Yêu cầu: Hãy phân tích thực trạng hoạt động “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực” tổ chức mà anh chị làm việc Trên sở đó, nêu hạn chế đề xuất giải pháp khắc phục Bài làm: “Quản trị nguồn nhân lực yếu tố đầu vào cần thiết nhằm tăng hiệu kinh doanh nhân lực tài sản cố định doanh nghiệp” (Cakar Bititci 2001) Quan điểm phát triển thành xu tất yếu nghành dịch vụ, nghành sản xuất, tổ chức phi lợi nhuận quan hành chính, mà nhà quản lý, nhà lãnh đạo hiểu rõ tầm quan trọng Đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoạt động Quản trị nguồn nhân lực, thể niềm tin vào người làm việc cống hiến cho tổ chức, đồng thời nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Ở Việt Nam giai đoạn nay, đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp coi vấn đề nóng bỏng doanh nghiệp để tận dụng hội phát triển, Công Ty YOKOGAWA Việt Nam không nằm danh sách doanh nghiệp Công ty TNHH Yokgoawa Việt Nam công ty thành lập, có trụ sở Hà nội chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh Vũng Tàu Ngành nghề kinh doanh công ty cung cấp dịch vụ thiết bị sản phẩm tự động hóa cho doanh nghiệp nước cung cấp nhân lực trình độ cao cho công ty nước Với đặc thù sản phẩm, thiết bị đòi hỏi yêu cầu kỹ thuât tiên tiến, lắp ráp sử dụng lĩnh vực công nghệ cao dự án Nhà máy nhiệt điện Phả Lại, dự án dầu khí PCVL, nhà máy điện Cà Mau, hay dây chuyền sản xuất,…nên để tư vấn, lắp đặt, bảo hành,… người làm công tác bán hàng, đặt hàng, nhân viên lắp đặt, sửa chữa, bảo hành, đặc biệt nhân viên quản lý, yêu cầu trình độ hiểu biết cao lĩnh vực tự động hóa Hơn nữa, để cung cấp nguồn nhân lực cho công ty nước tự động hóa, kỹ sư làm việc công ty phải đạt đến trình độ định chuyên môn Chính đặc điểm ngành nghề kinh doanh nên quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng hoạt động tổ chức công ty, vấn đề đào tạo phát triển không nhân viên kỹ sư mà đào tạo phát triển nhân viên quản lý cấp trung cấp cao đặt lên hàng đầu Đào tạo phát triển nỗ lực liên tục nhằm nâng cao lực nhân viên, kết công việc hiệu hoạt động công ty cải thiện Đào tạo cung cấp thêm kiến thức cho họ để làm tốt công việc phát triển trình rèn luyện kiến thức kỹ để làm tốt công việc tương lai với mục tiêu lâu dài Chiến lược đào tào phát triển nhân lực, đặc biệt kỹ sư, nhân viên bán hàng, kỹ thuật dịch vụ công ty Yokogawa xây dựng xem xét hàng năm với bước mục tiêu rõ ràng: Xác định nhu cầu cụ thể, phương pháp, nội dung đào tạo đánh giá đào tạo phát triển Để đánh giá nhu cầu đào tạo phát triển thông thường có lý sau: tìm hiểu luật pháp, thiếu kỹ bản, thực nhiệm vụ kém, công nghệ mới, đòi hỏi khách hàng, sản phẩm mới, nâng cao tiêu chuẩn thực hiện, công việc hay hỗ trợ hoạt động kinh doanh Các lý đào tạo đặt bối cảnh phân tích tổ chức, phân tích nhiệm vụ phân tích người để kết luận định người cần đào tạo, đào tạo gì, tần số đào tạo, thuê hay tự làm đào tạo qua hình thức tuyển lựa thiết kế lại công việc Tại công ty Yokogawa nay, tùy thuộc vào phận chuyên môn khác với lý khác có định đào tạo khác Đối với nguồn nhân lực làm dịch vụ bán hàng nguồn thu nhập công ty, sinh viên tốt nghiệp loại giỏi trường khối kỹ thuật với chuyên ngành tự động hóa, sau trình tuyển chọn gắt gao tùy thuộc vào trình độ kinh nghiệm, yêu cầu công việc, họ đào tạo giới thiệu sản phẩm, cách thức làm việc cung cấp nhân lực cho công ty nước kỹ sửa chữa, bảo hành có,… Khi có phát minh hay giới thiệu sản phẩm tự động hóa mới, trưởng phận đề cử số người đào tạo, sau truyền đạt lại kiến thức thu cho người lại Đối với phận hành phòng nhân hay tài kế toán, có thông báo thay đổi luật, sách, nhân viên có hội tìm hiểu, thực tập học hỏi Phương pháp đào tạo phát triển công ty có hai hình thức: Đào tạo nội quan đào tạo bên Với phương pháp đào tạo phát triển nội quan, nhân viên công ty Yokogawa có chương trình sở làm việc chương trình sở giảng dậy Các chương trình đào tạo phát triển sở làm việc thường biểu hình thức tổ chức lớp học, đào tạo qua mạng, máy tính, cố vấn huấn luyện, cách trưởng phận người có kinh nghiệm lâu năm công ty truyền đạt buổi họp, buổi thảo luận nhân viên vừa làm vừa hỏi Hình thức đào tạo vừa giúp nhân viên có kiến thức, vừa giúp họ làm quen, gia nhập với môi trường công ty Yokogawa nơi hội tụ nhiều nhân viên cấp trung, có kinh nghiệm làm việc công ty lớn khác Lilama, Messer,… nên thường tự trao đổi kinh nghiệm làm việc lẫn Bên cạnh đó, công ty thường xuyên gửi kỹ sư sang bên công ty mẹ nước (Singapre) để học hỏi Họ nguồn thu nhập quan, với hai tháng đầu chi phí đào tạo, thời gian làm việc lại tính doanh thu công ty Hình thức đào tạo không giúp cho nhân viên nâng cao lực, có hội làm việc với nhiều dự án khác nước ngoài, từ công ty hưởng lợi nhuận từ kết họ Thực tế qua năm hoạt động, nhân viên đào tạo làm việc bên Sing phát huy tham gia dự án Hàn Quốc, Thái Lan, Mông Cổ,…, nơi cần nhân lực, mang lại khỏan thu nhập đáng kể cho công ty Đối với phận bán hàng, dịch vụ bảo hành, sữa chữa, họ có hội tham gia buổi giới thiệu sản phẩm hướng dẫn vận hành lắp đặt công ty mẹ để bán hàng Việt Nam Tóm lại, dạng đào tạo biểu hình thức đào tạo kỹ năng, đào tạo đa chức năng, đào tạo làm việc theo nhóm, đội, đào tạo làm việc với đa dạng, …Những nội dung đào tạo bước đệm phát triển cho nhân viên tự học hỏi áp dụng nâng cao khả thân Sau đào tạo, việc đánh giá trình đào tạo định hướng phát triển chiến lược giúp thân người học người quản lý nhìn mục tiêu phía trước Đánh giá trình đào tạo thể ý kiến nhân viên Ý kiến phản hồi quan trọng, thể mức độ hiểu biết lĩnh hội thân nhân viên Tại công ty, sau đào tạo, trưởng phận sẵn lòng nghe ý kiến phản hồi câu hỏi nhân viên đặt Qua nhà lãnh đạo đánh giá mức độ tiếp thu định hướng hành vi người đào tạo Song song với việc đào tạo, công ty hỗ trợ nhân viên áp dụng kiến thức học tạo điều kiện thuận lợi cho họ phát huy hết khả Yokogawa môi trường hỏi học, nhân viên có hội chia xẻ thông tin Họ có định hướng rõ ràng công việc cung cấp trải nghiệm phù hợp Các nhà quản lý công ty nhiều hình thức khác tạo mối quan hệ cho người học suy nghĩ mối liên hệ kinh nghiệm trải qua với việc học tập Trong công ty, văn hóa “trừng phạt” Vì lĩnh vực tự động hóa lĩnh vực khó, yêu cầu luôn phải sáng tạo công việc, nên lỗi lầm mắc phải lại kinh nghiệm cho nhân viên Nhân viên đền đáp nỗ lực học tập đóng góp cho công ty Sau trình đào tạo tự phát triển nhân viên, nhiều người giao công việc tầm cao, có hội thăng tiến tiền công thù lao tài cao Công ty đưa chương trình định hướng, định hướng kinh doanh, định hướng làm việc, giúp giảm lo lắng băn khoăn người lao động Chính môi trường làm việc động, cởi mở với trọng phát triển văn hóa doanh nghiệp làm người lao động công ty cố gắng Có thể nói công ty hướng việc phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên số hạn chế mà công ty khắc phục bổ sung để hoàn thiện trình đào tạo phát triển cho nhân viên Phương pháp đào tạo phát triển công ty thiên nhiều phương pháp truyền thống, mà số phưong pháp đại nghiên cứu tình huống, đóng vai hay đào tạo bên cách đưa người lao động thoát khỏi áp lực công việc đào tạo, trò chơi kinh doanh, có ý nghĩa phù hợp với mô hình hoạt động công ty Nghiên cứu tình phương pháp đào tạo mà người học đưa tình đưa định dựa tình Hiện nay, công ty tập trung đào tạo vấn đề chắn phát sinh tương lai, để nhân viên làm đối mặt với thực tế Tuy nhiên, đặt tình giúp người lao động linh hoạt sáng tạo Tạo động, ứng phối linh hoạt cách tình hay trò chơi kinh doanh khác tạo hiệu cao, vừa giúp khơi dậy ý thức nhân viên đồng thời tạo cảm giác thỏai mái, nhân viên tự giải vấn đề tình lạ Hơn nữa, với phương pháp đào tạo bên ngoài, bên cạnh việc gửi nhân viên sang đào tạo theo mô hình công ty mẹ Singapore, công ty xem xét khả đào tạo cho nhân viên với chương trình nhà cung cấp khác tổ chức Các chương trình giúp nhân viên hiểu rõ công việc đặt hoàn cảnh, thực trạng thực tế Việt nam với quy định, luật pháp kinh nghiệm hành Thậm chí, buổi tập huấn tổ chức doanh nghiệp thứ ba, nhân viên công ty tiếp cận ý kiến, hành động đối thủ buổi đào tạo Một vấn đề nan giải đào tạo phát triển giai đoạn nay, thách thức không công ty Yokogawa công ty khác tượng rò rỉ chất xám sau đào tạo Điều có nghĩa là, môi trường tốt, công việc nhà quản lý trọng phát triển đào tạo mang lại nhàm chán cho nhân viên Nhiều nhân viên sau phát triển đến mức độ định tìm đến tổ chức khác, với lý mong muốn thay đổi không khí cách làm việc Công ty Yokogawa chưa áp dụng hình thức đặc biệt việc phát triển cho nhân viên, hình thức xáo trộn công việc, luân chuyển vị trí nhân viên khác phận Cách làm thực không giúp nhân viên phát triển toàn diện mà tạo cảm giác mẻ với nhân viên làm việc Trưởng phận xem xét, thay đổi thiết kế lại công việc cho nhân viên sau thời gian định Đây yếu tố môi trường học tập, kích thích động lực tìm tòi phát cá nhân, có khả ngăng giảm thiểu tình trạng chán việc nhân viên, đồng thời giúp doanh nghiệp kiểm soát tiếp tục công việc dễ dàng có tình trạng nhân viên nghỉ việc Michael A Johnston, chủ tịch tập đoàn Merrill Lynch Credit Corporation phát biểu câu hoàn toàn đắn kim nam cho nhà lãnh đạo muốn thành công “Để có lực lượng lao động công ty tầm cỡ giới, công ty phải tạo nuôi dưỡng môi trường có việc học tập đào tạo liên tục, không ngừng, gắn chúng với mục tiêu chiến lược, chia xẻ kiến thức toàn công ty Thực điều giúp tạo chuẩn bị cho người lao động lãnh nhiều nghĩa vụ tự giải vấn đề Họ cần điều để trì tính cạnh tranh ngành” ... chức công ty, vấn đề đào tạo phát triển không nhân viên kỹ sư mà đào tạo phát triển nhân viên quản lý cấp trung cấp cao đặt lên hàng đầu Đào tạo phát triển nỗ lực liên tục nhằm nâng cao lực nhân. .. hàng Việt Nam Tóm lại, dạng đào tạo biểu hình thức đào tạo kỹ năng, đào tạo đa chức năng, đào tạo làm việc theo nhóm, đội, đào tạo làm việc với đa dạng, …Những nội dung đào tạo bước đệm phát triển. .. hiện, công việc hay hỗ trợ hoạt động kinh doanh Các lý đào tạo đặt bối cảnh phân tích tổ chức, phân tích nhiệm vụ phân tích người để kết luận định người cần đào tạo, đào tạo gì, tần số đào tạo,