Đề tài: XÂY DỰNG HỆ THỐNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC VÀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CP BẤT ĐỘNG SẢN ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ VIỆT NAM TRÊN QUAN ĐIỂM KHOA HỌC OB VỀ ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN LÀM VIỆC I Giới thiệu Công ty CP Bất động Điện lực dầu khí Việt Nam Công ty CP Bất động sản Điện lực Dầu khí Việt Nam đơn vị trực thuộc Tổng Công ty CP Xây lắp dầu khí thành lập theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0103019968 Sở Kế hoạch đầu tư Thành phố Hà Nội cấp ngày 04 tháng 10 năm 2007 Tên Công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN BẤT ĐỘNG SẢN ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ VIỆT NAM Tên giao dịch: PETROVIETNAM POWER LAND JOINT STOCK COMPANY Tên viết tắt: PVPOWER LAND.,JSC Địa chỉ: Tầng – tòa nhà CEO, KĐT Mễ Trì Hạ, đường Phạm Hùng, Từ Liêm, Hà Nội Tel: 04.3785 6969 Fax: 04.3785 6888 Website: http://www.pvpowerland.vn Vốn điều lệ: 500.000.000.000 đồng (Năm trăm tỷ đồng) Các cổ đông sáng lập: - Tổng Công ty CP Xây lắp Dầu khí Việt Nam – PVC - Công ty CP Đầu tư phát triển đô thị Khu công nghiệp Sông Đà (SUDICO) - Tổng Công ty CP Phong Phú – PHONGPHU Corp - Tổng Công ty Tài CP Dầu khí Việt Nam PVFC Lĩnh vực kinh doanh: - Dịch vụ tư vấn bất động sản - Dịch vụ đấu giá bất động sản - Dịch vụ quảng cáo bất động sản - Dịch vụ quản lý bất động sản - Lập dự án xây dựng dự án nhà, khách sạn, văn phòng, trung tâm thương mại, siêu thị, khu đô thị mới, khu công nghiệp, khu kinh tế, khu công nghệ cao, quản lý, khai thác kinh doanh dịch vụ khu chung cư, khu đô thị, khu dân cư tập trung, bãi đỗ xe, khách sạn du lịch - Kinh doanh , xuất nhập vật tư, thiết bị phục vụ cho dự án đầu tư công trình xây dựng… - Kinh doanh ngành nghề khác theo giấy chứng nhận ĐKKD Công ty * Các đơn vị trực thuộc: Ngoài văn phòng Công ty, PVPower LAND có đơn vị trực thuộc gồm: - Ban quản lý dự án phía Nam; - Trung tâm dịch vụ thương mại khách sạn Quỳnh Lưu Plaza; - Sàn giao dịch Bất động sản; - Ban quản lý điều hành dự án CV4; - Ban chuẩn bị đầu tư dự án Hưng Yên - Ban quản lý dự án Nhơn Trạch – Đồng Nai * Sứ mệnh: - Cung cấp cho khách hàng sản phẩm dịch vụ tốt nhất, nhanh chóng tiện ích lĩnh vực đầu tư kinh doanh địa ốc - Tạo lập môi trường làm việc mang lại hiệu cao nhằm phát huy cách toàn diện tài CBCNV - Thỏa mãn đầy đủ nhu cầu, ước mơ riêng cho CBCNV, đem lại lợi nhuận hợp lý cho Công ty lợi tức thỏa đáng cho cổ đông, đồng thời cống hiến nhiều cho đất nước, cho xã hội II Sự cần thiết việc xây dựng hệ thống mô tả công việc đánh giá kết làm việc Công ty CP Bất động sản Điện lực Dầu Khí Việt Nam quan điểm khoa học OB khuyến khích nhân viên làm việc Với phương châm “Cung cấp cho khách hàng sản phẩm dịch vụ tốt nhất”, sau năm thành lập, Công ty CP Bất động sản Điện lực Dầu khí Việt Nam (PV Power Land) đầu tư xây dựng nhiều dự án từ Bắc vào Nam với kỳ vọng cung cấp cho khách hàng sản phẩm, dịch vụ tốt, nhanh chóng tiện ích lĩnh vực đầu tư, kinh doanh địa ốc Đối với tất dự án này, việc đảm bảo chất lượng công trình tiến độ thi công, Công ty quan tâm đến việc đảm bảo quyền lợi cho khách hàng Đây thực thách thức lớn, đòi hỏi người PVPower Land phải nỗ lực để hoàn thành mục tiêu Việc khuyến khích nhân viên làm việc thực công việc quan trọng cấp thiết PVPower Land Tầm quan trọng khuyến khích, tạo động lực làm việc PVPower Land khẳng định sứ mệnh “Tạo lập môi trường làm việc mang lại hiệu cao nhằm phát huy cách toàn diện tài CBCNV” Do đó, yếu tố then chốt mà PV Power Land cần phải thực việc đổi mô hình quản lý cá nhân, nhóm làm việc theo hướng động viên khuyến khích nhân viên nâng cao động lực làm việc Kinh doanh ngành Bất động sản, sản phẩm PVPower LAND so với đơn vị khác ngành tương tự giá sản phẩm gần tương đương nên cạnh tranh giá, sản phẩm khó Do vậy, để cạnh tranh thị trường, đứng vững phát triển chiến lược cạnh tranh tối ưu dịch vụ chăm sóc khách hàng (đem đến cho khách hàng không gian sống thoải mái nhất, dịch vụ hoàn hảo tương lai, dịch vụ chăm sóc khách hàng sau đầu tư, tư vấn cho khách hàng cách hiệu để họ có lựa chọn đắn …) Việc nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng không đòi hỏi quy trình làm việc, trang thiết bị sở vật chất, công nghệ mà đòi hỏi trình độ nỗ lực nhân viên Chỉ nhân viên có thái độ làm việc tốt, làm việc có động lực trì chất lượng dịch vụ Để khẳng định chất lượng dịch vụ phải cần thời gian trì liên tục ổn định theo dự án khách hàng thị trường ghi nhận Trong việc trì chất lượng dịch vụ cần phải trọng đến yếu tố quy trình, công nghệ, sở vật chất, lựa chọn đơn vị quản lý sau đưa dự án vào sử dụng người tham gia vận hành quản lý Trong đó, quy trình, công nghệ, sở vật chất mang tính ổn định cao người không vậy, họ thường xuyên phải khuyến khích trì động lực làm việc Với lý trên, việc thực dự án khuyến khích động viên, nâng cao nỗ lực làm việc nhân viên việc cấp thiết Trong tổ chức, doanh nghiệp yếu tố định thành công làm việc nhân viên tổ chức Sự làm việc cá nhân kết hợp lực mong muốn họ để làm công việc Do đó, động lực yếu tố quan trọng kích thích tiềm năng, nỗ lực làm việc nhân viên Sự khích lệ tổ chức cá nhân khác nguồn lực quan trọng để tạo nên động lực nhân viên, mối quan hệ xã hội chìa khóa thành công cách kích thích người khác Động lực mong muốn cố gắng đạt mục tiêu Công ty thỏa mãn nhu cầu cá nhân Một người kích thích có cố gắng để hoàn thành công việc người không kích thích Động lực mong muốn làm gì, đâu, điều xác định khả thỏa mãn nhu cầu cho cá nhân Tuy nhiên, cá nhân phải tổ chức định họ thỏa mãn nhu cầu cá nhân tổ chức (Công ty) đạt mục tiêu Do động lực cá nhân gắn liền với mục tiêu Công ty Động lực xuất phát từ việc cố gắng thỏa mãn nhu cầu chưa đáp ứng (khi thỏa mãn nhu cầu không động lực) trình thúc đẩy động lực Quá trình thúc đẩy động lực thể sau: Nhu cầu không thỏa mãn Sự tước đoạt Tăng ức chế Cố gắng để đạt Nhu cầu đươc thỏa mãn Giảm ức chế Ức chế chức ức chế không chức Hành vi bên Đạt mục tiêu Trạng thái cân Quá trình thúc đẩy động lực Thành phần động lực gồm: Sự cố gắng cá nhân, mục tiêu Công ty nhu cầu cá nhân Quá trình thúc đẩy động lực nhân viên bắt đầu với nhu cầu không thỏa mãn trạng thái thiếu thốn, bạn muốn không đạt nên gây ức chế Sự ức chế có hai dạng có chức chức Ức chế chức ức chế tích cực, làm cho nhân viên hướng vào việc thực công việc Ức chế không chức ức chế tiêu cực, dẫn đến vấn đề tâm lý cho nhân viên giảm cố gắng nhân viên Từ ức chế chức năng, nhân viên có cố gắng phù hợp, tập trung thực để đạt kết họ Mối liên hệ cố gắng trình thực công việc khả tăng cường nỗ lực để đạt thành công công việc Tuy nhiên, cố gắng nhiều lần mà không đạt kết ức chế chức ban đầu chuyển thành ức chế không chức gây hại đến tâm lý nhân viên Do đó, công việc nhân viên phải rõ ràng, việc bố trí công việc phải khoa học, phù hợp với lực phải có hỗ trợ đầy đủ đào tạo hướng dẫn để cố gắng nhân viên đạt kết Khi thực công việc, nhân viên hướng đến việc hoàn thành công việc Khi việc hoàn thành công việc nhân viên với mục tiêu Công ty kết hợp thành thúc đẩy động lực làm việc nhân viên Khi đó, việc nhân viên hoàn thành công việc dẫn đến mục tiêu Công ty đạt Do đó, Công ty phải có mục tiêu rõ ràng, có kế hoạch thực mục tiêu cụ thể đảm bảo nhân viên biết rõ chúng Qua đó, nhân viên biết ý nghĩa công việc họ hiểu rõ Công ty mong đợi họ họ phải làm để đạt mục tiêu Công ty Mỗi cá nhân có mục tiêu chúng liên hệ chặt chẽ với mục tiêu Công ty Khi mục tiêu Công ty thực nhân viên thưởng cho việc làm tương ứng với kết đóng góp họ Phần thưởng thỏa mãn cho nhân viên Mục tiêu phần thưởng cá nhân thường lại khác Công ty lại có hệ thống khen thưởng chung cho toàn nhân viên Do vậy, phải hòa hợp hệ thống với mục tiêu cá nhân Muốn tăng cường động lực, Công ty phải đảm bảo nhu cầu cá nhân thỏa mãn Để thỏa mãn nhu cầu cá nhân trước hết phải đánh giá nhu cầu xác họ gì? Có hệ thống đánh giá kết làm việc ghi nhận đóng góp, nỗ lực nhân viên Có hệ thống khen thưởng, sách đãi ngộ công theo hiệu làm việc Mô hình đặc tính công việc bao gồm thay đổi kỹ năng, xác định nhiệm vụ ý nghĩa công việc, tự phản hồi yếu tố định đến động lực làm việc nhân viên Kỹ phù hợp đào tạo, nhiệm vụ, ý nghĩa công việc xác định rõ ràng nhân viên có động lực làm việc Sự tự chủ cao có động lực Khi nhân viên nhận phản hồi hiệu làm việc giúp họ có động lực công việc Một số cách thay đổi mô hình đặc tính công việc để tạo động lực áp dụng như: Mở rộng công việc, luân chuyển công việc, làm việc nhà, làm việc mềm dẻo thời gian Việc khuyến khích, tạo động lực cho nhân viên thực công việc khó định đến thành công hay không công ty Qua lý thuyết nghiên cứu động lực làm việc đưa số gợi ý để áp dụng việc khuyến khích, tạo động lực cho nhân viên: - Xác định khác lực trình độ nhu cầu cá nhân Qua bố trí công việc, sử dụng biện pháp khích lệ phù hợp; Ví dụ: Người có trình độ thấp người quản lý phải để ý quan tâm, động viên giao tiếp nhiều hơn, không cần giám sát chặt họ đào tạo tốt - Tuyển dụng nhân viên phù hợp với công việc, với môi trường văn hóa doanh nghiệp Nếu không phù hợp dù họ có cố gắng không đạt kết cao, bị stress xung đột văn hóa dẫn đến triệt tiêu động lực làm việc; - Thiết lập mục tiêu đạt Nhân viên thường làm việc tốt công việc có thử thách phải thử thách đạt Những mục tiêu đặc biệt khó khăn cần có hướng dẫn; Nếu thử thách cao không đạt dẫn đến việc dần động lực làm việc; - Cá nhân hóa khen thưởng theo nhu cầu khác cá nhân công ty để thỏa mãn tốt nhu cầu cá nhân; Ví dụ: Người có trình độ cao cần phân công ủy quyền nhiều hơn, thử thách, giao trách nhiệm…; Người có nhu cầu thăng tiến phần thưởng việc bổ nhiệm, người có nhu cầu cao tiền phần thưởng tăng lương, thưởng tiền - Khen thưởng yếu tố quan trọng để tạo động lực cho nhân viên Mỗi phần thưởng phải vào kết đạt công việc, khen thưởng theo hiệu công việc Hệ thống khen thưởng phải công bằng, phù hợp với cố gắng nhân viên; - Tiền lý để cá nhân làm việc Do bỏ qua yếu tố việc tạo động lực cho nhân viên Tuy nhiên, tiền yếu tố thúc đẩy riêng biệt sử dụng không hợp lý phản tác dụng Qua nghiên cứu lý thuyết OB, thấy việc tạo động lực cho nhân viên, khích lệ nhân viên yếu tố then chốt để thành công, công việc khó phức tạp Trong khả có hạn giới hạn nghiên cứu lý thuyết thực tế PV Power Land, đưa biện pháp thấy cần thiết để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên PV Power Land là: Xây dựng hệ thống mô tả công việc (Job Descriptions - JD) số đánh giá kết làm việc (Key Performance Indicators KPI) Hệ thống JD PV Power Land dạng đơn giản với quy định đơn lẻ, chưa lập thành hệ thống chi tiết cho công việc, vị trí cụ thể hệ thống PVPower Land chưa có các tiêu chí, điều kiện cụ thể trình độ, kinh nghiệm, kỹ cho vị trí công việc Và chưa có hệ thống đánh giá hiệu làm việc KPI Việc dẫn đến hệ quả: * Tuyển dụng lựa chọn không xác chưa có tiêu chuẩn cụ thể Người lao động tuyển chọn không phù hợp nhanh chóng bỏ việc công việc không phù hợp với họ, dẫn đến việc tốn chi phí tuyển dụng, đào tạo * Bố trí người không việc, không lực dẫn đến không phát huy lực người có trình độ, đặt người trình độ thấp vào vị trí không phù hợp Cả trường hợp làm người lao động chịu đựng ức chế không chức dẫn đến stress, động lực làm việc PV Power Land không đạt hiểu cao kinh doanh, chí dẫn đến rủi ro vốn, phả sản * Nhân viên vị trí không xác định công việc cụ thể phải làm, vị trí ý nghĩa trách nhiệm công việc Chúng ta thấy rõ mối quan hệ công việc cá nhân mục tiêu công ty, cá nhân không rõ công việc động lực hoàn thành điều kiện hoàn thành công việc dẫn đến mục tiêu PVPower Land không đạt * Với công việc mô tả cụ thể vị trí làm việc, người quản lý PVPower Land dễ dàng đưa mục tiêu, kế hoạch cụ thể cho nhân viên theo hướng mục tiêu, kế hoạch có thách thức đảm bảo thực để tạo động lực cho nhân viên làm việc Do tính người có thách thức có động lực, cố gắng, tập trung cao * Không có để đánh giá kết làm việc nhân viên công việc không mô tả chi tiết, nhân viên PVPower Land công việc giao cụ thể phải làm gì, với ai, * Không có sở thống nhất, khoa học để đánh giá kết làm việc nhân viên Dẫn đến đánh giá nhân viên sai lệch, không công Chúng ta biết hệ thống khen thưởng, sách tiền lương (tăng, giảm lương), sách đề bạt… sách quan trọng công cụ tạo động lực cho nhân viên Hệ thống phải đảm bảo công phù hợp với cố gắng nhân viên Nhưng áp dụng sách này, PVPower Land phải dựa vào kết đánh giá nhân viên định kỳ hàng tháng, hàng quý hàng năm Nếu kết đánh giá nhân viên không xác, tất hệ thống khen thưởng, sách lương, bổ nhiệm tác dụng Thậm chí tạo ức chế không chức cho nhân viên bị đối xử không công bằng, không ghi nhận kết với đóng góp Điều thấy rõ qua kỳ chia thưởng dịp điều chỉnh lương PVPower Land, sau chia thưởng điều chỉnh lương thường có sóng nhân viên xin chuyển công tác họ cảm thấy không đánh giá Việc hoàn toàn khắc phục hệ thống KPI * Khi xây dựng hệ thống KPI, người quản lý thân nhân viên PVPower Land định kỳ tự đánh giá mức độ hoàn thành, hiệu công việc Từ nhân viên biết phải cố gắng để đạt mục tiêu kế hoạch mình, đồng thời nhận thông tin phản hồi hiệu công việc, kịp điều chỉnh công việc phù hợp trì động lực làm việc Người quản lý thực dễ dàng việc đánh giá kết nhân viên có tiêu cụ thể, rõ ràng, xác định từ đầu giao kế hoạch cho nhân viên Bên cạnh việc khen thưởng, việc đánh giá kết công việc nhân viên đưa hình thức cảnh cáo, kỷ luật hay sa thải nhân viên vi phạm để họ có định hướng lên kế hoạch làm việc cho Việc xây dựng JD KPI PV Power Land đặc biệt quan trọng công cụ PV Power Land để động viên khuyến khích nhân viên hiên tập trung vào vấn đề: Tiền lương; Thưởng - chủ yếu tiền định kỳ hàng quý, năm; Bổ nhiệm thăng tiến Cả vấn đề phụ thuộc hoàn toàn vào kết đánh giá nhân Trong khi, việc đánh giá nhân muốn xác, công thiết phải có hệ thống KPI Trong yếu tố chiến lược kinh doanh PVPower Land yếu tố quan trọng yếu tố người văn hóa doanh nghiệp PVPower Land xác định hướng tới người phải xây dựng hệ thống sách, công cụ để tạo động lực điều kiện cho nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ Định hướng xây dựng văn hóa doanh nghiệp PVPower Land văn hóa hướng tới hiệu tức vấn đề PVPower Land xem xét, xử lý theo hướng cân nhắc, tính toán đến hiệu làm việc, hiệu kinh doanh Tất vấn đề thấy lại phụ thuộc vào vấn đề JD KPI có đo lường kết làm việc nhân viên Yêu cầu hệ thống JD KPI phải xây dựng đầy đủ, khách quan, khoa học đơn giản dễ áp dụng Hệ thống KPI cần tập trung vào vài tiêu đo lường được, hạn chế sử dụng tiêu không lượng hóa cụ thể Hệ thống KPI phải phù hợp với thực tế môi trường làm việc PVPower Land kinh tế Việt Nam có tính đến xu hướng hội nhập theo tiêu chuẩn quốc tế Kế hoạch triển khai dự án: Nội dung công việc Nghiên cứu xây dựng ban hành thử Truyền thông, hướng dẫn Thời gian Người tham gia 10-12/2010 Nhóm xây dựng dự án 10-12/2010 Nhóm xây dựng dự án Nhóm xây dựng dự án Triển khai thử dự án 01-03/2011 03 đơn vị trực thuộc Tiếp nhận phản hồi, điều chỉnh 03-04/2011 Nhóm xây dựng dự án Ban hành thức, đào Cách thức tham gia Toàn thời gian, làm việc theo nhóm Truyền thông cho nhân viên Phối hợp với đơn vị trực thuộc triển khai thử dự án vòng 03 tháng Tham khảo ý kiến đơn vị trực thuộc Các đơn vị tiếp nhận tạo hướng dẫn chi tiết việc 04-06/2011 Nhóm xây dựng dự án thông tin, tham gia đào thực dự án tạo Áp dụng JD KPI Triển khai thức 07/2011 Toàn nhân viên thức quản trị nhân PV Power Land PV Power Land từ Quý III năm 2011 Tiếp nhận phản hồi tiếp tục chỉnh sửa - Nhóm xây dựng dự án Phản hồi, tiếp nhận thông tin từ thực tế triển khai Sau dự án triển khai, kết đánh giá nhân theo KPI liên kết trực tiếp với sách khuyến khích động viên nhân viên PV Power Land cụ thể là: Căn kết đánh giá nhân viên tăng lương, khen thưởng, bổ nhiệm hay cảnh cáo, kỷ luật trí sa thải Đây nội dung quan trọng việc tạo trì động lực nhân viên PV Power Land Kết đánh giá trình làm việc cá nhân phải công xác thúc đẩy nhân viên làm việc đạt hiệu cao Đồng thời JD việc tuyển dụng bố trí công việc đảm bảo xác khoa học, đáp ứng nguyên tạo động lực làm việc theo quan điểm môn khoa học quản trị hành vi tổ chức (OB) III Kết luận: Để PV Power Land hoạt động có hiệu việc nâng cao động lực làm việc cho nhân viên PV Power Land là: Xây dựng hệ thống mô tả công việc số đánh giá kết làm việc tạo chuẩn mực để CBCNV toàn Công ty thực Khi công việc mô tả rõ ràng, nhân viên làm việc trình độ chuyên môn tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tốt có trách nhiệm với công việc làm Và đó, kết làm việc nhân viên ghi nhận sở đánh giá kết làm việc Dựa kết đánh giá nhân viên được: Tăng lương, khen thưởng bổ nhiệm cảnh cáo, kỷ luật, sa thải tùy trường hợp cụ thể Tuy nhiên, để tạo động lực cho nhân viên PV Power Land nội dung này, mà phải áp dụng công cụ, cách thức khác như: chế độ đãi ngộ, xây dựng môi trường văn hóa PV Power Land dựa văn hóa doanh nghiệp Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam, tuyên truyền để nhân viên hiểu rõ mục tiêu, sứ mệnh PVPower Land… Việc áp dụng hệ thống công cụ, cách thức theo nội dung nghiên cứu OB khó khăn thiết phải thực thực sáng tạo để phù hợp với thực tiễn Đồng thời PV Power Land cần không ngừng điều chỉnh để phù hợp với thay đổi điều kiện bên ngoài, thay đổi cá nhân theo thời gian Chỉ triển khai trì việc tạo động lực, khuyến khích nhân viên làm việc, giữ thu hút nhân tài, thỏa mãn nhu cầu người lao động PV Power Land thực thành công mục tiêu Tài liệu tham khảo: Giáo trình Quản trị hành vi tổ chức – Chương trình đào tạo Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Quốc tế 10 Giáo trình Hành vi tổ chức – Tác giả Nguyễn Hữu Lam Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh Website: http://www.pvpowerland.vn Công ty CP Bất động sản điện lực dầu khí Việt Nam Thông tin doanh nghiệp, 2011 “PV Power Land dự án tâm huyết từ Bắc vào Nam”, 07 tháng 03, xem ngày 09 tháng năm 2011, (http://www.diaoconline.vn/tinchitiet/23/24723/pv-power-land-va-nhung-du-an-tam-huyettu-bac-den-nam/) 11 ... II Sự cần thiết việc xây dựng hệ thống mô tả công việc đánh giá kết làm việc Công ty CP Bất động sản Điện lực Dầu Khí Việt Nam quan điểm khoa học OB khuyến khích nhân viên làm việc Với phương... chức (OB) III Kết luận: Để PV Power Land hoạt động có hiệu việc nâng cao động lực làm việc cho nhân viên PV Power Land là: Xây dựng hệ thống mô tả công việc số đánh giá kết làm việc tạo chuẩn... CBCNV toàn Công ty thực Khi công việc mô tả rõ ràng, nhân viên làm việc trình độ chuyên môn tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tốt có trách nhiệm với công việc làm Và đó, kết làm việc nhân