệp hiểu có nguồn nhân lực giỏi khó sử dụng phát huy tốt lực họ khó nhiều Mặc dù biết không doanh nghiệp phương pháp hiệu để giữ nguồn nhân lực giỏi Hiện tượng chảy máu chất xám diễn doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt doanh nghiệp Nhà 13 nước Để khắc phục tình trạng này, bên cạnh việc làm tốt công tác tuyển mộ, tuyển chọn, doanh nghiệp phải làm tốt công tác đánh giá thực công việc, xây dựng hệ thống đánh giá thực công việc rõ ràng, cụ thể, phù hợp với thực tế, dễ sử dụng, đáp ứng yêu cầu quản lý; đồng thời phải hướng tới việc phát triển nhân viên, nâng cao hiệu làm việc nhân viên, động viên khuyến khích nhân viên tham gia đóng góp nhiều cho hoạt động doanh nghiệp Với đề tài chọn, viết mong muốn đóng góp số giải pháp để khắc phục hạn chế công tác đánh giá thực công việc CCF, giúp hoàn thiện nâng cao hiệu công tác đánh giá thực công việc CCF Với hệ thống đánh giá thực công việc cải tiến, tác động tích cực đến công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo; với sách lương, thưởng hợp lý, hy vọng CCF thành công việc quản trị hiệu nguồn nhân lực, hoạt động hiệu quả, phát triển an toàn bền vững./ Tài liệu tham khảo - Giáo trình, giảng quản trị nguồn nhân lực 2012 Chương trình đào tạo thạc sỹ quản trị kinh doanh Quốc tế Đại học Griggs - Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực Nguyễn Hữu Thân - PGS.TS Trần Kim Dung 2011 Quản trị Nguồn nhân lực Nhà xuất tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh 14 ... thực công việc, đề tiêu cho nhân viên III Thực trạng hoạt động đánh giá thực công việc Quỹ Tín dụng Nhân dân Trung ương Giới thiệu Quỹ tín dụng Nhân dân Trung ương: Quỹ tín dụng nhân dân Trung. .. giá thực công việc đánh giá hoạt động, phương thức làm việc kết công việc nhân viên Mục đích: - Đánh giá thực công việc nhằm cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực công việc. .. hạn chế công tác đánh giá thực công việc CCF, giúp hoàn thiện nâng cao hiệu công tác đánh giá thực công việc CCF Với hệ thống đánh giá thực công việc cải tiến, tác động tích cực đến công tác