I GIỚI THIỆU: Đặt vấn đề: Trong bối cảnh kinh tế Viêt Nam hội nhập ngày sâu kinh tế Thế giới, điều mở hội phát triển cho doanh nghiệp Bên cạnh thuận lợi thị trường xuất thông thoáng hơn, hội đầu tư rộng mở, hội tiếp cận máy móc thiết bị tiên tiến, kinh nghiệm quản lý hay… doanh nghiệp nước phải chịu áp lực cạnh tranh ngày gay gắt Cạnh tranh sân nhà với doanh nghiệp nước, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước FDI, cạnh tranh thị trường tiêu thụ sản phẩm, canh tranh lao động mà chất cạnh tranh lao động thực chất cạnh tranh Thù lao lao động doanh nghiệp Lao động có xu hướng chuyển dịch doanh nghiệp có sách thù lao lao động tốt, doanh nghiệp có sách thù lao lao động lao độg có xu hướng bị giảm dần, lực sản xuất giảm, động lực làm việc người lao động giảm sút từ lợi nhuận doanh nghiệp sụt giảm, chiến lược phát triển dài hạn không bền vững Để khắc phục áp lực cạnh tranh lao động, đòi hỏi lãnh đạo nhà máy, đặc biệt giám đốc nhân phải có kế hoạch sách thù lao lao động cách ổn định, nhiên cần phải uyển chuyển để kịp thời điều chỉnh tình hình thay đổi Mặc dù có tầm quan trọng thù lao lao động quan tâm xứng với tầm quan trọng hay hiểu cách đắn thực cách đắn để đảm bảo hiệu đạt tác dụng nêu Trường hợp công ty CP may Đáp Cầu mà xem xét ví dụ điển hình việc mà nhà quản trị nhân cần phải tham mưu cho lãnh đạo công ty vấn đề thực chế độ sách thù lao lao động nhằm hướng tới mục tiêu ổn định lao động mà thu hút lao động Mục đích việc nghiên cứu vấn đề: Để hiểu cặn kẽ thực trạng sách thù lao lao động Công ty CP may Đáp Cầu xác định học cần rút qua đề suất giải pháp; cần phải đặt tình để suy nghĩ cần phải làm rõ số điều sau: • Tổng quát thù lao lao động công ty? • Các yếu tố định đến thù lao lao động công ty? • Đánh giá công việc, thưởng kích thích tăng xuất lao động • Tiến trình quản trị lương bổng • Điều chỉnh mức lương theo định kỳ Các phương pháp giải vấn đề: Để đạt mục tiêu kể tiếp cận nghiên cứu đưa nghiên cứu, tham khảo sở lý thuyết thiết lập quản trị hệ thống lương bổng II PHÂN TÍCH VẤN ĐỀ: 1.Trình bày tóm tắt lý thuyết: 1.1 Đại cương lương bổng đãi ngộ: Lương bổng đãi ngộ loại phần thưởng mà cá nhân nhận để đổi lấy sức lao động Chúng ta hiểu thành tố chương trình lương bổng đãi ngộ qua sơ đồ sau: MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ Trực tiếp Gián tiếp Tài - Lương công nhật - Lương tháng - Hoa hồng - Tiền thưởng - Bảo hiểm - Trợ cấp XH - Phúc lợi: + Về hưu + An sinh XH: + Đền bù + Trợ cấp giáo dục + Dịch vụ - Vắng mặt trả lương: + Nghỉ hè + Nghỉ lễ + Ốm đau Bản thân công Môi trường làm việc việc Phi tài - Nhiệm vụ thích thú - Phấn đấu - Cơ hội cấp nhận biết - Cảm giác hoàn thành công tác - Cơ hội thăng tiến - Chính sách hợp lý - Kiểm tra khéo léo - Đồng nghiệp hợp tính - Biểu tượng địa vị phù hợp - Điều kiện làm việc thoải mái - uyển chuyển - Chia xẻ công việc… Lương bổng đãi ngộ bao gồm phần: phần lương bổng đãi ngộ mặt tài mặt phi tài Lương bổng mặt Tài gồm có: tài trực tiếp tài gián tiếp Tài trực tiếp bao gồm lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng tiền thưởng Tài gián tiếp bao gồm chế độ như: BHXH, Y tế, BHTN, BHTN thân thể, loại phúc lợi khác công ty Lương bổng mặt phi tài thân công việc môi trường làm việc Bản thân công việc có hẫm dẫn không, nhân viên có giao trách nhiệm không, công nhân có hội cấp nhận biết thành tích hay không, làm việc họ có cảm giác vui hoàn thành công việc không họ có hội thăng tiến không Môi trường làm việc sách hợp lý, việc kiểm tra khéo léo, đồng nghiệp hợp tính, điều kiện làm việc thoải mái, chia xẻ công việc Mặc dầu có đầy đủ yếu tố tài phi tài nêu trên, chương trình mang tính chất chủ quan thiên vị, tất tiêu thành mây khói Do chương trình lương bổng đãi ngộ phải công Công bên nghĩa lương bổng đãi ngộ nơi khác công ty công ty gần tương tự, không chênh lệch Công nội nghĩa lương bổng phải công người quan, không phân biệt tuổi tác, giới tính chủng tộc, quen biết, họ hàng 1.2 Các yếu tố định ảnh hưởng đến lương bổng đãi ngộ: Khi hoạch đinh kế hoạch lương bổng, cấp quản trị công ty cần phải nghiên cứu kỹ yếu tố xác định ảnh hưởng đến lương bổng đãi ngộ Nếu không nghiên cứu yếu tố này, hệ thống lương bổng đãi ngộ công ty mang tính chất chủ quan thiên lệch Đó yếu tố sau đây: môi trường công ty, thị trường lao động, thân nhân viên thân công việc Các yếu tố ảnh hưởng đến lương bổng đãi ngộ thuộc tài chính, tóm tắt biểu qua hình sau: Bản thân công việc Đánh giá công việc Thị trường lao động - Lương bổng thị trường - Chi phí sinh hoạt - Công đoàn - Xã hội - Nền kinh tế - Luật pháp Bản thân nhân viên Ấn định mức lương Lương bổng đãi ngộ cho nhân viên - Mức hoàn thành công việc - Thâm niên - Kinh nghiệm - Thành viên trung thành - Tiềm nhân viên Môi trường công ty - Chính sách - Bầu không khí văn hoá - Cơ cấu tổ chức - Khả chi trả 1.3 Tiến trình thiết lập quản trị hệ thống lương bổng a Đánh giá công việc: Song song với yếu tố ảnh hưởng đến lương bổng đãi ngộ cho nhân viên như: Thị trường lao động, thân nhân viên, môi trường công ty thân công việc yếu tố có tính định cao đến sách lương bổng đãi ngộ Công việc yếu tố định ảnh hưởng đến lương bổng đãi ngộ Các công ty trọng đến giá trị thực công việc cụ thể Các kỹ thuật quản trị dùg để xác định giá trị công việc gồm phân tích công việc, mô tả công việc quan trọng đánh giá công việc Mặc dầu đo lường giá trị công việc cách xác, nnhưng đánh giá công việc cách khách quan hợp lý dựa tiêu chuẩn rõ ràng Đánh giá công việc tục có tính cách hệ thống nhằm đo lường giá trị tầm quan trọng công việc dựa yếu tố thông thường như: kỹ năng, trình độ chuyên môn, cố gắng, điều kiện làm việc… nhằm mục đích xác định nấc thang lương Như đánh giá công việc đề cập đến nghề nghiệp không đề cập đến người giữ chức vụ, nghề nghiệp Đánh giá công việc thủ tục có tính cách hệ thống nhằm đo lường giá trị tầm quan trọng công việc dựa nhiều yếu nhằm loại bỏ bất bình đẳng quan cấu lương bổng bất hợp lý Nói cách chi tiết hơn, đánh giá công việc nhằm mục tiêu sau đây: - Xác định cấu trúc công việc quan - Mang lại bình đẳng trật tự mối tương quan công việc - Triển khai thứ bậc giá trị công việc sử dụng thiết kế cấu lương bổng - Đạt trí cấp quản trị nhân viên liên quan đến công việc Để việc đánh giá xác hơn, tiến trình nên Ban điều khiển, đánh giá nhận xét, phán đoán có tính cách tập thể bao gồm cá nhân có trình độ người Các quản đốc nhân viên kiểm soát nên tham gia vào qua trình đánh giá công việc thuộc phận Đôi cần có công đoàn tham gia vào việc đánh giá, nên giải thích cho công nhân biết lợi ích công trình đánh giá công việc họ tin tưởng Để đánh giá, đo lường công việc cần phải lựa chọn yếu tố diện cho công việc, yếu tố kỹ năng, sức cố gắng, trách nhiệm điều kiện làm việc Từ yếu tố nhà phân tích đối chiếu với tất công việc khác Từ bảng mô tả công việc số điểm cụ thể, nhà quản trị phân loại thang điểm theo thứ hạng b Thiết lập mức lương công ty: Sau thiết lập bảng thứ hạng thứ bậc công việc, nhà quản trị tiến hành xếp mức lương công ty Muốn có mức lương hợp lý, tạo đứng công ty thương trường, công ty cần phải tiến hành khảo sát lương thịnh hành khu vực, đặc biệt nghiên cứu mức lương công ty ngành Sau công ty đối chiếu với thực trạng xem nên áp dụng mức lương cao hơn, hay thấp thị trường, để từ công ty ấn định thang lương hợp lý theo chiên lược cạnh tranh thị trường Như công ty tiến hành ba bước sau: - Khảo sát lương bổng: Công ty cần tiến hành khảo sát mức lương thịnh hành khu vực Dữ kiện mức lương hành khu vực cần phải dựa sở thống theo tỷ lệ công lao động, dù trả lương theo sản phẩm cuối tính theo công lao động - Tham khảo điều chỉnh theo mức lương thịnh hành: Sau khảo sát mức lương công ty khác, công ty định xem nên áp dụng mức lương bằng, hay thấp mức lương thịnh hành khu vực - Chuyển thành mức lương mới: Sau khảo sát mức lương thịnh hành khu vực công ty khác sau công ty nghiên cứu nên điều chỉnh chiến lược lương công ty theo hướng nào, Công ty cần phải chuyển mức lương cũ sang bảng lương Bảng lương cho thấy công việc trả thấp công việc trả cao Công việc bị trả thấp nên điều chỉnh áp dụng Mặc dầu mức lương trả cho công việc xem cao giảm được, tỷ lệ công việc nên áp dụng công nhân tuyển dụng thuyên chuyển công việc c Ấn định loại phụ cấp: Đối với loại phụ cấp, thường công ty áp dụng cách khác nhau, tuỳ theo chiến lược cạnh tranh công ty.Nhà quản trị nên đề sách trả tiền phụ cấp rõ ràng thực tế Các loại phụ cấp rõ rệt tiền làm việc thêm giờ, phụ cấp lại, thưởng suất, thưởng chuyên cần, thưởng cuối năm… d Trả lương kích thích lao động: Khi mức sản xuất tiêu chuẩn hoá số lượng đầu đo lường đơn vị rõ ràng, nhà quản trị nên áp dụng phương pháp trả lương kích thích lao động Trước hết nhà quản trị nên định áp dụng kế hoạch kích thích tới mức nào; sau cần phải lựa chọn lập kế hoạch trả lương kích thích lao động cách thích hợp dựa kết phân tích cẩn thận điều kiện sản xuấto công việc tiến hành tốt đẹp, kế hoạch cần phải phù hợp với công việc đơn giản để dễ tính toán dễ quản trị; kế hoạch phải khuyến khích mặt tài cách hiệu phải có mức lương đảm bảo, ổn định, không tăng hay hạ tiêu chuẩn Cần phải thiết lập mức thang lương kích thích công việc khác nhau, để tạo nên mức chênh lệch lương tiền phụ cấp so sánh với công việc trả tuý theo e Duy trì quản trị hệ thống lương bổng: Khi thiết lập hệ thống tiền lương, phải văn phòng quản trị tiền lương trì Mặc dù cấu tiền lương thay đổi, điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện mới, hệ thống tiền lương không thay đổi - áp dụng bảng lương: Mức xếp lại thang lương áp dụng trường hợp sau đây: Khi tuyển công nhân, công nhân chuyển công việc hay thuyên chuyển sang phận khác, chuyển từ ca sang ca khác, Khi đề bạt tăng mức lương thành tích hay dựa sở tự động tăng lương… - Phương pháp cập nhật hoá cấu lương: Những thay đổi duyệt xét lại cấu, phát triển đại hoá sở vật chất nhà máy chắn thay đổi bỏ công việc cũ lập công việc Trong trường hợp công ty cần số lao động có kỹ thị trường lao động, công nhân đòi hỏi mức lương cao mức họ Trong trường hợp đó, nhà quản trị xắp xếp mức lương đặc biệt để tuyển mộ giữ chân họ làm việc với công ty g Điều chỉnh mức lương theo định kỳ: Chúng ta điều chỉnh cấu lương bổng theo hay nhiều hình thức sau đây: Tăng giảm tỷ lệ tiền lương theo tỷ lệ phần trăm hay khoản tiền rõ ràng; thay đổi tiền phụ cấp; thay đổi làm việc tuần; nới rộng thu hẹp tiêu chuẩn thời gian sản phẩm, ảnh hưởng tới tiền thưởng chương trình trả lương kích thích lao động Các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến lương bổng, đòi hỏi công ty điều chỉnh là: Những thay đổi mức lương thịnh hành xã hội, thay đổi chi phí sinh hoạt công nhân, thay đổi khả chi trả lương công ty, ảnh hưởng mức sinh lời công ty - Điều chỉnh theo mức lương thịnh hành: Khi mức lương thịnh hành khu vực gia tăng mà công ty giữ không đổi, công ty khó mà tuyển mộ lực lượng có tay nghề, khó mà trì hiệu lao động tinh thần công nhân viê - Điều chỉnh theo chi phí sinh hoạt: Lạm phát giảm phát thường làm phá vỡ mức lương công ty Để trì mức lợi tức công nhân nhà quản trị nói chung thường chấp nhận nguyên tắc điều chỉnh lương theo mức gia tăng chi phí sinh hoạt để trì hiệu lao động tinh thần nhân viên Tại số công ty nhà quản trị thường điều chỉnh lương hình thức “ trợ cấp chi phí sinh hoạt” không điều chỉnh lương , sau nàygiá giảm, họ dễ dàng tạm ngưng cách uyển chuyển - Điều chỉnh khả chi trả công ty: Trong trường kỳ, giới hạn đỉnh mức lương khả chi trả công ty xác định, nghĩa mức lợi tức công ty mức biên tế lợi nhuận bình thường Thường khả chi trả nhiều công ty xí nghiệp lên hay xuống nhiều giống nhau, nên mức lương thường theo hướng Tuy nhiên công ty có khả thu nhập khá, thường trì sách lương cao nhiều lý do: công ty muốn giữ cho tinh thần công nhân viên lên cao nâng cao suất lao động Những công ty sát giới hạn, thường bị áp lực khả chi trả mức lương tối thiểu cần thiết để tuyển dụng công nhân có tay nghề trì lực lượng lao động có hiệu 2.Phân tích thực trạng thù lao lao động Công ty cổ phần may Đáp Cầu: 2.1 Giới thiệu khái quát công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN MAY ĐÁP CẦU DAPCAU GARMENT JOINT – STOCK COMPANY - Địa chỉ: Khu - phường Thị Cầu Thành phố Bắc Ninh DAGARCO - Tel: (0241) 3821.290 - 3821.603- 3827.063 Fax: (84-241).3821.745- 3826.825 - E-mail: dagarco@hn.vnn.vn - Website: www.dagarco.com.vn Tổng giám đốc Lương Văn Thư Công ty cổ phần may Đáp Cầu (DAGARCO) thành lập ngày 02 tháng 02 năm 1967, đơn vị thành viên Tập đoàn Dệt may Việt Nam (Vinatex), chuyên sản xuất kinh doanh hàng mặc loại Qua 43 năm xây dựng trưởng thành, Công ty cổ phần may Đáp Cầu tự hào doanh nghiệp tiêu biểu ngành Dệt may Việt Nam - Các mốc quan trọng trình phát triển: + Tháng 5/1966: Thành lập Ban kiến thiết chuẩn bị sản xuất xí nghiệp X200 + Tháng 2/1967: Thành lập xí nghiệp may X2 + Tháng 8/1978: Đổi tên thành xí nghiệp may Đáp Cầu + Tháng 1/1994: Chuyển thành Công ty may Đáp Cầu + Tháng 10/2004: Chuyển thành Công ty cổ phần may Đáp Cầu * Chức nhiệm vụ chủ yếu Công ty Các lĩnh vực kinh doanh - Sản xuất kinh doanh xuất nhập hàng may mặc - Xuất nhập nguyên phụ liệu, máy móc thiết bị phục vụ cho sản xuất Công ty - Kinh doanh hàng nội địa, hàng may mặc sản phẩm tiêu dùng phục vụ sản xuất kinh doanh dịch vụ thương mại công ty Năng lực sản xuất - Với đội ngũ 2.000 cán bộ, công nhân viên có trình độ chuyên môn cao, trang thiết bị tiên tiến, nhà xưởng đại - Sản lượng (sơ mi quy chuẩn): 10 triệu sản phẩm doanh thu 500 tỷ đồng /năm - Sản phẩm chủ yếu: áo Jacket, quần âu, váy đồng phục, váy xuất chủ yếu vào thị trường Mỹ, nước EU, Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan… Thành tích đạt Công ty không ngừng đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đổi dây chuyền công nghệ, đầu tư cải thiện môi trường làm việc, nâng cao chất lượng sản phẩm….từ Công ty nhận nhiều phần thưởng cao quý như: - Huân chương Độc lập hạng Ba năm 2006; Huân chương Lao động hạng Nhất năm 2000; Huân chương Lao động hạng Nhì năm 1996; Huân chương Lao động hạng Ba năm 1987; Huân chương Chiến công hạng Ba năm 1997 - Chứng tiêu chuẩn chất lượng quốc tế ISO 9001-2000, tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội SA8000-2008, cầu vàng, huy chương vàng 2004, cúp sen vàng, giải siêu cúp vàng thương hiệu mạnh phát triển bền vững, giải cúp vàng thương hiệu nhãn hiệu 2005 - Chứng nhận doanh nghiệp xuất uy tín năm 2007, cúp vàng tốp 100 thương hiệu Việt hội nhập WTO năm 2008, bình chọn doanh nghiệp thực trách nhiệm xã hội tốt năm 2009, Bằng khen Doanh nghiệp tiêu biểu ngành Dệt May năm 2008, đạt cúp “ Thương hiệu Kinh tế đối ngoại hàng đầu Việt Nam” năm 2009, Doanh nghiệp hội nhập Phát triển năm 2009, Sản phẩm Áo Jacket Công ty đề cử Top 100 sản phẩm ưu tú hội nhập WTO lần thứ 6-2010 Chiến lược phát triển Nhận thức tiềm từ thị trường, lợi thế, uy tín công ty khách hàng, Công ty chủ động sẵn sàng chớp hội hợp tác phát triển Năm 2010, Công ty cổ phần may Đáp Cầu tâm thực đồng giải pháp nhằm đưa Công ty ngày phát triển theo chiều rộng chiều sâu thời kỳ hội nhập, hội nhập sâu kinh tế giới - Mục tiêu giải pháp thực hiện: + Tập trung đầu tư phát triển theo chiều sâu, nâng cao lực cạnh tranh, nâng cao suất lao động + Với khách hàng: Mục tiêu giữ khách hàng truyền thống; đồng thời không ngừng phát triển mở rộng, tăng thêm khách hàng Công ty áp dụng sách kiểm soát chất lượng sản phẩm nghiêm ngặt theo quy trình ISO 9001 -2000 cam kết đáp ứng tối đa yêu cầu khách hàng Công ty xác định: “Niềm tin khách hàng tạo nên thành công cho Công ty” + Đầu tư tuyển dụng, xây dựng đội ngũ nhân viên thiết kế, marketing nhân viên PR (quan hệ công chúng, quảng bá thương hiệu) + Tập trung khả nguồn lực để mở rộng thị trường nội địa: từ khâu nghiên cứu, phát triển, tổ chức sản xuất, tổ chức hệ thống kênh phân phối dịch vụ sau bán hàng cách tốt với tạo mối quan hệ gần gũi, thân thiện với khách hàng + Tiếp tục hoàn thiện mô hình tổ chức, không ngừng đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, hoàn thiện sách lương phúc lợi cho cán bộ, công nhânviên, không ngừng nghiên cứu, cải thiện, đổi sản xuất (Kaizent) + Liên tục trì, cải tiến hệ thống nâng cao tính chuyên nghiệp tất công đoạn sản xuất kinh doanh, đảm bảo tuân thủ đáp ứng tốt yêu cầu ngày cao khách hàng chất lượng sách xã hội Không ngừng cải thiện điều kiện môi trường làm việc, an toàn cho người lao động + Xây dựng văn hoá công ty để phát triển cách bền vững: Không ngừng trì phong cách làm việc công nghiệp, đào tạo cán quản lý theo mô hình chuyên sâu, dùng tâm lý quản lý, dùng sức mạnh mềm quản lý để tạo mối quan hệ tốt người lao động, thực trật tự - kỷ cương, văn minh lịch sự, hiếu khách mang đậm sắc quê hương văn hiến Kinh Bắc; tạo cho người lao động yên tâm gắn bó với Công ty 2.2 Khái quát lương bổng đãi ngộ công ty: Lương bổng đãi ngộ công ty công ty cổ phần may Đáp Cầu bao gồm phần: phần lương bổng đãi ngộ mặt tài mặt phi tài Lương bổng mặt Tài gồm có: tài trực tiếp tài gián tiếp Tài trực tiếp bao gồm lương sản phẩm, tiền thưởng Tài gián tiếp bao gồm chế độ như: BHXH, Y tế, BHTN, BHTN thân thể, loại phúc lợi khác công ty Lương bổng mặt phi tài thân công việc môi trường làm việc Bản thân công việc mang lại cho nhân viên, nhân viên có giao trách nhiệm gắn vối kết công việc rõ ràng, công nhân có hội cấp nhận biết thành tích qua kết đánh giá thường kỳ, qua giúp cho người lao động có cảm giác vui hoàn thành công việc Đặc biệt may Đáp Cầu hội thăng tiến đến với có lực cố gắng vươn lên Môi trường làm việc sách hợp lý, đồng nghiệp sẵn giúp đỡ thành viên khác gia đình có công việc…, điều kiện làm việc thoải mái, chia xẻ công việc Chương trình lương bổng đãi ngộ tính toán đến yếu tố công Công bên nghĩa lương bổng đãi ngộ công ty so sánh so với đơn vị khác May Hà Bắc, may Việt Hàn….thì công ty lương đảm bảo có tính vượt trội.Công nội công ty nghĩa lương bổng cônng ty áp dụng sở phân tích công việc tạo công nội công ty, không phân biệt tuổi tác, giới tính chủng tộc, quen biết, họ hàng * phân tích khái quát cấu lương sản phẩm theo doanh thu CM sau: (Đơn vị tính: Triệu đồng) Năm 2009 Số TT Cơ cấu khoản mục Doanh thu Quĩ tiền lương Năm 2010 Tỷ lệ Doanh Tỷ lệ Doanh thu % / DT thu CM % / DT CM 100 99.200 100 129.200 67.184 52 51.550 52 8,5 8.395 10,3 13.296 3,4 3.324 6,1 5.000 Tăng so với 2009 (%) 30,2 Các khoản năm Tiền nóng, Nước mát, chi 3.1 thêm giờ, hỗ trợ lại, thưởng suất, thưởng TH nội quy, Thưởng A, B, C 3.2 Học, họp, lễ, phép, ngày lễ, bú, thai tháng, ngày nghỉ chế độ, mừng tuổi, SN, 8/3, 30/4, 1/5,2/9, tết 58,4 dương lịch… 3.3 Tết âm lịch 4,4 4.500 4,64 6.000 3.4 Thưởng CBQL 1,5 1.500 1,6 2.009 3.5 Tổng lương SP 34,5 34.200 29,4 38.000 Lao động BQ tính lương LĐ 1.970 LĐ 1.880 Thu nhập BQ 2,179 2,850 33,3 11,2 30,8 2.3 Tiến trình thiết lập quản trị hệ thống lương bổng Hiện nay, Công ty cổ phần may Đáp Cầu thiết lập hệ thống trả lương 100% theo sản phẩm hay gọi lương kích thích Còn hệ thống thang bảng lương áp dụng theo thang bảng lương nhà nước theo Nghị định 205/CP Chính phủ dùng để đóng BHXH, BHYT, BHTN để toán tiền ốm, Thai sản phép, ngày nghỉ lễ… công ty thiết lập hệ thống trả lương theo sản phẩm hay theo doanh thu sở phân tích, xem xét lương bổng thị trường doanh nghiệp ngành áp dụng, kể doanh nghiệp khác thuộc vùng lân cận, chi phí sinh hoạt, kinh tế… phân tích môi trường bên như: cấu tổ chức, định biên lao động phòng ban, đồng thời có hệ số phụ câp thêm cho công việc có xử dụng trình độ ngoại ngữ, khả chi trả… Đặc biệt phân tích công việc, đánh giá hoàn thành công việc, kinh nghiệm thân nhân viên… để từ xây dựng hệ thống thang lương cho toàn hệ thống Sơ lược cấu hệ số cấp bậc công việc khoảng cách chức danh sau: - Công nhân may trực tiếp hệ số BQ là: 1,0 - Tổ phó tổ may hệ số 1,6 - Tổ trưởng tổ may hệ số: 1,8 - Tổ trưởng tổ kỹ thuật hệ số: 2,0 - Nhân viên nghiệp vụ hệ số BQ là: 1,5 đến 1,7 - Giám đốc XN may, trưởng phòng loại hệ số: 4,0 - Phó Giám đốc XN may, phó phòng loại hệ số: 3,0 - Trưởng phòng loại hệ số: 3,5 - Phó phòng loại hệ số: 2,5 - Phó tổng giám đốc: 6,5 - Tổng giám đốc: 7,5 - Chủ tịch HĐQT: 8,5 Hệ thống áp dụng chung toàn công ty, bên cạnh hàng năm, tuỳ theo tình hình thực tế thị trường công ty điều chỉnh cho phù hợp, nhằm mục đính không ngừng tạo động lực nâng cao xuất lao động người lao động yên tâm cống hiến cho công ty Từ năm 2007 trở trước, tiền lương may Đáp Cầu chi trả đến xí nghiệp sản xuất gồm có: tổ QT xí nghiệp, tổ cắt, tổ kỹ thuật, tổ hoàn thiện, tổ may xí nghiệp giống Nhưng cấu tổ chức bố trí tổ QT, cắt, kỹ thuật, hoàn thiện xí nghiệp không đồng giống nhau, nguyên nhân chế xin cho; Chính mã hàng sản xuất xí nghiệp khác đơn giá tiền lương tổ may không giống Có tượng xí nghiệp bố trí tổ phục vụ gọn gàng đơn giá tiền lương công nhân may cao, xí nghiệp bố trí tổ phục vụ cồng kềnh ngược lại Từ nguyên nhân từ tháng 1/2008 đến công ty thực mức khoán lương sản phẩm theo doanh thu ( doanh thu hiểu sản phẩm hoàn thiện) điều khắc phục tình trạng đồng thời khuyến khích mạnh mẽ tổ bố trí cách tinh gọn để có tiền lương cao mức lương khoán, mặt khác giúp cho việc ước tính lương cá nhân, nơi, chỗ thời điểm tháng đơn giản mà không cần phải hỏi chuyên môn tiền lương Chính tiền lương thực đòn bẩy kinh tế rõ rệt Trên sở phân tích công việc, cấu bố trí lao động bình quân xí nghiệp, tiền lương sản phẩm thực tế khoán cho phận cụ thể sau: * Đối với xí nghiệp trực tiếp sản xuất: Đơn giá tiền Số TT Bộ phận lượng / Tổng lương hưởng USD qui đổi ( VND) Ghi ( VND) (1) (2) (4) (5 )=( 4) * (Doanh thu) Các tổ phục vụ gồm có: Tổ QT, cắt, kỹ 782,31 782,31 * Doanh thu đơn vị 166,4 * Doanh thu đơn vị thuật, hoàn thành… Nhóm IE 166,4 CN may 3.921,93 Tổ trưởng +Thâu Hoá Tổng cộng 3.921,93 * Doanh thu Tổ SX 353,6 353,6 * Doanh thu Tổ SX 5.224, 24 * Đối với đơn vị phòng ban, phân xưởng phục vụ sản xuất: Đơn giá tiền Số Đơn vị TT lượng / Tổng lương hưởng Ghi USD qui đổi ( VND) ( VND) (1) (2) Phòng Hành Bảo vệ 114,58 114,58* Doanh thu C Ty Phòng TCKT + Phó TGĐ 51,47 51,47* Doanh thu C Ty Phòng KHVT 98,011 98,011* Doanh thu C.Ty Phòng Thị trường 94,13 94,13* Doanh thu C.Ty Phòng kỹ thuật + TGĐ 142,2 142,2* Doanh thu C.Ty Phòng KCS 112,94 112,94* Doanh thu C.Ty Phòng Đào tạo+ trường mầm non 8.1- Phòng TCLĐ+ Chủ tịch HĐQT (3) 38,076 59,23 (4) = (3) * Doanh thu 38,076* Doanh thu C.Ty 59,23* Doanh thu C.Ty 8.2- Trạm Y Tế 19,27 19,27* Doanh thu C.Ty 8.3- Ban IE 19,04 19,04* Doanh thu C.Ty Phân xưởng điện 102,95 Tổng cộng 851,897 102,95* Doanh thu C.Ty Có thể nói trước chưa áp dụng vào mức khoán trên, đơn vị, phận phục vụ thấy vất vả họ lại xin thêm lao động mà vất vả có tính thời điểm, lương ăn lạm vào người lao động trực tiếp Khi áp dụng mức khoán khuyến khích phận phòng ban, đơn vị phục vụ tinh giảm biên chế lúc phận nhìn rõ có lợi mặt thu nhập khoán quỹ lương theo doanh thu, đồng thời CBCNV nơi chỗ nhận biết muốn có thu nhập cao giải pháp phải tìm giải pháp để tăng doanh thu Phương pháp phân phối hay tính lương cho công nhân may trực tiếp: Từ sở mức khoán trên, dễ dàng tính quỹ lương thực tháng tổ may, phân phối cho người lao động theo thời gian chế tạo sản phẩm mã hàng Còn tổ phục vụ chia hệ số từ kết phân tích đánh giá công việc 2.4 Đánh giá công việc thưởng kích thích nâng cao suất lao động Song song với yếu tố ảnh hưởng đến lương bổng đãi ngộ cho nhân viên như: Thị trường lao động, thân nhân viên, môi trường công ty thân công việc yếu tố có tính định cao đến sách lương bổng đãi ngộ Bên cạnh mức khoán lương theo theo doanh thu trình bày công ty áp dụng mạnh mẽ phương án thưởng khuyến khích cho người lao động thông qua kết đánh giá hàng tháng khái quát sau: - Người lao động trực tiếp thưởng từ 30% đến 35% tiền lương sản phẩm cá nhân phần thưởng phần thưởng thực suất, chất lượng sản phẩm thực nội quy lao động Kết đánh giá ban TT 08 công ty đánh giá, Ban gồm có cán Phòng tổ chức lao động, Ban Bảo vệ, phân xưởng điện, CBQL trực tiếp - Người lao động gián tiếp thưởng sở kết đánh giá phân loại A, B, C hàng tháng CBQL trực dõi đánh giá Mức thưởng tương ứng là: loại A: 20% , loại B là: 15%, loại C : 10%., loại D không xét thưởng Ngoài chế độ công ty chi trợ tiền lại phụ cấp tiền nhà ngày công 5.000 đồng / ngày, tiền ăn ca, tiền làm thêm giờ, tiền nóng, chế độ khác phân tích cấu trả lương theo doanh thu CM 2.5 Điều chỉnh mức lương theo định kỳ: Điều chỉnh theo mức thay đổi Nhà nước: Khi mức lương tối thiểu chung thay đổi công ty may Đáp cầu thay đổi để đảm bảo quyền lợi cho người lao động mức đóng bảo hiểm, chế độ nghỉ lễ tết, phép năm… Điều chỉnh theo mức lạm phát: Phải nói từ ngày đầu năm 2010, trước diễn biến lạm phát, tình hình biến động lao động, ban tư vấn tiền lương với lãnh đạo công ty có bước đột phá điều chỉnh nhằm nâng cao thu nhập cho người lao động giúp cho người lao động yên tâm công tác, hăng hái làm việc nâng cao suất lao động Cụ thể công ty lựa chọn giải pháp nâng cao mức thưởng theo suất lao động, thực nội quy lao động chất lượng công việc từ mức thưởng 18% năm 2009 lên 30% năm 2010, hỗ trợ tiền lại 5000đ/người/ ngày mà từ trước tới chưa có Kết mang lại cuối năm tinh thần làm việc nhân viên tăng cao, số người bỏ việc giảm, suất lao động tăng 30% ( bao gồm yếu tố giá); thu nhập người lao động tăng 31% so với năm 2009; lợi nhuận đạt 8,5 tỷ tăng 13,4% so với năm 2009 Tiếp đến tháng 11/2010, xuất phát từ nhận định Lãnh đạo công ty diễn biến giá trước sau tết nguyên đán sảy ra, Ban lãnh đạo công ty định linh hoạt mềm dẻo cụ thể hỗ trợ cho người lao động sau: - Tháng 12/2010 hỗ trợ 5% tiền lương cá nhân - Tháng 1/2011 hỗ trợ 10% tiền lương cá nhân - Tháng 2/2011 hỗ trợ 15% tiền lương cá nhân Những hạn chế thù lao lao động công ty may Đáp cầu đề xuất hướng giải quyết: Trên sở lý thuyết nghiên cứu qua môn quản trị nhân sự, với thực trạng thù lao lao động công ty CP may Đáp Cầu áp dụng Còn nhiều sách linh hoạt khác mà công ty áp dụng điều kiện thời gian nghiên cứu có hạn nên Em chưa đưa hết vào ưu điểm phân tích trên, thiết nghĩ công ty nên khắc phục số hạn chế giải pháp sau: - Một là: Hiện lao động ngành may tồn xu hướng biến động lao động lớn Chính để hạn chế vấn đề này, công ty nên đưa tiêu chí thâm niên công tác công ty để trả vào lương, có hình thức thù lao gián tiếp để sau người lao động hưu lĩnh Ví dụ hình thức khuyến khích năm công tác công ty nghỉ hưu ½ tháng lương, tham gia bảo hiểm nhân thọ cho người lao động Mức áp dụng tuỳ theo vào khả chi trả công ty áp dụng theo chức danh mà người lao động phấn đấu đạt trình công tác cống hiến họ cho công ty, từ giúp cho người lao động gắn bó với công ty - Hai là: Khoảng cách giãn bậc người lao động trực tiếp với cán quản lý cao công ty thấp so với đơn vị khác Điều dẫn đến công ty bị chảy máu chất xám đội ngũ cán quản lý Chính công ty cần phải cải thiện điêu để phù hợp với tình hình chung so với doanh nghiệp ngành khu vực - Ba là: Bảng đánh giá phân tích công việc đánh giá thời điểm từ đầu năm, tiền lương đưa hệ số cứng để làm tiêu chí phân phối tiền lương sau tạo thành động lực kìm hãm nhân viên, họ làm tốt hay không hưởng đủ hệ số định Chính hoàn hảo để áp dụng cách cứng nhắc, trình sản xuất có nhiều diễn biến thay đổi nhân viên như: cố gắng, tinh thần phối hợp làm việc nhóm, chất lượng công việc… Để linh hoạt chủ động theo kết đánh giá hàng tháng (đặc biệt đánh giá Cán quản lý trực tiếp); Vậy nên Công ty đưa hệ số cho phòng mức khoán chung, chi tiết đến nhân viên nên trao quyền cho thủ trưởng đơn vị đánh giá hàng tháng để trả thù lao lao động sở mức khoán chung hướng dẫn đánh giá chấm điểm theo tiêu chí phòng tổ chức lao động Có tạo tính chủ động , linh hoạt cho nhân viên làm việc Khi người lao động hiểu thân họ phải cố gắng với có kết công việc tốt, thu nhập cao ngược lại - Bốn là: Công ty nên áp dụng sách, chế độ thù lao lao động cho nhân viên giỏi thông qua việc đánh giá công việc, để nhóm nhân viên yên tâm gắn bó lâu dài với công ty Tài liệu tham khảo: - Giáo trình Quản trị nhân – Chương trình đào tạo thạc sỹ Quản trị kinh doanh quốc tế - Giáo trình giảng dạy Quản trị nhân sự, với thực trạng thù lao lao động Công ty CP may Đáp Cầu  ... dụng công nhân có tay nghề trì lực lượng lao động có hiệu 2.Phân tích thực trạng thù lao lao động Công ty cổ phần may Đáp Cầu: 2.1 Giới thiệu khái quát công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN MAY ĐÁP CẦU DAPCAU... Những hạn chế thù lao lao động công ty may Đáp cầu đề xuất hướng giải quyết: Trên sở lý thuyết nghiên cứu qua môn quản trị nhân sự, với thực trạng thù lao lao động công ty CP may Đáp Cầu áp dụng... may X2 + Tháng 8/1978: Đổi tên thành xí nghiệp may Đáp Cầu + Tháng 1/1994: Chuyển thành Công ty may Đáp Cầu + Tháng 10/2004: Chuyển thành Công ty cổ phần may Đáp Cầu * Chức nhiệm vụ chủ yếu Công