1 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nhân lực yếu tố quan trọng, định thành công hay thất bại tổ chức Chính vậy, nhà quản trị đặt mối quan tâm nguồn nhân lực lên hàng đầu chiến lược xây dựng phát triển tổ chức Để quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, không nhắc đến công tác đánh giá thành tích nhân viên Bởi đánh giá thành tích nhân viên công cụ hữu dụng mà số tổ chức thường sử dụng để trì thúc đẩy suất công việc thực trình nhằm đạt đến mục tiêu chiến lược tổ chức Nhận thức vấn đề Công ty Cổ phần Cơ khí Xây lắp An Ngãi có cố gắn để đánh giá thành tích nhân viên ngày hoàn thiện Tuy nhiên, thực chất công tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty nhiều bất cập Với mục tiêu hoàn thiện hoạt động đánh giá thành tích nhân viên Công ty, em chọn đề tài "Đánh giá thành tích nhân viên Công ty Cổ phần Cơ khí Xây lắp An Ngãi tỉnh Quảng Ngãi" làm luận văn thạc sĩ Mục đích nghiên cứu - Hệ hống hoá lý luận đánh giá thành tích nhân viên - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty CP Cơ khí Xây lắp An Ngãi tỉnh Quảng Ngãi - Đề xuất giải pháp để hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên Công ty Cổ phần Cơ khí Xây lắp An Ngãi tỉnh Quảng Ngãi thời gian tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu chủ yếu đề tài vấn đề đánh giá thành tích nhân viên Công ty Cổ phần Cơ khí Xây lắp An Ngãi - Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu vấn đề việc đánh giá thành tích nhân viên + Về không gian: Đề tập trung nghiên nội dung Công ty Công ty Cổ phần Cơ khí Xây lắp An Ngãi + Về thời gian: Các giải pháp, đề xuất đề tài có ý nghĩa năm tới Phương pháp nghiên cứu Để thực nội dung nghiên cứu nêu trên, đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc; - Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia; - Phương pháp phân tích, so sánh, khái quát; - Các phương pháp nghiên cứu khác Bố cục luận văn Ngoài phần mở đầu, mục lục, phần kết luận, kiến nghị tài liệu tham khảo, luận văn kết cấu thành chương, cụ thể sau: Chương Một số vấn đề lý luận đánh giá thành tích nhân viên doanh nghiệp Chương Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên Công ty Cổ phần Cơ khí Xây lắp An Ngãi tỉnh Quảng Ngãi Chương Hoàn thiện đánh giá thành tích nhân viên Công ty Cổ phần Cơ khí Xây lắp An Ngãi tỉnh Quảng Ngãi thời gian tới 3 CHƯƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1 Một số khái niệm - Nhân viên người cụ thể đảm nhận chức vụ hay vị trí công tác tổ chức doanh nghiệp - Đánh giá thành tích nhân viên tiến trình đánh giá mức độ hoàn thành công việc nhân viên theo mục tiêu đặt giai đoạn - Hệ thống đánh giá so sánh đạt với cần phải đạt sở phân tích công việc cá nhân 1.1.2 Ý nghĩa việc đánh giá thành tích nhân viên - Giúp cho doanh nghiệp phát triển bền vững - Giúp phát dư thừa hay thiếu hụt chất lượng lượng nguồn nhân lực - Nhân viên xem xét lại phẩm chất liên quan đến công việc - Nhân viên biết nhận xét, đánh giá lãnh đạo việc thực công việc, lực - Tăng cường mối quan hệ tốt đẹp cấp cấp thực công việc để đạt mục tiêu đề 1.1.3 Nguyên tắc đánh giá thành tích nhân viên a Tính quán b hạn chế tư lợi c Nguyên tắc xác d Nguyên tắc hiệu chỉnh e Nguyên tắc tiêu biểu f Nguyên tắc đạo đức g Loại bỏ lỗi đánh giá 1.2 NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá - Xác định mục tiêu đánh giá xác định việc đánh giá thành tích để phục vụ cho mục tiêu QTNNL Nói cách khác, trả lời câu hỏi: đánh giá thành tích nhân viên để làm - Việc đánh giá thành tích nhân viên phục vụ cho nhiều mục tiêu khác công tác quản trị nguồn nhân lực như: giúp nhân viên làm việc tốt hơn; giúp cho công tác hoạch định tài nguyên nguồn nhân lực; tuyển mộ; tuyển chọn; phát triển tài nguyên nguồn nhân lực; hoạch định phát triển nghề nghiệp; lương bổng; đãi ngộ; tương quan nhân nội bộ; đánh giá tiềm nhân viên - Phải xây dựng mục tiêu đánh giá việc đánh giá phục vụ cho nhiều mục tiêu ứng với mục tiêu khác tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, người đánh giá, biểu mẫu đánh giá xác định khác - Do vậy, để đánh giá thành tích trước tiên phải xây dựng mục tiêu, không xác định mục tiêu cách cụ thể, rõ ràng dẫn đến: tiêu chí đánh giá không phù hợp; phương pháp đánh giá không hợp lý; kết đánh giá không phục vụ cho định công tác quản trị nguồn nhân lực; gây lãng phí cho doanh nghiệp - Khi xác định mục tiêu phải vào nhu cầu QTNNL 1.2.2 Xác định tiêu chí đánh giá - Tiêu chí đánh giá tiêu cụ thể giúp doanh nghiệp nhận định yêu cầu mà mục tiêu đánh giá xác định - Nếu không xác định tiêu chí hay xác định tiêu chí không xác dẫn đến việc đánh giá không xác, sai lệch, tức mục tiêu đánh giá không thực - Các loại tiêu chí đánh giá: tố chất, đặt điểm; hành vi; kết thực công việc; lực 5 - Thông thường doanh nghiệp sử dụng hai phương pháp để xây dựng tiêu chí gồm + Chỉ đạo tập trung: cách này, nhà quản trị đưa tiêu chí (dựa mô tả công việc) phổ biến cho nhân viên để thực + Thảo luận dân chủ: nhà quản trị nhân viên tham gia vào trình xác lập tiêu chí đánh giá dựa mục tiêu công việc cần đạt Phương pháp phức tạp thu hút người lao động vào việc xây dựng tiêu chí đánh giá - Tùy vào mục tiêu đánh giá cụ thể ta xây dựng hệ thống tiêu chí phục vụ cho mục tiêu đánh giá đó, nhìn chung tiêu chí thường lựa chọn từ nhóm tiêu chí sau: Các tố chất, đặc điểm; hành vi; kết thực công việc; lực - Khi xây dựng tiêu chí đánh giá cần đáp ứng số yêu cầu sau: cụ thể; đo lường được; đạt được; hợp lý; có hạn định thời gian 1.2.3 Các phương pháp đánh giá a Đánh giá khách quan đánh giá thành tích góc độ số b Đánh giá chủ quan - Phương pháp mức thang điểm: phương pháp đánh giá nhân viên tiêu thức thành tích thông qua việc sử dụng thang điểm liên tục - Phương pháp xếp hạng: người đánh giá xếp hạng theo thứ tự đặc tính hay yếu tố Người ta áp dụng thành hai phương pháp + Phương pháp xếp hạng luân phiên + Phương pháp so sánh từ cặp - Phương pháp ghi chép việc điển hình: người đánh giá phải ghi chép lưu trữ thông tin nhân viên, ghi chép kiện hành vi thành tích hiệu không hiệu - Phương pháp thang quan sát hành vi: phương pháp tổng hợp yếu tố phương pháp mức thang điểm phương pháp ghi chép kiện điển hình Yêu cầu đặt tiêu thức phải đảm bảo phân biệt nhân viên thành công nhân viên - Phương pháp quản trị mục tiêu (MBO): để đảm bảo thành công, nhân viên điều tham gia vào việc đề mục tiêu cấp trên, thống phương cách đạt mục tiêu Tiêu chuẩn để đánh giá kết đạt so với mục tiêu đề Trong đó, mục tiêu phải hoàn thành công việc đặc tính cá nhân Nhà quản lý nên tâm phân quyền cho nhân viên để họ chủ động hoàn thành mục tiêu đề ra, cho họ toàn quyền chọn lựa phương pháp thực ràng buộc trách nhiệm họ hậu MBO chu kỳ khép kín từ thiết lập mục tiêu cá nhân, cách đạt mục tiêu việc cấp nhân viên thảo luận đánh giá hoàn thành mục tiêu, 1.2.4 Đối tượng thực đánh giá Trong hầu hết Công ty, phận nhân chịu trách nhiệm thiết kế kiểm tra chương trình đánh giá thành tích nhân viên Tuy nhiên, cấp quản trị trực tuyến phải tham gia trực tiếp vào chương trình Nhưng trách nhiệm đánh giá thuộc tùy vào nội dung, mục đích đánh giá cụ thể nhân viên Tùy theo mục đích quản lý mà doanh nghiệp phân loại nhân viên theo số tiêu chí giới tính, kinh nghiệm công tác, hình thức hợp đồng lao động, qui trình sản xuất, trình độ chuyên môn Bên cạnh mục đích đánh giá, đối tượng đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến việc thiết kế hệ thống đánh giá Đối tượng đánh giá thành tích nhân viên tất người lao động doanh nghiệp thông thường chia làm hai nhóm: Thứ nhà quản trị cấp điều hành bao gồm quản trị viên cấp cao, quản trị viên cấp trung gian quản trị viên cấp sở Thứ hai nhân viên thừa hành công việc: nhân viên gián tiếp làm công tác chuyên môn nghiệp vụ công nhân lao động trực tiếp Đối tượng đánh giá bao gồm: tự đánh giá; cấp trực tiếp đánh giá; cấp đánh giá; đồng nghiệp đánh giá; khách hàng đánh giá; đánh giá 360 độ,… 1.2.5 Thời điểm đánh giá Khi tiến hành đánh giá thành tích yêu cầu đặt phải thiết lập sách người đánh giá, thời gian mức độ thường xuyên Khi đánh giá hoàn tất Hiện nay, nhiều doanh nghiệp đánh giá lực thành tích vào dịp cuối năm, làm sở xét thưởng tăng lương Theo chuyên gia, doanh nghiệp tổ chức đánh giá thành tích nhân viên thức theo định kỳ (định kỳ đánh giá thường năm, sáu tháng, hàng quý hàng tháng) phi chức trường hợp cần thiết Định kỳ đánh giá thường tổ chức vào cuối năm hay sáu tháng, hàng quý hàng tháng tuỳ theo doanh nghiệp để đảm bảo bám sát mục tiêu doanh nghiệp giá trị phần thưởng Nếu định kỳ đánh giá dài nhà quản trị có hội để điều chỉnh ý nghĩa khuyến khích phần thưởng không đầy đủ giá trị Đó chưa kể để lâu, dễ bị “quên” thành tích lại có nguy “nhớ” rõ lỗi nhân viên làm ảnh hưởng đến kết đánh giá 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.3.1 Các nhân tố môi trường bên công ty - Văn hoá doanh nghiệp: Đây yếu tố có yếu tố ảnh hưởng quản trị nguồn nhân lực 8 - Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp: Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích Trong doanh nghiệp lớn có nhiều tầng nấc, nhiều cấp quản trị việc đánh giá thành tích ứng dụng chúng khó sâu sát dễ bị nhiễu - Phong cách lãnh đạo công ty: Chính cách thức mà thái độ sở thích cấp tác động đến cách hoàn thành công việc, nhân tố phải đặc biệt nhấn mạnh vấn đề phát sinh, kết việc khác cách thức quản trị nhà quản trị cấp thấp Thông thường, nhà quản trị cấp thấp thường theo lối cung cách cấp trên, điều dẫn đến khó khăn việc tiếp cận đánh giá thành tích - Công đoàn đoàn thể Đây yếu tố ảnh hưởng đến tiến trình đánh giá Công đoàn thường gây áp lực với cấp quản trị đòi tăng lương, tăng thưởng, tăng ngạch cho người thâm niên dựa vào thành tích công tác 1.3.2 Các yếu tố môi trường bên công ty - Luật lao động Nhà nước với quy định bảo vệ quyền lợi người lao động, đặc biệt lao động nữ Phương pháp đánh giá phải đảm bảo công không vi phạm quyền lợi, nhân phẩm người lao động - Việc thay đổi thái độ làm việc nghỉ ngơi, lối sống xã hội, nhu cầu nhận thức giá trị người thay đổi; trình độ dân trí nhân tố quan trọng cho phát triển quốc gia doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến công tác quản trị nguồn nhân lực; mật độ dân số; môi trường làm việc,… CHƯƠNG THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ VÀ XÂY LẮP AN NGÃI TỈNH QUẢNG NGÃI THỜI GIAN QUA 2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY 2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức công ty a Lịch sử hình thành phát triển công ty Công ty Cổ phần Cơ khí Xây lắp An Ngãi đơn vị khí địa phương thành lập vào năm 1976 Đến năm 2004, Công ty định cổ phần hoá đổi tên thành “Công ty Cổ phần Cơ khí Xây lắp An Ngãi" b Chức năng, nhiệm vụ Công ty Nhiệm vụ chủ yếu mở rộng hoạt động kinh doanh khí, xây dựng Làm ăn có lãi, đảm bảo việc làm thu nhập cho người lao động thực nghĩa vụ Nhà nước lợi ích xã hội c Bộ máy tổ chức Công ty Bộ máy tổ chức xây dựng sở chức nhiệm vụ, quy định đặc điểm tình hình công ty Hiện nay, máy công ty thiết lập phối hợp hoạt động theo mô hình trực tuyến chức 2.1.2 Đặc điểm nguồn lực Công ty a Nguồn nhân lực Công ty - Với chức năng, nhiệm vụ Công ty trên, Công ty sở hữu số lượng lao động nam lớn (chiếm 78,01%), độ tuổi từ 30 45 độ tuổi trẻ, mạnh khỏe có kinh nghiệm tay nghề cao (chiếm 96,67%), điều thuận lợi bố trí công việc ngành nghề kinh doanh Công ty, có ảnh hưởng lớn đến thành tích Công ty người lao động - Trình độ chuyên môn đại học không có, đại học chiếm 10 9,26%, cao đẳng chiếm 8,8%, trung cấp chiếm 29,86% trình độ chưa qua đào tạo 52,08% Do công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cần phải quan tâm b Nguồn lực tài Tổng tài sản Công ty năm 2011 91,89 tỷ đồng, nhiên nợ phải trả lên tới 77,87 tỷ đồng Vốn chủ sở hữu 14,02 tỷ đồng, chiếm 15,26% tổng nguồn vốn Đây số nói lên chưa đảm bảo nguồn lực tài Công ty Công ty cần đánh giá xác nhân viên phần để tìm phương pháp cải thiện tình hình tài Công ty như: đào tạo lại, thuyên chuyển công tác tiếp nhận nhân viên để có đủ trình độ quản lý điều hành tài c Nguồn lực vật chất Công ty đầu tư xây dựng cở vật chất, mua sắm loại máy móc thiết bị đa dạng chủng loại đại đòi hỏi cao tiêu chuẩn kỹ thuật Như vậy, để đáp ứng việc vận hành, sử dụng loại cho máy móc, phương tiện, thiết bị phục vụ cho hoạt động sản xuất, kinh doanh cách có hiệu đòi hỏi Công ty phải đánh giá nhân lực để bố trí nhân viên có đủ điều khiển sử dụng máy móc thiết thếut bị đại 2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh Công ty Qua tình hình hoạt động kinh doanh Công ty năm gần đây, ta nhận thấy: Doanh thu năm 2009 59,8 tỷ đồng, đến năm 2010 tăng vọt lên 84.8 tỷ đồng đến năm 2010 lại giảm xuống 80.5 tỷ đồng Lợi nhuận sau thuế năm 2011 mức năm 2010 944 triệu đồng tăng so với năm 2009 19,2% Thu nhập bình quân người tháng điều tăng dần qua năm: năm 2011 gần triệu đồng, tăng 3,57% so với năm 2010 Doanh thu năm 2011 giảm so với năm 2010, thu nhập bình quân hàng năm/người tăng 3,57% Điều cho thấy Công ty hoạt 11 động kinh doanh chưa hiệu Vì vậy, Công ty cần phải đánh giá công tác phận quản lý kinh doanh thật xác để tìm nguyên nhân đưa giải pháp hửu hiệu để phát triển Công ty 2.2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ VÀ XÂY LẮP AN NGÃI 2.2.1 Thực trạng mục tiêu đánh giá thành tích a Đánh giá thành tích để trả lương, khen thưởng nhân viên - Đánh giá thành tích để trả lương nhân viên Hiện nay, tiền lương nhân viên Công ty chia làm hai phần: + Phần thứ nhất: lương sở Nghị định 205/2004/NĐ-CP + Phần thứ 2: quỹ lương lại dùng để trả lương kinh doanh cho nhân viên theo công thức tính sau: Tti = TTJ x ni x H ti x Htti ∑n x H ti x Htti (i = ÷ m) Trong đó: ni : Ngày làm việc tháng nhân viên i Tti : Lương kinh doanh nhân viên i tháng TTj : Tổng quỹ lương kinh doanh Công ty tháng Hti : Hệ số lương nhân viên i Htti : Hệ số thành tích nhân viên i tháng Hàng tháng, nhân viên đánh giá thành tích để xác định hệ số thành tích Htti làm sở để trả lương kinh doanh Bảng 2.1: Phân loại thành tích để trả lương hàng tháng TT Mức thành tích Hệ số thành tích Htti Hoàn thành xuất sắc công việc 1,2 ÷ 1,4 Hoàn thành công việc 1,0 Không hoàn thành công việc 0,6 ÷ 0,8 Giới hạn 15% CBCNV phòng, ban, phận xét hệ số thành tích từ 1,1 trở lên Nguồn: Phòng tổ chức hành i 12 Công ty đánh giá thành tích nhân viên để xác định hệ số thành tích chủ yếu diễn Phòng kinh doanh, nơi xác định rõ tiêu doanh số bán hàng Còn Phòng, Ban khác việc đánh giá thành tích nhân viên chủ yếu đưa mức hoàn thành kế hoạch tương ứng với hệ số thành tích Htti = 1,0 Hệ số Htti > 1,0 nhân viên đạt, có chủ yếu làm công tác luân phiên phòng, giới hạn tỷ lệ CBCNV đạt hệ số thành tích Htti > 1,0 Việc áp dụng hệ số thành tích để trả lương không phát huy tác dụng mục đích đề - Đánh giá thành tích để khen thưởng nhân viên Hàng năm, Công ty Cổ Phần Cơ khí Xây lắp An Ngãi thực đánh giá thành tích nhân viên cuối năm qua việc đồng nghiệp phòng, ban, phận bình bầu để làm sở khen thưởng nhân viên Kết đánh giá thành tích sử dụng cho mục đích khen thưởng hình thức trao tặng danh hiệu "lao động tiên tiến" mức thành tích cao như: chiến sỹ thi đua cấp sở, khen cấp kèm theo tiền thưởng theo quy định mức khen thưởng Nhà nước b Đánh giá thành tích để bố trí công việc Theo quy định Công ty, sở để xem xét việc cá nhân có tiếp tục ký hợp đồng lao động tiếp hay không nhân viên có hoàn thành tốt công việc hay không Tuy nhiên, quy định mang tính hình thức, từ năm 2008 đến năm 2010 chưa có trường hợp bị không ký hợp đồng tiếp Qua thời gian thử việc, cách thức đánh giá thành tích không phản ánh nhân viên có đáp ứng yêu cầu công việc không, cần phát huy điểm mạnh nào, hay khắc phục tồn tại, phải đào tạo bồi dưỡng để đáp ứng yêu cầu công việc 13 c Đánh giá thành tích để làm sở trước bổ nhiệm Theo quy định CBCNV trước bổ nhiệm phải đánh giá để làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu phẩm chất đạo đức, lối sống, lực, hiệu công tác triển vọng phát triển CBCNV Thực theo quy định, công tác đánh giá thành tích CBCNV trước bổ nhiệm, đề bạt thực Công ty, CBCNV bổ nhiệm, đề bạt CBCNV thuộc diện quy hoạch cán từ trước nên có vị trí thiếu CBCNV lãnh đạo bổ nhiệm, đề bạt Tuy nhiên, việc đánh giá thành tích để xem xét, giới thiệu, đề bạt Công ty xem làm cho đủ thủ tục, qua loa mà hoàn toàn tác dụng nào, kết đánh giá gần cấu từ trước 2.2.2 Thực trạng tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên a Xác lập tiêu chí đánh giá Công ty đưa số tiêu chí để đánh giá chung cho toàn nhân viên là: hoàn thành tiêu doanh số, công tác chuyên môn giao; chấp hành kỷ luật, nội quy Công ty; có sáng kiến đem lại lợi ích cho Công ty; hoàn thành công tác đoàn thể giao Từ quy định chung đó, cấp trực tiếp đơn vị trực thuộc, phòng, ban, phận Công ty chưa thực việc xác lập tiêu chuẩn cụ thể để đánh giá thành tích nhân viên đơn vị Nguyên nhân Công ty chưa có mô tả công việc, mục tiêu kinh doanh trọng xây dựng cho cấp đơn vị, phòng ban với mục đích đánh giá kết hoạt động SXKD tập thể để phân bổ quỹ lương, khen thưởng số tiêu chí hành vi thực kỷ luật lao động nói chung Chưa sử dụng tiêu chí khác như: tố chất, sáng kiến koa học, lực, tiềm hành vi cụ thể liên quan đến công việc 14 b Việc đáp ứng yêu cầu tiêu chí đánh giá Về việc đáp ứng yêu cầu tiêu chí đánh giá ta thấy qua kết điều tra vấn nhân viên (bảng 2.2) Bảng 2.2: kết điều tra thực trạng tiêu chuẩn đánh giá thành tích Đơn vị tính: % Tiêu thức Cụ thể Có thể đo lường Có thể đạt Hợp lý Có hạn định thời gian Rất phù hợp 5,3 7,3 4,0 4,7 6,0 Phù hợp 9,3 16,0 17,3 10,0 14,7 Chấp nhận 20,7 20,0 25,3 27,3 34,0 Không phù hợp 22,0 30,7 37,3 32,7 24,0 Rất không phù hợp 42,7 26,0 16,0 25,3 21,3 Nguồn: Kết điều tra Qua điều tra ta thấy việc xác định tiêu chí đánh giá thành tích Công ty chưa đáp ứng cho công tác đánh giá thành tích Đối với nhân viên, cấp quản trị trực tuyến quy định đầu việc cho cá nhân, không định lượng công việc quy định chất lượng công việc thời gian hoàn thành dẫn tới không xác định phạm vi trách nhiệm mức độ hoàn thành công việc theo yêu cầu Các nội dung đánh giá không quy định "mức độ" yêu cầu phải đạt nên khó đánh giá c Loại tiêu chí đánh giá thành tích Công ty chưa đưa tiêu chí đánh giá cho loại đối tượng cụ thể, Công ty áp dụng tiêu chuẩn mang tính tổng quát, có tính chất chung chung, nặng cảm tính, chưa thực khoa học Kết đánh giá không dựa vào thước đo cụ thể lượng hóa, mà chủ yếu đựa vào tiêu chuẩn ước lệ, khoảng chừng, 2.2.3 Thực trạng phương pháp đánh giá thành tích nhân 15 viên Công ty sử dụng phương pháp thang đo đồ họa để mô tả mức độ thành tích hàng tháng nhân viên thông qua hệ số thành tích phục vụ cho việc trả lương kinh doanh Ngoài việc tiêu chuẩn thang không xác định cụ thể, nguyên nhân sau sử dụng phương pháp không phát huy ưu điểm - Do chưa xây dựng tiêu chuẩn đánh giá nhân viên, mức độ cấp độ thành tích thang chưa định nghĩa rõ ràng nên không thực chấm điểm thang để qui định tương ứng với mức điểm đạt thành tích xuất sắc, hoàn thành không hoàn thành nhiệm vụ Bên cạnh đó, hai loại thành tích xuất sắc không hoàn thành nhiệm vụ lại chia làm mức độ nên gây khó định xuất sắc không hoàn thành - Công ty sử dụng phương pháp phân phối trọng số, phương pháp lạc hậu để quy định tỷ lệ thành tích đạt xuất sắc từ 1,1 trở lên không 15% CBCNV mội phận - Công ty chưa thiết kế mẫu biểu đánh giá để hỗ trợ người đánh giá sử dụng phương pháp - Các trưởng phòng ban dựa vào việc hoàn thành công việc giao nhân viên ý nghĩa chủ quan để đánh giá, việc đánh thường dẫn đến tình trạng bình quân chủ nghĩa, không nghiêm khắc việc đánh giá thiếu sở để đánh giá 2.2.4 Thực trạng đối tượng thực đánh giá thành tích nhân viên Người thực công tác đánh giá thành tích nhân viên Công chủ yếu trưởng phòng ban có tham gia phận tổ chức nhân Người đánh giá chưa hỗ trợ kỹ hướng dẫn công tác đánh giá cách bản, 16 nên công tác đánh giá cấp lãnh đạo nhìn chung đánh giá qua loa, chưa nghiêm khắc Những đối tượng đánh giá khác khách hàng, đồng nghiệp đánh giá, cấp đánh giá chưa áp dụng Công ty 2.2.5 Thực trạng thời điểm đánh giá thành tích - Để thực đánh giá thành tích nhằm mục đích trả lương, khen thưởng, Công ty thực đánh giá thành tích hàng tháng Tuy nhiên, số vấn đề đặt thực đánh giá thành tích theo tháng có nhiều công việc đặc thù ngành hoàn thành tháng Ví dụ như: việc hoàn thành sản phẩm phi tiêu chuẩn hay xây lắp công trình, hoàn thành tháng, mà người lao động phải hoàn thành hai nhiều tháng, việc đánh giá thành tích nhân viên tháng không hoàn thành Hơn nữa, xét đến đặc điểm kinh doanh của Công ty thời điểm đánh giá ngắn - Thời điểm đánh giá thứ hai mà Công ty sử dụng đánh giá thành tích thời điểm đánh giá cuối năm, thực không cần thiết tiêu chí đánh giá thành tích khác biệt mục tiêu đánh giá chủ yếu nhằm để trả thù lao khen thưởng 2.3 NGUYÊN NHÂN CỦA THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ VÀ XÂY LẮP AN NGÃI Qua phân tích thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích Công ty, ta rút tồn tại, hạn chế nguyên nhân sau: - Tồn hạn chế + Mục tiêu chí đánh giá thành tích chưa rõ ràng, mang tính thủ tục hành chính; + Thời điểm đánh giá thành tích chưa phù hợp, chưa kịp thời cung cấp thông tin phản hồi; + Đối tượng đánh giá thành tích chủ yếu tự đánh giá cấp 17 đánh giá, chưa có tham gia nhiều đồng nghiệp khách hàng đánh giá; + Tiêu chuẩn đánh giá chưa nghĩa, phương pháp đánh giá chưa phù hợp + Kết đánh giá bình quân chủ nghĩa, hình thức, chư kích thích đội ngũ CBCNV - Nguyên nhân + Đánh giá thành tích cán công nhân viên công ty Cổ phần Cơ khí Xây lắp An Ngãi việc khó khăn phức tạp; quy định làm sở pháp lý cho công tác đánh giá CBCNV chưa hoàn thiện, đồng đầy đủ + Việc đánh giá thành tích Công ty Cổ phần Cơ khí Xây lắp An Ngãi chưa trọng, chưa xác định mục tiêu rõ ràng + Chưa thực phân tích công việc để xây dựng "tiêu chuẩn cán công nhân viên", xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích + Chưa xây dựng công tác đánh giá thành tích cách khoa học + Không thực bước đánh giá cách khoa học dẫn đến đánh giá thành tích không đêm lại hiệu Do vậy, để đánh giá thành tích có vai trò thực công tác trả lương, khen thưởng để tạo kích thích vật chất có tác dụng tích cực người lao động Công ty phải có phương hướng, biện pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên để tăng hiệu sử dụng nguồn nhân lực xem cốt lõi doanh nghiệp CHƯƠNG 18 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ VÀ XÂY LẮP AN NGÃI TỈNH QUẢNG NGÃI THỜI GIAN TỚI 3.1 MỘT SỐ CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Mục tiêu phát triển hoạt động kinh doanh Công ty - Mở rộng quan hệ hợp tác, tăng cường lực cạnh tranh, tìm kiếm thị trường, giữ vững uy tín, củng cố thương hiệu nâng cao vị Công ty - Mở rộng quy mô đầu tư theo chiều rộng chiều; mở rộng Nhà máy gạch: Phổ Phong Bình Nguyên; đầu tư nâng cấp thiết bị Nhà máy khí, cải tiến lò mạ kẽm; đầu tư thiết bị phục vụ ngành xây lắp; xây dựng đội xây lắp đảm bảo vững mạnh - Thành lập đến xí nghiệp xây lắp; thành lập Đội XL VLXD đầu tư thiết bị vận tải; liên doanh, liên kết tham gia hiệp hội để phát triển - Mở rộng thị trường đa dạng hóa sản phẩm; khai thác tiềm có Công ty, đảm bảo tăng trưởng ổn định, SXKD có lãi, có tích lũy 3.1.2 Xu hướng đánh giá thành tích Đánh giá thành tích nhân viên việc tổng hợp hết mà nhân viên đạt thời kỳ đó, mà phải hiểu trình quản trị hiệu làm việc nhân viên, bao gồm bước sau: - Kèm cặp, hướng dẫn - Đánh giá hiệu quả, bao gồm kết lực thực công việc - Theo dõi, chấn chỉnh - Khen thưởng kế hoạch phát triển nghề nghiệp - Thiết lập mục tiêu công việc cho nhân viên 3.1.3 Một số quan điểm có tính nguyên tắc đánh giá 19 thành tích - Đánh giá nhân viên phải đánh giá nhiều phương diện - Đánh giá nhân viên dựa mục tiêu phòng ban, chiến lược Công ty - Khi đánh giá thành tích không nên dựa vào lần thực công việc gần nhân viên để đánh cần phải dựa vào trình làm việc suốt thời gian diễn việc đánh giá - Nhà lãnh đạo, người đánh giá đánh giá nhân viên cần tránh lỗi sau: Lỗi khoan dung, nghiêm khắc; lỗi thiên kiến; lỗi bình quân chủ nghĩa; lỗi thiển cận 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CỤ THỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CBCNV TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ VÀ XÂY LẮP AN NGÃI 3.2.1 Hoàn thiện xác định mục tiêu công tác đánh giá thành tích nhân viên Các mục tiêu cụ thể công tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty xác định sau: - Làm sở để trả lương khen thưởng dựa thành tích CBCNV - Đánh giá hiệu làm việc nhân viên khứ nâng cao hiệu làm việc CBCNV tương lai - Đánh giá lực khả CBCNV để đề bạt, tuyển dụng Thông qua đánh giá thành tích, Công ty nhận khả tiềm tàng nhân viên phát triển để đề bạt đáp ứng nhu cầu nhân thời gian tới chưa đáp ứng để có kế hoạch tuyển mộ từ nguồn nhân lực bên Có thể đưa vào chương trình đào tạo cấp lãnh đạo để chuẩn bị cho việc đề bạt vào vị trí cao - Đánh giá thành tích để xác định nhu cầu phát triển đào tạo Ngày với phát triển vượt bậc công nghệ thông tin công nghệ kỹ thuật tiên tiến, đòi hỏi nhân viên Công ty phải có 20 thường xuyên đào tạo phát triển, từ có kế hoạch định hướng phát triển nghề nghiệp đồng thời đáp ứng nhu cầu Công ty, mà sở việc đánh giá thành tích nhân viên 3.2.2 Hoàn thiện tiêu chí đánh giá thành tích CBCNV a Xác định cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá Các tiêu chí đánh giá phải thiết lập mô tả công việc mục tiêu thống lãnh đạo với nhân viên Kế hoạch SXKD Công ty (KH giá trị SXCN; KH xây lắp lưới điện; KH SX gạch; KH doanh thu, lợi nhuận,…) Mục tiêu SXKD đơn vị Mục tiêu SXKD Mục tiêu công việc phòng, ban, phận nhóm nhân viên Tiêu chí đánh giá TTNV Cấp trực tiếp Bản mô tả công việc Nhân viên Bản tiêu chí công việc Phân tích công việc Hình 3.1: Sơ đồ cách thức xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên Trong trình thiết lập tiêu chí đánh giá nhân viên phải đảm báo cao nguyên tắc sau: - Thực phân tích công việc để tiêu chuẩn hóa chức danh công việc - Xác định mục tiêu sản xuất kinh doanh cho nhân viên + Mục tiêu sản xuất kinhdoanh chung Đơn vị trực thuộc + Mục tiêu phòng, ban, phận: Xác định mục tiêu công việc ứng với chức nhiệm vụ nhân viên Xác định công việc cụ thể cần phải làm để hoàn thành mục tiêu, tiêu chí 21 thể mức độ hoàn thành công việc cụ thể Xác định thông số liên quan đến công việc phân tích, xác định tiêu chí đánh giá thành tích nhóm, cá nhân b Xác định loại tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên Xây dựng 04 nhóm tiêu chí đánh sau: - Các tiêu chí kết thực hiệc công việc chuyên môn nghiệp vụ - Các tiêu chí đánh giá hành vi thái độ, kỷ luật lao động - Các tiêu chí đánh giá thái độ phục vụ - Xây dựng tiêu chuẩn lực thực công việc 3.2.3 Hoàn thiện phương pháp đánh giá thành tích nhân viên a Áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu để đánh giá kết thực công việc Đây phương pháp chủ đạo cần áp dụng Công ty nay, nhằm cho nhân viên chủ động công việc thiết lập mục tiêu công việc có ý thức công việc hoàn thành mục tiêu, xóa “sức ỳ” cải thiện thành tích trình làm việc b Sử dụng phương pháp thang điểm đánh giá để đánh giá thái độ, kỷ luật lao động - Xây dựng thang đo dạng thang điểm quy định năm mức độ thành tích thang để đánh giá tiêu chí thái độ lao động - Phân điểm chấm thánh tích quý theo mức thành tích xuất sắc, tốt, hoàn thành, trung bình yếu tương ứng với mức hệ số thành tích - Điểm đánh giá kết đánh giá thực công việc điểm đánh giá thái độ lao động kết hợp để xét lương đợt tháng quý phần áp dụng kết thành tích để trả lương c Sử dụng phương pháp thang điểm đánh giá để đánh giá 22 tiêu chí lực thực công việc - Nhằm xác định nhu cầu đào tạo, phát triển CBCNV phát hiệm tiềm CBCNV công việc để đề bạt, bổ nhiệm - Xây dựng thang điểm quan sát hành vi, ghi kiện điển hình để đánh giá sâu số hành vi liên quan đến thái độ, phục vụ khách hàng 3.2.4 Xác định đối tượng thực đánh giá Theo kết điều tra đối tượng CBCNV Công ty lựa chọn để đánh giá thành tích, trách nhiệm đánh giá lựa chọn chủ yếu cấp đánh giá Để phát huy hiệu công tác đánh giá thành tích Công ty, cần xác định rõ trách nhiệm phận: Hội đồng đánh giá đạo công tác đánh giá mặt quy chế chung, sách áp dụng kết đánh giá; phận tổ chức lao động đơn vị trực thuộc chịu trách nhiệm thiết kế chương trình biểu mẫu đánh giá phù hợp kiểm tra công tác đánh giá thành tích nhân viên phận đơn vị Cấp quản trị trực tuyến đối tượng trực tiếp thực đánh giá thành tích nhân viên Công ty cần có sách phân rõ quyền hạn, trách nhiệm quy định đào tạo công tác đánh giá thành tích nhân viên cho đối tượng này, để tránh lỗi đánh giá tồn bình quân chủ nghĩa, theo cảm tính cá nhân Bên cạnh đó, để hỗ trợ cho cấp việc thu thập thông tin đánh giá Công ty cần sử dụng đối tượng đánh giá như: - Đối với cấp quản lý nên có đánh giá cấp lực quản lý - Đối với phận kinh doanh nên có tham khảo qua thu thập thông tin bảng câu hỏi, sổ tay góp ý khách hàng thái độ phục vụ nhân viên - Đối với nhân viên làm việc nhóm phận quản lý công trình, công nhân quản lý vận hành nên có đánh giá đồng 23 nghiệp lực chuyên môn, thái độ làm việc nhóm, tinh thần học hỏi, việc tuân thủ quy trình, quy phạm công tác 3.2.5 Hoàn thiện việc xác định thời điểm định kỳ đánh giá thành tích nhân viên Theo kết điều tra vấn CBCNV Công ty cho thấy, họ không thống việc đánh giá thành tích theo tháng, mà đề nghị đánh giá thành tích theo quý (50,67%) Bảng 3.1: Kết điều tra định kỳ đánh giá thành tích nhân viên Chỉ tiêu Tỷ lệ đồng ý (%) Số phiếu trả lời Hàng tháng 13,3 20 Hàng quý 50,7 76 Hàng tháng 21,3 32 Cuối năm 14,7 22 Tổng cộng 100 150 Nguồn: Kết điều tra Theo ý kiến chuyên gia thực đánh giá định kỳ theo tháng ngắn để có quy trình đánh giá Đồng thời, phân bổ mục tiêu Công ty thực theo quý Do vậy, tác giả đề xuất thời điểm đánh giá thành tích nhân viên Công ty sau: - Thực đánh giá thành tích định kỳ theo quý - Hàng tháng thực đánh giá thành tích không thức nhằm phản hồi thông tin kịp thời để nhân viên cải thiện thành tích - Tổng hợp kết thành tích cuối năm kết quý có xem xét đến mức độ cải thiện thành tích Cụ thể công việc đánh giá thời điểm nêu cụ thể nội dung hoàn thiện tiến trình đánh giá 3.2.6 Các giải pháp hỗ trợ a Đào tạo người thực đánh giá Để có kết đánh giá xác, tin cậy cần xây dựng chương trình đào tạo người đánh giá Bao gồm: đào tạo lỗi người 24 đánh giá; đào tạo phương pháp đánh giá sử dụng biểu mẫu đánh giá để người đánh giá thực tốt công tác đánh giá thành tích nhân viên b Cải thiện văn hoá doanh nghiệp Hiện Công ty có văn hóa ảnh hưởng đậm nét truyền thống phương Đông coi trọng giá trị tập thể Để hỗ trợ cho công tác đánh giá thành tích nhân viên, Công ty cần thực cải tiến văn hóa doanh nghiệp để làm kim nam cho hoạt động, công tác đánh giá thành tích nhân viên KẾT LUẬN Đánh giá thành tích nhân viên phải vấn đề mà doanh nghiệp cần quan tâm bối cảnh nguồn nhân lực trở thành nguồn lực cốt lõi doanh nghiệp Vì vậy, Công ty phải coi vấn đề nguồn nhân lực qua công tác đánh giá thành tích nhân viên để có sở kết nối hoạt động nguồn nhân lực khác với thành tích nhân viên nhằm tạo động lực gắn bó nhân viên với Công ty, đào tạo phát triển nhân viên phù hợp với mục tiêu phát triển doanh nghiệp thời gian tới Trong giới hạn đề tài, tác giả sâu phân tích thực trạng đánh giá thành tích nhân viên Công ty Trên sở đó, đề xuất giải pháp thực đánh giá thành tích nhân viên cách khoa học, phù hợp với quy mô Công ty Tuy nhiên, để đánh giá kết thực công việc thành công thực phát huy mạnh nó, đòi hỏi phải có thay đổi mạnh mẽ cấp quản lý Công ty Trong trình nghiên cứu, luận văn không tránh khỏi thiếu sót định, mong đóng góp ý kiến để tác giả hoàn thiện công tác nghiên cứu mình./  ... trạng đánh giá thành tích nhân viên Công ty Cổ phần Cơ khí Xây lắp An Ngãi tỉnh Quảng Ngãi Chương Hoàn thiện đánh giá thành tích nhân viên Công ty Cổ phần Cơ khí Xây lắp An Ngãi tỉnh Quảng Ngãi. .. CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ VÀ XÂY LẮP AN NGÃI Qua phân tích thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích Công. .. triển công ty Công ty Cổ phần Cơ khí Xây lắp An Ngãi đơn vị khí địa phương thành lập vào năm 1976 Đến năm 2004, Công ty định cổ phần hoá đổi tên thành Công ty Cổ phần Cơ khí Xây lắp An Ngãi"