THỰC TẾ PHƯƠNG THỨC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HÀ NỘI A Giới thiệu tóm tắt tổ chức nơi công tác: Tên Công ty: Công ty Điện lực Hà Nội - Là thành viên Tập đoàn điện lực Việt Nam Địa điểm trụ sở Công ty: Quận Hoàn Kiếm, Hà Nội Loại hình doanh nghiệp: Doanh nghiệp nhà nước hạch toán độc lập Thời gian hoạt động: Đã hoạt động 50 năm Công ty quản lý 14 đơn vị điện lực địa bàn TP Hà Nội đơn vị khác trung tâm, xí nghiệp, xưởng đội Các hoạt động công ty: o Xây dựng đường dây trạm biến áp cho khách hàng o Cam kết cấp điện; phương án cấp điện; thẩm định hồ sơ thiết kế công trình điện theo yêu cầu khách hàng o Thiết kế công trình điện o Nhận sửa chữa, bảo dưỡng, thí nghiệm thiết bị điện o Giám sát thi công xây dựng; lắp đặt thiết bị công trình xây dựng đường dây trạm theo yêu cầu khách hàng o Giám sát hành lang tuyến cáp ngầm khu vực xây dựng theo yêu cầu khách hàng o Lắp đặt công tơ o Lau dầu, hiệu chỉnh công tơ Kiểm định TI hạ o Sửa chữa, lắp đặt tư vấn thiết kế điện nội thất o Cho thuê thiết bị điện theo thời gian có hạn định o Các dịch vụ điện khác 7 Số lượng nhân viên làm việc: 3200 người Số lượng khách hàng tại: triệu khách hàng địa bàn Hà Nội B Thực tế quy trình tuyển dụng nhân công ty này: Lên kế hoạch tuyển dụng Tổ chức tuyển dụng Phân bổ người tuyển dụng Diễn giải quy trình, nêu số hạn chế đề xuất giải pháp: Do công ty thuộc sở hữu nhà nước nên quản lý nhân nói chung quy trình tuyển dụng nói riêng nhiều hạn chế Chuyên viên phòng ban nhận bất cập đó, chưa thấy công ty có động thái thay đổi, cải tổ Theo quy trình này, phòng Tổ chức nhân (TCNS) công ty đơn vị hoàn toàn chủ động khâu trình tuyển dụng, quản lý trực tiếp đơn vị vai trò quan trọng hay định khâu trình Quy trình tuyển dụng thực tế Lên kế hoạch tuyển dụng: Nhược điểm, hạn chế Đề xuất thay đổi Vào đầu năm, phòng Tổ chức nhân công ty tự lập kế hoạch số lượng nhân cần tuyển dụng, sau trình Ban giám đốc công ty phê duyệt Việc lên kế hoạch tuyển dụng nhận không theo nguyên tắc tổng hợp nhu cầu phòng ban hay đơn vị trực thuộc Phòng Tổ chức nhân lập kế hoạch hoàn toàn không theo thực tế công việc mà theo cảm tính, theo số liệu năm trước Chính việc thiếu khoa học dẫn tới xuất tiêu cực khâu tuyển dụng, mặt khác, có phòng ban, phận có đủ nhân lực, chí thừa người, tuyển dụng thêm Điều gây lãng phí cho toàn công ty Cần tổng hợp nhu cầu nhân từ phòng ban, đơn vị trực thuộc để việc tuyển dụng hiệu quả, tránh lãng phí Tổ chức tuyển dụng: Phòng TCNS không đăng thông báo tuyển dụng rộng rãi phương tiện thông tin đại chúng, biết thông tin nộp hồ sơ dự tuyển Chính điều nên đa phần sinh viên tốt nghiệp đại học (thường Đại học Bách Khoa) tham gia dự tuyển biết thông lệ công ty, đối tượng khác thông tin nên để nộp hồ sơ Để tăng cường hình ảnh chuyên nghiệp, minh bạch, công ty nên đăng tải thông tin tuyển dụng phổ biến qua kênh truyền thông Một cách đơn giản, công ty sử dụng trang web công ty để đăng tải thông tin Khi thông tin tuyển dụng phổ biến, đối tượng ứng viên đạt tiêu chuẩn dự tuyển đa dạng hơn, khả lựa chọn ứng viên tốt mở rộng Hồ sơ dự tuyển không ghi rõ vị trí mong muốn làm việc, mà đề cập chung chung dự tuyển vào làm việc công ty Do mà thân người tuyển dụng không rõ nhu cầu việc làm ứng viên, ứng viên hội bày tỏ nguyện vọng muốn làm vị trí nào, phòng/ban/đơn vị công ty Phần thi tuyển gồm bước: Thi chuyên môn (bài viết), thi tiếng Anh (bài viết) vấn ứng viên đạt từ điểm chuyên môn tiếng Anh trở lên Đề thi hoàn toàn phòng TCNS tự soạn thảo Tất ứng viên làm thi giống nhau, không phân biệt đề thi cho vị trí Điều khiến cho việc đánh giá lực ứng viên không xác (vì thực tế vị trí có mô tả công việc riêng, có điều kiện đòi hỏi riêng mà thi chung cho vị trí đánh giá Điều thiếu khoa học Hiện công ty có nhiều phòng ban: kinh doanh, thiết kế, thẩm định, đầu tư, xây dựng bản… phòng ban lại đòi hỏi lực chuyên môn cán theo tiêu chí đánh giá khác nhau; Vì cần có mô tả công việc rõ ràng cho vị trí tuyển dụng để ứng viên biết rõ họ ứng tuyển vào vị trí phù hợp với chuyên ngành nguyện vọng họ Nếu công ty có mô tả công việc cho vị trí tuyển dụng cụ thể, công việc cần có đề thi riêng cho vị trí (nhất thi chuyên môn) Đề thi chung phù hợp công ty muốn đánh giá kiến thức, hiểu biết xã hội nói chung Còn với chuyên môn sâu nên có đề thi riêng đầy đủ, xác) Chất lượng nhân sau chắn bị ảnh hưởng phương thức tuyển dụng thiếu rõ ràng Hội đồng tuyển dụng: Hội đồng tuyển dụng gồm chuyên viên phòng TCNS phòng ban thuộc công ty có đến người tham gia Thường hội đồng có khoảng 25 - 30 người tham gia vấn ứng viên Các cấp quản lý trực tiếp phòng ban, đơn vị không tham gia trình tuyển dụng, họ hoàn toàn nhân phân bổ phòng, ban họ Quản lý phòng ban đóng vai trò thụ động suốt trình tuyển dụng biết đến ứng viên trúng tuyển phòng TCNS phân bổ phận mà họ quản lý Tương tự phần thi tiếng Anh Có vị trí cần có trình độ ngoại ngoại ngữ khá/tốt vị trí thuộc phòng đầu tư, ban chấm thầu… có vị trí không cần thiết phải có tiếng Anh vị trí cán điều độ thuộc điện lực quận, huyện (thực chất kỹ sư đảm bảo ổn định hệ thống lưới điện), suốt trình làm việc, cán hội sử dụng ngoại ngữ! Khi vấn, thiết cần có tham gia trưởng phòng ban, đơn vị nơi có ứng viên dự tuyển Như vậy, cần chia hội đồng lớn thành nhóm vấn nhỏ theo vị trí mà công ty cần tuyển Ví dụ, nhóm vấn vị trí kế toán, nhóm vấn vị trí thẩm định… Ngoài điều dẫn tới bất cập: cán phòng kinh doanh vấn ứng viên cho phòng kỹ thuật, cán phòng kế toán vấn ứng viên cho phòng đầu tư… Thành viên hội đồng tuyển dụng đông chủ yếu để vấn cho nhanh, chưa thực hợp lý Phân bổ nhân trúng Việc phân bổ nhân theo tuyển: phương thức khiến: Việc phân bổ hoàn toàn không cần thiết Các ứng viên lựa * Không cân đối nhân công ty có kế hoạch chọn theo điểm số từ cao phòng ban, đơn vị tuyển dụng nhân chặt xuống thấp số lượng trúng tuyển số tiêu nhân tuyển dụng theo kế hoạch phòng TCNS Ban giám đốc phê duyệt đầu năm công ty Có chẽ rõ ràng từ đầu đơn vị thiếu người không bổ sung, có đơn vị dôi thừa người tiếp tục thêm nhân dẫn tới lãng phí, thiếu Ứng viên trúng tuyển hiệu phòng TCNS thực phân bổ phòng ban, * Chất lượng nhân bị đơn vị mà phòng TCNS tự ảnh hưởng việc tuyển thấy cần thiết bổ sung người dụng không phân biệt rõ vị trí tuyển dụng Nhiều ứng viên sau trúng tuyển phân công vào đơn vị không phù hợp với chuyên môn sâu đào tạo * Gây cảm giác thiếu tôn trọng, chủ động người quản lý trực tiếp đơn vị người quản lý đơn vị không đóng vai trò trình tuyển dụng Nhiều trường hợp người quản lý thiện cảm với ứng viên trúng tuyển, gây khó khăn quan hệ công việc * Thực tế công ty quốc doanh này, người trưởng phòng TCNS có quyền lực to lớn, định vấn đề liên quan đến tuyển dụng, thuyên chuyển công tác với cán đương nhiệm, bổ nhiệm, thăng tiến cho cán bộ… khiến cho xuất hành vi tiêu cực, thiếu công bằng, thiếu minh bạch ... Số lượng nhân viên làm việc: 3200 người Số lượng khách hàng tại: triệu khách hàng địa bàn Hà Nội B Thực tế quy trình tuyển dụng nhân công ty này: Lên kế hoạch tuyển dụng Tổ chức tuyển dụng Phân... tuyển dụng thực tế Lên kế hoạch tuyển dụng: Nhược điểm, hạn chế Đề xuất thay đổi Vào đầu năm, phòng Tổ chức nhân công ty tự lập kế hoạch số lượng nhân cần tuyển dụng, sau trình Ban giám đốc công. .. đủ, xác) Chất lượng nhân sau chắn bị ảnh hưởng phương thức tuyển dụng thiếu rõ ràng Hội đồng tuyển dụng: Hội đồng tuyển dụng gồm chuyên viên phòng TCNS phòng ban thuộc công ty có đến người tham