Quản trị nguồn nhân lực ĐỀ BÀI Phân tích thực trạng công tác đánh giá thực công việc cán bộ, nhân viên Ban Tuyên giáo Tỉnh uỷ Quảng Ninh Trên sở số hạn chế giải pháp khắc phục BÀI LÀM Đánh giá thực công việc cán bộ, công nhân, viên chức khâu quan trọng công ty hay tổ chức Có đánh giá lực, hiệu làm việc cán bộ, công nhân viên người lãnh đạo, quản lý sử dụng có hiệu nguồn lực lao động công ty hay tổ chức, từ có sách đãi ngộ để người lao động yên tâm công tác, thi đua lao động sản xuất giúp cho công ty ( tổ chức) phát triển Quá trình đánh giá công việc có ý nghĩa quan trọng phục vụ nhiều mục tiêu quản lý, có tác động trực tiếp tới tất người lao động Nếu đánh giá giúp nhân viên yên tâm công tác, tin tưởng vào sáng suốt lãnh đạo, tạo động lực, thúc đẩy phát triển công ty hay tổ chức Ngược lại đánh giá không nảy sinh tư tưởng, nhân viên không tin vào lãnh đạo hệ thống đánh giá công ty, không tạo động lực, kìm hãm phát triển, tình trạng kéo dài dẫn đến thất bại công ty hay tổ chức Từ thực tiễn tham gia lãnh đạo quản lý cá nhân, sở kiến thức tiếp thu từ chương trình MBA, sâu phân tích thực trạng công tác đánh giá thực công việc cán bộ, công chức Ban Tuyên giáo Tỉnh uỷ Quảng Ninh A CỞ SỞ LÝ LUẬN I Khái niệm vai trò đánh giá thực công việc Khái niệm Đánh giá thực công việc đánh giá có hệ thống thức tình hình thực công việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động Vai trò đánh giá thực công việc Nguyễn Anh Tú GaMBA01.M07.09 Quản trị nguồn nhân lực - Đánh giá thực công việc hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng tồn tất tổ chức Đánh giá thực công việc có ý nghĩa quan trọng phục vụ nhiều mục tiêu quản lý tác động trực tiếp tới tất người lao động nói chung - Đánh giá thực công việc giúp cho người lao động cải tiến thực công việc bên cạnh giúp cho người quản lý đưa định nhân đắn đào tạo phát triển, thù lao, thăng tiến kỷ luật Quá trình đánh giá thực mức độ đó, mở rộng thiết kế công việc có tác động tới tổ chức Do đó, việc giúp cho người quản lý nguồn nhân lực đưa định nhân sự, kết đánh giá giúp cho phận quản lý nguồn nhân lực lãnh đạo cấp cao đánh giá công việc: tuyển mộ, tuyển chọn, định hướng, thăng tiến, đào tạo hoạt động khác; kiểm điểm mức độ đắn hiệu hoạt động đó, từ có phương hướng điều chỉnh phù hợp Đồng thời mức độ hợp lý đắn việc sử dụng hệ thống đánh giá thông tin phản hồi kết đánh giá với người lao động có ảnh hưởng lớn tới việc xây dựng phát triển đạo đức, thái độ lao động người lao động bầu không khí tâm lý - xã hội tập thể lao động Hệ thống đánh giá thực công việc Hệ thống đánh giá công việc gồm ba yếu tố bản: - Các tiêu chuẩn thực công việc; - Đo lường thực công việc theo tiêu thức tiêu chuẩn; - Thông tin phản hồi với người lao động phận quản lý nhân lực Biểu mối quan hệ ba yếu tố hệ thống đánh giá mục tiêu đánh giá thực công việc Thực tế thực công việc Đánh giá thực công việc Thông tin phản hồi Đo lường thực công việc Tiêu chuẩn thực công việc Nguyễn Anh Tú GaMBA01.M07.09 Quản trị nguồn nhân lực Quyết định nhân Hồ sơ nhân viên Trình tự đánh giá thực công việc Qua mô hình mối quan hệ ba yếu tố hệ thống đánh giá cho thấy trình đánh giá thực công việc diễn theo trình tự sau: - Xem xét xây dựng tiêu chuẩn thực công việc; - Người đánh giá sử dụng phương pháp đánh giá để tiền hành đo lường thực công việc người lao động thông qua việc so sánh thực tế thực công việc với tiêu chuẩn - Các kết đánh giá thảo luận với người lao động để họ thực thấy hiệu công việc họ Đồng thời, kết đánh giá cung cấp tới phận quản lý nhân sự, lưu giữ hồ sơ nhân viên, người lao động làm sở để định nguồn nhân lực có liên quan đến công việc người lao động mà mục tiêu cuối nhằm hoàn thiện thực công việc người lao động II- Các phương pháp đánh giá tình hình thực công việc 1.Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa Đây phương pháp truyền thống áp dụng phổ biến Trong phương pháp này, người đánh giá cho ý kiến đánh giá thực công việc đối tượng đánh giá dựa ý kiến quan từ cao thấp đến cao Các tiêu chuẩn đánh giá bao gồm tiêu thức liên quan đến công việc tiêu thức có liên quan không trực tiếp đến công việc Để xây dựng phương pháp có hai bước quan trọng lựa chọn đặc trưng đo lường đặc trưng Tùy thuộc vào chất loại công việc mà đặc trưng lựa chọn số lượng, chất lượng công việc hay hợp tác, nỗ lực làm việc Mỗi nhân viên cho điểm phù hợp với mức độ thực điểm theo yêu cầu công việc Sau tổng hợp lại, đưa đánh giá chung tình hình thực công việc nhân viên.B Nguyễn Anh Tú GaMBA01.M07.09 Quản trị nguồn nhân lực Bảng đánh giá tình hình thực công việc nhân viên theo phương pháp cho điểm Phương pháp đánh giá theo mục tiêu Thường đưa cấp quản trị cao công ty đánh giá phận, đánh giá theo dự án đánh giá công việc khó đo lường Nhược điểm phương pháp là: mục tiêu đưa không phù hợp tốn nhiều thời gian doanh nghiệp; cấp thích đặt mục tiêu thấp để dễ hoàn thành So sánh cặp Phương pháp so sánh cặp giúp cho việc xếp nhân viên theo phương pháp xếp, có hiệu cao Đối với yêu cầu (hay điểm) yếu số lượng chất lượng công việc Mỗi nhân viên so sánh với nhân viên khác cặp Ví dụ: Nguyễn Anh Tú GaMBA01.M07.09 Quản trị nguồn nhân lực Theo kết so sánh trên, nhân viên A đánh giá tốt nhất, nhân viên C bị đánh giá Phương pháp nhật kí lưu trữ Theo phương pháp cán nhân lưu giữ lại số vấn đề rắc rối, trục trặc liên quan đến tư cách thực công việc nhân viên, sau khoảng thời gian tháng, cán nhân gặp nhân viên để bàn việc thực công việc nhân viên, nhắc lại rắc rối hay trục trặc đó, kiểm tra xem nhân viên có tự giải rắc rối trục trặc chưa - Ưu điểm phương pháp yêu cầu cán nhân phải luôn nhắc nhở đến rắc rối, trục trặc việc thực công việc nhân viên từ có biện pháp kiểm tra, nhắc nhở nhân viên, tìm cách loại trừ sai sót họ thực công việc Phương pháp định lượng + Xác định yêu cầu chủ yếu để thực công việc + Phân loại yêu cầu theo mức đánh giá: xuất sắc, khá, trung bình, yếu, Mỗi mức đánh giá phải có qui định rõ ràng Ví dụ yêu cầu chăm sóc tốt khách hàng khiếu nại, xuất sắc khiếu nại khách hàng cảm ơn + Đánh giá trọng số yếu tố tổng yếu tố III Ai người đánh giá? Nhà quản trị người giám sát ➢ Đánh giá nhân tiến hành cán quản lý trực tiếp xem xét lại cán quản lý bậc cao Tự đánh giá thực công việc Nguyễn Anh Tú GaMBA01.M07.09 Quản trị nguồn nhân lực ➢ Nhân viên tự đánh giá, thường điền vào mẫu đánh giá có sẵn Thường đánh giá tiến hành nhằm chuẩn bị cho vấn đánh giá Nhân viên đánh giá cán ➢ Nhân viên tiến hành đánh giá cán chủ yếu dành cho mục tiêu đề bạt cán Đồng nghiệp, người đồng cấp đánh giá Đánh giá theo nhóm ➢ Đánh giá dựa coi trọng thành tích nhóm thành tích cá nhân Khách hàng đánh giá: ➢ Đánh giá khách hàng nội khách hàng bên IV Thời điểm đánh giá Có chu kì, tuỳ mục tiêu tháng năm V Tiêu chuẩn đánh giá - Quay lại với bảng mô tả công việc yêu cầu chuyên môn - Tiêu chuẩn đánh giá phải vừa bao quát vừa chi tiết: tiêu chuẩn phải phản ánh đầy đủ cống hiến cá nhân - Tiêu chuẩn phải định lượng, đo lường ổn định - Tiêu chuẩn điều chỉnh với thay đổi môi trường B CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC BAN TUYÊN GIÁO TỈNH UỶ QUẢNG NINH Hiện tại, việc đánh giá thực công việc cán công chức Ban Tuyên giáo Tỉnh uỷ thực định kỳ theo năm ( vào tháng 12) I Quy trình đánh giá cán - Đánh giá cán hàng năm tiến hành vào dịp cuối năm Việc đánh giá cán hàng năm tiến hành sau: - Cán tự nhận xét, đánh giá (bằng văn bản), theo nội dung: + Kết thực chức trách, nhiệm vụ giao: khối lượng, chất lượng, hiệu công việc vị trí, thời gian Nguyễn Anh Tú GaMBA01.M07.09 Quản trị nguồn nhân lực + Nhận thức, tư tưởng trị; việc chấp hành chủ trương, đường lối Đảng sách, pháp luật Nhà nước; + Tinh thần học tập nâng cao trình độ; tính trung thực, ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm công tác; tinh thần tự phê bình phê bình; + Việc giữ gìn đạo đức lối sống lành mạnh; chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí biểu tiêu cực khác; + Đoàn kết, quan hệ công tác; tinh thần thái độ phục vụ nhân dân + Chiều hướng khả phát triển - Phân loại theo mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ: Căn vào kết đánh giá theo nội dung trên, phân thành ba mức sau: 1) Hoàn thành xuất sắc chức trách, nhiệm vụ; 2) Hoàn thành chức trách, nhiệm vụ; 3) Chưa hoàn thành chức trách, nhiệm vụ - Tập thể cán làm việc đơn vị sở tham gia ý kiến; - Thủ trưởng trực tiếp cán nhận xét, đánh giá II Những ưu, nhược điểm Ưu điểm - Phát huy tính tự giác, độc lập, chủ động, sáng tạo công việc cán - Có mối liên hệ ràng buộc giám sát nhân dân với cán công tác sống, sinh hoạt Hạn chế - Không có tiêu chí đánh giá cụ thể nên đánh giá hiệu làm việc nhân viên cách xác - Việc đánh giá dễ bị chi phối yếu tố cảm tính tình cảm cá nhân - Do thước đo chuẩn nên biện pháp tích cực để khuyến khích nhân viên cống hiến hết khả cho công việc - Vẫn tình trạng cào đáng giá, nhận xét cán Kiến nghị, giải pháp thực Để làm tốt công tác đánh giá cán Ban Tuyên giáo Tỉnh uỷ nói riêng quan hành nói chung, thấy cần phát huy ưu điểm đồng thời khắc phục hạn chế tồn Đồng thời phải xây dựng chuẩn mực đánh giá với tiêu chí cụ thể định lượng để đánh giá hoàn thành công việc cán bộ, công chức Việc đánh giá cán phụ thuộc nhiều “cái tâm” người làm công tác tổ chức lãnh đạo quan, đơn vị Tâm sáng không mưu cầu, vụ lợi, không tình riêng, việc riêng đánh giá đúng, từ có Nguyễn Anh Tú GaMBA01.M07.09 Quản trị nguồn nhân lực sách sử dụng, đãi ngộ phù hợp để khuyến khích phát huy khả cán Việc thu hút, sử dụng cán cần phải có chế độ đãi ngộ thích hợp Có xây dựng đội ngũ cán công chức giỏi chuyên môn, nghiệp vụ, có phong cách đạo đức, tác phong công tác tốt, đáp ứng nhu cầu xây dựng phát triển đất nước./ Nguyễn Anh Tú GaMBA01.M07.09 ... Hiện tại, việc đánh giá thực công việc cán công chức Ban Tuyên giáo Tỉnh uỷ thực định kỳ theo năm ( vào tháng 12) I Quy trình đánh giá cán - Đánh giá cán hàng năm tiến hành vào dịp cuối năm Việc. .. nguồn nhân lực ➢ Nhân viên tự đánh giá, thường điền vào mẫu đánh giá có sẵn Thường đánh giá tiến hành nhằm chuẩn bị cho vấn đánh giá Nhân viên đánh giá cán ➢ Nhân viên tiến hành đánh giá cán chủ... lý nhân lực Biểu mối quan hệ ba yếu tố hệ thống đánh giá mục tiêu đánh giá thực công việc Thực tế thực công việc Đánh giá thực công việc Thông tin phản hồi Đo lường thực công việc Tiêu chuẩn thực