1 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Con người đóng vai trò trung tâm hoạt động đời sống xã hội Và đặc biệt hoạt động kinh tế nguồn nhân lực người chìa khóa dẫn đến thành công tổ chức doanh nghiệp Nhân lực vấn đề quan trọng điểm mấu chốt lực lượng sản xuất Định hướng Công ty TNHH MTV Cao su Quảng Trị năm tới nâng cao giá trị sản phẩm cao su phải tập trung phát triển theo chiều sâu, hạn chế xuất cao su nguyên liệu dạng thô Tuy nhiên năm qua, Công ty trọng phát triển nguồn nhân lực số lượng để đáp ứng yêu cầu mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh mà chưa coi trọng đến phát triển chất lượng nguồn nhân lực Điều đặt yêu cầu cấp thiết cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Cao su Quảng Trị Xuất phát từ vấn đề trên, tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH MTV Cao su Quảng Trị” làm luận văn tốt nghiệp Mục đích nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Cao su Quảng Trị thời gian qua - Đề xuất giải pháp để hoàn thiện việc phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Cao su Quảng Trị thời gian đến 2 Đối tượng phạm vi nghiên cứu * Đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến hoạt động phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Cao su Quảng Trị * Phạm vi nghiên cứu: - Về nội dung, luận văn nghiên cứu vấn đề liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Cao su Quảng Trị - Về không gian, nghiên cứu giới hạn Công ty TNHH MTV Cao su Quảng Trị - Về thời gian, kết nghiên cứu có giá trị đến năm 2020 Phương pháp nghiên cứu Để thực việc nghiên cứu đề tài trên, luận văn sử dụng phương pháp sau: - Phương pháp phân tích thực chứng; - Phương pháp phân tích chuẩn tắc; - Các phương pháp điều tra, khảo sát, phân tích; - Các phương pháp tổng hợp, so sánh, phương pháp khác… Bố cục luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo phụ lục, luận văn kết cấu thành chương, cụ thể sau: Chương 1: Những vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Cao su Quảng Trị thời gian qua Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Cao su Quảng Trị thời gian đến 3 CHƯƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm a Nhân lực Nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm lực, trí lực nhân cách b Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực hiểu tổng thể tiềm người (trước hết & tiềm lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách người nhằm đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp c Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực trình gia tăng, biến đổi đáng kể chất lượng nguồn nhân lực biến đổi biểu việc nâng cao lực động người lao động nhằm đáp ứng mục tiêu, chiến lược kinh doanh doanh nghiệp 1.1.2 Vai trò phát triển nguồn nhân lực - Về mặt xã hội, đào tạo phát triển nguồn nhân lực vấn đề sống đất nước, định phát triển xã hội - Về phía doanh nghiệp, đào tạo phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu công việc tổ chức - Về phía người lao động, đào tạo phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu học tập người lao động 1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Gia tăng số lượng nguồn nhân lực - Gia tăng số lượng nguồn nhân lực tăng số lượng lao động cho doanh nghiệp để đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh tổ chức - Phải gia tăng số lượng nguồn nhân lực để bù đắp thiếu hụt lực lượng lao động đáp ứng yêu cầu mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh trước mắt lâu dài tổ chức - Để gia tăng số lượng nguồn nhân lực tổ chức, thực biện pháp sau: + Giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao + Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ bên 1.2.2 Xây dựng cấu nguồn nhân lực Cơ cấu nguồn nhân lực khái niệm kinh tế, phản ánh thành phần, tỷ lệ phận hợp thành mối quan hệ tương tác phận tổng thể Công ty phải xây dựng cấu nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu chiến lược kinh doanh đề Cơ cấu nguồn nhân lực xem xét nhiều góc độ khác nhau: Cơ cấu theo trình độ chuyên môn, kỹ thuật; cấu phận, ngành nghề; theo giới tính; cấu trực tiếp, gián tiếp; cấu theo nhóm tuổi… Để xây dựng cấu nguồn nhân lực hợp lý, trước hết cần phải vào chiến lược kinh doanh Công ty, từ đánh giá lại chất lượng nguồn nhân lực có đơn vị, phận để xác định cấu nguồn nhân lực Công ty hợp lý, hiệu quả, phù hợp hay chưa Thông qua đó, có biện pháp để xây dựng cấu nguồn nhân lực hợp lý như: luân chuyển, điều động, bổ nhiệm, sa thải, tuyển dụng, đào tạo lại… 1.2.3 Nâng cao lực cho nguồn nhân lực a Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ Nâng cao trình độ kiến thức nguồn nhân lực trang bị cho người lao động kiến thức mới, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật cho người lao động Cần phải nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để người lao động bắt kịp phát triển khoa học công nghệ, có đủ lực cần thiết đảm đương chức vụ quản lý, kinh doanh hoạt động nghề nghiệp Trình độ chuyên môn nghiệp vụ nguồn nhân lực có thông qua đào tạo bồi dưỡng, b Nâng cao kỹ nghề nghiệp Kỹ nghề nghiệp hiểu biết, nhuần nhuyễn, khéo léo, tinh thông, thành thạo kinh nghiệm, mức độ tinh xảo việc thực công việc Người lao động cần phải nâng cao kỹ nghề nghiệp Từ tăng suất lao động hiệu công việc, đáp ứng yêu cầu công việc ngày cao tổ chức Để nâng cao kỹ nghề nghiệp nguồn nhân lực, cần phải làm tốt công tác sau: - Công tác lập kế hoạch nghề quản lý nghề nghiệp - Thực tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực - Khuyến khích người lao động cách tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực c Nâng cao trình độ nhận thức Nâng cao trình độ nhận thức làm cho người lao động nâng cao hiểu biết trị, xã hội tính tự giác sản xuất kinh doanh 6 Cần phải nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động, trình độ nhận thức người lao động coi tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực Để nâng cao trình độ nhận thức cần nâng cao toàn diện trình độ kiến thức, phẩm chất đạo đức lực công tác cho người lao động 1.2.4 Tạo động lực thúc đẩy a Công tác tiền lương Tiền lương hiểu lương bản, thưởng, khoản phụ cấp, khoản phúc lợi xã hội… Đây yếu tố người cần phải có dùng để thoả mãn nhu cầu tối thiểu Chính vậy, yếu tố vật chất sử dụng đòn bẩy để kích thích tính tích cực người lao động Người lao động quan tâm doanh nghiệp trả mức lương bao nhiêu, hưởng chế độ họ làm việc họ nhận họ hoàn thành xuất sắc công việc Do đó, muốn động viên người lao động, trước hết người quản lý phải đưa mức lương đủ thuyết phục, thứ đến, phải xây dựng sách, chế độ đảm bảo quyền lợi họ phải có chế thưởng, phạt rõ ràng b Cải thiện điều kiện làm việc Điều kiện làm việc yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực người lao động trình tiến hành sản xuất Để cải thiện điều kiện làm việc, cần phải làm thay đổi tính chất công việc cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường thực tốt sách an toàn lao động 7 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường - Nhân tố thuộc kinh tế; - Nhân tố thuộc trị, pháp luật; - Nhân tố thuộc công nghệ thông tin, kỹ thuật; - Nhân tố thuộc văn hóa, xã hội; - Nhân tố thuộc cạnh tranh 1.3.2 Các nhân tố thuộc thân doanh nghiệp - Chiến lược sản xuất kinh doanh; - Môi trường làm việc tính chất công việc; - Các nội quy, quy định, quy chế quản lý nội bộ; - Chính sách thu hút nguồn nhân lực; - Chính sách sử dụng cán 1.3.3 Các nhân tố thuộc thân người lao động - Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp; - Kỳ vọng người lao động lương lợi ích; - Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện, tôn trọng thừa nhận 8 CHƯƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU QUẢNG TRỊ THỜI GIAN QUA 2.1 ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY TNHH MTV CAO SU QUẢNG TRỊ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức a Lịch sử hình thành Công ty cao su Quảng Trị doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam, tiền thân Công ty cao su Bình Trị Thiên Theo lộ trình xếp, đổi doanh nghiệp nhà nước Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam, đến tháng 5/2010, Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam Quyết định việc chuyển đổi Công ty Cao su Quảng Trị thành Công ty TNHH MTV Cao su Quảng Trị b Chức năng, nhiệm vụ Nhiệm vụ chủ yếu trồng mới, chăm sóc, khai thác, chế biến tiêu thụ sản phẩm mủ cao su c Sơ đồ máy tổ chức Cơ cấu tổ chức máy Công ty có: - Hội đồng thành viên: thành viên gồm Chủ tịch hội đồng thành viên thành viên hội đồng - Ban kiểm soát: thành viên - Ban tổng giám đốc: gồm tổng giám đốc phó tổng giám đốc - Gồm có 10 phòng nghiệp vụ đơn vị trực thuộc 9 2.1.2 Đặc điểm nguồn lực a Nguồn nhân lực Công việc Công ty TNHH MTV Cao su Quảng Trị chủ yếu dựa vào sức lao động người, sử dụng máy móc Vì vậy, cần số lượng lao động lớn để đáp ứng kịp thời nhu cầu sản xuất Công ty Lao động Công ty chủ yếu lao động tay chân, đa phần lao động tuyển vào lao động phổ thông, Công ty đào tạo, huấn luyện tay nghề ngắn hạn kỹ thuật chăm sóc khai thác mũ Cao su Vì vậy, trình độ nhận thức trình độ chuyên môn nghiệp vụ thấp b Nguồn lực tài Trong năm qua, mủ cao su xuất có giá cao, Công ty đạt doanh thu lợi nhuận tăng cao qua năm Điều làm cho nguồn vốn chủ sở hữu Công ty tăng cao c Nguồn lực sở vật chất Nguồn lực sở vật chất Công ty đầu tư xây dựng đầy đủ, phần đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh 2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh Công ty thời gian qua Trong năm qua, quy mô sản xuất kinh doanh Công ty tăng dần qua năm Sản lượng khai thác mủ cao su Công ty có chiều hướng tăng 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU QUẢNG TRỊ THỜI GIAN QUA 1.2.1 ty Thực trạng số lượng nguồn nhân lực Công 10 Trong thời gian qua, lao động Công ty có chiều hướng tăng qua năm Tình hình lao động Công ty thời gian qua thể bảng 2.6 Bảng 2.6 Tình hình lao động Công ty thời gian qua Chỉ tiêu Tổng số lao động Tăng trưởng ĐVT Người Năm 2007 2008 2009 2010 2011 1.389 1.423 1.474 1.514 1.552 2,45 3,58 2,71 2,51 % Trong đó: Khối gián tiếp bao gồm: Người 58 60 61 63 66 Ban tổng giám đốc Người 3 3 Văn phòng Đảng - Công đoàn Người 4 4 Phòng tài kế toán Người 5 5 Phòng tổ chức lao động-Tiền lương Người 4 4 Phòng kế hoạch đầu tư Người 3 4 Phòng kỹ thuật Người 4 5 Phòng kinh doanh Người 10 12 12 12 12 Phòng xây dựng Người 2 3 Phòng khí chế biến Người 4 4 Phòng tra - Bảo vệ - Quân Người 12 12 12 12 12 Phòng hành quản trị Người 7 7 Người 1.331 1.363 1.413 1.451 1.486 Xí nghiệp chế biến khí Người 111 111 116 119 120 Xí nghiệp sản xuất tổng hợp Người 51 51 56 59 60 Nông trường cồn tiên Người 323 328 343 353 363 Nông trường Bảy Tư Người 297 302 317 322 332 Nông trường Trường Sơn Người 171 176 186 193 198 Nông trường Dốc Miếu Người 213 218 218 220 223 Nông trường Bến Hải Người 71 76 76 80 84 Khối trực tiếp bao gồm: 11 Nông trường Quyết Thắng Người 82 87 87 90 91 Trung tâm Y tế Người 12 14 14 15 15 (Nguồn: Tổng hợp Phòng tổ chức lao động - Tiền lương công ty) 2.2.2 Thực trạng cấu nguồn nhân lực Công ty Quy mô diện tích vườn kinh doanh lao động nông trường tính đến 31/12/2011 thể bảng 2.10 Bảng 2.10 Quy mô diện tích vườn kinh doanh lao động nông trường tính đến 31/12/2011 Diện tích Đơn vị vườn kinh doanh (ha) Tỷ trọng (%) Số lượng lao động Tỷ trọng (người) (%) Nông trường cồn tiên 879 26,4 363 28,1 Nông trường Bảy Tư 815 24,5 332 25,7 Nông trường Trường Sơn 227 6,8 198 15,3 1.034 31,1 223 17,3 Nông trường Bến Hải 209 6,3 84 6,5 Nông trường Quyết Thắng 164 4,9 91 7,1 3.328 100 1.291 100 Nông trường Dốc Miếu Cộng (Nguồn: Tổng hợp Phòng tổ chức lao động - Tiền lương, phòng kế hoạch Công ty) Qua bảng 2.10 thấy, cấu nguồn nhân lực đơn vị, phận nhiều bất cập Việc bố trí số lượng lao động nông trường không phù hợp với diện tích vườn kinh doanh 2.2.3 Thực trạng lực nguồn nhân lực Công ty a Thực trạng trình độ chuyên môn nghiệp vụ nguồn nhân lực Công ty Trình độ chuyên môn lao động Công ty TNHH MTV Cao su Quảng Trị thể bảng 2.13 12 Bảng 2.13 Cơ cấu theo trình độ chuyên môn lao động toàn Công ty tính đến 31/12/2011 Lao động theo trình độ chuyên môn Tổng số Bộ phận Trên đại học Đại học Trung cấp, Công nhân cao đẳng kỹ thuật lao động (người) Số Tỷ Số Tỷ Số lượng trọng lượng trọng lượng (người) (%) (người) (%) (người) Lao động gián tiếp 66 Lao động trực tiếp 1486 Lao động công ty 1552 Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) 39 59,1 19 28,78 12,12 0,07 41 2,76 44 2,96 1400 94,21 0,06 80 5,15 63 4,06 1408 90,73 (Nguồn: Tổng hợp Phòng tổ chức lao động - Tiền lương Công ty) Qua số liệu bảng 2.13 thấy, việc bố trí, sử dụng lao động theo trình độ chuyên môn kỹ thuật, thuộc hai khối lao động gián tiếp lao động trực tiếp, số lượng lao động qua năm có tăng lên song chất lượng nguồn nhân lực vẩn thấp Trình độ chuyên môn kỹ thuật không đáp ứng yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Mối quan hệ loại trình độ cân đối, chưa phù hợp với thực tế Số lao động đại học ít, lao động có trình độ công nhân kỹ thuật lớn Để đánh giá chất lượng chương trình đào tạo, người viết thực điều tra mẫu với số mẫu 250, khoảng 16% tổng số lao động Cuộc điều tra tiến hành phạm vi toàn Công ty bao gồm nông trường quan Công ty Kết tổng kết cho thấy: Mức độ thiết thực chương trình đào tạo bồi dưỡng kỹ cho người lao động thể bảng 2.14 Bảng 2.14: Mức độ đánh giá người lao động thiết thực 13 chương trình đào tạo Mức độ Tỷ lệ % Rất thiết thực 17 Thiết thực 18 Không thiết thực 24 Không thiết thực 32 Rất không thiết thực (Nguồn: Xử lý từ số liệu điều tra) Qua bảng 2.14 thấy, gần hai phần ba người lao động cho chương trình đào tạo Công ty không mang lại kiến thức, kỹ thiết thực cần thiết cho người lao động việc áp dụng vào thực công việc Công ty Vì hiệu mang lại từ công tác đào tạo chưa cao b Trình độ kỹ nghề nghiệp nguồn nhân lực Công ty Cơ cấu theo giới tính sử dụng nghề lao động toàn Công ty thể bảng 2.20 Bảng 2.20 Cơ cấu theo giới tính sử dụng nghề lao động toàn Công ty tính đến 31/12/2011 Tổng số Bộ phận lao động (người) Trong đó: Lao động sử dụng Lao động nam nghề Số lượng Tỷ trọng Số lượng Tỷ trọng (người) (%) (người) (%) Lao động khối gián tiếp 66 50 75,75 36 54,54 Lao động khối trực tiếp 1.486 943 63,46 1.235 83,1 Tổng số lao động toàn Công ty 1.552 993 63,98 1.271 81,89 (Nguồn: Tổng hợp Phòng tổ chức lao động - Tiền lương Công ty) 14 Qua số liệu bảng 2.20, thấy lực lượng lao động nam so với lao động toàn Công ty chiếm tỷ trọng 63% Đây điều thuận lợi cho hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Lực lượng lao động sử dụng nghề toàn công ty chiếm tỷ trọng 81,89% thấp, vừa gây lãng phí nguồn nhân lực, không tạo điều kiện để người lao động phát huy hết khả năng, lực mình, đồng thời làm giảm hiệu sản xuất kinh doanh Công ty c Thực trạng trình độ nhận thức nguồn nhân lực Công ty Việc nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động Công ty mang tính tự phát, thiếu đâu bổ sung chưa có kế hoạch cụ thể lâu dài Vì vậy, trình độ nhận thức đa phần người lao động Công ty thấp Phần lớn, người lao động theo thói quen sản xuất củ, thiếu động, sáng tạo, chưa mạnh dạn tiếp thu áp dụng cách làm mới, ý thức, tác phong văn hoá tham gia vào trình sản xuất, kinh doanh thấp Qua chưa đáp ứng yêu cầu phát triển thời gian đến Công ty 2.2.4 Thực trạng tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực Công ty a Thực trạng sách tiền lương - Đối với cách xác định quy mô quỹ tiền lương Công ty Tổng quỹ tiền lương Công ty xác định sở quỹ tiền lương phận lao động gián tiếp phận lao động trực tiếp sản xuất 15 + Quỹ tiền lương phận lao động gián tiếp xác định dựa vào tiền lương bình quân theo kế hoạch số lượng lao động gián tiếp toàn Công ty theo kế hoạch + Quỹ tiền lương phận lao động trực tiếp sản xuất xác định vào đơn giá tiền lương sản lượng theo kế hoạch - Đối với kết cấu tiền lương Công ty Kết cấu tiền lương bao gồm khoản: tiền lương; phụ cấp; tiền thưởng phúc lợi - Đối với hình thức trả lương Công ty + Đối với phận lao động gián tiếp, tiền lương tính dựa vào mức lương khoán cho vị trí công việc theo quy định Công ty + Đối với phận lao động trực tiếp sản xuất áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm b Thực trạng điều kiện làm việc Trong năm qua, Công ty chưa trọng, quan tâm mức đến tính chất công việc tình trạng vệ sinh môi trường làm việc Các sách an toàn lao động, đầu tư máy móc thiết bị chuyên dùng để tăng suất cải thiện môi trường xung quanh cho người lao động bảo vệ sức khoẻ, tránh bệnh nghề nghiệp, việc nghiên cứu cải tiến công cụ lao động, đổi công nghệ, trang bị đầy đủ thiết bị kỹ thuật cho trình lao động chưa quan tâm Vì vậy, làm cho sức khỏe người lao động ngày xuống, suất lao động giảm, tỷ lệ sai sót tăng 2.3 NGUYÊN NHÂN CỦA CÁC TỒN TẠI TRONG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 2.3.1 Chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực 16 Trong năm qua, Công ty chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực cụ thể, chủ yếu vào nhu cầu nguồn nhân lực hàng năm dựa việc mở rộng diện tích trồng cao su, nên trọng vào việc tăng số lượng lao động đáp ứng kịp thời nhu cầu sản xuất kinh doanh trước mắt mà kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho dài hạn 2.3.2 Nguồn kinh phí đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực chưa phù hợp Ngân sách đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực chiếm khoảng 0,5% tổng đầu tư dài hạn cho sản xuất, chưa phù hợp với nhu cầu phát triển nguồn nhân lực Công ty Có nhiều người lao động có nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phục vụ tốt cho công việc Công ty, song nguồn kinh phí dành cho công tác phát triển nguồn nhân lực ít, mà tự bỏ chi phí để học nên không đào tạo nâng cao trình độ Có số trường học, trung tâm bồi dưỡng nghiệp vụ đến liên hệ với Công ty để tổ chức lớp bồi dưỡng trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề cho người lao động, song nguồn kinh phí dành cho công tác phát triển nguồn nhân lực ít, nên đưa người lao động tham gia lớp 2.3.3 Trình độ, nhận thức cán làm công tác quản lý nguồn nhân lực thấp Quan điểm quản trị đại xem người lao động tài sản quý giá doanh nghiệp phận nhân có vai trò lớn việc đầu tư vào nguồn nhân lực cho phát triển chung Công ty Song cán làm công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty chưa nhận thức tầm quan trọng công tác phát triển nguồn 17 nhân lực, chưa tham mưu cho lãnh đạo kế hoạch, chiến lược phát triển nguồn nhân lực lâu dài, cụ thể 18 CHƯƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU QUẢNG TRỊ THỜI GIAN ĐẾN 3.1 MỘT SỐ CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Chiến lược kinh doanh Công ty Công ty tiếp tục đầu tư, thâm canh, nâng cao suất, chất lượng vườn có, đầu tư phát triển ngành công nghiệp chế biến cao su nhằm tận dụng nguồn nguyên liệu chỗ, tạo giá trị gia tăng, tạo việc làm, sản xuất nhiều sản phẩm tiêu dùng phục vụ thị trường nội địa xuất 3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Công ty Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Cao su Quảng Trị thời gian tới bảo đảm đủ số lượng chất lượng nguồn nhân lực kịp thời đáp ứng với thay đổi yêu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh quy mô lĩnh vực, ngành nghề khác 3.1.3 Một số quan điểm có tính nguyên tắc đề xuất giải pháp - Phát triển nguồn nhân lực phải lấy mục tiêu Công ty làm tiêu chí định hướng cho hoạt động để có biện pháp, sách phù hợp - Phát triển nguồn nhân lực phải tập trung vào nguồn nhân lực chất lượng cao - Phát triển nguồn nhân lực phải ý đến công bằng, hợp lý, đời sống vật chất tinh thần người lao động ngày nâng cao 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CỤ THỂ 3.2.1 Phát triển số lượng nguồn nhân lực 19 - Có sách giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao + Công ty cần phải giữ chân nhân tài từ tuyển dụng vào phải hướng dẫn cho nhân viên hội nhập nhanh chóng, không nên đợi đến người lao động nộp đơn xin nghỉ, tìm cách níu chân + Công ty cần xây dựng quy chế lương, thưởng hợp lý, đối tượng + Công ty phải tạo giá trị văn hóa, môi trường làm việc khiến người tài nhân viên khác cảm thấy yêu thích gắn bó với Công ty + Bên cạnh đó, Công ty cần ý quan tâm, đãi ngộ gia đình người tài - Có sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ bên + Danh tiếng Công ty yếu tố quan trọng thu hút người giỏi bên đồng thời giữ người giỏi bên + Có sách để thu hút sinh viên tốt nghiệp loại giỏi trường đại học 3.2.2 Hoàn thiện cấu nguồn nhân lực - Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Xí nghiệp chế biến khí Xí nghiệp sản xuất tổng hợp, vào nhu cầu thực tế nguồn nhân lực đơn vị trên, giữ lại nguồn nhân lực chất lượng cao, phù hợp với công việc Số lao động lại, vào lực, nguyện vọng người lao động mục tiêu mở rộng diện tích cao su Công ty, có kế hoạch đào tạo lại để bố trí công việc phù hợp 20 - Sắp xếp, tinh gọn máy khối lao động gián tiếp thông qua việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Căn vào nhu cầu thực tế nguồn nhân lực khối lao động gián tiếp, giữ lại nguồn nhân lực chất lượng cao, phù hợp với công việc Số lao động lại, vào lực, nguyện vọng người lao động mục tiêu mở rộng diện tích cao su Công ty, có kế hoạch đào tạo lại để bố trí công việc phù hợp vận động cán lớn tuổi nghĩ hưu sớm, có cam kết ưu tiên nhận con, em họ vào công tác Công ty có nhu cầu tuyển dụng - Cần có luân chuyển lao động từ Nông trường Dốc Miếu đến Nông trường khác Công ty cho phù hợp Cần đánh giá lại nguồn nhân lực, vào nhu cầu thực tế nguồn nhân lực Nông trường Dốc Miếu Chỉ giữ lại nguồn nhân lực phù hợp với công việc, đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh Nông trường 3.2.3 Làm tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực a Dự báo nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Công ty năm đến thể bảng 3.4 Bảng 3.4: Dự báo nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Công ty thời gian đến (ĐVT: Người) Năm Chỉ tiêu 2012 2013 2014 2015 2016 2017 Lao động trực tiếp 364 825 886 860 722 516 Công nhân VCKTCB 95 479 534 458 316 166 21 Công nhân VCKD 254 297 301 352 364 328 - Khác 15 49 51 50 42 22 Lao động gián tiếp 13 46 48 47 36 19 - Tổ trưởng 22 23 22 17 - Khác 24 25 25 19 10 377 871 934 907 758 535 Tổng b Đối tượng, nội dung, hình thức thời gian đào tạo Đào tạo lao động trực tiếp Đào tạo công nhân khai thác Nên áp dụng hình thức đào tạo nơi làm việc, phận kỹ thuật công nhân lành nghề, có kinh nghiệm Công ty với trường dạy nghề thực việc đào tạo Thời gian đào tạo 30 ngày (5 ngày lý thuyết, 25 ngày thực hành) Đào tạo công nhân phận chế biến mủ - Công ty nên lựa chọn gửi đào tạo tập trung trường dạy nghề có chuyên ngành đào tạo phù hợp Thời gian đào tạo tháng Đào tạo dây chuyền sản xuất Đào tạo công nhân chăm sóc vườn kiến thiết Nên áp dụng hình thức đào tạo nơi làm việc, phận kỹ thuật công nhân lành nghề, có kinh nghiệm Công ty với trường dạy nghề thực việc đào tạo Thời gian đào tạo 30 ngày (5 ngày lý thuyết, 25 ngày thực hành) Đào tạo lao động gián tiếp Đào tạo nhân viên chuyên môn 22 Đối với nhân viên phận tổ chức lao động tiền lương: Cần thiết đào tạo kiến thức kỹ quản trị nguồn nhân lực Đối với nhân viên kỹ thuật: Cần thiết đào tạo, cập nhật kiến thức, kỹ thuật việc trồng, chăm sóc chế biến cao su Đối với nhân viên kinh doanh: Cần thiết đào tạo kiến thức marketing, ngoại ngữ, tin học, kỹ đàm phán, lập hợp đồng kinh tế hiểu biết công nghệ, sản phẩm công ty Đối với nhân viên tài - kế toán: Thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng cập nhật kiến thức liên quan đến chương trình kế toán, tin học, xử lý số liệu… đảm bảo sử dụng thành thạo phần mềm kế toán Đào tạo nhà quản trị cấp thấp cấp trung Thực tiêu chuẩn hoá theo chức danh, tiếp tục đào tạo đào tạo lại cách toàn diện lý luận trị, chuyên môn, trình độ quản lý, kiến thức kỹ quản lý nguồn nhân lực Hình thức đào tạo: Tiến hành đào tạo nơi làm việc 3.2.4 Nâng cao nhận thức cho người lao động - Nâng cao nhận thức cho người lao động thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng cho họ kiến thức - Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật, Bộ luật Lao động để nâng cao nhận thức quyền, nghĩa vụ người lao động, người sử dụng lao động - Công ty cần vạch kế hoạch cụ thể lâu dài để nâng cao nhận thức cho người lao động, không làm theo kiểu chắp vá, tự phát, thiếu đâu bổ sung 3.2.5 Tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực a Làm tốt công tác tiền lương Hoàn thiện cách xác định quy mô quỹ tiền lương 23 - Đối với việc xác định quỹ tiền lương phận lao động gián tiếp + Xác định quỹ lương theo công việc phận không theo mức bình quân chung + Xác định theo biên chế chặt chẽ Công ty không theo số lượng lao động thực tế đơn vị + Xác định dựa sản lượng khai thác, chế biến tỷ lệ quỹ tiền lương phận trực tiếp - Xác định quỹ lương phận lao động trực tiếp + Làm tốt công tác định mức lao động, đảm bảo xác, rõ ràng cụ thể loại công việc + Xác định đơn giá tiền lương nên vào mức hao phí lao động, yêu cầu trình độ, kỹ để thực công việc + Phân tích biến động giá, doanh thu lợi nhuận để xác định quỹ lương phù hợp nhằm tạo động lực kích thích người lao động nâng cao suất lao động, hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh Điều chỉnh kết cấu tiền lương hợp lý - Để tạo động lực kích thích tăng suất lao động, cải tiến kỹ thuật đơn vị nên tăng quỹ tiền thưởng đến mức tối đa theo quy định Công ty (10%) sử dụng hợp lý - Cần tăng khoản phụ cấp độc hại cho đơn vị sản xuất chế biến mủ cao su Cải tiến hình thức trả lương - Đối với phận lao động gián tiếp, nên chuyển từ hình thức trả lương khoán cho cá nhân sang hình thức trả lương khoán cho phòng ban, phận kết hợp với mức độ hoàn thành kế hoạch công việc toàn đơn vị 24 - Đối với phận lao động trực tiếp nên áp dụng hình thức tiền lương theo sản phẩm có thưởng kết hợp với hệ số thưởng phạt kỷ thuật hệ số mức độ đảm bảo ngày công b Cải thiện điều kiện làm việc - Xây dựng giá trị văn hóa tốt cho Công ty, tạo bầu không khí gia đình, giúp người lao động gắn kết, thân thiện với hơn; - Trang bị bảo hộ lao động đầy đủ có chất lượng; đầu tư áp dụng "công nghệ sản xuất sạch"; Chế tạo thiết bị, cấu an toàn để che chắn cho máy móc công nghệ vị trí gây tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp; cải thiện môi trường làm việc trồng chăm sóc xanh, ứng dụng hệ thống hút bụi, khí độc vị trí nguồn phát sinh, xử lý tiếng ồn, đảm bảo hệ thống ánh sáng, an toàn hóa chất, kỹ thuật phòng ngừa nhiễm độc hóa chất sản xuất Đồng thời, kết hợp đẩy mạnh công tác tuyên truyền giáo dục nâng cao nhận thức công tác an toàn vệ sinh lao động cho người lao động, người sử dụng lao động, thông tin cho người lao động đầy đủ tính chất, mức độ độc hại, biện pháp phòng tránh loại hóa chất mà họ tiếp xúc trình sản xuất Qua đó, bước cải thiện điều kiện làm việc, môi trường làm việc Công ty, giảm thiểu số vụ tai nạn thương tâm đáng tiếc xảy mà chịu thiệt thòi nhiều người lao động - Tôn trọng ý kiến người lao động, khuyến khích người lao động sáng tạo, cải tiến công việc, kịp thời động viên trao thưởng, tạo hội thăng tiến Công ty - Giáo dục tuyên truyền người lao động giũ gìn vệ sinh chung, hồ sơ sổ sách phải lưu trữ gọn gàng, ngăn nắp, - Phát động phong trào thi đua “xanh, sạch, đẹp” nơi làm việc 25 KẾT LUẬN Quá trình công nghiệp hoá, đại hoá đất nước ngày công hội nhập phát triển nhằm mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”, Đảng ta xác định: Nguồn lao động dồi dào, người Việt Nam có truyền thống yêu nước, cần cù, sáng tạo, có tảng văn hoá, giáo dục, có khả nắm bắt nhanh khoa học công nghệ nguồn lực quan trọng - nguồn lực nội sinh Định hướng ngành Cao su Việt Nam Công ty TNHH MTV Cao su Quảng Trị năm tới nâng cao giá trị sản phẩm cao su phải tập trung phát triển theo chiều sâu, hạn chế xuất cao su nguyên liệu dạng thô Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực công tác quan trọng để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ đặt trước mắt lâu dài, thực mục tiêu, định hướng Công ty đồng thời điều kiện định tồn phát triển Công ty Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH MTV Cao su Quảng Trị” giải số vấn đề lý luận thực tiễn sau: - Hệ thống hóa vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Cao su Quảng Trị thời gian qua - Đề xuất giải pháp để hoàn thiện việc phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Cao su Quảng Trị thời gian đến  ... TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU QUẢNG TRỊ THỜI GIAN QUA 2.1 ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY TNHH MTV CAO SU QUẢNG TRỊ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1 Đặc điểm công. .. luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Cao su Quảng Trị thời gian qua Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH. .. thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Cao su Quảng Trị thời gian qua - Đề xuất giải pháp để hoàn thiện việc phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Cao su Quảng Trị thời gian