1 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Con người đóng vai trò trung tâm hoạt động đời sống xã hội Và đặc biệt hoạt động kinh tế nguồn nhân lực người chìa khoá dẫn đến thành công tổ chức, doanh nghiệp Nhận thức vấn đề này, Công ty Cổ phần Cơ khí Xây lắp An Ngãi tỉnh Quảng Ngãi có phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, việc thực chưa mang tính hệ thống thiếu đồng hoạt động khác Điều đó, đặt yêu cầu cấp thiết cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực Công ty cấp bách Xuất phát từ vấn đề trên, tác giả chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Cơ khí Xây lắp An Ngãi tỉnh Quảng Ngãi” làm luận văn tốt nghiệp Mục đích nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Cơ khí Xây lắp An Ngãi tỉnh Quảng Ngãi thời gian qua - Đề xuất giải pháp để hoàn thiện việc phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Cơ khí Xây lắp An Ngãi tỉnh Quảng Ngãi năm tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Cơ khí Xây lắp An Ngãi tỉnh Quảng Ngãi 2 - Phạm vi nghiên cứu + Về nội dung: Nghiên cứu số vấn đề phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Cơ khí Xây lắp An Ngãi tỉnh Quảng Ngãi + Về mặt không gian: Luận văn tập trung nghiên vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Cơ khí Xây lắp An Ngãi tỉnh Quảng Ngãi + Về mặt thời gian: Các giải pháp đề xuất luận có ý nghĩa cho năm tới Phương pháp nghiên cứu Để thực nội dung nghiên cứu nêu trên, đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc; - Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia; - Phương pháp phân tích, so sánh, khái quát; - Các phương pháp nghiên cứu khác Cấu trúc luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận tài liệu tham khảo, luận văn bố cục thành chương sau: Chương Một số vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực tổ chức Chương Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Cơ khí Xây lắp An Ngãi tỉnh Quảng Ngãi thời gian qua Chương Một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Cơ khí Xây lắp An Ngãi tỉnh Quảng Ngãi thời gian đến 3 CHƯƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm a/ Nhân lực Nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm lực, trí lực nhân cách b/ Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực hiểu tổng thể tiềm người (trước hết tiềm lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách người nhằm đáp ứng nhiệm vụ tổ chức, doanh nghiệp c/ Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực thực chất tạo thay đổi đáng kể chất lượng nguồn nhân lực theo hướng tiến Nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực làm gia tăng đáng kể chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu ngày cao tổ chức yêu cầu người lao động 1.1.2 Ý nghĩa việc phát triển nguồn nhân lực - Về mặt xã hội, phát triển nguồn nhân lực vấn đề sống đất nước, định phát triển xã hội - Về phía doanh nghiệp, phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu công việc tổ chức - Về phía người lao động, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu học tập người lao động 4 1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC 1.2.1 Số lượng nguồn nhân lực - Số lượng nguồn nhân lực tổng số người tham gia lao động doanh nghiệp Bảo đảm số lượng nguồn nhân lực đảm bảo số người lao động doanh nghiệp để đáp ứng yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh tổ chức - Phải bảo đảm số lượng nguồn nhân lực để bù đắp thiếu hụt lực lượng lao động đáp ứng yêu cầu mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh trước mắt lâu dài doanh nghiệp - Để bảo đảm số lượng nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp thực biện pháp như: Giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao doanh nghiệp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ bên doanh nghiệp * Tiêu chí để đánh: - Tổng số lao động tổ chức; - Số người độ tuổi lao động; - Tổng số lao động làm việc; - Tỷ lệ lao động làm việc lực lượng lao động 1.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực - Cơ cấu nguồn nhân lực thành phần, tỷ lệ vai trò phận hợp thành mối quan hệ tương tác phận tổng thể phục vụ cho mục tiêu tổ chức - Công ty phải xây dựng cấu nguồn nhân lực phải hợp lý cấu phải thường xuyên bám sát để phục vụ mục tiêu tổ chức - Để xây dựng cấu nguồn nhân lực hợp lý, trước hết cần phải vào chiến lược kinh doanh công ty, từ đó, đánh giá lại chất lượng nguồn nhân lực có đơn vị, phận để xác định cấu nguồn nhân lực công ty hợp lý, hiệu quả, phù hợp hay chưa * Tiêu chí để đánh: - Cơ cấu nguồn lực theo trình độ chuyên môn; - Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề; - Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính; - Cơ cấu nguồn nhân lực theo tính chất sản xuất… 1.2.3 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ người lao động Trình độ chuyên môn nghiệp vụ kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương chức vụ quản lý, kinh doanh hoạt động khác, phát triển, nâng cao kiến thức kỹ thuật, kinh tế, xã hội Vì vậy, trình độ chuyên môn nghiệp vụ người lao động có được, thông qua đào tạo Cho nên tổ chức, doanh nghiệp phải coi trọng công tác đào tạo Và ngược lại, đào tạo phải đáp ứng cho yêu cầu Cần phải nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để người lao động bắt kịp phát triển khoa học công nghệ, có đủ lực cần thiết đảm đương chức vụ quản lý, kinh doanh hoạt động nghề nghiệp Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, doanh nghiệp cần tổ chức đánh giá nguồn nhân lực thực kế hoạch, chương trình đào tạo, bồi dưỡng nâng cao cập nhật kiến thức cho đối tượng nhân viên nhà quản trị * Tiêu chí để đánh: - Tỷ lệ lao động qua đào tạo - Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo 6 1.2.4 Phát triển kỹ nghề nghiệp người lao động Kỹ nghề nghiệp dạng lực đặc biệc phản ảnh hiểu biết trình độ thành thạo tay nghề, mức độ tinh xảo kinh nghiệm cần thiết để thực công việc; kỹ nghề nghiệp có nhờ vào trình rèn luyện tích lũy kinh nghiệm từ thực tiễn Người lao động cần phải nâng cao kỹ nghề nghiệp Từ đó, tăng suất lao động hiệu công việc, đáp ứng yêu cầu ngày cao tổ chức Để phát triển kỹ nghề nghiệp người lao động, doanh nghiệp cần trọng đảm bảo cho nhân viên có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết nhằm hoàn thành tốt công việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân Nói cách khác, doanh nghiệp cần phải làm tốt công việc như: lập kế hoạch nghề nghiệp quản lý nghề nghiệp; thực tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực khuyến khích người lao động cách tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực * Tiêu chuẩn đánh giá: - Khả vận dụng kiến thức vào thực tiễn; - Sự thành thạo, kỹ xảo, khả xử lý tình huống; - Các khả truyền đạt, thu hút ý ứng xử giao tiếp… 1.2.5 Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động Trình độ nhận thức trình độ phản ảnh mức độ hiểu biết trị, xã hội tính tự giác hoạt động sản xuất kinh doanh Nhận thức người lao động coi tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực, trình độ nhận thức người khác dẫn đến kết khác 7 Cần phải nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động, trình độ nhận thức người lao động coi tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực Để nâng cao trình độ nhận thức cần nâng cao toàn diện trình độ kiến thức, phẩm chất đạo đức lực công tác cho người lao động Tạo cho người lao động có đạo đức, phẩm chất tốt đẹp, có kiến thức trình độ văn hoá, chuyên môn để hoàn thành tốt nhiệm vụ giao * Tiêu chuẩn đánh giá: - Trình độ văn hoá, trị, xã hội; - Tính tự giác khả nhận thức 1.2.6 Tạo động lực thúc đẩy người lao động a/ Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động yếu tố vật chất Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động yếu tố vật chất tức dùng yếu tố vật chất để nâng cao tính tích cực làm việc người lao động Muốn thu hút lao động, trước hết người sử dụng lao động phải đưa mức lương đủ thiết phục người lao động, thứ đến, phải xây dựng sách, chế độ đảm bảo quyền lợi họ phải có chế thưởng, phạt rõ ràng b/ Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động yếu tố tinh thần Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động yếu tố tinh thần tức dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả làm việc người lao động Muốn nâng cao động lực thúc đẩy người lao động yếu tố tinh thần doanh nghiệp phải tìm hiểu tồn làm ảnh hưởng đến tinh thần người lao động, làm hạn chế kìm hãm lòng nhiệt tình, hăng say sáng tạo làm việc người lao động c/ Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động thăng tiến Có thể hiểu nâng cao động lực thúc đẩy người lao động thăng tiến sử dụng thăng tiến hợp lý để kích thích, thúc đẩy người lao động Việc tạo điều kiện thăng tiến cho người lao động thể quan tâm, tin tưởng, tín nhiệm lãnh đạo doanh nghiệp cá nhân người lao động 1.3 NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY 1.3.1 Những nhân tố thuộc môi trường - Chính sách vĩ mô - Sự phát triển hệ thống cung cấp dịch vụ - Thị trường lao động 1.3.2 Những nhân tố thuộc thân doanh nghiệp - Mục tiêu chiến lược công ty - Chính sách phát triển nguồn nhân lực công ty - Công nghệ - Nhận thức, quan điểm chủ doanh nghiệp 1.3.3 Những nhân tố thuộc người lao động - Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp - Kỳ vọng người lao động lương lợi ích - Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện, tôn trọng thừa nhận 1.4 MỘT SỐ KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHƯƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ VÀ XÂY LẮP AN NGÃI TỈNH QUẢNG NGÃI TRONG THỜI GIAN QUA 2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức Công ty a/ Quá trình phát triển Công ty Công ty Cổ phần Cơ khí Xây lắp An Ngãi đơn vị khí địa phương Đến năm 2004, Công ty định cổ phần hoá đổi tên thành “Công ty Cổ phần Cơ khí Xây lắp An Ngãi b/ Chức năng, nhiệm vụ Công ty Nhiệm vụ chủ yếu mở rộng hoạt động kinh doanh khí, xây dựng làm ăn có lãi, đảm bảo việc làm thu nhập cho người lao động thực nghĩa vụ Nhà nước c/ Bộ máy tổ chức Công ty Bộ máy tổ chức xây dựng sở chức nhiệm vụ, quy định đặc điểm tình hình công ty Hiện nay, máy công ty thiết lập phối hợp hoạt động theo mô hình trực tuyến chức 2.1.2 Đặc điểm nguồn lực Công ty a/ Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty Công ty Cổ phần Cơ khí Xây Lắp An Ngãi đơn vị sản xuất kinh doanh hoạt động nhiều lĩnh vực nên nhu cầu nguồn nhân lực lớn đa dạng, tại, Công ty có số lượng lao động không lớn so với doanh nghiệp tỉnh, nhiệm vụ họ quan trọng: Chuyên sản xuất sản phẩm khí; xây lắp 10 công trình điện; đóng mới, sửa chữa tàu thuyền Với nhiệm vụ đó, Công ty cần đội ngũ kỹ thuật, công nhân tay nghề cao, nhiều kinh nghiệm, nhiệt tình động, khâu quản lý việc sản xuất thi công dự án thuộc chuyên ngành khí xây lắp Điều này, ảnh hưởng lớn đến việc tuyển dụng đào tạo nguồn dân lực cho Công ty b/ Đặc điểm nguồn lực tài Công ty Tổng tài sản Công ty năm 2011 91,89 tỷ đồng, nhiên, nợ phải trả lên tới 77,87 tỷ đồng Vốn chủ sở hữu 14,02 tỷ đồng, chiếm 15,26% tổng nguồn vốn Đây số nói lên nguồn lực tài Công ty không ổn định Điều ảnh hưởng lớn đến việc phát triển nguồn nhân lực Công ty năm đến c/ Đặc điểm nguồn lực sở vật chất Công ty đầu tư xây dựng cở vật chất, mua sắm loại máy móc thiết bị đa dạng chủng loại đại đòi hỏi cao tiêu chuẩn kỹ thuật Như vậy, để đáp ứng việc vận hành, sử dụng loại máy móc, phương tiện, thiết bị phục vụ cho hoạt động sản xuất, kinh doanh cách có hiệu đòi hỏi người lao động phải không ngừng nâng tay nghề 2.1.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Trong năm vừa qua, ảnh hưởng suy thoái kinh tế giới Trong đó, có ảnh hưởng giá thị trường, vậy, tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty như: quy mô sản xuất kinh doanh doanh thu, lợi nuận sau thuế thu nhập bình quân đầu người qua năm có chiều hướng tăng song không ổn định biến động bất thường Điều ảnh hưởng không nhỏ đến việc phát triển nguồn nhân lực Công ty thời gian tới 11 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRONG THỜI GIAN QUA 2.2.1 Số lượng nguồn nhân lực Công ty năm qua Số lượng lao động Công ty biến động lớn, năm 2010 tăng 6,5% so với năm 2009 năm 2011 tăng 1,4% so với năm 2010 Trong đó, số lao động gián tiếp tăng 1,2% số lao động trực tiếp tăng 1,5% Điều phù hợp với tình hình chung đơn vị sản xuất kinh doanh ngành khí xây dựng 2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực Công ty năm qua Cơ cấu nhiệm vụ sản suất xác định tỷ trọng nhóm nhân lực tạo loại sản phẩm Cơ cấu phụ thuộc vào mô hình tổ chức hoạt động, mức độ đại hoá trình độ tổ chức sử dụng lao động nhóm Chính vậy, mà số lượng cấu nguồn lao động theo ngành nghề Công ty qua năm thể bảng sau: Số lượng cấu nguồn lao động theo ngành nghề Công ty qua năm Năm 2009 Năm 2010 SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ (người) (%) (người) (%) (người) (%) Tổng số 400 100 426 100 432 100 Văn phòng 21 5,25 23 5,40 24 5,56 Cơ khí 65 16,25 66 15,49 66 15,28 Xây lắp 68 17,00 91 21,36 87 20,14 NM gạch 229 57,25 231 54,23 237 54,86 Lĩnh vực khác 17 4,25 15 3,52 18 4,17 Lĩnh vực Năm 2011 (Nguồn: Phòng Tổ chức - hành chính) 12 Nhìn chung, cấu lao động ngành nghề cân đối, dẫn tới thời điểm ngành nghề thừa lao động, ngành nghề lại thiếu hụt, làm cho hiệu hoạt động sản xuất không cao Do đó, Công ty cần có kế hoạch điều động, sử dụng cân đối nguồn lao động cho hợp lý để đem lại hiệu cao 2.2.3 Thực trạng phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ người lao động Thực trạng việc nâng cấp cao kiến thức cho người lao động Công ty thể qua bảng sau: Tỷ lệ lao động theo trình độ chuyện môn qua năm ĐVT : % Chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Tổng số 100,00 100,00 100,00 - Đại học 8,00 8,92 9,26 - Cao đẳng 8,25 8,45 8,80 - Trung cấp 28,25 29,58 29,86 - Sơ cấp 32,75 33,57 34,26 - Chưa qua đào tạo 22,75 19,48 17,82 (Nguồn: Phòng Tổ chức - hành chính) Từ số liệu bảng cho thấy: - Số lượng CBCNV có trình độ đại học cao đẳng năm 2011 chiếm tỉ lệ chưa cao (chiếm 18,06%) Với lực lượng lao động Công ty không trọng nâng cao tay nghề, thực tập huấn, đào tạo lại cho lực lượng lao động Công ty gặp nhiều khó khăn sản xuất kinh doanh tới - Lao động công ty đào tạo ngày tăng Cụ thể tỷ lệ lao động có trình độ đại học từ năm 2009 đến năm 2011, tăng 13 25%; trình độ cao đẳng tăng từ năm 2009 đến năm 2011, tăng 15%; trình độ trung cấp từ năm 2009 đến năm 2011, tăng 14% Trong đó, lực lượng lao động chưa qua đào tạo ngày giảm tương ứng từ năm 2009 đến năm 2011, giảm 34% 2.2.4 Thực trạng kỹ nghề nghiệp người lao động Số lao động có độ tuổi 30 công ty chiếm tỷ lệ cao 47,22%, tỷ lệ gây tác động định đến hoạt động SXKD Công ty Trước hết tác động tích cực, nhờ mà công ty có đội ngũ lao động trẻ, động sáng tạo Tuy nhiên, lực lượng lao động có độ tuổi 30 người thiếu kinh nghiệm quản lý sản xuất, Công ty phải khoản chi phí để đào tạo, đào tạo lại, đồng thời lực lượng lao động có tỷ lệ vi phạm kỹ luật lao động công ty mức cao Biểu đồ cấu lao động theo độ tuổi Cơ cấu lao động theo độ tuổi công ty thời điểm tương đối hợp lý 2.2.5 Về trình độ nhận thức người lao động Việc nâng cao trình độ nhân thức cho người lao động Công ty mang tính tự phát, thiếu đâu bổ sung Vì vậy, trình độ nhận thức đa phần người lao động Công ty thấp Phần 14 lớn, người lao động theo thói quen sản xuất theo kiểu cũ, thiếu chủ động, sáng tạo, chưa mạnh dạn tiếp thu áp dụng cách làm mới… Qua đó, chưa đáp ứng yêu cầu phát triền Công ty thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế 2.2.6 Thực trạng tạo động lực thúc đẩy người lao động a/ Thực trạng việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động yếu tố vật chất Công ty tạo lòng tin cho cán bộ, công nhân viên thúc đẩy họ thi đua sản xuất, gắng bó lâu dài với Công ty Vì thế, hàng năm trường hợp công nhân tự ý bỏ việc hay đình công lý chế độ đãi ngộ, sách tiền lương, khen thưởng Công ty Tình hình thực tiêu doanh thu, lợi nhuận sau thuế thu nhập bình quân Công ty thể qua bảng sau: Các tiêu doanh thu thu nhập bình quân T T Thực Chỉ tiêu ĐVT 2008 TH 2009 TH %TT 2010 TH 59.796 84.791 141,80 80.464 %TT Tổng doanh thu Tr.đ 94,90 LN sau thuế Tr.đ 792 944 119,19 944 101,00 TN bình quân Tr.đ/ng/th 2,60 2,80 107,69 2,90 103,57 (Nguồn: Phòng Kế toán - tài vụ) b/ Thực trạng việc nâng cao động lực cho người lao động yếu tố tinh thần Bên cạnh quan đến yếu tố vật chất để tạo động lực cho người lao động Công ty quan tâm đến việc giải tốt vấn đề liên quan đến tinh thần người lao động Thứ nhất, lãnh đạo Công ty coi trọng ý kiến đóng góp 15 người lao động vấn đề liên quan đến sản xuất, đến đời sống, tâm tư nguyện vọng người lao động Thứ hai, Công ty trọng đến công tác tuyên dương, khen ngợi tôn vinh người lao động nhằm mục đích tạo động lực động viên, lôi cuốn, khuyến khích cá nhân, tập thể phát huy tin thần sáng tạo, vươn lên hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Thứ ba, Công ty tổ chức đưa người lao động tham quan vùng miền khác Tổ quốc, để mở rộng tầm nhìn cán lao động, vừa để người lao động có thời gian thư giãn, nghỉ ngơi c/ Thực trạng việc nâng cao động lực thúc đẩu người lao động bở thăng tiến Trong thời gian qua, thăng tiến người lao động vào vị trí công việc phù hợp với chuyên môn, lãnh đạo Công ty thực mang tính chủ quan mối quan hệ cá nhân đội ngũ quản lý Hiện nay, Công ty chưa có tiêu chí rõ ràng quán thăng tiến người lao động Mặt khác, thăng tiến người lao động chủ yếu dựa vào kinh nghiệm thâm niên công tác “sống lâu lên lão làng” nên không kích thích đội ngũ người lao động trẻ tuổi học tập nâng cao trình độ 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRONG THỜI GIAN QUA 2.3.1 Những thành tựu hạn chế a/ Những thành tựu đạt - Về quy mô, số lượng nguồn nhân lực tăng dần qua năm nhằm đáp ứng đủ số lượng lao động để đảm bảo hoạt động sản xuất - Về cấu, cấu ngành nghề hợp lý, công tác thuyên chuyển 16 người lao động, di chuyển nguồn nhân lực nội bước phát huy tác dụng hiệu - Về nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ nghề nghiệp người lao động lãnh đạo quan tâm, chăm lo, việc thường xuyên cử người lao động tham gia lớp tập huấn ngắn hạn dài hạn nhằm đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, đại hoá b/ Những hạn chế công tác phát triển nguồn nhân lực - Công tác tuyển dụng mang nặng tính truyền thống, việc tuyển dụng thực không khoa học, mô tả công việc để xác định nhu cầu, không xác định lực ứng viên, xem xét hồ sơ, đủ gần đủ tiêu chuẩn - Cơ cấu nguồn nhân lực số phận bất hợp lý - Chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động nhiều hạn chế, chưa kích thích say mê nghiên cứu, tận tâm với công việc 2.3.2 Nguyên nhân hạn chế a/ Những nguyên nhân chủ quan Một là, thiếu chiến lược phát triển nguồn nhân lực Hai là, công tác hoạch định nguồn nhân lực chưa trọng Ba là, công tác tuyển dụng, đào tạo chậm đổi Bốn là, nhận thức phát triển nguồn nhân lực chưa mức b/ Những nguyên nhân khách quan Một là, thị trường lao động tỉnh Quảng Ngãi Hai là, môi trường đào tạo ngành nghề tỉnh Quảng Ngãi chưa trọng 17 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ VÀ XÂY LẮP AN NGÃI TỈNH QUẢNG NGÃI TRONG THỜI GIAN ĐẾN 3.1 CÁC CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Môi trường bên 3.1.2 Chiến lược phát triển Công ty thời gian đến a/ Mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh Công ty Mở rộng quy mô đầu tư theo chiều rộng chiều sâu lĩnh vực có tiềm Tìm kiếm dự án có hiệu quả, đặc biệt lĩnh vực điện, công nghiệp sản xuất gạch… Tổng mức đầu tư mở rộng dự kiến giai đoạn: 2011- 2015 2016 - 2020 khoảng 30 tỷ đồng b/ Định hướng phát triển nguồn nhân lực Công ty năm tới - Nâng cao lực quản trị, điều hành đội ngũ cán quản lý - Tăng cường lực thực công việc đội ngũ tác nghiệp 3.1.3 Một số quan điểm có tính nguyên tắc phát triển NNL - Phát triển nguồn nhân lực cần thiết khách quan - Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu công ty yêu cầu người lao động - Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cần phải khả thi 3.2 GIẢI PHÁP CỤ THỂ 3.2.1 Bảo đảm số lượng nguồn nhân lực - Có sách giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao + Công ty cần phải giữ chân nhân tài từ tuyển dụng 18 vào phải hướng dẫn nhân viên hội nhập nhanh chóng, không nên đợi đến người lao động nộp đơn xin nghỉ, tìm cách níu chân + Các sách nhân sau xây dựng hoàn thiện cần đáp ứng yêu cầu sau: Hướng tới mục tiêu đạt cấu hợp lý NNL xác định đến năm 2015 định hướng đến năm 2020 + Ngoài ra, để trì nguồn nhân lực có giữ chân người lao động giỏi theo tác giả Công ty cần thực đối trọng (có người đối trọng); đừng để xảy tình trạng có nhân viên giỏi nắm nhiều công việc, nhân viên giỏi có động lực cạnh tranh, họ khó mắc bệnh “sao” tạo nên môi trường “không mợ chợ đông” - Có sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ bên + Danh tiếng Công ty yếu tố quan trọng thu hút người giỏi bên ngoài, đồng thời giữ chân người giỏi bên + Có sách để thu hút sinh viên tốt nghiệp loại giỏi trường đại học 3.2.2 Hoàn thiện cấu nguồn nhân lực - Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực đơn vị trực thuộc, đặc biệt Nhà máy sản xuất gạch tuynel Bình Nguyên, Nhà máy sản xuất gạch tuynel Phổ Phong, Nhà máy khí Quảng Ngãi phòng kỹ thuật công trình, vào nhu cầu thực tế nguồn nhân lực đơn vị trên, giữ lại nguồn nhân lực chất lượng cao, phù hợp với công việc - Sắp sếp, tinh gọn máy khối lao động gián tiếp thông qua việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Căn vào nhu cầu thực tế nguồn nhân lực khối lao động gián tiếp, giữ lại nguồn nhân lực chất lượng cao, phù hợp với công việc - Cần có kế hoạch điều động, sử dụng cân đối nguồn lao động 19 cho hợp lý để đem lại hiệu cao Để tham gia đấu thầu xây dựng công trình xây lắp, Công ty sử dụng kỹ thuật xây dựng mạng công việc PERT/CPM sơ đồ GANTT để xây dựng biểu đồ phụ tải nguồn lực; sử dụng công nhân kỹ thuật Nhà máy gạch để làm danh sách công nhân dự thầu 3.2.3 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ người lao động Trong năm qua, Công ty coi trọng yếu tố người có nhiều sách tích cực xây dựng đội ngũ lao động “tinh nhuệ”, nhiên, nhiều tồn cần khắc phục Để thực tốt việc phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động thời gian đến, tác giả đề xuất Công ty cần phải hoàn thiện: a) Hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo Sau xác định thứ tự ưu tiên nhu cầu đào tạo cần lập kế hoạch đào tạo, bao gồm số nội dung chủ yếu sau: - Lựa chọn hình thức đào tạo: Khi lựa chọn hình thức đào cần vào: Mục tiêu đào tạo đối tượng đào tạo - Kinh phí: Nguồn kinh phí ảnh hưởng nhiều đến cách thức triển khai hình thức đào tạo - Giảng viên: Người tham gia giảng dạy hay kèm cặp/hướng dẫn có ảnh hưởng nhiều đến định lựa chọn hình thức đào tạo - Hình thức đào tạo cán nhân viên: Hình thức đào tạo kèm cặp công việc Đào tạo chương trình định hướng cho nhân viên - Hình thức phát triển cán bộ, nhân viên: Phát triển nhân viên qua việc thực hình thức đánh giá nhân viên; Phát triển nhân viên qua hình thức giao công việc Phát triển nhân viên qua việc hướng dẫn họ b) Hoàn thiện công tác tổ chức, thực đào tạo Trong thực đào tạo, Công ty cần phải quan tâm đến đào tạo 20 nhân viên thực chương trình đào tạo định hướng cho nhân viên mới, với nội dung sau: Những thông tin quy trình làm việc c) Đánh giá hiệu đào tạo Để đánh giá hiệu đào tạo, Công ty cần đánh giá 04 cấp độ, sau: Họ thích khoá học đến mức nào; Họ học từ khoá học; Họ áp dụng điều học vào công việc Khoản đầu tư vào đào tạo đem lại hiệu Sau xác định rõ nhu cầu đào tạo đối tượng đào tạo Công ty cần xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể theo mẫu sau: Bảng: Xây dựng kế hoạch đào tạo đến năm 2015 định hướng đến năm 2020 TT Lĩnh vực đào tạo SL (người) Đến ĐH 2015 2020 Thời đến gian học Môn Địa Giáo học điểm viên Tổng cộng Bảng: Dự kiến kinh phí đào tạo đến năm 2015 định hướng đến năm 2020 TT Lĩnh vực đào tạo … Tổng cộng Dự kiến kinh phí đến 2015 ĐH đến 2020 (tr.đồng) Trong đó: Tổng số Học phí Khác Trách nhiệm (%) Công ty Cá nhân 21 3.2.4 Phát triển kỹ nghề nghiệp người lao động Muốn phát triển kỹ nghề nghiệp người lao đồng cần phải thực tốt việc lập kế hoạch nghề cho thân công ty cần tổ chức quản lý tốt nghề nghiệp người lao động Đối với người lao động cần phải biết xác định mục tiêu nâng cao kỹ nghề nghề thông qua vấn đề sau: Thức nhất, cần hiểu biết mình, điểm mạnh, điểm yếu Thức hai, người lao động tự đặt câu hỏi: “bản thân mong muốn điều gì?”, “niềm say mê, hứng thú lĩnh vực nào?” Thức ba, xác định mục tiêu nâng cao kỹ nghề nghiệp (ngắn hạn dài hạn) mong muốn, lưu ý mục tiêu cần phù hợp với sở thích, niềm đam mê lực bạn Quản lý nghề nghiệp trình mà công ty thông qua tổ chức tuyển chọn, đánh giá, phân công phát triển nhân viên, nhằm đảm bảo tập thể đủ trình độ để đáp ứng mục tiêu tổ chức quản lý nghề nghiệp Đối với Công ty thực vấn đề sau: Thứ nhất, tuyển chọn người lao động có kỹ nghề nghiệp công ty khác Thứ hai, tổ chức đánh giá khả thực công việc nhân viên Thứ ba, lựa chọn công việc phù với kỹ nghề nghề nhân viên nhân tố giúp cho nhân viên nâng cao kỹ nghề nghiệp mình, không Công ty khó đạt mục đích mong đợi Thứ tư, công ty có mục đích giữ chân nhân viên có giá trị thay vị trí trống hưu, rời bỏ công ty, thăng tiến từ công ty… phải thực chương 22 trình phát triển kỹ nghề nghiệp người lao động 3.2.5 Nâng cao trình độ nhận thức người lao động - Bản thân Giám đốc công ty phải gương sáng tinh thần ham học hỏi, cầu thị - Bố trí công việc phù hợp với khả năng, nguyện vọng nhân viên - Xây dựng tinh thần làm việc nhóm người lao động làm việc hợp tác, chia sẻ thông tin kinh nghiệm, hỗ trợ lẫn nhau, phát huy tính động, sáng tạo cá nhân tập thể người lao động - Tạo văn hóa hiếu học - Rà soát, xem xét, đánh giá lại trình độ nhận thức người lao động lĩnh vực công việc 3.2.6 Tạo động lực thúc đẩy người lao động a/ Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động yếu tố vật chất - Đổi sách chế trả lương Công ty cần đưa số sách đãi ngộ tiền lương phù hợp xây dựng mức độ phức tạp công việc để làm trả lương khoán cho người lao động Mức độ phức tạp công việc dựa nhóm yếu tố bảng sau: Bảng: Các yếu tố mức độ phức tạp công việc TT Nhóm yếu tố Kỹ chuyên môn nghiệp vụ Mức độ phức tạp chuyên môn nghiệp vụ Trách nhiệm tầm quan trọng Điều kiện lao động Tổng cộng Điểm - 25 - 40 - 25 - 10 100 - Hoàn thiện công tác khen thưởng Việc xây dựng sử dụng hình thức khuyến khích cho nhân 23 viên hoàn thành nhiệm vụ tốt yêu cầu quan trọng Công ty nên có chế độ khen thưởng cách hợp lý phù hợp cho người Khen thưởng phải dựa kết thực tế mang lại việc khen thưởng phải công bố rộng rãi cụ thể cho người biết Có khích lệ tinh thần làm việc khả cống hiến họ cho công ty b/ Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động yếu tố tinh thần - Đảm bảo cho người lao động nghỉ đúng, đủ phép theo chế độ + Bố trí công việc phù hợp, thu xếp người đảm nhận công việc thay thế, động viên người lao động nghỉ phép theo ngày quy định + Bố trí lịch nghỉ phép cho người lao động, vào thời gian nghỉ phép cá nhân theo lịch - Xây dựng nếp văn hoá công ty + Xây dựng chương trình hành động, đấy, việc quan trọng phải tuyên truyền, phổ biến chủ trương, sách Công ty đến người lao động biết chung sức thực + Giáo dục cho tất cán công nhân viên Công ty phải người có văn hoá, cấp quản lý đối xử mực với nhân viên, cách cư xử người lao động với phải có văn hoá c/ Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động thăng tiến người lao động - Đổi công tác phát triển nghề nghiệp - Tạo điều kiện cho nhân viên tiếp xúc trau dồi thêm kinh nghiệm công việc khác công việc mà họ đảm trách - Khuyến khích nhân viên có trách nhiệm phát triển nghề nghiệp - Nêu rõ trách nhiệm người lao động trình phát triển 24 KẾT LUẬN Luận văn hệ thống hóa phát triển lý luận phát triển nguồn nhân lực nói chung đưa mô hình tổng quát nội dung, phương pháp cách tiếp cận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Trên sở đó, luận văn thu thập thông tin, tìm hiểu phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty, mặt tồn công tác Hiện tại, Công ty sách chiến lược phát triển nguồn nhân lực văn Công tác quản lý đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Công ty nhiều bất cập Công ty gửi cán bộ, công nhân đào tạo; đánh giá hiệu đào tạo công ty không thực đánh giá chưa biết cách đánh giá hiệu đào tạo cách Một tồn bật khác Công ty chưa ý phát triển kỹ nghề nghiệp cho nhân viên chưa khuyến khích nhân viên chủ động lập kế hoạch phát triển kỹ nghề nghiệp Trên sở phân tích đánh giá nêu trên, luận văn đề xuất số quan điểm, giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Cơ khí Xây lắp An Ngãi tỉnh Quảng Ngãi./  ... Công ty Cổ phần Cơ khí Xây lắp An Ngãi tỉnh Quảng Ngãi thời gian qua Chương Một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Cơ khí Xây lắp An Ngãi tỉnh Quảng Ngãi thời gian đến 3... đề phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Cơ khí Xây lắp An Ngãi tỉnh Quảng Ngãi + Về mặt không gian: Luận văn tập trung nghiên vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần. .. NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHƯƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ VÀ XÂY LẮP AN NGÃI TỈNH QUẢNG NGÃI TRONG THỜI GIAN QUA 2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH