1 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Việc đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội chưa tốt Nguyên nhân tồn công tác đánh giá thành tích nhân viên chưa coi trọng Vì việc đánh giá thành tích nhân viên mang tính qua loa điều làm cho kết đánh giá thành tích không xác, không hiệu quả, không đạt mục đích mong muốn cấp lãnh đạo Vì vậy, tác giả định chọn tên đề tài: “Đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Đà Nẵng” Mục đích nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lí luận liên quan đến việc đánh giá thành tích nhân viên công ty, doanh nghiệp - Phân tích thực trạng việc đánh giá thành tích nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần Quân đội chi nhánh Đà Nẵng thời gian qua - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng TMCP Quân đội chi nhánh Đà Nẵng thời gian tới Đối tượng, phạm vi nghiên cứu a Đối tượng: vấn đề lí luận thực tiễn liên quan đến vấn đề đánh giá thành tích nhân viên Ngân Hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Đà Nẵng b Phạm vi nghiên cứu - Nội dung: Đề tài nghiên cứu số nội dung đánh giá thành tích nhân viên - Không gian: Nội dung nghiên cứu Ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Đà Nẵng - Thời gian: Các giải pháp đề xuất luận văn có ý nghĩa từ đên 2015 Phương pháp nghiên cứu Để thực nội dung nghiên cứu, đề tài sử dụng phương pháp: - Phương pháp vật biện chứng, vật lịch sử - Phương pháp điều tra khảo sát, phân tích, so sánh, chuyên gia, chuyên khảo - Phương pháp phân tích thực chứng, phân tích chuẩn tắc Cấu trúc đề tài Đề tài chia làm chương: Chương 1: Một số vấn đề lí luận đánh giá thành tích nhân viên công ty, doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng hệ thống đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Đà Nẵng Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Đà Nẵng 3 CHƯƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÍ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CÁC CÔNG TY, DOANH NGHIỆP 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1 Một số khái niệm - Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên: “Đánh giá thành tích tiến trình đánh giá đóng góp nhân viên cho tổ chức giai đoạn” - Khái niệm hệ thống đánh giá thành tích nhân viên:: “Hệ thống đánh giá thành tích hoạt động nhằm đánh giá cách hệ thống hiệu công việc lực nhân viên bao gồm kết công việc, phương pháp làm việc, phẩm chất kỹ có liên quan đến việc” 1.1.2 Ý nghĩa việc đánh giá thành tích nhân viên - Đối với doanh nghiệp - Đối với người lao động 1.1.3 Nguyên tắc đánh giá thành tích nhân viên - Nguyên tắc quán - Nguyên tắc hạn chế tư lợi - Nguyên tắc xác - Nguyên tắc hiệu chỉnh - Nguyên tắc tiêu biểu - Nguyên tắc đạo đức 1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CÁC CÔNG TY, DOANH NGHIỆP 1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên - Việc đánh giá thành tích nhân viên phục vụ cho nhiều mục tiêu khác công tác quản trị NNL như: giúp cho nhân viên làm việc tốt hơn; giúp cho công tác hoạch định tài nguyên nguồn nhân lực; tuyển mộ; tuyển chọn; - Ứng với mục tiêu khác như: tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, người đánh giá, biểu mẫu đánh giá xác định khác 1.2.2 Xác định tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên 1.2.2.1 Khái niệm: Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên tiêu cụ thể giúp doanh nghiệp nhận định yêu cầu mà mục tiêu đánh giá xác định 1.2.2.2 Xác định tiêu chí đánh giá Các tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên gồm: - Các tố chất, đặc điểm - Các hành vi - Kết thực công việc - Năng lực 1.2.2.3 Các yêu cầu xác định tiêu chí đánh giá - Tiêu chí đánh giá phải cụ thể - Tiêu chí đánh giá đo lường - Tiêu chí đánh giá đạt - Tiêu chí đánh giá phải hợp lý - Có hạn định thời gian 1.2.3 Đối tượng thực đánh giá thành tích nhân viên - Tự đánh giá - Đánh giá hội đồng - Cấp trực tiếp - Khách hàng đánh giá - Cấp đánh giá - Đánh giá 3600 - Đồng nghiệp đánh giá 1.2.4 Thời điểm đánh giá thành tích nhân viên Ttùy thuộc vào mục đích đánh doanh nghiệp xác định thời điểm đánh giá cuối năm hay sáu tháng, hàng quý, hàng tháng cho phù hợp 1.2.5 Xác định phương pháp đánh giá thành tích nhân viên Phương pháp đánh giá phương thức, cách thức để tiến hành đánh giá 1.2.5.1 Các phương pháp đánh giá đặc điểm cá tính - Phương pháp thang đo bình chọn dạng biểu đồ - Phương pháp thang đo tiêu chuẩn tổng hợp - Phương pháp lựa chọn bắt buộc - Phương pháp viết nhận xét 1.2.5.2 Các phương pháp đánh giá hành vi thực - Phương pháp ghi nhận việc điển hình - Phương pháp đánh dấu liệt kê hành vi thực - Phương pháp thang đo hành vi (BARS) - Phương pháp thang đo quan sát hành vi thực (BOSs) 1.2.5.3 Các phương pháp đánh giá kết - Phương pháp đo lường suất - Phương pháp quản lý theo mục tiêu (MBO) - Thẻ ghi điểm cân đối - Phương pháp phân tích định lượng (phân phối trọng số) 1.2.6 Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên Theo R.Wayne Mondy Robert M.Noe, 1999, tiến trình đánh giá thành tích nhân viên thể hình 1.2: Hình 1.2: Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên [15, tr.231 10] 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.3.1 Nhân tố thuộc môi trường bên - Luật pháp - Văn hóa - xã hội - Chính quyền đoàn thể 1.3.2 Nhân tố thuộc môi trường bên - Văn hóa doanh nghiệp - Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp - Phong cách lãnh đạo công ty: - Trình độ nhận thức người lao động 1.4 ĐẶC ĐIỂM CỦA NGÀNH NGÂN HÀNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN - Môi trường làm việc đại động - Cơ hội phát triển óc suy đoán nhạy bén - Tính cạnh tranh cao, có nhiều hội thăng tiến - Mức thu nhập cao - Ngành ngân hành “khát” nhân lực CHƯƠNG THỰC TRẠNG VỀ HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CHI NHÁNH ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức Ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Đà Nẵng 2.1.1.1 Lịch sử hình thành chi nhánh Năm 2004 Ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Đà Nẵng thành lập.Trụ sở ban đầu đặt 404- Hoàng Diệu, sau 54Điện Biên Phủ Sau năm hoạt động, từ chỗ có điểm giao dịch đến Ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Đà Nẵng phát triển điểm giao dịch với 100 cán bô công nhân viên 2.1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ chi nhánh - Huy động vốn ngắn hạn, trung hạn dài hạn nhiều hình thức - Cho vay ngắn hạn, trung dài hạn VND ngoại tệ - Phát triển nguồn nhân lực đào tạo nhân viên, quản lý tốt nhân sự, nâng cao uy tín phục vụ Ngân hàng TMCP Quân Đội Việt Nam 2.1.1.3 Cơ cấu tổ chức quản lý chi nhánh Cơ cấu tổ chức Ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Đà Nẵng bố trí theo mô hình trực tuyến chức 9 BAN GIÁM ĐỐC P Kế toán DVKH P Khách hàng doanh nghiệp P Khách hàng cá nhân P Hành nhân P Công nghệ thông tin Chi nhánh Đà Nẵng Chi nhánh Vĩnh Trung PGD Hải Châu PGD Hòa Khánh PGD Sông Hàn P Thanh toán quốc tế PGD Sơn Trà Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Đà Nẵng Chú thích: Quan hệ trực tuyến Quan hệ chức 2.1.2 Đặc điểm nguồn lực chi nhánh 2.1.2.1 Nguồn nhân lực Số lượng nhân viên Năm 2010 2011 Chi nhánh Đà Nẵng 86 86 Chi nhánh Vĩnh Trung PGD Hòa Khánh 7 PGD Hải Châu 7 PGD Sông Hàn 7 PGD Sơn Trà 7 TỔNG 121 123 2.1.2.2 Nguồn lực sở vật chất kỹ thuật STT Bộ phận 10 Ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Đà Nẵng có chi nhánh phòng giao dịch bao gồm với hệ thống sở vật chất kỹ thuật khang trang đại, bao phủ thị trường thành phố Đà Nẵng, điều giúp cho chi nhánh hội nhập mạnh mẽ với phát triển chung xã hội, đủ sức đáp ứng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh thời kỳ đủ lực để tạo lợi cạnh tranh so với đối thủ cạnh tranh địa bàn thành phố Đà Nẵng 2.1.2.3 Nguồn lực tài - Tổng nguồn vốn: 1.918.752.261.890 đồng 2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh chi nhánh năm 2010-2011 Chỉ tiêu A THU NHẬP Năm Năm 2010 2011 1.767.07 1.048.864 - Thu từ hoạt động tín dụng - Thu từ hoạt động dịch vụ - Thu từ KD ngoại hối - Thu từ hoạt động khác 986.994 48.299 8.210 5.361 B CHI PHÍ 822.339 - Chi phí cho hoạt động TCTD - Chi phí cho hoạt động dịch vụ - Chi phí KD ngoại hối - Chi khác C.CHÊNH LỆCH TN-CP 733.482 2.556 267 86.034 226.525 1.579.389 139.633 25.739 22,316 1.369.96 1.188.975 8.424 837 171.724 397.117 2011/2010 Số tiền TL(%) 718.213 68.5 592.395 91.334 17.529 16.955 60,0 189,1 213,5 316,3 547.621 66,6 455.493 5.868 570 85.690 170.592 62,1 229,6 213,5 99,6 75,3 Mặc dù trải qua hai năm đầy biến động, khó khăn thử thách nói nguyên nhân thành công năm 11 vừa qua Ngân Hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Đà Nẵng xuất phát từ chương trình tập trung đầu tư cho nguồn nhân lực, nâng cao lực quản trị, đầu tư vào công nghệ, mở rộng kinh doanh, đa dạng hoá sản phẩm, giúp Ngân Hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Đà Nẵng gia tăng lợi nhuận có bước vững hướng tới mục tiêu phát triển bền vững 2.2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 2.2.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Đà Nẵng - Các nhân tố thuộc môi trường bên - Các yếu tố thuộc môi trường bên 2.2.2 Mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên chi nhánh Công tác đánh giá thành tích nhân viên ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Đà Nẵng tiến hành đánh giá thành tích nhân viên nhằm: - Đánh giá thành tích nhằm phục vụ cho công tác trả lương, khen thưởng Kết đánh giá cuối năm dùng để xác định mức thưởng nhân viên Loại A: tháng lương Loại C: tháng lương Loại B: tháng lương Loại D: 0,5 tháng lương Trong lương nhân viên ngân hàng chia làm loại: Lương lương kinh doanh 12 2.2.3 Xác định tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên chi nhánh 2.2.3.1 Tiêu chí đánh giá kết thực công việc: Tiêu chí đánh giá thành tích cụ thể với tiêu chuẩn sau: + Hoàn thành mục tiêu trước thời hạn + Hoàn thành hạn + Quá hạn không gây ảnh hưởng công việc + Quá hạn gây ảnh hưởng công việc + Không hoàn thành 2.2.3.2 Tiêu chí đánh giá lực, kỹ năng: Tiêu chí đánh giá lực, kỹ cụ thể tiêu chuẩn: - Đối với nhân viên: Tiêu chuẩn đánh giá lực, kỹ bao gồm: + Hiểu biết Sản phẩm/Dịch vụ quy trình thực + Ý thức phấn đấu nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ + Khả giải vấn đề độc lập + Tính chuyên nghiệp giải công việc (làm việc có kế hoạch, mục tiêu, nhanh chóng, kịp thời, sáng tạo) + Khả diễn đạt + Khả thiết lập trì mối quan hệ đồng nghiệp + Khả thiết lập trì mối quan hệ với khách hàng bên + Khả sử dụng tiếng Anh 13 + Khả sử dụng vi tính + Khả chịu áp lực công việc - Đối với cán quản lý: hệ thống tiêu chuẩn đánh giá lực, kỹ giống nhân viên, bổ sung thêm tiêu chuẩn khả lãnh đạo, quản lý: + Trách nhiệm với công việc giao + Khả lập kế hoạch đặt mục tiêu + Khả tạo môi trường làm việc tốt cho nhân viên + Khả định hướngn, kiểm soát công việc tập thể + Khả khuyến khích trì tinh thần làm việc tốt nhóm + Khả định kịp thời, có tính khả thi có hiệu + Có ý thức thành công việc tìm tòi ý tưởng sáng tạo kinh doanh 2.2.3.3 Tiêu chí đánh giá thái độ làm việc, ý thức kỷ luật Tiêu chí đánh giá thái độ làm việc, ý thức kỷ luật cụ thể thành tiêu chuẩn: + Tinh thần trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp (trách nhiệm công việc, khách hàng) + Tính hợp tác công việc + Trung thực + Cố gắng nỗ lực công việc + Tuân thủ nội quy Ngân hàng (giờ giấc, đồng phục) + Ý thức tham gia hoạt động tập thể 14 + Ý thức tuân thủ quy trình, quy chế Ngân hàng 2.2.4 Đối tượng thực đánh giá thành tích nhân viên Tại Ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Đà Nẵng, việc đánh giá thực bởi: - Nhân viên tự đánh giá - Cấp trực tiếp đánh giá + Đối với nhân viên phòng ban phó phòng trưởng phòng đánh giá + Đối với trưởng phòng giám đốc chi nhánh đánh giá + Đối với giám đốc phó giám đốc Hội sở đánh giá 2.2.5 Thời điểm đánh giá thành tích nhân viên Tiến hành định kỳ năm lần vào cuối năm 2.2.6 Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên mà chi nhánh áp dụng Ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Đà Nẵng chủ yếu sử dụng phương pháp thang điểm đánh giá hành vi để đánh giá thành tích nhân viên Dựa vào tiêu chuẩn đánh giá nhân viên, Hội đồng đánh giá vào thông tin thành tích thực tế nhân viên để tiến hành đánh giá xem xét nhân viên rơi vào mức thang đánh giá Thang đánh giá chia làm năm mức độ: xuất sắc, tốt, khá, trung bình, trung bình Mức độ + Xuất sắc + Tốt Điểm 9-10 7-9 15 + Khá + Trung bình + Duới Trung bình 5-7 4-5 0-4 2.2.7 Tiến trình đánh giá thành tích chi nhánh Hình 2.2: Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên chi nhánh 2.3 NHẬN XÉT CHUNG VỀ QUÁ TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 2.3.1 Thành tựu - Chi nhánh xây dựng số tiêu đánh giá thành tích nhân viên để dễ dàng việc theo dõi, giám sát nhân viên trình đánh giá 16 - Chi nhánh sử dụng đối tượng nhân viên tự đánh giá cấp trực tiếp đánh giá nhân viên cấp nên tốn thời gian chi phí 2.3.2 Hạn chế - Hệ thống đánh giá với thang điểm tiêu chuẩn không rõ ràng gây khó khăn cho công tác đánh giá nhân viên - Việc đánh giá thực vào cuối năm, tiêu công việc thường giao cho tháng, điều làm cho ngân hàng không kịp thời khen thưởng nhân viên hoàn thành tốt tiêu xử phạt nhân viên không hoàn thành tiêu Việc khoảng cách lần đánh giá xa dễ dẫn đến tình trạng đánh giá bừa cho xong, việc đánh giá mang tính chung chung chưa ghi rõ khuyết điểm, thiếu sót hay ưu điểm bật nhân viên … - Chi nhánh chưa xây dựng sách khen thưởng, xử phạt cách rõ ràng kèm theo, chưa lập chương trình đào tạo phát triển sau đánh giá để cải thiện thành tích đánh giá nhân viên 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế - Công tác đánh giá thành tích nhân viên chưa Lãnh đạo trọng Nhân viên có nhận thức chưa đầy đủ vai trò, tầm quan trọng đánh giá thành tích - Tiêu chí đánh giá thành tích chi nhánh chưa hợp lý chưa thể xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích công cụ đo lường phù hợp 17 - Tiến trình thực đánh giá thành tích nhân viên chi nhánh thiếu hụt, chưa xây dựng thành quy trình hoàn chỉnh nên hoạt động đánh giá thành tích không thường xuyên, mang tính hình thức không phát huy hiệu - Thông tin thành tích thực tế nhân viên thu thập cách không hoàn chỉnh, qua kênh thông tin nghèo nàn, ghi chép mà chủ yếu từ suy nghĩ chủ quan người đánh giá - Các cấp quản trị chi nhánh chưa thực phản hồi kết đánh giá thành tích không gắn kết với hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác, qua hỗ trợ nhân viên việc nỗ lực đạt mục tiêu thành tích - Chủ thể đánh giá thành tích không đào tạo kỹ đánh giá thành tích, thiếu kỹ đánh giá thành tích nhân viên CHƯƠNG HOÀN THIỆN HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 3.1 CĂN CỨ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 3.1.1 Dự báo xu hướng thay đổi môi trường hoạt động quản trị nguồn nhân lực 18 - Tăng cường ứng dụng công nghệ - Sự lệ thuộc ngày tăng thị trường toàn cầu - Chi cho phúc lợi nhân viên gia tăng - Môi trường làm việc ngày linh hoạt - Những thay đổi nhân học 3.1.2 Mục tiêu phương hướng kinh doanh Ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Đà Nẵng thời gian tới Mục tiêu nguồn nhân lực - Ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Đà Nẵng dành nỗ lực gây dựng đội ngũ nhân lực tinh thông nghiệp vụ, tận tâm phục vụ nhằm mang lại cho doanh nghiệp, cá nhân giải pháp tài chính-ngân hàng khôn ngoan với chi phí tối ưu hài lòng mỹ mãn - Lựa chọn nhân viên phù hợp với công việc, có khả phát triển nghề nghiệp, có phẩm chất đạo đức, trung thành, có trách nhiệm, tận tuỵ với công việc - Đào tạo phát triển nguồn nhân lực, giúp nhân viên hoàn thành tốt công việc phát triển lực cần thiết cho công việc tương lai nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược chi nhánh nói riêng ngân hàng TMCP Quân Đội Việt Nam nói chung - Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên nhằm đánh giá tốt mức độ hoàn thành công việc nhân viên - Thực tốt công chế độ lương bổng đãi ngộ ngân hàng nhằm thúc đẩy nhân viên công việc 19 3.2 CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ 3.2.1 Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên Mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng TMCP Quân Đội không dừng lại việc phục vụ cho công tác khen thưởng tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên mà phải bổ sung thêm số mục tiêu mới: - Đánh giá thành tích giúp nhân viên làm việc tốt hơn: Với mục tiêu giúp nhân viên làm việc tốt hơn, tiêu chí sử dụng để đánh giá tiêu chí đánh giá kết thực công việc - Đánh giá thành tích nhân viên để xác định nhu cầu đào tạo: Với mục tiêu đánh giá nhân viên để xác định nhu cầu đào tạo tiêu chí đánh giá trọng tiêu chí đánh giá lực, kỹ nhân viên - Đánh giá thành tích nhân viên để tuyển mộ, tuyển chọn 3.2.2 Hoàn thiện việc xác định tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên Mục tiêu đánh giá Mục tiêu phận 3.2.2.1 Căn xây dựng tiêu chí đánh giá Cấp trực tiếp Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên Bản mô tả công việc Phân tích công việc Nhân viên 20 Hình 3.1: Căn cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên 3.2.2.2 Xác định loại tiêu chí đánh giá - Các tiêu chí kết thực công việc Tiêu chí kết thực công việc xác lập thông qua việc thảo luận cấp trực tiếp nhân viên Đối với cán quản lý trực tiếp người chịu trách nhiệm phận Trên sở mục tiêu phân bổ tới phận, tiêu chí đánh giá mục tiêu phận mà quản lý Đối với nhân viên mục tiêu phân bổ đến cá nhân phù hợp với chức nhiệm vụ cá nhân - Các tiêu chí lực nhân viên + Đối với cán quản lý: Kiến thức công việc, tiến độ thực công việc, chất lượng công việc hoàn thành, lập kế hoạch tổ chức thực hiện, tính chủ động sáng tạo, phục vụ khách hàng, kỹ giao tiếp mối quan hệ, kỹ quản lý điều hành, kỹ quản trị rủi ro 21 + Đối với nhân viên: Kiến thức công việc, tiến độ thực công việc, chất lượng công việc hoàn thành, tổ chức cá nhân, tính chủ động sáng kiến, phục vụ khách hàng, kỹ giao tiếp mối quan hệ, kỹ trình bày - Các tiêu chí thái độ, kỷ luật lao động Tiêu chí thái độ ý thức tuân thủ nội quy lao động ngân hàng đánh giá dựa số lần vi phạm nội quy ngân hàng, số lần bị khiển trách, cảnh cáo, số ngày làm việc, số ngày tự ý nghỉ việc, muộn sớm, làm việc riêng làm việc, vô trách nhiệm gây tổn thất lãng phí tài sản chi nhánh, trang phục, 3.2.3 Hoàn thiện xác định đối tượng đánh giá thành tích nhân viên - Tự đánh giá - Cấp trực tiếp Để có kết đánh giá xác, tin cậy cần phải đào tạo chủ thể đánh giá thành tích vấn đề hệ thống đánh giá thành tích Một số nội dung cần đào tạo gồm: + Kỹ giải vấn đề + Kỹ xác định nguyên nhân khiến nhân viên thực công việc không hiệu quả: + Kỹ giao tiếp tiếp nhận phản hồi từ nhân viên + Kỹ vấn đánh giá + Đào tạo phương pháp đánh giá sử dụng biểu mẫu đánh giá để người đánh giá thực tốt nhiệm vụ 22 + Các lỗi người đánh giá: Chi nhánh phải có chương trình đào tạo nhằm giảm thiểu hạn chế lỗi đánh giá 3.2.4 Hoàn thiện xác định thời điểm đánh giá thành tích nhân viên - Hàng tháng lãnh đạo phòng, ban thực đánh giá không thức - 06 tháng: Tổng hợp kết đánh giá hàng tháng từ đưa định điều chỉnh lại kết thực công việc - Cuối năm: Tổng hợp kết quý đánh giá toàn diện lực công tác năm Từ đưa định khen thưởng, nâng lương, đề bạt,…… 3.2.5 Hoàn thiện việc xác định phương pháp đánh giá thành tích nhân viên - Sử dụng phương pháp MBO để đánh giá kết thực công việc - Sử dụng phương pháp thang điểm quan sát hành vi để đánh giá thái độ, ý thức chấp hành nội quy lao động lực thực công việc - Kết hợp với phương pháp đánh giá theo trọng số để tổng hợp xác định kết thành tích nhân viên 23 3.2.5 Hoàn thiện tiến trình đánh giá thành tích nhân viên 24 Hình 3.3: Hoàn thiện tiến trình đánh giá thành tích nhân viên 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 3.3.1 Xây dựng sách nhằm hoàn thiện công tác sử dụng kết sau đánh giá - Chính sách khen thưởng - Chính sách xử phạt 3.3.2 Xây dựng chương trình đào tạo phát triển sau đánh giá Để đáp ứng với xu cạnh tranh thời đại, nhu cầu tương lai ngân hàng nguồn nhân lực việc xây dựng chương trình đào tạo phát triển nhân viên điều cần thiết Việc xây dựng chương trình đào tạo xuất phát từ nhu cầu nhu cầu tương lai ngân hàng Và việc đào tạo nhân viên phải đáp ứng mục tiêu ngân hàng nâng cao tay nghề, kỹ nhân viên, chuẩn bị cho nhân viên theo kịp cấu tổ chức đổi phát triển tác động môi trường kinh doanh ... tiêu đánh giá thành tích nhân viên chi nhánh Công tác đánh giá thành tích nhân viên ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Đà Nẵng tiến hành đánh giá thành tích nhân viên nhằm: - Đánh giá thành tích. .. trình đánh giá thành tích chi nhánh Hình 2.2: Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên chi nhánh 2.3 NHẬN XÉT CHUNG VỀ QUÁ TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI CHI NHÁNH... ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức Ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Đà Nẵng 2.1.1.1 Lịch sử hình thành chi nhánh Năm 2004 Ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Đà Nẵng thành