Vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty đầu tư và kinh doanh vốn nhà nước SCIC

12 211 0
Vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty đầu tư và kinh doanh vốn nhà nước   SCIC

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

Thông tin tài liệu

Cáp Văn Minh GaMBA01.M05 Quản trị nguồn nhân lực Vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Đầu kinh doanh vốn nhà nước - SCIC Giới thiệu SCIC Tổng công ty Đầu kinh doanh vốn nhà nước (SCIC) thành lập theo Quyết định số 151/2005/Q-TTg ngày 20/06/2005 Thủ tướng Chính phủ nhằm Thực Nghị Hội nghị lần thứ Ban chấp hành Trung ương Đảng khoá IX việc tiếp tục xếp, đổi mới, phát triển nâng cao hiệu doanh nghiệp nhà nước Công tyvốn điều lệ 5.000.000.000.000 đồng Ngân sách Nhà nước cấp thức vào hoạt động từ tháng năm 2006 Công ty thành lập theo Quyết định số 151/2005/QĐ-TTg ngày 20/06/2005 Thủ tướng Chính phủ với chức quản lý, đầu kinh doanh vốn nhà nước, đời SCIC nằm tiến trình cải cách kinh tế nói chung cải cách doanh nghiệp nhà nước nói riêng nhằm nâng cao hiệu sử dụng vốn nhà nước SCIC đại diện chủ sở hữu vốn nhà nước doanh nghiệp, thực đầu vào ngành, lĩnh vực quan trọng kinh tế nhằm tăng cường vai trò chủ đạo kinh tế nhà nước sở tôn trọng nguyên tắc thị trường Sơ đồ máy tổ chức SCIC: Cáp Văn Minh GaMBA01.M05 Quản trị nguồn nhân lực Kể từ thành lập đến nay, SCIC thực chức năng, nhiệm vụ Thủ tướng phủ giao, SCIC tiếp nhận quyền đại diện chủ sở hữu vốn nhà nước 903 doanh nghiệp hoạt động nhiều lĩnh vực khác kinh tế như: dịch vụ tài chính, lượng, công nghiệp, viễn thông, xây dựng, vận tải, hàng tiêu dùng, y tế, công nghệ thông tin…, với tổng giá trị sổ sách 7.430tỷ đồng Trong đó: 699 doanh nghiệp có qui mô nhỏ (vốn bình quân SCIC tỷ đồng/1doanh nghiệp), hoạt động lĩnh vực mà nhà nước không cần nắm giữ cổ phần chi phối (theo định số 38/2007/QĐ-TTg ngày 20/3/2007 Thủ tướng phủ) Cáp Văn Minh GaMBA01.M05 Quản trị nguồn nhân lực Từ năm 2007 đến nay, SCIC bán hết vốn nhà nước 134 doanh nghiệp (không bao gồm doanh nghiệp bán bớt phần vốn), thu 470,86tỷ đồng (gấp gần lần mệnh giá) Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực SCIC: Công ty bắt đầu thành lập vào hoạt động từ tháng 8/2006 với 15 cán công nhân viên mà nòng cốt số cán chủ chốt Cục Tài doanh nghiệp - quan tham mưu chuyên ngành lĩnh vực tài doanh nghiệp Bộ Tài Số cán công ty tăng lên 70 người năm 2007 gần 130 người Trong hầu hết tốt nghiệp đại học, có 10 cán tốt nghiệp cao học kinh tế quản trị kinh doanh, cán làm luận án tiến sỹ kinh tế Hầu hết cán công tác Công ty từ năm trở lên tham gia lớp đào tạo chuyên môn nghiệp vụ Tài chính, kế toán, quản trị doanh nghiệp, thị trường chứng khoán … trường trung tâm đào tạo có uy tín tổ chức Đến SCIC phát triển hoạt động nghiệp vụ phạm vi nước thông qua số chi nhánh trung tâm thành phố Hồ Chí Minh Hà Nội Để thực nhiệm vụ giao, việc tuyển dụng, tăng số lượng đội ngũ, công ty không ngừng đào tạo đội ngũ với kiến thức phù hợp cho việc thực công việc Đóng góp vào thành tích phát triển công ty từ thành lập đến có đóng góp quan công tác nhân nói chung công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nói chung Điều khẳng định thành công công tác tổ chức nhân công ty việc xây dựng phát triển đội ngũ có lực, bước nắm bắt làm tốt nhiệm vụ giao Cáp Văn Minh GaMBA01.M05 Quản trị nguồn nhân lực Bên cạnh thành tựu đạt được, đứng góc độ chuyên môn quản trị nhân sự, thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực SCIC có số hạn chế * Cách thức thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lựcdoanh nghiệp mới, hoạt động lĩnh vực đặc thù nên SCIC có trọng nhiều đến công tác công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên việc thực chưa chuyên nghiệp Có nhiều hoạt động, công đoạn quan trọng bị bỏ sót Tất điều làm giảm hiệu công tác đào tạo phát triển NNL cách đáng kể Đánh giá chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực dựa quy trình đào tạo lý thuyết gồm giai đoạn: đánh giá nhu cầu đào tạo, thiết kế chương trình đào tạo, thực chương trình đào tạo đánh giá hiệu công tác đào tạo sau: * Đánh giá nhu cầu đào tạo SCIC Cũng giống doanh nghiệp nhà nước khác, việc đánh giá nhu cầu đào tạo SCIC chưa thực cách thức, mà làm theo cách tương đối sơ sài Việc đánh giá nhu cầu thực qua đổi không thức với cán quản lý chủ yếu, cộng với quan sát giám đốc cán phụ trách đào tạo SCIC bỏ qua bước cần thiết đánh giá nhu cầu đào tạo như: phân tích công ty, phân tích công việc phân tích cá nhân Do giai đoạn, khâu việc đánh giá nhu cầu đào tạo bị bỏ sót cắt ngắn lại mà công ty không đưa danh sách nhu cầu cần đào tạo cách cụ thể chi tiết Công ty đưa nét nhu cầu cho nhóm công việc tiêu biểu công ty theo tính chất đặc thù công ty, mà danh sách nhu cầu cụ thể cho nhóm người người cụ thể Điều làm cho công tác đào tạo lệch hướng, không thực sát với nhu cầu thực doanh nghiệp Cáp Văn Minh GaMBA01.M05 Quản trị nguồn nhân lực * Việc đánh giá nhu cầu đào tạo công ty có hạn chế sau đây: Thứ nhất: Công ty chưa có định hướng dài hạn rõ ràng cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt chi tiết cấu trình độ đội ngũ theo thời gian Điều công ty chưa xây dựng chiến lược phát triển đầy đủ nên cấp, đặc biệt cấp tham mưu chưa có sở để hoạch định chiến lược Thứ hai: công ty có xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm vào khối kiến thức yêu cầu cho đối tượng khác nhau, từ lãnh đạo đến nhân viên, việc thực kế hoạch thực tế nhiều bất cập Có trạng nhiều nguyên nhân xung đột kế hoạch với hoạt động khác công ty; chưa phản ánh nhu cầu thực cán nên khoá học không thiết thực làm giảm động lực tham gia người; không tìm sở đào tạo giảng viên phù hợp… Thứ ba: tình trạng thay đổi công việc (chuyển đi, chuyển đến) công ty tương đối cao, điều ảnh hưởng đến việc xây dựng thực kế hoạch hàng năm công ty đề cập Có trạng công tác đào tạo, phát triển đội ngũ chưa phát huy hiệu quả.Thực tế cho thấy, năm hoạt động vừa qua SCIC việc thiếu hụt mát nguồn nhân lực vào tay đối thủ cạnh tranh chủ yếu đội ngũ quản trị cấp trung số vị trí trưởng phó phòng nghiệp vụ SCIC Đặc điểm thiếu hụt nguồn nhân lực thể thông qua số trường hợp cá nhân cụ thể có lực công tác xin việc chuyển SCIC để đảm nhận vị trí công tác với nhiều thách thức hội số đơn vị khác thị trường đơn vị có nhiều tiềm để trở thành đối thủ cạnh tranh trực tiếp với SCIC Chính vậy, việc trì ổn định cho đội ngũ quản trị cấp trung SCIC HĐQT Ban Giám đốc SCIC đặt thời điểm Thứ tư: công ty chưa tách biệt nhu cầu đào tạo theo đối tượng Ví dụ, cán có thâm niên quản lý nhà nước, làm lãnh đạo công ty Cáp Văn Minh GaMBA01.M05 Quản trị nguồn nhân lực cấp phòng cần phải trang bị kiến thức đồng quản trị tài chính, quản trị doanh nghiệp kinh tế thị trường cán trẻ, tuyển dụng vừa tốt nghiệp đại học cần đào tạo kiến thức thực tiễn pháp luật quản lý doanh nghiệp Việt Nam, pháp luật doanh nghiệp nhà nước chuyển đổi doanh nghiệp nhà nước Công ty chưa thực điều tra nghiên cứu nhu cầu đào tạo cách thức từ tất đối tượng khác công ty Nghiên cứu nhu cầu bước cần thiết xây dựng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực, chiến lược đến lượt lại trở thành sở cho việc xây dựng kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trung hạn hàng năm; * Thiết kế chương trình đào tạo SCIC Việc thiết kế chương trình đào tạo thể qua nội dung là: - Xác định mục tiêu đào tạo - Thiết kế nội dung đào tạo - Lựa chọn áp dụng phương pháp đào tạo phù hợp Theo đó, mục tiêu đào tạo phản ánh mức chung chung nâng cao trình độ, kiến thức kỹ mảng mà thiếu tính cụ thể lượng hóa Việc thiết kế nội dung chương trình đào tạo cho khóa học cụ thể xác định tương đối dễ dãi thông qua trao đổi phụ trách đào tạo với giáo viên mời đại diện sở đào tạo sử dụng Trong số trường hợp, công ty dựa hoàn toàn vào trường học, trường dạy nghề, nơi ký hợp đồng giảng dạy cung cấp dịch vụ cho mình, giáo viên thuộc trường tự đưa mục tiêu chương trình đào tạo, mà thiếu tự trao đổi, giám sát cần thiết Trong trường hợp thế, giáo viên đương nhiên đưa chương trình có sẵn, không theo sát nhu cầu công ty Rất nhiều chương trình đào tạo thị trường có nội dung phương pháp truyền tải không cập nhật Cáp Văn Minh GaMBA01.M05 Quản trị nguồn nhân lực Phương pháp giảng dạy mà công ty yêu cầu số khóa không rõ ràng Do dẫn đến tình trạng số khóa đào tạo sử dụng phương pháp truyền thống, giao tiếp chiều làm cho hiệu trình thuyết phục * Thực chương trình đào tạo Các hình thức đào tạo áp dụng SCIC bao gồm: - Đào tạo chỗ thông qua công việc cụ thể, cán có kinh nghiệm hỗ trợ đào tạo cán mới; Đây coi phương pháp phù hợp giải nhu cầu trước mắt cán sau tuyển dụng Kể cán có kinh nghiệm làm việc doanh nghiệp hay đơn vị khác đặc thù công việc SCIC nên cần phải đào tạo lại theo yêu cầu công việc cụ thể - Tổ chức cử cán tham gia khóa thức theo kế hoạch; - Khuyến khích cán học lớp đào tạo sau đại học cao học, đặc biệt cao học Quản trị kinh doanh (MBA) tiến sỹ Đối với khóa đào tạo thưc, thường công ty thuê trường trung tâm có chức đào tạo, đến lượt trung tâm lựa chọn giáo viên để thực đào tạo Đối với số khóa học, để đạt hiệu chi phí, công ty cử số cán nhân viên tham gia với học viên đơn vị khác Những khóa học có ưu điểm tạo điều kiện cho cán nhân viên công ty tiếp xúc, trao đổi kinh nghiệm đa dạng với học viên bên Tuy nhiên, cách thức có hạn chế không giải vấn đề cụ thể đặt với công ty Số lượng học viên lớp học vấn đề lớn thực chương trình đào tạo Thường lớp học có 40-50 học viên, chí nhiều Với số lượng học viên thế, không cho phép giáo viên sử dụng phương pháp giảng dạy tích cực trò chơi, thảo luận nhóm, tập tình huống, đóng vai với số lượng học viên lớn, giáo viên không kiểm soát Cáp Văn Minh GaMBA01.M05 Quản trị nguồn nhân lực lớp học sử dụng phương pháp Như vậy, kể giáo viên có biết phương pháp giảng dạy tích cực, hoàn cảnh không cho phép họ áp dụng phương pháp Một số khóa học giáo viên áp dụng phương pháp giảng dạy chiều vừa không gây hứng thú cho học viên, không kích thích trình học tập học viên, vừa làm thày trò mệt mỏi Phương pháp không phù hợp với đối tượng học viên người lớn học, không quan tâm tới phong cách học cá nhân người Việc trao đổi giáo viên học viên lớp làm giáo viên có thông tin phản hồi để kiểm tra trình học tập học viên lớp học, có điều chỉnh cần thiết Việc không quan tâm tới phong cách học tập cá nhân khiến nhiều nhu cầu phương pháp học hữu hiệu nhiều học viên bị bỏ qua Học viên nhiều hoạt động lớp, điều kiện trao đi, đổi lại, có điều kiện học từ người ngồi lớp * Đánh giá hiệu đào tạo Sau cử cán bộ, nhân viên học công ty có yêu cầu báo cáo thu hoạch, nhiên báo cáo mang tính hình thức Đối với số lớp theo đơn đặt hàng, công ty yêu cầu bên tổ chức đào tạo lấy ý kiến đóng góp học viên Với mức đánh giá hiệu đào tạo: 1) đánh giá phản ứng học viên khóa học, xem nhận xét học viên nội dung, phương pháp công tác tổ chức lớp học, với giả định học viên thích thú với lớp học thường học học nhiều hơn; 2) đánh giá mức độ học tập học viên, tổ chức trước sau khóa học, lấy kết so sánh với nhau; 3) đánh giá thay đổi hành vi học viên công việc làm hàng ngày, thường thực sau khóa học vài ba tháng, Cáp Văn Minh GaMBA01.M05 Quản trị nguồn nhân lực 4) đánh giá ảnh hưởng khóa đào tạo tới kết kinh doanh công ty, tổ chức Hiện công ty có thông tin theo mức độ đánh giá thứ qua ý kiến phản hồi học viên cảm nhận họ khóa học nói chung, nội dung cách thức giáo viên giảng dạy lớp Việc đánh giá thức dừng lại đó, mức độ đánh giá cao Việc đánh giá mức độ học tập học viên thường mang tinh hình thức Khi việc đánh giá đào tạo không tổ chức bản, thức, việc rút học kinh nghiệm bị hạn chế Theo cách khó đúc rút học kinh nghiệm đầy đủ toàn diện cho lần Ngoài ra, cần phải xem công tác đào tạo đầu tư, cần phải đánh giá xem hiệu đầu nào, để có phương án đầu tiếp cho có lợi Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực SCIC thời gian tới: Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu đòi hỏi ngày cao công việc công ty đảm nhận, SCIC cần có giải pháp cụ sau đây: Thứ nhất: ban lãnh đạo SCIC cần nhanh chóng xây dựng chiến lược phát triển dài hạn; Một chiến lược đắn, phù hợp sở tốt để Công ty xây dựng kế hoạch phát triển kinh doanh kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho công ty Thứ hai: sở chiến lược hoạt động này, Ban Giám đốc SCIC cần lập kế hoạch dài hạn nhằm quản trị hiệu nguồn nhân lực có thông qua trình tuyển dụng, đào tạo phát triển trì nguồn nhân lực cho tổ chức SCIC mà trọng tâm kế hoạch năm năm tới trì đội ngũ quản trị cấp trung trưởng phó phòng tương đương cho phận tác nghiệp SCIC thời điểm nay; Cáp Văn Minh GaMBA01.M05 Quản trị nguồn nhân lực Phải gắn kết vấn đề trì với trình tuyển dụng đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức kế hoạch cụ thể quản trị nguồn nhân lực Thứ ba: để cần thực đồng số giải pháp cụ thể sau với mục tiêu tạo động lực thực cho vị trí công tác: - Xem xét thực việc đào tạo bồi dưỡng để đề bạt số cán có lực tâm huyết công việc chuyên môn mà họ thực tốt năm vừa qua, họ người hiểu rõ nội dung công việc có liên quan đến trình thực công việc mà SCIC thực hiện; - Xây dựng điều chỉnh lại quy định nội theo hướng quy định rõ ràng nội dung tác nghiệp cho vị trí công tác để làm sở cho trình đánh giá lực thực vị trí công tác Vấn đề trở thành vấn đề mấu chốt cho việc đánh giá hiệu hoạt động nghiệp vụ cá nhân SCIC nay; - Thực sách phân quyền rõ ràng từ cao xuống tới tận sở, từnhân giữ cương trị thuộc máy quản trị cấp cao tới nhân viên tác nghiệp liên quan đến trình định quy trình nghiệp vụ SCIC việc mua bán khoản nợ đơn việc mua bán loại hàng hoá đặc biệt mà Mà tài sản hàng hoá người tham gia giao dịch trực tiếp chuyên viên người phụ trách trực tiếp họ thiết phải phân quyền định mua bán loại hàng hoá - giải nội dung nói chìa khoá khai thông cho hoạt động mua bán xử lý nợ SCIC tương lai; - Cải tiến thực sách lương bổng, trả công, khen thưởng kỷ luật thật xứng đáng với lực đóng góp vị trí công tác sau có đánh giá cách khách quan công cho vị trí công tác đội ngũ quản trị cấp trung, không nên thực sách trả lương theo phương châm bình quân chủ nghĩa đồng cân đồng hạng sách trả lương SCIC; 10 Cáp Văn Minh GaMBA01.M05 Quản trị nguồn nhân lực Thứ tư: hoàn thiện quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực theo hướng toàn diện, bao gồm: - Chính thức hóa đánh giá nhu cầu đào tạo công ty, có sử dụng đến chuyên gia bên ngoài; - Chuyên nghiệp hóa qua trình thiết kế chương trình đào tạo, đặc biệt khóa mở theo nhu cầu cụ thể đặc biệt công ty - Tăng cường hiệu hoàn thiện trình thực đào tạo, kết hợp đào tạo chỗ (như đào tạo cho cán mới, luân chuyển cán phòng ban, phận), đào tạo bồi dường thức cử cán đào tạo theo cấp thức (cao học, tiến sỹ) - Chính thức hóa việc đánh giá hiệu đào tạo theo mức độ phản ứng từ học viên; thái độ học tập học viên; thay đổi hành vi học viên sau đào tạo; hiệu công việc ucra học viên sau đào tạo Thứ năm: kiện toàn lại phòng tổ chức cán bộ, nâng cao lực cho phòng bảo đảm tham mưu cho Ban Giám đốc công việc cụ thể như: - Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, bao gồm kế hoạch đào tạo sở đánh giá nhu cầu đào tạo vào chức năng, nhiệm vụ công ty phòng ban công ty; - Mô tả chức nhiệm vụ cho phận cho cán phận công ty; - Thiết kế mẫu đánh giá kết công việc tổng hợp kết đánh giá công việc định kỳ (hàng năm nửa năm) cán bộ, phần làm sở cho định lương, thưởng đề bạt cán Tóm lại: để tiếp tục hoàn thiện phát triển SCIC, bảo đảm cho công ty hoàn thành tốt nhiệm vụ phủ giao, ban lãnh đạo SCIC cần phải tiếp cận kỹ quản trị nguồn nhân lực đại, có nội dung đào tạo phát triển nguồn nhân lực sở chiến lược phát triển công ty kế hoạch kinh doanh công ty có tính đến hoàn thiện hoạt động 11 Cáp Văn Minh GaMBA01.M05 Quản trị nguồn nhân lực liên quan cấu tổ chức máy, sách thù lao, khuyến khích nhân viên 12 ... nội dung đào tạo phát triển nguồn nhân lực sở chiến lược phát triển công ty kế hoạch kinh doanh công ty có tính đến hoàn thiện hoạt động 11 Cáp Văn Minh GaMBA01.M05 Quản trị nguồn nhân lực liên... trị nguồn nhân lực Bên cạnh thành tựu đạt được, đứng góc độ chuyên môn quản trị nhân sự, thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực SCIC có số hạn chế * Cách thức thực công tác đào tạo phát. .. hoạt động, công đoạn quan trọng bị bỏ sót Tất điều làm giảm hiệu công tác đào tạo phát triển NNL cách đáng kể Đánh giá chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực dựa quy trình đào tạo lý thuyết

Ngày đăng: 29/08/2017, 12:47

Từ khóa liên quan

Mục lục

  • * Cách thức thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

  • * Đánh giá nhu cầu đào tạo tại SCIC

  • * Thiết kế chương trình đào tạo tại SCIC

  • * Thực hiện chương trình đào tạo

  • * Đánh giá hiệu quả đào tạo

Tài liệu cùng người dùng

  • Đang cập nhật ...

Tài liệu liên quan