Đánh giá thực công việc nhân viên chìa khoá để giúp cho công ty có sở để hoạch định, tuyển mộ - tuyển chọn, phát triển tài nguyên nhân lực với việc đền bù đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp tương quan nhân giúp cho doanh nghiệp phát triển Quản trị nhân thành công hay không phần lớn công ty biết đánh giá mức thành tích thực công việc nhân viên hay không Để phân tích thực trạng hoạt động đánh giá thực công việc viết phân tích thực trạng nội dung hoạt động đánh giá thực công việc Công ty Truyền tải điện đơn vị công tác Trên sở nêu hạn chế đề xuất giải pháp khắc phục cho hạn chế nêu I- Phân tích đánh giá thực công việc: 1- Đối tượng đánh gía thực công việc Đánh giá thực công việc đánh giá có hệ thống thức tình hình thực công việc nhân viên nhóm làm việc quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá Bởi vậy, đối tượng lực, phẩm chất đạo đức, trình độ giáo dục đào tạo, kỹ người lao động mà thực công việc người lao động Trong thực tế, nhiều tổ chức, cá nhân gọi đánh giá thực công việc nhân viên đánh giá nhân cách Cách gọi vô tình gây ngộ nhận chất đánh giá thực công việc đánh giá người đánh giá trình thực công việc Xác định đối tượng đánh giá đắn dễ dàng cho việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá, so sánh với tiêu chuẩn đặt ra, trình thảo luận kết đánh giá 2- Mục đích đánh giá thực công việc Đánh giá thực công việc hoạt động quan trọng công tác quản trị nhân Việc đánh giá giúp khẳng định lực, khả nhân viên Đây sở giúp doanh nghiệp tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực tại, đồng thời giúp doanh nghiệp xây dựng chế độ thù lao hợp lý, đưa định quản lý nhân cách công xác Đánh giá thực công việc nhằm mục đích sau: đánh giá thực công việc khứ nhằm nâng cao hiệu công việc tương lai, xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên, đánh giá lực tiềm tàng khả thăng tiến tương lai nhân viên, làm sở xác định mức lương, tạo động lực cho người lao động thông qua việc công nhận mức thành tích họ, giúp họ gắn bó với doanh nghiệp Tóm lại doanh nghiệp thực mục đích khác đánh giá thực công việc, hướng tới mục đích chung nâng cao hiệu làm việc cho nhân viên, nâng cao hiệu doanh nghiệp 3- Lợi ích việc đánh giá thực công việc Khi doanh nghiệp thực đánh giá công việc tốt giúp cho doanh nghiệp đạt số mặt sau: Kế họach hóa nguồn nhân lực : Khi đánh giá tài nguyên nhân công ty có sẵn kiện để xác định người có tiềm để đề bạt Tuyển mộ tuyển chọn : Là mức thang điểm đánh giá thành tích công tác nhân viên hữu ích việc dự đoán kết làm việc ứng viên sau Đào tạo phát triển: Chỉ nhu cầu nhân viên đào tạo phát triển với công nhân viên Lên kế hoạch phát triển nghiệp: Rất cần thiết đánh giá mạnh nhược điểm nhân viên việc xác định tiềm họ Các chương trình thù lao lao động: Cơ sở cho định hợp lý điều chỉnh tiền lương Các quan hệ nội nhân viên: Được sử dụng để định số lĩnh vực liên quan đến mối quan hệ nhân viên với nhân viên nội bộ, bao gồm việc thăng chức, giáng chức, chấm dứt hợp đồng, sa thải, thuyên chuyển công tác Đánh giá tiềm nhân viên: Một số tổ chức cố gắng đánh giá tiềm nhân viên mà họ thực đánh giá hiệu công việc họ 4Quá trình đánh giá thực công việc cần phải xây dựng hệ thống đánh giá Hệ thống đánh giá bị ảnh hưởng đến môi trường bên bên ngoài, Công đoàn, liên đoàn lao động ảnh hưởng đến tiến trình đánh giá Hệ thống đánh giá thường thiết lập yếu tố bản: - Các tiêu chuẩn thực công việc; - Đo lường thực công việc; - Thông tin phản hồi kết đánh giá Trong đó, tiêu chuẩn thực công việc hệ thống tiêu mặt số lượng, chất lượng, mức chuẩn cho việc đo lường, nhằm xác định yêu cầu cần thiết để hoàn thành công việc Tiêu chuẩn cần xây dựng khách quan hợp lý cho đo lường đánh giá mức độ thực công việc người lao động Đo lường thực công việc trước hết việc xác định cần đo lường thực công việc lao động, sau xem xét sử dụng tiêu thức để đo lường Từ xây dựng công cụ đo lường thông qua phương pháp đánh giá thực công việc cho phù hợp với chất công việc mục đích đánh giá Kết đo lường thực công việc thể thông qua số thứ hạng nhằm đánh giá mức độ thực công việc người lao động Thông tin phản hồi kết đánh giá yếu tố thứ ba hệ thống đánh giá, thường thực vào cuối chu kỳ đánh giá Việc thu thập, cung cấp thông tin phản hồi thực thông qua buổi nói chuyện, thảo luận người đánh giá người đánh giá Nội dung thảo luận thông báo cho người đánh giá tình hình thực công việc họ chu kỳ đánh giá, tiềm phát triển tương lai biện pháp hoàn thiện thực công việc 5- Các phương pháp đánh giá thực công việc 5.1 Phương pháp mức thang điểm (hay thang đo vẽ đồ hoạ): việc đánh giá thực thông qua mẫu phiếu đánh giá Mẫu phiếu đánh giá có tiêu thức đánh giá bao gồm tiêu thức liên quan đến công việc Thang đo đánh giá chia thành thứ hạng xuất sắc, khá, trung bình, trung bình, Việc xếp hạng thang đo quan trọng Phương pháp tương đối đơn giản, đánh giá mau 5.2.Phương pháp xếp hạng: phương pháp hay kỹ thuật xếp hạng theo người đánh giá xếp hạng theo thứ tự dặc tính hay yếu tố Có hai loại phương pháp xếp hạng luân phiên so sánh cặp Đánh giá dựa so sánh thực công việc người lao động với đồng nghiệp họ tiêu thức để đánh giá tình hình thực công việc nói chung.Hai phương pháp đánh giá có hiệu nhóm nhỏ 5.3 Ghi chép kiện quan trọng: Đánh giá thông qua trình quan sát ghi lại cách mô tả hành vi xuất sắc yếu có liên quan đến việc thực công việc người lao động theo yếu tố công việc 5.4 Phương pháp đánh giá văn tường thuật: Đánh giá thông qua mẫu phiếu đánh giá Mẫu phiếu mô tả hành vi và thái độ xảy trình thục công việc nhân viên Các câu mô tả thường có giá trị ngang nhau, nhiên số trường hợp chúng thường cho trọng số để làm rõ mức độ quan trọng câu Người đánh giá cho điểm số phù hợp với đối tượng đánh giá câu mô tả, kết cuối tính cách cộng điểm câu 5.5 Phương pháp theo tiêu chuẩn công việc: đối chiếu so sánh việc hoàn thành công việc nhân viên với tiêu chuẩn đề với mức xuất lượng theo yêu cầu 5.6 Phương pháp quản trị mục tiêu: Nhân viên người lãnh đạo trực tiếp xây dựng mục tiêu thực công việc cho thời kỳ tương lai Khác với phương pháp trên, phương pháp nhấn mạnh nhiều vào kết thực công việc mà nhân viên cần đạt không nhấn mạnh vào trách nhiệm cá nhân công việc 6- Tiến trình đánh giá thực công việc Tiến trình đánh giá thực công việc cần thực theo bước sau: Bước Lựa chọn phương pháp đánh giá: Để lựa chọn phương pháp thích hợp đảm bảo cho hệ thống đánh giá chặt chẽ, công nhà quản lý thường dựa vào phương pháp sau: Lựa chọn dựa vào mục đích đánh giá: Mục đích trình đánh giá thực công việc kiểm tra tình hình thực công việc Ngoài việc đánh giá nhằm thực chức công tác quản trị nhân đào tạo, đề bạt tăng lương Lựa chọn dựa vào mục tiêu quản lý: Tùy theo mục tiêu ngắn hạn hay dài hạn để lựa chọn phương pháp phù hợp Ví dụ, tổ chức đánh giá theo mục tiêu ngắn hạn sử dụng phương pháp quản lý mục tiêu Bước Lựa chọn chu kỳ đánh giá: Chu kỳ đánh giá khoảng thời gian hai lần đánh giá, thường tháng năm Chu kỳ đánh giá không nên dài, việc thu thập thông tin cho trình đánh giá dài thiếu xác, không đầy đủ, kết đánh giá bị sai lệch Chu kỳ đánh giá không nên ngắn chưa phản ánh hết trình thực công việc Ngoài ra, tổ chức cần có thông tin quản lý đánh giá kịp thời để đưa định nhân hợp lý biện pháp tạo động lực Bước Lựa chọn người đánh giá: Việc lựa chọn người đánh giá việc quan trọng tiến trình đánh giá Lựa chọn người đánh giá có ảnh hưởng đến kết đánh giá Thông thường, người ta thường sử dụng đối tượng sau: Lãnh đạo trực tiếp: Là người quan sát trình thực công việc người lao động, coi người đánh giá chủ yếu, cần thiết hiệu Đồng thời, trực tiếp đạo đưa biện pháp điều chỉnh phù hợp để trình thực công việc người lao động có hiệu Đồng nghiệp: Là người làm việc, hiểu rõ kết thực công việc người làm việc với Do đó, họ đưa đánh giá phù hợp thực công việc người lao động Người quyền: Là người làm việc chịu điều hành quản lý người đánh giá Trong trình thực công việc, người quyền có số nhận xét trình thực công việc cấp Khách hàng (Chỉ áp dụng để đánh giá nhân viên bán hàng hay nhân viên phụ trách tìm kiếm mở rộng thị trường): Đánh giá khách hàng mang tính khách quan cao, cách thức gặp khó khăn lớn việc lựa chọn khách hàng lấy ý kiến việc hoàn toàn không đơn giản, đặc biệt họ thực không quan tâm đến chương trình đánh giá tố chức đưa ý kiến không xác thực Tự đánh giá: Cách thức có tính hiệu kết đánh giá ảnh hưởng trực tiếp tới lợi ích nhận người lao động, dẫn đến kết đánh giá không xác Phương pháp áp dụng phương pháp đánh giá quản lý mục tiêu Bước Đào tạo người đánh giá: Đây khâu quan trọng tiến trình đánh giá Đào tạo người đánh giá đảm bảo hiệu cho trình đánh giá Nếu thực tốt vấn đề có tác dụng lớn việc giảm hạn chế đánh giá, làm tăng tính xác thông tin đánh giá Trong trình đào tạo người đánh giá thông thường sử dụng hai phương pháp đào tạo: Văn bản: Tức chuyển văn cho người tham gia đánh giá để họ đọc học Nhưng phương pháp nên làm công việc dễ thực việc đánh giá Mở lớp: Mặc dù tốn đem lại hiệu hơn, người tham gia giải thích cặn kẽ cách làm, họ tham gia vào trình thảo luận họ làm thử để rút kinh nghiệm Bước Phỏng vấn đánh giá: Là trình thu thập thông tin phản hồi sau thực quy trình đánh giá, thực thông qua thảo luận, nói chuyện người đánh giá đối tượng đánh giá Nội dung vấn thảo luận thực công việc đối tượng, tiềm họ tương lai biện pháp hoàn thiện thực công việc họ Phỏng vấn đánh diễn đàn để hai bên thảo luận giải vấn đề, tạo không khí đối thoại thật cởi mở Không nên để không khí căng thẳng người lao động co lại người đánh giá không khai thác hết vấn đề biết nguyên nhân sâu xa vấn đề 7- Các lỗi thường gặp trình đánh giá Thiếu tính khách quan: Người đánh giá có xu hướng dựa vào đặc điểm nhân viên để làm sở đánh giá điểm khác kết đánh giá bị sai lệch Người đánh giá thường bị ảnh hưởng yếu tố phù hợp cá tính, sở thích, ấn tượng bề ngoài, ấn tượng lực hay chí đối nghịch người đánh giá nhân viên Khuynh hướng bình quân: Người đánh giá có xu hướng đánh giá tất nhân viên Sở dĩ có tượng đánh giá tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng, người đánh giá có quan điểm sai lầm mức trung bình, tránh rủi ro, ngại xếp hạng cho cho xuất sắc yếu Khoan dung khắt khe: Lỗi xảy thường số nguyên nhân như: đánh giá cá nhân thông qua tập thể nhóm hoạt động hiệu thành viên tích cực nhóm bị coi hiệu quả; người đánh giá lấy cá nhân làm chuẩn mực, nhà quản lý giỏi chuyên môn đánh giá thấp hầu hết viên họ không làm việc tốt làm Ảnh hưởng kiện gần nhất: Người đánh giá có xu hướng bị chi phối hành vi xảy nhân viên Người đánh giá không quan tâm đến biện pháp lưu giữ thông tin, thường nhớ việc đặc biệt gây ấn tượng việc xảy để đánh giá nhân viên Thành kiến cá nhân (hình mẫu dập khuân): Người đánh giá có khuynh hướng xếp hạng nhân viên theo cảm tính cá nhân Một ấn tượng người đánh giá nhân viên hay đặc điểm cá nhân tuổi tác, chủng tộc, ngoại hình, giới tính ảnh hưởng đến kết đánh giá Đánh giá thực công việc hệ thống thức xác định, đo lường quản lý kết công việc cá nhân tổ chức bao gồm: - Mục tiêu nguyên tắc đánh giá; - Tiêu chuẩn đánh giá; - Người đánh giá; - Phương pháp đánh giá; - Thời điểm đánh giá; - Phổ biến kết đánh giá quản lý đánh giá Từ phân tích ta thấy hệ thống thức Khi nói đến hệ thống thức, ta phải hiểu bao gồm tiến trình đánh giá khoa học có có tình hệ thống Hệ thống đánh giá phải thực theo định kỳ tuỳ theo tính chất công việc, tuỳ theo mức độ sản xuất kinh doanh quy mô công ty Triển khai hệ thống đánh giá thực công việc cách hiệu việc khó khăn, không nói khó khăn tiến trình quản trị nguồn nhân lực Nó khó khăn không thích người khác đánh giá mình, ngoại trừ người hoàn thành công việc cách thành công Cũng có muốn tự đánh giá Khó khăn làm cách đánh giá cách khách quan, mức Đánh giá thành tích công việc quan trọng sở để khen thưởng, động viên, kỷ luật, giúp nhà quản trị áp dụng việc trả lương cách công Việc đánh giá thực công việc hời hợt sơ sài dẫn đến tệ hại quản trị tài nguyên nhân lực II- Thực trạng đánh giá hiệu công việc Công ty Truyền tải điện 1- Giới thiệu Công ty Truyền tải điện Công ty truyền tải điện doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Tổng công ty Truyền tải điện Quốc Gia - Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) Hoạt động chủ yếu Công ty truyền tải điện quản lý vận hành lưới truyền tải điện cấp điện áp 220 kV đến 500 kV, phạm vi tỉnh phía Bắc Việt Nam (từ Lào Cai, Hà Giang đến Hà Tĩnh) Công ty duyệt định mức lao động dựa khối lượng thiết bị quản lý vận hành, chi phí truyền tải khoản kinh phí khác Công ty Tổng Công ty Truyền tải điện Quốc gia - Tập đoàn Điện lực Việt Nam cấp Trụ sở đặt tại: 15 Cửa Bắc- Ba Đình – Hà Nội Tên giao dịch quốc tế: Power Transmission Company No1 Tên viết tắt tiếng Anh: PTC 2- Thực trạng đánh giá thực công việc Công ty Truyền tải điện Việc đánh giá thực công việc đơn vị trực thuộc cá nhân công ty thực định kỳ vào cuối tháng theo cách thức chấm công họp bình xét suất lao động dựa vào tiêu chuẩn thi đua ban hành trước Năng suất lao động cá nhân chia thành mức Kns = 0; 0,1; 0,9; 1,0; 1,1; 1,2 Tương ứng với mức lao động có tiêu chuẩn từ vi phạm quy trình, quy định đến mức lao động suất sắc theo tiêu chuẩn đánh giá quy định quy chế phân phối tiền lương Công ty Như mục tiêu việc đánh giá thực công việc Công ty dừng lại mức độ để khen thưởng, kỷ luật Việc đánh giá thực công việc chưa tiến tới mục tiêu phát triển nâng cao, cải thiện hiệu công tác nhân viên hiệu hoạt động toàn công ty Trong ngày mục tiêu phát triển ngày có vai trò quan trọng nhìn nhận nhiều hoạt động đánh giá thực công việc Trong trình đánh giá liệu đánh giá thực công việc cá nhân không lưu trữ hồ sơ nhân cách đầy đủ hệ thống để cung cấp cho công tác hoạch định tài nguyên nhân với mục tiêu hoạch định tài nguyên nhân hoạt động đánh giá thực công việc Công ty dừng việc cung cấp số liệu, cấu trình độ nguồn nhân lực Chưa đủ thông tin đánh giá để công ty hoạch định kế hoạch, kế vị hàng ngũ cấp quản trị Hiện công tác tuyển dụng công ty chưa sử dụng đến mức thang điểm đánh giá thành tích thực công việc nhân viên Việc tuyển dụng chủ yếu dựa vào tiêu chuẩn yêu cầu vị trí công tác Dựa vào mức thang điểm đánh giá thực công việc nhân viên giúp cho công ty dự báo khả thực công việc ứng viên Mức thang điểm đánh giá sở cho điểm trắc nghiệm tuyển chọn dựa vào để đánh giá ứng viên tham gia dự tuyển vào công ty Đối với mục tiêu phát triển tài nguyên nhân việc đánh giá thực công việc theo tiêu chí hệ số suất chưa thể đủ kiện cho biết nhu cầu đào tạo, giáo dục phát triển công nhân viên dự để giúp nhà quản trị đánh giá điểm mạnh, điểm yếu tiềm nhân viên để giúp họ phát triển thực kế hoạch thăng tiến nghề nghiệp Việc xét tăng lương cho nhân viên dùng lại tự kiểm điểm nhận xét cấp quản trị trực tiếp thời điểm trước có định tăng lương Không dựa vào hệ thống đánh giá thực công việc nhân viên Đối với việc khen thưởng khuyến khích nhân viên hoàn thành công tác đánh giá thực công việc tiến hành thời điểm hoàn thành công việc nhiệm vụ giao Tiến trình đánh giá thực công việc Công ty Truyền tải điện 1: bắt đầu việc xác định mục tiêu đánh giá chưa rõ ràng cụ thể Do ấn định kỳ vọng hoàn thành công tác nhân viên chung chung Chưa có bảng phân tách công việc cụ thể cho vị trí công tác nhân viên Việc xét xem nhân viên hoàn thành công việc tới đâu chủ yếu dự theo kết báo cáo nhân viên Bước đánh giá việc hoàn thiện công việc thực qua đối chiếu so sánh công việc thực với nhiệm vụ giao Bước sau đánh giá thảo luận việc đánh giá với nhân viên lại chưa thực cách thường xuyên nghiêm túc việc quan trọng tiến tiến trình Nguyên tắc đánh giá thực lao động Công ty Truyền tải điện thực sau: Tất vị trí đánh giá dựa tiêu về: Trình độ chuyên môn đào tạo phù hợp với vị trí công tác; Thâm niên công tác hệ số lương mà người lao động hưởng; Năng lực thực tại thời điểm đánh giá Như thấy nguyên tắc đánh giá đưa khách quan, quán theo quy định nhiên nguyên tắc đánh giá đưa hướng tới mục tiêu hành để trả lương, chưa hướng tới mục tiêu phát triển đào tạo Tiêu chuẩn đánh giá sử dụng Công ty Truyền tải điện là: Lao động có trình độ chuyên môn cao, tay nghề vững vàng, có khả công tác độc lập, có khả đạo nhóm công tác; Lao động sáng tạo, nâng cao suất lao động; nghiêm chỉnh chấp hành nội quy lao động thoả ước tập thể; bảo đảm kết lao động có đóng góp vào kết đơn vị; bảo đảm an toàn cho người thiết bị; Tích cực học tập nâng cao trình độ; Bảo đảm ngày công Như thấy tiêu chuẩn đưa để đánh giá định tính, không định lượng thang điểm, không xác lập mục tiêu công việc cho nhân viên vào đầu kỳ để làm tiêu chuẩn so sánh với thực công việc Phương pháp đánh giá thực công việc: Công ty sử dụng hình thức chấm công Thông thường, cuối tháng phòng ban, đơn vị họp lại để bình bầu, đánh giá xem người hoàn thành nhiệm vụ hay chưa hoàn thành nhiệm vụ từ xác định hệ số suất cho người Bảng chấm công lập hàng tháng phản ánh số ngày làm việc thực tế tháng, số ngày nghỉ việc, lý nghỉ việc, sở để tính lương, để xác định suất lao động Việc theo dõi thời gian thông qua bảng chấm công có quan hệ trực tiếp đến quyền lợi cán công nhân viên Tuy nhiên việc theo dõi thời gian lao động qua bảng chấm công Công ty không kết lao động, phản ánh mặt lượng mà chất lượng công việc Hệ số suất Kns hệ số phản ánh việc phân loại lao động theo tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức, kỷ luật, chất lượng, hiệu sản xuất, công tác người Được tổ chức bình xét công khai, dân chủ từ tổ sản xuất trở lên cấp quản trị công đoàn đơn vị định Kns = 1,2 ứng với lao động xuất sắc; Kns = 1,1 ứng với lao động giỏi; Kns = 1,0 ứng với lao động hoàn thành nhiệm vụ; Kns = 0,1-0,9 ứng với lao động chưa hoàn thành nhiệm vụ theo mức độ khác nhau; Kns = ứng với lao động vị phạm quy trình, quy phạm; vi phạm nội quy lao động Hạn chế việc xác định hệ số suất chưa cụ thể, lượng hoá, phụ thuộc nhiều vào đánh giá người khác, chưa thấy rõ mức độ đóng góp, cống hiến người cho công ty Trách nhiệm định kỳ đánh giá thực công việc: Trong Công ty Truyền tải điện thực phương thức cấp trực tiếp đánh giá cấp Thống kê lao động công nhân viên thông qua bảng chấm công, đơn vị thực đơn vị trưởng Đây phương thức phổ biến cấp quản trị trực tiếp biết rõ việc hoàn thành công việc cấp dưới, lý thứ hai cấp quản trị trực tiếp có trách nhiệm quản trị đơn vị cần phải trực tiếp đánh giá nhân viên Sau đào tạo phát triển yếu tố quan trọng chương trình đánh giá nhiệm vụ cấp quản trị, chương trình đánh giá phát triển nhân viên cần phải kết hợp chặt chẽ Việc đánh giá thực công việc tiến hành định kỳ hàng tháng quý làm sở để xác định suất lao động chi trả lương, thưởng Phổ biến kết đánh giá quản lý đánh giá việc quan trọng tiến trình đánh giá thực công việc, giúp cho cấp cấp hiểu thoả thuận với hoàn cảnh công việc, tìm nguyên nhân dẫn tới kết tồi, tập trung vào nguyên nhân đó, đưa kế hoạch giải pháp hành động Tuy nhiên hoạt động thực công ty chủ yếu cách thức không thức hàng ngày 3- Những hạn chế công tác đánh giá thực công việc Công ty Truyền tải điện 1: Đánh giá thực công việc dừng mục tiêu hành để trả thưởng tăng lương mà chưa hướng đến mục tiêu phát triển, đào tạo, cải tạo hiệu công tác nhân viên nâng cao hiệu toàn công ty Việc đánh giá thực công việc nhân viên Công ty từ lâu thực cách hình thức không hệ thống không thực tạo hiệu Xu hướng đánh giá bình quân, luân phiên để hưởng hệ số suất theo tháng nên mức thu nhập bình quân cho người gần san Tiến trình đánh giá với mục tiêu, kỳ vọng, đánh giá kết hoàn thành công việc không rõ ràng nguyên nhân trình độ quản lý chưa cao Việc cào thu nhập dẫn đến kết công việc không cao đặc biệt tổ chức hay nhóm chưa có đoàn kết trí III- Đề xuất giải pháp để khắc phục: Công ty Truyền tải điện đơn vị hạch toán phụ thuộc nhiệm vụ Công ty quản lý vận hành lưới điện cao áp 220 - 500 kV phạm vi miền Bắc với nhiệm vụ giao quan trọng hệ thống lưới truyền tải điện Quốc gia, để đạt công suất truyền tải điện vận hành kinh tế kỹ thuật thành công đánh giá hiẹu công việc truyền tải điện khu vực, trạm bién áp quan trọng đánh giá cống hiến toàn CBCNV Công ty Một số giải pháp cần khắc phục là: 1- Xác định mục tiêu tổng quát đánh giá nhân viên cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên (nghĩa cấp nhận định hoàn thành công việc nhân viên) nhằm nâng cao cải thiện hiệu công tác nhân viên nâng cao hiệu hoạt động toàn công ty 2- Xây dựng tiến trình đánh giá thực công việc bản, hệ thống gồm đầy đủ nội dung Mục tiêu nguyên tắc đánh giá; Tiêu chuẩn đánh giá; Người đánh giá; Thời điểm đánh giá; Phổ biến, quản lý đánh giá thực đánh giá cách thường xuyên Cần phải có đánh giá ngược cách trung thực thẳng thắn 3- Sử dụng phương pháp đánh giá mức thang điểm (phụ lục kèm theo) để đơn vị vào xác định tự biết thân 4- Trong trình đánh giá công việc phương pháp nêu cần có chu kỳ đánh giá theo có tạo động lực làm việc cho cấp người lãnh đạo nhận trách nhiệm Tài liệu Tham khảo TS Nguyễn Hữu Thân (2007) Quản trị nhân sự, Nhà xuất Lao động Xã hội TS Trần Kim Dung (2006) Quản trị nguồn nhân lực, tái lần thứ 6, Nhà xuất thống kê Nguyễn Hải Sản (2005) Quản trị học, Nhà xuất thống kê Công ty Truyền tải điện 1, Quy chế phân phối tiền lương năm 2007 Phần phụ lục: PHIẾU ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC HÀNG NĂM (Dành cho cán quản lý cấp phòng) Họ tên người đánh giá: Vị trí công việc: Đánh giá công việc thời gian: từ ngày… tháng … năm…….đến ngày……tháng… năm … PHẦN A: XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU, KẾ HOẠCH THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Người đánh giá tự điền vào bảng mục tiêu, kế hoạch công việc giám sát, dẫn người đánh giá STT Mục tiêu, kế hoạch thực Thời gian hoàn thành/ Tỷ trọng công việc mục tiêu đạt (%) Tổng 100% Ghi chú: - Người đánh giá phải chọn mục tiêu nhiều mục tiêu - Tổng cộng tỷ trọng (%) cho việc hoàn thành mục tiêu công việc 100% Mỗi công việc gắn với tỷ trọng % định Ví dụ, công việc chiếm 40%; công việc 2- 30%; công việc 3- 20% công việc 4- 10% Tổng % cho công việc phải 100% Chữ ký người đánh giá Chữ ký người đánh giá PHẦN B: ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Người đánh giá điền vào bảng sau trao đổi, thảo luận với cán quản lý cấp phòng Thang điểm đánh giá: (trong đó: hoàn thành 100% kế hoạch điểm 5, hoàn thành 50% điểm 0% điểm 1) STT Kế hoạch công việc Tỷ Điểm Tổng điểm Giải thích kết (1) (2) trọng đánh giá (5) = quả, (%)(3) (4) (3)x(4) lý Tổng Tổng điểm: Chữ ký người đánh giá Chữ ký người đánh giá PHẦN C: TÓM TẮT KẾT QUẢ CÔNG VIỆC XẾP LOẠI KẾT QUẢ CÔNG VIỆC: (cao 5, thấp 1) STT Lĩnh Lĩnh vực vực chủ cụ thể Giải thích yếu Kết công việc (Kết tổng số điểm phần B) Điểm phần x60% Tinh thần Làm việc có hiệu với đồng đồng đội nghiệp để đạt mục tiêu chung; chia sẻ thông tin kinh nghiệm làm việc với người Năng lực Kỹ Duy trì mối quan hệ tốt với khác người liên quan, cung cấp chia giao tiếp sẻ thông tin đầy đủ, xác với họ Kỹ Giải khó khăn vướng Xếp Ghi loại giải mắc hàng ngày định vấn đề công việc phải làm để đảm bảo hỗ trợ công việc cho cấp hiệu định Kỹ Kiểm tra giám sát công việc giám sát cấp cho họ tham gia nhiệt tình để đạt mục tiêu chung phận Kỹ Gương mẫu công việc, cung lãnh đạo cấp dẫn đầy đủ cho cấp để người đạt mục tiêu công việc phận phụ trách Điểm phần x 20% Thái độ Trách Hoàn thành công việc thời nhiệm hạn, có tinh thần trách nhiệm, tập thái độ trung vào công việc làm việc Tinh thần Chấp hành tốt công việc kỷ luật quan Điểm phần x 20% Tổng số điểm = điểm phần + điểm phần + điểm phần = Chữ ký người đánh giá % Chữ ký người đánh giá PHẦN D: KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN Người đánh giá với người đánh giá tóm tắt điểm mạnh điểm yếu người đánh giá Điểm mạnh chủ yếu: Lĩnh vực cần phát triển: Kế hoạch phát triển: Đề xuất giải pháp (tập huấn đào tạo giải pháp khác) đê nâng cao kết làm việc a Giải pháp đào tạo b Giải pháp khác Chữ ký người đánh giá Chữ ký người đánh giá ... Đánh giá tiềm nhân viên: Một số tổ chức cố gắng đánh giá tiềm nhân viên mà họ thực đánh giá hiệu công việc họ 4Quá trình đánh giá thực công việc cần phải xây dựng hệ thống đánh giá Hệ thống đánh. .. 40%; công việc 2- 30%; công việc 3- 20% công việc 4- 10% Tổng % cho công việc phải 100% Chữ ký người đánh giá Chữ ký người đánh giá PHẦN B: ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Người đánh giá. .. Anh: PTC 2- Thực trạng đánh giá thực công việc Công ty Truyền tải điện Việc đánh giá thực công việc đơn vị trực thuộc cá nhân công ty thực định kỳ vào cuối tháng theo cách thức chấm công họp bình