Đang tải... (xem toàn văn)
Kinh nghiệm mua bán và xử lý nợ xấu của các quốc gia trong khu vực.Nhiều người đã không hiểu được tại sao lại có chuyện “mua bán nợ”. Bởi nợ là thứ gắn liền với con nợ thì làm sao bán được và đã là của nợ thì làm gì có mua? Đúng là khó hiểu. Dân tài chính đôi khi cũng mơ hồ. Do nợ đâu phải tài sản, đâu có cho ‘quyền’ để mà sở hữu. Điều tưởng không thể có như vậy lâu nay ở ta lại chính danh ngôn thuận, gây ngộ nhận trong cách nghĩ và làm. Thay vì chuẩn hóa để có thuật ngữ chuyên ngành, ta đã bê nguyên cách nói thuận tai ngoài dân gian vào lĩnh vực tài chính để khái quát một mảng giao dịch tài sản chuyên biệt. Cho dù thiếu chuẩn xác nhưng do quen dùng nên đã thành nếp và ít ai để ý, hoặc biết nhưng chẳng quan tâm. Gọi “mua bán nợ” thì cũng giống như ta nói ngược, cũng ngộ nghĩnh như khi ta nghe ai đó nói ‘học lái phi công’ hay ‘đi khám bác sĩ’. Hai cách nói sau dù sai, nhưng do ngữ cảnh không có gì phức tạp nên ai cũng tự hiểu đó là học lái phi cơ và đi khám bệnh.
HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG - LÊ XUÂN TÌNH GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MUA BÁN NỢ - BỘ TÀI CHÍNH CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ : 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2012 Luận văn hoàn thành tại: HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG Người hướng dẫn khoa học: TS Vũ Trọng Phong Phản biện 1: …………………………………………………… Phản biện 2: …………………………………………………… Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ Học viện Công nghệ Bưu Viễn thông Vào lúc: ngày tháng năm Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Thư viện Học viện Công nghệ Bưu Viễn thông MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Một doanh nghiệp, hay tổ chức dù có nguồn lực tài phong phú, nguồn tài nguyên dồi với hệ thống máy móc thiết bị đại, kèm theo công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ nữa, trở nên vô ích cách quản trị nguồn nhân lực để sử dụng phát huy tối đa lợi sẵn có đơn vị Đặc biệt, kinh tế thị trường doanh nghiệp bình đẳng chịu tác động môi trường đầy cạnh tranh thách thức Như vậy, Để tồn phát triển doanh nghiệp đường khác phải quản trị nguồn nhân lực cách có hiệu Quản trị nguồn nhân lực thành công tảng bền vững cho thành công hoạt động tổ chức Công ty mua bán nợ - Bộ Tài (DATC) Doanh nghiệp Nhà nước hạng đặc biệt thuộc Bộ Tài chính, Công ty hoạt động theo mô hình Doanh nghiệp Nhà nước có Hội đồng quản trị điều hành Ban Giám đốc gồm Tổng Giám đốc Phó Tổng Giám đốc giúp việc cho Tổng Giám đốc Từ ngày 1/7/2010 chuyển đổi thành Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên nhà nước làm chủ sở hữu theo quy định Luật doanh nghiệp Hoạt động DATC không đơn kinh doanh lợi nhuận, mà DATC doanh nghiệp đặc thù kinh tế, định chế tài để Chính phủ điều hành, thực định hướng kinh tế, trị Đảng Nhà nước, trợ giúp doanh nghiệp xử lý nợ tài sản tồn đọng để đẩy nhanh trình xếp chuyển đổi sở hữu DNNN nhằm nâng cao tiềm lực cho phát triển kinh tế hội nhập Để đáp ứng mục tiêu Chính phủ, Bộ Tài nâng cao lực cạnh tranh, ổn định, bền vững phát triển doanh nghiệp kinh tế thời gian tới, thực tế đặt cho Công ty mua bán nợ - Bộ Tài phải làm tốt công tác quản lý lao động sử dụng lao động có hiệu quả, nhằm nâng cao suất lao động, đẩy nhanh hoạt động kinh doanh, góp phần quan trọng vào trình xử lý nợ kinh tế, làm lành mạnh hóa tình hình tài doanh nghiệp, đẩy nhanh tiến trình xếp, chuyển đổi sở hữu doanh nghiệp nhà nước Với lý trên, tác giả lựa chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tácQuản trị nguồn nhân lực Công ty mua bán nợ - Bộ Tài chính” làm nội dung nghiên cứu luận văn cao học Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 2.1 Mục đích /của đề tài: Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty mua bán nợ - Bộ Tài chính, thành công, hạn chế chủ yếu vấn đề này, từ đưa quan điểm số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty mua bán nợ - Bộ Tài 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Để hoàn thành mục đích đặt ra, đề tài tập trung giải số nhiệm vụ sau : - Hệ thống hoá sở lý luận quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp - Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty mua bán nợ - Bộ Tài chính; thành công hạn chế chủ yếu vấn đề - Đề giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty mua bán nợ - Bộ Tài thời gian tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu đề tài nguồn nhân lực Công ty mua bán nợ - Bộ Tài Phạm vi nghiên cứu đề tài chủ yếu nghiên cứu, đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty mua bán nợ - Bộ Tài năm gần Phương pháp nghiên cứu: - Phân tích tổng hợp - Kinh tế lượng - Điều tra - Chuyên gia Những đóng góp luận văn : - Hệ thống hoá lý luận quản trị nguồn nhân lực, nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực - Đề xuất, tham mưu cho lãnh đạo thực giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty mua bán nợ - Bộ Tài Kết cấu luận văn bao gồm ba phần : Chương : Những vấn đề quản trị nguồn nhân lực Chương : Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty mua bán nợ - Bộ Tài Chương : Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty mua bán nợ - Bộ Tài CHƯƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo – phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên 1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tồn tại, phát triển lên cạnh tranh Vai trò trọng tâm xuất phát từ vai trò người: người yếu tố cấu thành doanh nghiệp; thân người vận hành doanh nghiệp người định thắng bại doanh nghiệp Chính vai trò quan trọng nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực quản trị quan trọng doanh nghiệp 1.1.3 Sự khác quan điểm truyền thống quan điểm đại quản trị nhân lực 1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân lực doanh nghiệp Các yếu tố ảnh hưởng tới hình thành phát triển nguồn nhân lực, tính chất nội dung cách thức thực hoạt động Quản trị nguồn nhân lực tổ chức bao gồm yếu tố thuộc môi trường bên môi trường bên tổ chức 5 1.2 NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1 Quan điểm quản trị nguồn nhân lực Quan điểm trường phái: Trường phái cổ điển; trường phái tâm lý – xã hội; trường phái đại 1.2.2 Nội dung hệ thống quản trị nguồn nhân lực 1.2.2 Phân tích thiết kế công việc Phân tích công việc trình thu thập tư liệu đánh giá cách có hệ thống thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể tổ chức nhằm làm rõ chất công việc 1.2.2.2 Lập kế hoạch nguồn nhân lực Kế hoạch nguồn nhân lực trình nghiên cứu, xác định (dự báo có tính chất hệ thống) nhu cầu nguồn nhân lực doanh nghiệp tương lai khả cung dưng nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp chỗ làm việc phận công đoạn sản xuất kinh doanh vào thời điểm cần thiết, sở để góp phần đạt mục tiêu sản xuất - kinh doanh 1.2.2.3 Thu hút tuyển dụng nguồn nhân lực Tuyển mộ nhân viên trình thu hút người có khả từ nhiều nguồn khác đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm Quá trình tuyển chọn nguồn nhân lực trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào yêu cầu công việc, để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt số người thu hút trình tuyển mộ Cơ sở việc tuyển chọn yêu cầu công việc đề theo mô tả công việc yêu cầu người thực công việc 6 1.2.2.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để doanh nghiệp đứng vững thắng lợi môi trường cạnh tranh Phát triển trình lâu dài nhằm nâng cao lực động công nhân viên để biến họ thành thành viên tương lai quý báu tổ chức Phát triển bao gồm đào tạo mà nghiệp kinh nghiệm khác Đào tạo phát triển có mục tiêu chung nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, nâng cao khả thích ứng họ với công việc tương lai 1.2.2.5 Tạo động lực làm việc cho người lao động Điều kiện lao động yếu tố quan trọng mà doanh nghiệp cần quan tâm đến Bởi điều kiện lao động tổng hợp nhân tố môi trường sản xuất tác động đến sức khoẻ khả làm việc người lao động Người ta thường phân nhân tố điều kiện lao động thành 05 nhóm sau: Nhóm điều kiện tâm sinh lý, Nhóm điều kiện vệ sinh phòng bệnh môi trường, Nhóm điều kiện thẩm mỹ lao động, Nhóm điều kiện tâm lý xã hội, Nhóm điều kiện chế độ làm việc nghỉ ngơi Kỷ luật lao động tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân người lao động mà tổ chức xây dựng dựa sở pháp lý hành chuẩn mực đạo đức xã hội 7 1.2.2.6 Tổ chức trình lao động Bố trí lao động bao gồm hoạt động : Định hướng: Định hướng chương trình thiết kế thực tốt tạo điều kiện giúp người lao động làm quen với doanh nghiệp bắt đầu công việc cách có hiệu Thuyên chuyển: Thuyên chuyển việc chuyển người lao động từ công việc sang công việc khác từ vị trí công việc sang vị trí công việc khác Đề bạt: Đề bạt (thăng tiến) việc đưa người lao động vào vị trí làm việc cao hơn: tiền lương cao hơn, quyền hạn trách nhiệm nhiều hơn, có điều kiện làm việc tốt hội phát triển nhiều Xuống chức: Xuống chức đưa người lao động đến vị trí làm việc thấp hơn: tiền lương thấp hơn, quyền hạn có hội thăng tiến Thôi việc: Thôi việc việc chấm dứt quan hệ lao động người lao động với doanh nghiệp 1.2.2.7 Đánh giá lực thực công việc Đánh giá thực công việc thường hiểu đánh giá có hệ thống thức tình hình thực công việc người lao động so với tiêu chuẩn công việc xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động Đánh giá thực công việc trình phức tạp chịu nhiều ảnh hưởng tình cảm người dựa đánh giá chủ quan người đánh giá kể tổ chức xây dựng sử dụng hệ thống tiêu chuẩn khách quan thực công việc