Chủ đề : Những khó khăn thuận lợi lợi ích mang lại việc đánh giá thực công việc công ty cổ phần xuất nhập Hàng không Bài làm : Hiện trạng thực tế : Công ty cổ phần xuất nhập hàng không (AIRIMEX) thành lập từ ngày tháng năm 1989 theo mô hình công ty nhà nước hoạt động lĩnh vực xuất nhập trang thiết bị cho ngành hàng không dân dụng Việt nam Đến ngày tháng năm 2006 công ty chuyển đổi mô hình sang mô hình cổ phần đến tháng năm 2009 , vốn góp nhà nước công ty khoảng 42% Hiện doanh thu công ty đạt khoảng 200tỷ đồng/ năm , số tài tốt , cổ tức cho cổ đông liên tục năm khoảng 18-20%/năm sau trích đủ dự phòng rủi ro Uy tín thương hiệu thị phần công ty xây dựng ngày vững mạnh năm vừa qua Tuy nhiên phạm vị đề cập đến vấn đề liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Về công tác quản trị nguồn nhân lực công ty xét góc độ lý thuyết theo chức bao gồm : - Bố trí cung cấp nhân - Phát triển nguồn nhân lực - Trả lương - An toàn sức khoẻ - Người lao động mối quan hệ công việc Thì AIRIMEX chưa thực cách có hệ thống Tại công ty ,do ảnh hưởng chế bao cấp cũ để lại nên hoạt động lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực công ty mang tính tự phát tính chất kế hoạch hoá nguồn nhân lực Hiện theo mô hình công ty có 01 phòng tổ chức nhân nhiên phòng chưa phát huy hết chức theo nghĩa phòng tổ chức nhân Ở nội dung tập đề cập đến khía cạnh “đánh giá công việc nhân viên công ty “ từ ta thấy hêt không hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực công ty thấy hêt khó khăn , trở ngại phận tổ chức công ty việc đổi công tác nhân , đưa lại diện mạo cho công ty Để thấy hết điều trước mắt phải phân tích qua cấu , thành phần nhân công ty Hiện công ty AIRIMEX có 108 người bao gồm : - Ban giám đốc : người - 01 phòng tài - kế toán : 16 người - 01 kế hoạch - tổ chức : 07 người - 04 phòng kinh doanh : 44 người - 01 phòng hành : 20 người - 01 Chi nhánh T.P Hồ chí minh : 18 người Cơ cấu lao động : - Trên đại học : tương đương với 3.7% - Đại học : 56 người tương đương với 51.8% - Trung cấp : 34 người tương đương với 31.5% - Lao động phổ thông : 14 người tương đương 13% Nhận xét sơ : a Nếu nhìn cấu tổ chức công ty ta thấy phận tỷ lệ lao động gián tiếp tương đối lớn , đặc biệt phần tài chính-kế toán ; chi nhánh hành nhiều người b Nếu nhìn vào cấu trình độ tạm ổn có điểm mấu chốt công ty hệ thống tiêu chuẩn đánh giá nhân viên không đánh giá hết khả , lực nhân viên nên dẫn đến việc cấp hình thức hoàn toàn không mang lại hiệu sử dụng người công ty c Hình thức đánh giá công việc : công ty áp dụng chế độ lương công ty nhà nước hệ thống đánh giá hiệu công việc hàng tháng cách tính hệ số a ( 1.2 người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ ) , b ( 1.0 người hoàn thành nhiệm vụ ) ,c ( 0.8 người không hoàn thành nhiệm vụ vi phạm kỷ luật ) Trên sở thực theo quan điểm cá nhân việc quản trị nguồn nhân lực hay phần cụ thể cách quản lý đánh giá kết thực công việc chưa có hiệu , mặt làm trị trệ không giải phóng hết khả nhân viên Phân tích khó khăn thuận lợi việc đánh giá kết công việc: Chúng ta biết việc đánh giá thực công viêc hệ thống thức nhằm xem xét đánh giá kết công việc cá nhân nhóm Một hệ thống đánh giá hiệu đánh giá thành tích đưa kế hoạch cho việc phát triển , mục tiêu tổng thể cụ thể công tác quản trị nguồn nhân lực Nó tập hợp thông số đo lường theo qui trình cụ thể nhằm xác định xem nhân viên , nhóm quan trọng toàn tổ chức hoạt động hiệu đến đâu Qui trình thường tổ chức cách chặt chẽ hợp lý nội dung đề cập đến phần mà theo quan trọng từ việc đánh giá xác kết thực công việc nhân viên bao gồm : - Kế hoạch hoá nguồn nhân lực : tức phải thông qua liệu đánh giá nhân viên để xác định người có khả để đề bạt vào vị trí quan trọng công ty Ở Airimex thực chưa có công tác đánh giá theo nghĩa kế hoạch hoá nguồn nhân lực Việc đào tạo cán nòng cốt chủ yếu dựa vào cảm tính lãnh đạo công ty , điều mang lại kết công ty có người lãnh đạo có trình độ , có tâm huyết với công ty có khả làm việc lý trí cao Tuy nhiên thực tế khả làm việc tách biệt tình cảm lý trí đặc biệt văn hoá Á đông không đơn giản Mặt khác điểm yếu tầm nhìn việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực hạn chế hệ cán , chưa có tầm nhìn đến lứa cán trẻ có khoảng cách hệ với lứa cán Điều dẫn đến khoảng trống cán chủ chốt công ty Nguy hiểm việc dẫn đến hầu hết hoạt động công ty tập trung vào số người , điều đặc biệt nguy hiểm đứng giác độ quản lý cán không trung thành với tương lai phát triển công ty - Đánh giá khả , tiềm : để đánh giá mạnh nhược điểm nhân viên để có kế hoạch bố trí , sử dụng thích hợp Đối với nhân viên nói chúng đến cuối kỳ kinh doanh AIRIMEX có đánh giá hoàn toàn mang tính hình thức mà không vào thực chất vấn đề Điều dẫn đến suy nghĩ mang tính bình quân chủ nghĩa , cào nguy hiểm suy nghĩ ăn sâu vào suy nghĩ nhân viên , trở thành văn hoá công ty Chính điều triệt tiêu động lực nhân viên , không khuyến khích tài hay tạo mục tiêu để nhân viên có nỗ lực tự hoàn thiện thân - Quyết định xác thù lao lao động : nhân viên với khả cụ thể trả thù lao hợp lý để khuyên khích nâng cao suất lao động Đối với AIRIMEX từ việc tiêu chí đánh giá kết công việc nhân viên dẫn đến việc trả lương cho nhân viên hoàn toàn không với đóng góp họ hiệu hoạt động công ty Điều ta phải khắc phục có số điều bất hợp lý phải xử lý tạo bất công lớn công ty Ví dụ lương ông bảo vệ lại cao lương cán phòng kinh doanh - Xác định rõ ràng quan hệ nội nhân viên : việc đánh giá xác kêt lao động người tạo mối quan hệ rõ ràng thẳng thắn nội công ty sở xác định rõ ràng vai trò người Đây thực vấn đề phức tạp mối quan hệ trog nội công ty Tại AIRIMEX người phận gián tiếp không hiểu cổ đông ( người đầu tư vốn ) , cán quản lý cán kinh doanh người mang lai thu nhập cho họ Họ suy nghĩ đương nhiên thu nhập họ không quan tâm mang lại cho họ đồng lương Tạo phân biệt suy nghĩ công ty có mặt trái theo quan điểm cá nhân điều nên làm Đây không nên hiểu phân biệt hay phân hoá xã hội công ty mà nên hiểu đơn giản ta đánh giá vị trí người công ty Tại công ty khác nhà quản lý thường áp dụng tiêu chí đánh giá kết thực công việc khác thường dựa tiêu chí sau : - Các tố chất : số tố chất thái độ , hình thức bên tính chủ động coi số sở cho đánh giá - Hành vi : phong cách làm viêc , khả làm việc theo nhóm hay độc lập xem xét tiêu chí - Năng lực : phạm vu kiến thức , kỹ nghiệp vụ , định hướng công việc , kỹ ứng xử phải xem xét đánh giá - Mức độ đạt mục tiêu : kết xác định phải nằm tầm kiểm soát nhân viên cần đánh giá - Tiềm phát triển : tập hợp liệu khứ để đánh giá tiềm tương lai phù hợp với mục tiêu lâu dài công ty Theo cá nhân tiêu chí đánh khoa học chứng mực định ta đo lường điều lại không ý hay chưa làm AIRIMEX Mấu chốt ta phải từ gốc gác vấn đề ta chưa có mô tả công việc Không biết nhân viên vị trí công việc yêu cầu phải làm , từ để tư đánh giá thân hay tổ chức đánh giá Thực AIRIMEX thực tế hình thức , chung chung ví dụ chuyên viên , chuyên viên mang hình hài kinh tế bao cấp tức làm làm chơi chơi Điều chừng mực , thời gian định số người làm , người có tâm huyết với công ty tương đối so với người không làm công ty tồn Tuy nhiên lâu dài thân cảm thấy không ổn cho tương lai công ty Vậy khó khăn , có phải AIRIMEX người có tài , người có tâm huyết với công ty , không nhìn nhận vấn đề tồn công tác đánh giá cán , nhân viên công ty ? Tôi xin khẳng định tất vấn đề cán chủ chốt công ty nhìn thấy nhiều người trăn trở cá nhân có lý mang tính trở ngại phù hợp với lý thuyết mà ngiên cứu sau : - Cảm giác không thoải mái người đánh giá - Thiếu tính khách quan , thiên vị hay định kiến - Xu hướng trung bình hoá - Sự lo lắng nhân viên ( người đánh giá ) Tuy nhiên xin bổ sung hai lý mang màu sắc riêng công ty : - Chưa có người đứng đầu , công khai , ủng hộ tuyệt đối cho thay đổi - Tập thể lãnh đạo công ty thực tế thuộc tuýp người ngại va chạm , tìm cách tránh né mâu thuẫn thay đối đầu trực tiếp , giải mâu thuẫn Dưới giác độ nhân viên nói chung công ty với tập thể người lãnh đạp người cảm thấy hài lòng góc độ cảm thấy thoải mái Nhưng lâu dài ảnh hưởng đến tồn phát triển công ty Có lẽ trước sang phần đưa giải pháp mang tính chất cá nhân có lẽ xin cung cấp thêm thông tin cấu độ tuổi người lào động công ty khoảng 20% lực lượng lao động ( người chừng mực bị ảnh hưởng lớn từ kinh tế bao cấp ) nghỉ hưu trước năm 2014 Lực lượng lao động công ty 30 đến 45 tuổi Do theo ý kiến nhân : giai đoạn từ 2010 -2012 giai đoạn thích hợp để tiến hành cải cách công ty mà việc làm thay đổi toàn diện công tác quản trị nguồn lực Giải pháp : Theo ý kiến cá nhân nhiều vấn trở ngại mô hình AIRIMEX nên giải vấn đề triệt để nhanh chóng vòng năm bao gồm : Năm thứ – 2010 : - Xây dựng bảng mô tả công việc : chi tiết cho công việc cụ thể - Xây dựng tiêu chí đánh giá hiệu công việc - Xây dựng lại chế tiền lương , phúc lợi chế độ thù lao lao động khác cho vị trí công việc - Đào tạo chuyên sâu cho 01 cán đánh giá , 01 cán tiền lương - Đào tạo kiến thức quản trị cho tập thể lãnh đạo chuyên sâu cho trưởng phòng tổ chức – lao động tiền lương - Đánh giá thử lần Các công việc năm out-sourcing từ công ty chuyên cung cấp dịch vụ quản trị nguồn nhân lực Năm thứ - 2011 : - Xây dựng kế hoạch hoá nguồn nhân lực - Nghiên cứu , xây dựng lại mô hình tổ chức công ty - Đánh giá lần : đánh giá thức vào 6/2011 - Áp dụng thử vào tháng cuối name 2011 - Chỉnh sửa điều bất hợp lý áp dụng thử - Ban hành áp dụng thức vào đầu năm 2012 cố định không thay đổi năm Đánh giá tính khả thi phương án : Thực tế công việc khó khăn giải vấn đề liên quan đến người Chắc chắn có nhiếu mâu thuẫn , có ý kiến trái chiều , chí có phản kháng mang tính tiêu cực Lãnh đạo công ty tâm gặp thất bại trước áp lực phải nói lớn tập thể lãnh đạo quan trọng người đứng đầu không kiên định với mục tiêu ban đầu đề , không đưa bước phương án thích hợp cho thay đổi Nếu thất bại hay chí thảnh công , Họ - người lãnh đạo có trách nhiệm sứt mẻ uy tin – mà họ xây dựng cho thân họ cho suôt đời nghiệp Tuy nhiên tin với ủng hộ tuyệt đối lớp lãnh đạo kế cận tình khả thi cao yêu cầu thay đổi thực tế tránh khỏi , vấn đề ta làm mà Tuy nhiên câu trả lời cho thành công hay thất bại ? ( theo chắn thành công , vấn đề mức độ thành công thê ? ) điều có mang lại động lực cho phát triển lâu dài công ty hay không ? có lẽ có thời gian trả lời xác mà THE END ... tích khó khăn thuận lợi việc đánh giá kết công việc: Chúng ta biết việc đánh giá thực công viêc hệ thống thức nhằm xem xét đánh giá kết công việc cá nhân nhóm Một hệ thống đánh giá hiệu đánh giá. .. chuẩn đánh giá nhân viên không đánh giá hết khả , lực nhân viên nên dẫn đến việc cấp hình thức hoàn toàn không mang lại hiệu sử dụng người công ty c Hình thức đánh giá công việc : công ty áp... phân biệt hay phân hoá xã hội công ty mà nên hiểu đơn giản ta đánh giá vị trí người công ty Tại công ty khác nhà quản lý thường áp dụng tiêu chí đánh giá kết thực công việc khác thường dựa tiêu