Đang tải... (xem toàn văn)
Nâng cao năng lực của công chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội (tt)Nâng cao năng lực của công chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội (tt)Nâng cao năng lực của công chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội (tt)Nâng cao năng lực của công chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội (tt)Nâng cao năng lực của công chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội (tt)Nâng cao năng lực của công chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội (tt)Nâng cao năng lực của công chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội (tt)Nâng cao năng lực của công chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội (tt)Nâng cao năng lực của công chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội (tt)Nâng cao năng lực của công chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội (tt)Nâng cao năng lực của công chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội (tt)Nâng cao năng lực của công chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội (tt)Nâng cao năng lực của công chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội (tt)Nâng cao năng lực của công chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội (tt)Nâng cao năng lực của công chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội (tt)Nâng cao năng lực của công chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội (tt)Nâng cao năng lực của công chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội (tt)
HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM ¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯ TRẦN MINH NGUYỆT NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA CÔNG CHỨC QUẢN LÝ MÔI TRƯỜNG Ở THÀNH PHỐ HÀ NỘI Chuyên ngành : Quản trị nhân lực Mã số : 62 34 04 04 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ Hµ NéI, 2017 Công trình hoàn thành tại: HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Quyền Đình Hà Phản biện 1: PGS.TS Nguyễn Nguyên Cự Hội Khoa học Kinh tế Nông nghiệp Phát triển nông thôn Việt Nam Phản biện 2: PGS.TS Nguyễn Tuấn Sơn Học viện Nông nghiệp Việt Nam Phản biện 3: PGS.TS Chu Tiến Quang Viện Nghiên cứu Quản lý kinh tế Trung ương Luận án bảo vệ trước Hội đồng đánh giá luận án cấp Học viện, họp tại: Học viện Nông nghiệp Việt Nam Vào hồi 08h30 ngày 28 tháng 12 năm 2017 Có thể tìm hiểu Luận án thư viện: - Thư viện Quốc gia - Thư viện Học viện Nông nghiệp Việt Nam PHẦN MỞ ĐẦU 1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU Với thách thức, áp lực cạn kiệt tài nguyên ô nhiễm môi trường (ONMT) phát triển kinh tế xã hội toàn cầu, vấn đề bảo vệ môi trường (BVMT) ngày trở nên quan trọng, đòi hỏi quốc gia cần chung tay có giải pháp, định hướng, sách Ý thức việc này, Ban chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam ban hành Nghị Trung ương số 24-NQ/TW ngày 03 tháng năm 2013 chủ động ứng phó với BĐKH, tăng cường quản lý tài nguyên BVMT Các chiến lược, kế hoạch, chương trình hành động Chính phủ ban hành nhằm triển khai thực quan điểm, chủ trương (Bộ Tài nguyên Môi trường, 2015) Hà Nội hai thành phố (TP) có tốc độ phát triển dân số đô thị hóa nhanh Việt Nam Dân số mật độ năm 2011 6,76 triệu người; 2.031 người/km2, tăng lên 7,22 triệu người; 2.171 người/km2 năm 2015 (Tổng cục Thống kê, 2016) Quá trình mở rộng đô thị Hà Nội diễn nhanh, với tốc độ trung bình năm 3,8% (Worldbank, 2014) dẫn đến nhu cầu lượng, sở hạ tầng, giao thông tài nguyên thiên nhiên cho dân sinh phát triển kinh tế tăng nhanh đồng thời tạo sức ép lớn lên MT Hàng năm Hà Nội phải tiếp nhận khoảng 80.000 bụi, khói; 9.000 khí SO2; 46.000 khí CO2 từ sở công nghiệp Các phương tiện ô tô, xe máy xác định nguồn phát thải khí lớn Nồng độ bụi lơ lửng cao – 10 lần tiêu chuẩn cho phép Nồng độ SO2, CO2 năm tăng 10% – 60% Nồng độ CO trục giao thông cao 2,5 đến 4,4 lần tiêu chuẩn cho phép (Đặng Mạnh Đoàn, 2014) Bên cạnh hàng ngày Hà Nội phải gánh chịu khoảng 36.577 m3 nước thải/ngày có gần 90% tổng lượng chất gây ô nhiễm TSS, BOD5, COD, N P (Bộ Tài nguyên Môi trường, 2009) Với trách nhiệm nghĩa vụ đại diện người dân giải vấn đề MT TP Hà Nội, đội ngũ công chức (CC) quản lý môi trường (QLMT) lực lượng đảm nhận vai trò định hướng, điều tiết kiểm soát hoạt động quản lý nhà nước (QLNN) môi trường (MT) Để thực điều này, CC cần phải đáp ứng yêu cầu định kiến thức chuyên môn, kỹ phẩm chất CC QLMT TP Hà Nội biên chế vào sở, phòng ban 30 quận, huyện, thị xã, 584 phường, xã Tuy nhiên, lực CC QLMT chưa đáp ứng nhu cầu thực tế Theo kết điều tra xã hội học Ban tuyên giáo thành ủy Hà Nội cuối năm 2012, lấy ý kiến 1000 người cán chủ chốt quận, huyện, lãnh đạo doanh nghiệp, tỷ lệ hài lòng với thái độ thực thi công vụ cán Sở Tài nguyên Môi trường (TNMT) thấp (chiếm 11%), tính liệt đạo lãnh đạo Sở TNMT đánh giá thấp (chiếm 16%) Bên cạnh đó, tình trạng nhũng nhiễu tiêu cực sở diễn phổ biến, đó, phận tiếp nhận trả kết giải thủ tục hành Sở TNMT có tỷ lệ tiêu cực cao nhất, (chiếm 7,6%) (Đoàn Loan, 2013) Với thực tế hàng năm Sở phòng ban có sách đào tạo đào tạo lại CC ngành TNMT TP Tuy nhiên, công tác nâng cao lực CC QLMT chưa trọng toàn diện: Vẫn bất cập việc tuyển dụng, sử dụng, quản lý chất lượng CC QLMT; Kéo theo tình trạng hụt hẫng cấu, thiếu hợp lý ngành nghề; Cơ sở vật chất phục vụ cho CC hạn chế, nghèo nàn cộng với việc đào tạo, bồi dưỡng CC QLMT chưa gắn với sử dụng; Đồng thời chưa có sách thỏa đáng để thu hút CC có trình độ cao lĩnh vực MT công tác Do đó, lực CC QLMT chưa đáp ứng yêu cầu Đội ngũ CC QLMT cấp tỉnh thiếu số lượng hạn chế kỹ quản lý Đội ngũ CC QLMT cấp quận, huyện, phường, xã thiếu, nhiều CC chưa đào tạo chuyên ngành MT (Nguyễn Kim Tuyển, 2016) Đây số nguyên nhân dẫn đến vấn đề bất cập QLMT TP thường xuyên xảy ra, tình trạng ONMT gia tăng ngày nghiêm trọng 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1 Mục tiêu chung Đánh giá thực trạng phân tích yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao lực CC QLMT TP Hà Nội, từ đề xuất giải pháp nâng cao lực cho đội ngũ CC 1.2.2 Mục tiêu cụ thể Hệ thống hóa làm rõ sở lý luận thực tiễn nâng cao lực công chức quản lý môi trường Đánh giá thực trạng phân tích yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao lực công chức quản lý môi trường thành phố Hà Nội Đề xuất số giải pháp nâng cao lực công chức quản lý môi trường thành phố Hà Nội 1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu Các vấn đề liên quan đến nâng cao lực CC QLMT TP Hà Nội 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nội dung: Nghiên cứu nâng cao lực CC QLMT Đối tượng CC QLMT khuôn khổ nghiên cứu CC chuyên môn nghiệp vụ theo ngạch dọc ngành tài nguyên môi trường Phạm vi không gian: Nghiên cứu địa bàn thành phố Hà Nội Phạm vi thời gian: nghiên cứu giai đoạn 2000 – 2016, khảo sát số liệu từ năm 2013 đến 2016, giải pháp đề xuất đến năm 2020 tầm nhìn đến năm 2030 1.4 NHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN ÁN Về lý luận: Luận án tổng hợp nhiều quan điểm tiến lực, đưa khái niệm, cần thiết, nội dung, hoạt động nâng cao lực CC QLMT yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao lực CCQLMT Xuất phát từ đặc thù hoạt động QLNN MT, luận án nội dung nâng cao lực CC QLMT thông qua việc nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ làm việc thái độ nghề nghiệp công chức Về thực tiễn: Luận án phân tích, làm rõ hạn chế lực CC QLMT TP Hà Nội, xác định nội dung nâng cao lực CC QLMT theo thứ tự ưu tiên kỹ làm việc, thái độ nghề nghiệp trình độ kiến thức Giải pháp chủ yếu nâng cao lực CC QLMT TP Hà Nội tập trung nhóm: (1) Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng tự đào tạo CC QLMT; (2) Hoàn thiện thể chế, sách quản lý CC QLMT; (3) Phát triển văn hóa công sở; (4) Hoàn thiện công tác tuyển dụng, bố trí công việc và sử dụng công chức; (5) Nâng cao chất lượng giám sát công vụ đánh giá kết công việc; (6) Cải tiến chế độ đãi ngộ nâng cao chất lượng điều kiện lao động 1.5 Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI Ý nghĩa khoa học: Luận án làm rõ thêm bổ sung khái niệm, tiêu chí đánh giá lực CC, vận dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá đánh giá độ tin cậy thang đo để kiểm định tiêu chí đánh giá lực CC, yếu tố ảnh hưởng đến lực CC QLMT; vận dụng phương pháp hồi quy để phân tích yếu tố lực ảnh hưởng đến kết công việc yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao lực CC QLMT Đây kiến thức, phương pháp có ý nghĩa khoa học giảng dạy, nghiên cứu hoạch định sách Giá trị thực tiễn: Luận án cung cấp sở liệu, kết phân tích, đánh giá lực CC QLMT, hoạt động nâng cao lực CC QLMT yếu tố ảnh hưởng đến lực CC QLMT thành phố Hà Nội Các phát quan trọng có giá trị tham khảo hữu ích cho nhà hoạch định sách, góp phần nâng cao lực CC nói chung CC QLMT nói riêng PHẦN CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA CÔNG CHỨC QUẢN LÝ MÔI TRƯỜNG 2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 2.1.1 Khái niệm nâng cao lực công chức quản lý môi trường Công chức QLMT phận đội ngũ CC hành nhà nước (HCNN), thực nhiệm vụ chuyên môn QLNN MT Năng lực CC QLMT tổng hợp đặc tính CC bao gồm trình độ kiến thức, kỹ thái độ nghề nghiệp phù hợp với yêu cầu đặc trưng hoạt động QLNN MT, nhằm đảm bảo việc hoàn thành có kết tốt lĩnh vực Kiến thức hiểu biết lĩnh vực cụ thể, hình thành qua đào tạo tự đào tạo thông qua học tập trải nghiệm Kỹ thành thạo việc áp dụng kỹ thuật, phương pháp, công cụ để giải công việc, hình thành phát triển qua thực hành thực tế Thái độ phản ứng, cách cư xử hoàn cảnh cụ thể, hình thành bộc lộ trình làm việc, giao tiếp Cá nhân có đủ kiến thức, kỹ năng, thái độ để hoạt động lĩnh vực có tiềm lĩnh vực nghề nghiệp Để tiềm bộc lộ thành khả năng, cần có hoạt động phù hợp điều kiện môi trường cụ thể Nâng cao lực CC QLMT tổng hợp cách thức, biện pháp có tổ chức, định hướng tác động bổ sung, phát triển, nâng cao trình độ kiế n thức, kỹ thực tế thái độ nghề nghiệp CC QLMT để họ hoàn thành tốt chức trách nhiệm vụ giao Các hoạt động cần đến tham gia nhiều lực lượng với vai trò khác nhau: quan QLNN MT, lãnh đạo cấp thân CC 2.1.2 Sự cần thiết phải nâng cao lực công chức quản lý môi trường - Góp phần nâng cao chất lượng hoàn thiện nguồn nhân lực QLNN MT - Góp phần nâng cao kết quả, hiệu công tác CC QLMT - Góp phần nâng cao hiệu lực uy tín máy QLNN MT - Góp phần nâng cao hiệu tinh giản biên chế máy QLNN MT 2.1.3 Nội dung nâng cao lực công chức quản lý môi trường 2.1.3.1 Nâng cao trình độ kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ Kiến thức điều hiểu biết tìm hiểu, học tập (Bùi Văn Minh, 2016) Năng lực chuyên môn công chức hình thành, phát triển sở trình độ kiến thức định, thể khía cạnh: (1) Trình độ văn bằng; (2) Mức độ phù hợp ngành học; (3) Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ; (4) Kiến thức quản lý công việc; (5) Kiến thức quy trình phối hợp công việc 2.1.3.2 Nâng cao kỹ làm việc Kỹ làm việc hình thành trình áp dụng kiến thức lĩnh hội vào công việc Thông qua hoạt động, kiến thức vận dụng dần trở thành thao tác thục phát triển thành kỹ hoạt động thực tiễn lại kiểm nghiệm, bổ sung, phát triển trí tuệ Tiêu chí đánh giá kỹ chuyên môn CC bao gồm: (1) Kỹ giải vấn đề; (2) Kỹ sử dụng công cụ, thiết bị cho công việc; (3) Kỹ giao tiếp; (4) Kỹ phối hợp, làm việc nhóm; (5) Kỹ tin học; (6) Kỹ sử dụng ngoại ngữ; (7) Kỹ kiểm soát thời gian làm việc; (8) Kỹ giải mâu thuẫn 2.1.3.3 Nâng cao thái độ nghề nghiệp Thái độ tâm trạng bên biểu lộ qua hành vi, cử ứng xử người khác, kiện, quan điểm, với thân trình hoạt động nghề nghiệp (Bùi Văn Minh, 2016) Thái độ nghề nghiệp tảng, điều kiện để phát huy trình độ kiến thức, kỹ năng, bao gồm: (1) Niềm đam mê với công việc; (2) Trách nhiệm với công việc; (3) Tinh thần cầu thị, cầu tiến; (4) Thái độ liêm chính; (5) Tính chủ động thực tự giám sát công việc 2.1.4 Hoạt động nâng cao lực công chức quản lý môi trường 2.1.4.1 Tuyển dụng, bố trí công việc sử dụng công chức Tuyển dụng CC việc lựa chọn chấp nhận người tự nguyện gia nhập hệ thống công vụ sau xác nhận người có đủ tiêu chuẩn điều kiện theo quy định pháp luật để bổ nhiệm vào vị trí công việc cần tuyển Hoạt động nâng cao lực CC QLMT thông qua công tác tuyển dụng thể ở: (1) Sự trọng tuyển dụng người có lực phù hợp với nhu cầu công việc; (2) Sự khách quan, công khai, minh bạch đảm bảo tính cạnh tranh trình tuyển dụng; (3) Sự phù hợp sách thu hút, đãi ngộ chuyên gia lĩnh vực QLMT Bố trí công việc sử dụng CC trình đặt CC vào vị trí việc làm công sở, khai thác phát huy tối đa lực làm việc CC nhằm đạt hiệu công việc cao Hoạt động nâng cao lực CC QLMT thông qua công tác bố trí công việc sử dụng CC thể ở: (1) Sự phù hợp bố trí công việc với chuyên môn đào tạo đào tạo lại CC; (2) Sự rõ ràng phân định nhiệm vụ, trách nhiệm công việc; (3) Sự công hội phát triển nghề nghiệp khả thăng tiến công việc; (4) Cảm nhận CC hấp dẫn thú vị công việc 2.1.4.2 Đào tạo, bồi dưỡng công chức quản lý môi trường Đào tạo, bồi dưỡng trình tác động có định hướng, có mục đích với kế hoạch, chương trình, mục tiêu đào tạo, cách thức tổ chức chặt chẽ nhằm trang bị cho người học kiến thức, kinh nghiệm, kỹ nghề nghiệp, bồi dưỡng phẩm chất nhân cách người, bảo đảm cho họ có khả thực tốt chức trách, nhiệm vụ Hoạt động nâng cao lực CC QLMT thông qua đào tạo, bồi dưỡng thể ở: (1) Sự thường xuyên tổ chức khóa đào tạo, bồi dưỡng CC; (2) Sự phù hợp nhu cầu đào tạo với yêu cầu công việc; (3) Sự phù hợp nội dung, phương pháp giảng dạy với lực, nhận thức học viên; (4) Mức độ đầu tư kinh phí đào tạo, bồi dưỡng; (5) Hiệu công tác đào tạo, bồi dưỡng CC 2.1.4.3 Giám sát công vụ đánh giá kết công việc công chức Mục đích kiểm tra, giám sát nhằm phát hiện, chấn chỉnh xử lý nghiêm minh trường hợp vi phạm theo quy định nhằm tăng cường hiệu lực, hiệu hoạt động quan HCNN Địa phương có trình độ giám sát tốt gia tăng tính trách nhiệm quyền, tăng tính trách nhiệm CC - người chịu trách nhiệm vận hành máy công quyền Hoạt động nâng cao lực CC QLMT thông qua công tác tra, giám sát công vụ thể ở: (1) Mức độ kịp thời, xác công tác tra, kiểm tra; (2) Mức độ khách quan, công khai, minh bạch kết luận tra công vụ QLMT; (3) Mức độ tham gia hỗ trợ nhân dân giám sát công vụ QLMT Đánh giá kết công việc nhằm xác định kết làm việc cụ thể CC việc thực nhiệm vụ giao Kết đánh giá sở cho việc khen thưởng, kỷ luật, xác định nhu cầu đào tạo, bố trí sử dụng, xếp hạng công chức tạo động lực cho CC phát triển Hoạt động nâng cao lực CCMT thông qua công tác đánh giá kết công việc thể ở: (1) Mức độ hợp lý, rõ ràng, xác đầy đủ tiêu chí đánh giá; Mức độ công khai, dân chủ toàn diện hệ thống đánh giá; (3) Mức độ công bằng, khách quan kết đánh giá 2.1.4.4 Tự nâng cao lực thân công chức Bên cạnh hoạt động thúc đẩy, nâng cao lực CC từ phía tổ chức, thân CC phải tích cực học tập, rèn luyện thực tiễn, coi việc học rèn không yêu cầu tổ chức mà trở thành nhu cầu thân với bối cảnh môi trường liên tục thay đổi Nhận thức sẵn sàng tự nâng cao lực thân CC QLMT thể ở: (1) Mức độ nhận thức thay đổi công việc; (2) Mức độ sẵn sàng chuẩn bị để thích nghi với thay đối liên quan đến công việc; (3) Mức độ sẵn sàng tham gia khóa đào tạo nâng cao trình độ; (4) Ý thức tự học suốt đời 2.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao lực công chức quản lý môi trường 2.1.5.1 Thể chế, sách quản lý công chức quản lý môi trường Thể chế, sách quan điểm, chủ trương thể chế hóa để tác động vào quan hệ xã hội nhằm giải vấn đề xã hội, góp phần thực công xã hội, tiến phát triển người Yếu tố ảnh hưởng đến lực CC khía cạnh: (1) Mức độ đầy đủ hệ thống pháp luật BVMT quản lý CC; (2) Phân định chức năng, nhiệm vụ phân cấp QLNN MT; (3) Cơ chế phối hợp chịu trách nhiệm đơn vị QLNN MT; (4) Chính sách, chế độ phát triển nâng cao lực CC; (5) Chính sách hợp tác quốc tế chuyển giao công nghệ BVMT 2.1.5.2 Điều kiện phát triển kinh tế – xã hội – môi trường Quá trình phát triển kinh tế, xã hội, chuyển đổi phát triển hoạt động sản xuất, kinh doanh suất cao kéo theo nhu cầu khai thác tài nguyên lớn mức xả thải cao, đòi hỏi CC QLMT phải có kiến thức chuyên môn cao để giải vấn đề phát sinh MT Điều kiện phát triển thể ở: (1) Nhu cầu khai thác tài nguyên phục vụ công nghiệp hóa, đại hóa đất nước; (2) Mức độ ONMT sức ép với nhiệm vụ BVMT; (3) Nhu cầu, đòi hỏi người dân bảo vệ tài nguyên MT; (4) Mức độ đầu tư sử dụng kinh phí cho công tác QLMT (5) Mức độ phát triển khoa học công nghệ QLMT; (6) Chất lượng sở đào tạo nghiên cứu khoa học MT 2.1.5.3 Chế độ đãi ngộ công chức chất lượng điều kiện lao động Đãi ngộ CC trình chăm lo đời sống vật chất tinh thần CC để họ hoàn thành tốt nhiệm vụ giao, qua góp phần hoàn thành mục tiêu đơn vị Chế độ đãi ngộ tốt thể mặt: (1) Mức độ phù hợp chế độ đãi ngộ với kết thực công việc CC; (2) Mức độ công bằng, khách quan khen thưởng kỷ luật; (3) Mức độ đảm bảo nhu cầu sống từ khoản lương, thưởng, phụ cấp Điều kiện lao động điều kiện để CC áp dụng kiến thức, kỹ vào thực công việc thực tế Chất lượng điều kiện lao động thể khía cạnh: (1) Mức độ đảm bảo an toàn, thoải mái nơi làm việc; (2) Mức độ đầy đủ cập nhật trang thiết bị cần thiết cho công việc; (3) Mức độ phù hợp thời gian làm việc 2.1.5.4 Môi trường văn hóa Môi trường văn hóa kết tinh từ nhiều yếu tố giá trị, niềm tin, thói quen, phong tục tập quán truyền thống, có ảnh hưởng tinh thần làm việc CC MT văn hóa công sở thể nội dung: (1) Mức độ nghiêm túc thực qui chế làm việc, thông lệ, qui tắc xử công sở; (2) Mức độ gắn kết mối quan hệ công việc nội công sở; (3) Mức độ kích thích, tạo hội để CC đưa ý tưởng cải tiến hoạt động; (4) Mức độ chuyên nghiệp, thân thiện môi trường công sở 2.2 CƠ SỞ THỰC TIỄN 2.2.1 Kinh nghiệm nâng cao lực công chức quản lý môi trường số nước giới Việt Nam Tại quốc gia, biện pháp nâng cao lực khác tùy thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội quốc gia Để nâng cao lực CC, Nhật Bản sử dụng: (1) “Chế độ đa cấp bậc nghiêm túc”, tuyển chọn qua kỳ thi nghiêm ngặt Viện nhân tổ chức; (2) Đào tạo, rèn luyện liên tục CC qua việc luân chuyển cương vị khác nhau; (3) Đề cao đạo đức CC; (4) Chính sách đãi ngộ thỏa đáng, đảm bảo sống; (5) Hạn chế số lượng CC, quyền hạn quyền lợi CC lớn; (6) Sự giám sát phê phán xã hội CC chặt chẽ, nghiêm khắc Theo kinh nghiệm Hàn Quốc: (1) Áp dụng chế độ “công quyền” gắn với “công trạng”; (2) Theo dõi, ghi lại trình công tác lao động giai đoạn, coi chứng nghề nghiệp; (3) Coi trọng đào tạo, đề cao bồi dưỡng nhân cách, nâng cao tinh thần trách nhiệm công vụ Kinh nghiệm Trung Quốc cho thấy: (1) Cần quan tâm đến xây dựng, trẻ hóa đội ngũ CC Tôn họ “tôn trọng trí thức, tôn trọng nhân tài kế lớn trăm năm chấn hưng đất nước”; (2) Tuyển dụng lựa chọn “người tốt sáng giá nhất”; (3) Xây dựng văn hóa hiệu đào tạo, sử dụng đánh giá CC; (4) Luân chuyển cán nhằm rèn luyện lực nhiều vị trí công việc; (5) Tạo động lực cho CC thông qua phần thưởng, mức lương Các nước châu Âu Mĩ có sách tương tự nhằm nâng cao lực CC Kinh nghiệm Mĩ: (1) Thi cử công khai, chọn dùng người tài; (2) Chế độ đãi ngộ bình đẳng; (3) Khen thưởng thỏa đáng Còn Pháp: (1)“Kiện toàn pháp quy, làm việc theo luật”; (2) Tuyển chọn CC loại ưu, bình đẳng qua thi cử; (3) Coi trọng đào tạo chuyên môn; (4) Đánh giá CC hàng năm liên quan trực tiếp đến nâng bậc đề bạt; (5) Coi đãi ngộ phần quan trọng để nâng cao chất lượng CC; (6) Nhấn mạnh tác phong, kỷ luật, đạo đức chức nghiệp Ở Việt Nam, kinh nghiệm thành phố Hồ Chí Minh Đà Nẵng cho thấy cần: (1) Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức; (2) Đa dạng hóa hình thức tuyển dụng, xét chuyển cho cán có kinh nghiệm công tác; (3) Đánh giá nghiêm túc kết làm việc công chức sử dụng hợp lý kết đánh giá 2.2.2 Các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài Các nghiên cứu có liên quan đến đề tài chia làm mảng tương đối rõ rệt: (1) Phân tích, đánh giá, bình luận lực cá nhân tiêu chí đo lường Hầu hết nghiên cứu lực cá nhân phân tích tiếp cận lực cá nhân theo hướng tam giác lực Trong báo “Xác định kỹ cần thiết nhu cầu đào tạo chủ tịch Ủy ban Nhân dân cấp xã”, Vũ Duy Yên (2007) đưa công thức tam giác lực: Năng lực = Kiến thức + Kỹ + Thái độ Đồng quan điểm đó, chuyên đề “Năng lực thực dạy học tích hợp đào tạo nghề”, Đỗ Mạnh Cường (2011) khẳng định lực thực coi tích hợp kiến thức, kỹ năng, thái độ Trong báo “Bàn chức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức”, Lại Đức Vượng (2007) phát triển lực tích lũy kiến thức, kỹ năng, thái độ CC Khả mà không kèm theo thái độ tích cực thăng bằng, thái độ tích cực không kèm theo khả trì trệ (2) Nghiên cứu phân tích chất lượng công chức yếu tố ảnh hưởng đến lực công chức Trong công trình “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, đại hóa đất nước”, Nguyễn Phú Trọng Trần Xuân Sầm (2003) phân tích, lý giải, hệ thống hóa khoa, từ đưa hệ thống quan điểm, phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán đáp ứng yêu cầu nghiệp công nghiệp hóa, đại hóa đất nước hội nhập kinh tế quốc tế thập niên đầu kỷ 21 Với nghiên cứu “Quy hoạch, đào tạo sử dụng cán bộ, CC QLNN kinh tế tỉnh Đồng Nai”, Vy Văn Vũ (2005) tập trung vào phân tích đánh giá công tác quy hoạch, đào tạo sử dụng cán bộ, CC QLNN kinh tế phạm vi địa bàn tỉnh Đồng Nai Tác giả làm rõ khái niệm quy hoạch, đào tạo sử dụng cán CC Trong nghiên cứu “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán CC QLNN đáp ứng yêu cầu nghiệp CNH – HĐH đất nước”, Nguyễn Bắc Son (2005) đề cập tới công tác tuyển dụng, đào tạo CC Nhà nước Tác giả làm rõ nội dung, yêu cầu công tác đào tạo cán CC nhà nước, nhấn mạnh việc đào tạo trang bị kiến thức, kỹ cho CC quản lý kinh tế quản lý hành Với đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ CC HCNN tỉnh Hải Dương”, Nguyễn Kim Diện (2008) sâu phân tích, đánh giá chất lượng đội ngũ CC HCNN so sánh với yêu cầu công việc, với số lượng, kết cấu trình hình thành phát triển CC Trong đề tài “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật lĩnh vực dò tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh Việt Nam”, Nguyễn Trọng Cảnh (2010) không nghiên cứu hoàn thiện tổ chức quản lý, nâng cao lực đào tạo phát triển ngành đủ nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật đáp ứng nhu cầu phát triển tương lai đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội theo mục tiêu Chính phủ đề (3) Nâng cao lực nguồn nhân lực ngành tài nguyên môi trường.“Dự án QLNN MT Cấp tỉnh Việt Nam” phủ Canada tài trợ thực từ năm 2008 đến năm 2013 tập trung xây dựng lực thể chế cho cấp trung ương địa phương để quản lý ô nhiễm công nghiệp có hiệu Trong nghiên cứu “Thực trạng chất lượng đội ngũ CC HCNN BVMT cấp tỉnh TP Hà Nội”, Trần Minh Nguyệt (2015) bước đầu khái quát thực trạng chất lượng CC QLMT cấp tỉnh TP Hà Nội Về kiến thức, họ mạnh kiến thức QLNN trạng MT Tuy nhiên, kiến thức QLMT cần bổ sung thêm Về kỹ năng, phần đông CC cần bổ sung nhóm kỹ chuyên môn quản lý kỹ thuật Phẩm chất đạo đức CC đánh giá tốt nhiên thiếu tính chủ động công việc Vẫn phận CC làm việc theo “bổn phận”, thiếu động lực làm việc, quan tâm cải tiến công việc, tự học tập, tu dưỡng, rèn luyện nâng cao lực Những hạn chế lực CC có phần lớn nguyên nhân từ phía chế tổ chức quản lý nhân lực quan QLNN MT, hạn chế số khâu: phân tích công việc, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá Các sách đãi ngộ CC quan tâm mang nặng tính hành chính, chưa đồng chưa tạo động lực phấn đấu mạnh mẽ cho CC Tóm lại, có số công trình nghiên cứu nước thực theo hướng tiếp cận lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực với đối tượng cán bộ, công chức chung cho địa phương cán quản lý doanh nghiệp Các công trình nghiên cứu nêu đạt giá trị lớn mặt khoa học Nhưng chưa có công trình nghiên cứu nâng cao lực CC lĩnh vực QLMT Vấn đề nâng cao lực CC QLMT vấn đề mới, phức tạp, cần tập trung nghiên cứu, cụ thể sau: Thứ nhất, công trình nghiên cứu CC nâng cao lực CC thường nghiêng tiếp cận theo hướng HCNN, dựa quan điểm quản lý HCNN theo cách tiếp cận Luật công chức; thấy công trình tiếp cận theo hướng khoa học khai thác tiềm năng lực nhân lực cách có hệ thống Do đó, luận án này, tác giả sử dụng tiếp cận lực để thực nghiên cứu Thứ hai, công trình nghiên cứu chủ yếu bàn luận, tập trung phân tích đánh giá CC nói chung, sâu vào CC ngành địa phương cụ thể Do vậy, luận án này, tác giả sâu nghiên cứu, đánh giá liên quan đến công chức ngành môi trường địa phương cụ thể thành phố Hà Nội Thứ ba, công trình nghiên cứu đề xuất nhiều giải pháp để nâng cao chất lượng CC nói chung Nhưng với vai trò CC QLMT lực lượng thiếu trình điều phối hoạt động đặc thù QLNN MT đóng góp họ vào phát triển bền vững đất nước, cần phải có giải pháp cụ thể, thiết thực hiệu Những vấn đề tác giả nghiên cứu luận giải luận án PHẦN PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU Hà Nội có vị thủ đô, trung tâm văn hóa, kinh tế, trị Việt Nam, nơi đặt trụ sở quan hành trung ương, có nhiều trường đại học, nhiều 4.1.2 Thực trạng lực công chức quản lý môi trường thành phố Hà Nội 4.1.2.1 Trình độ kiến thức chuyên môn Hầu hết tiêu chí trình độ kiến thức chuyên môn CC QLMT đánh giá mức khá, GTTB nằm đoạn [3,61; 4,24], thể biểu đồ 4.1 Biểu đồ 4.1 Đánh giá trình độ kiến thức chuyên môn công chức quản lý môi trường thành phố Hà Nội Trình độ kiến thức CC cấp tỉnh đánh giá tốt nhất, đặc biệt tiêu chí: trình độ văn (GTTB = 4,24), kiến thức quản lý công việc (GTTB = 4,1) kiến thức quy trình phối hợp công việc (GTTB = 4,04) Trình độ kiến thức CC cấp xã đánh giá thấp nhất, GTTB nằm đoạn [3,61; 3,74] gần mức trung bình Công chức cấp huyện có ưu trình độ văn (GTTB = 4,2) mức độ phù hợp chuyên ngành đào tạo (GTTB = 4,08) Các tiêu chí lại liên quan đến việc áp dụng kiến thức việc quản lý phối hợp thực công việc chuyên môn lại đánh giá thấp gần với mức đánh giá CC cấp xã, GTTB nằm đoạn [3,7; 3,78] 4.1.2.2 Kỹ làm việc Kỹ làm việc CC QLMT TP Hà Nội có khác biệt rõ ba cấp HCNN đó, cấp tỉnh đánh giá cao cấp xã thấp nhất, thể biểu đồ 4.2 Biểu đồ 4.2 Đánh giá trình độ kỹ làm việc công chức quản lý môi trường thành phố Hà Nội 11 kỹ giải vấn đề, sử dụng công cụ, thiết bị cho công việc, giao tiếp, tin học kiểm soát thời gian làm việc đánh giá ba cấp tỉnh, huyện xã (GTTB từ 3,45 đến 4,1) Các kỹ phối hợp làm việc nhóm giải mâu thuẫn đánh giá cấp tỉnh huyện (GTTB từ 3,72 đến 4,12), mức trung bình cấp xã (GTTB = 3,27; 3,2) Riêng tiêu chí kỹ sử dụng ngoại ngữ đánh giá thấp với ba cấp Với cấp tỉnh huyện, GTTB nằm mức trung bình (2,89; 2,85) Ở cấp xã, tiêu chí đánh giá yếu (GTTB = 2,53) 4.1.2.3 Thái độ nghề nghiệp Thái độ CC QLMT cấp hầu hết đánh giá mức (biểu đồ 4.3) Biểu đồ 4.3 Đánh giá thái độ nghề nghiệp công chức quản lý môi trường thành phố Hà Nội Thái độ CC cấp xã đánh giá thấp ba cấp Tiêu chí đo lường mức độ liêm đánh giá thấp nhất, mức trung bình ba cấp tỉnh, huyện xã (GTTB từ 3,09 đến 3,23) Các tiêu chí khác đánh giá tương đồng hai cấp tỉnh huyện, chủ yếu mức Riêng với tiêu chí tính chủ động thực tự giám sát công việc, mức độ đánh giá từ hai cấp có khác biệt Ở cấp tỉnh, tiêu chí đánh giá mức (GTTB = 4,04) Nhưng cấp huyện, tiêu chí đánh giá gần với mức đánh giá CC cấp xã (GTTB = 3,49) CC cấp xã niềm đam mê với công việc (GTTB = 3,02) so với CC cấp tỉnh huyện (GTTB = 3,52; 3,48) 4.1.3 Thực trạng nâng cao lực công chức quản lý môi trường thành phố Hà Nội 4.1.3.1 Tuyển dụng, bố trí công việc sử dụng công chức Công tác tuyển chọn CC Hà Nội thời gian qua thực chặt chẽ, bước đầu đảm bảo tính công bằng, công khai cho đối tượng tham gia công vụ Người tham gia thi tuyển buộc phải cố gắng học tập chuyên môn nghiệp vụ, am hiểu vận dụng kiến thức vào thực tế đời sống xã hội tình hình phát triển, đổi đất nước, rèn luyện kỹ để đáp ứng với yêu cầu tuyển dụng Tuy nhiên, công tác bộc lộ số hạn chế Cơ cấu tuyển dụng chưa thực hợp lý Việc đề nghị tuyển dụng chưa theo vị trí việc làm mà số đơn vị, có người đề nghị cấu thi tuyển Vẫn có trường hợp thi tuyển bị chi phối quan hệ dẫn đến đánh giá chưa xác lực người dự tuyển Chính sách thu hút công chức có trình độ cao làm việc chưa quan tâm mức, thể mặt hình thức, chưa có sách thỏa đáng để sử dụng người tài 12 Biểu đồ 4.4 Đánh giá công tác tuyển dụng, bố trí công việc sử dụng công chức quản lý môi trường thành phố Hà Nội Công tác bố trí công việc sử dụng CC Hà Nội bước đầu có phân định rõ ràng nhiệm vụ trách nhiệm CC, đặc biệt từ thực đề án vị trí việc làm năm 2014 Tuy nhiên, hoạt động chưa gắn bó chặt chẽ với công tác tuyển dụng đào tạo Do vậy, tượng phân công nhiệm vụ trái với ngành nghề đào tạo, không cấu không phổ biến tồn tại, đặc biệt cấp xã TP Hà Nội có quan tâm đến công tác trẻ hóa cán việc bổ nhiệm CC thiên tư tưởng tuần tự, “sống lâu lên lão làng” Việc nhận thức chưa công tác cán trẻ khiến không cán trẻ có trình độ, lực bị giảm sút động phấn đấu 4.1.3.2 Đào tạo, bồi dưỡng công chức Công tác đào tạo, bồi dưỡng CC QLMT TP ngày quan tâm Công chức cử học, tham dự hội thảo nhiều, đặc biệt cấp tỉnh Biểu đồ 4.5 Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức quản lý môi trường thành phố Hà Nội Công tác có tác động tích cực đến việc trau dồi kiến thức rèn luyện kỹ công chức Tuy nhiên, so với yêu cầu thực tế, công tác đào tạo, bồi dưỡng CC QLMT hạn chế, chưa đạt hiệu cao: Lúng túng công tác quy hoạch, đào tạo lại; CC học nhiều khóa đào tạo, tốn thời gian thiếu kiến thức chuyên môn kỹ cần thiết cho công việc; nội dung đào tạo dàn trải, chưa cập nhật tình hình thực tế TP, 13 nước giới; phương pháp đào tạo theo kiểu truyền thống dẫn đến người học nhàm chán Mặt khác, chưa có chế, sách ràng buộc nên chưa tạo động lực từ bên thúc đẩy CC tự học tập, rèn luyện phẩm chất đạo đức, chuyên môn nghiệp vụ 4.1.3.3 Giám sát công vụ đánh giá kết công việc công chức Hà Nội có quan tâm, tập trung đạo tăng cường kiểm tra định kỳ đột xuất, phát điểm thiếu sót, chấn chỉnh uốn nắn kịp thời, xử lý cán gây khó khăn, nhiễu sách trình tiếp dân Biểu đồ 4.6 Đánh giá công tác kiểm tra, giám sát công vụ quản lý môi trường thành phố Hà Nội Thành phố tăng cường mức độ tham gia hỗ trợ nhân dân giám sát công vụ cách tiếp nhận thông tin phản ánh từ người dân cách làm việc không cán trình tiếp dân có hành vi lạm quyền, ăn cắp thời gian… thông qua số điện thoại niêm yết công khai Hoạt động có ảnh hưởng không nhỏ tới thái độ nghề nghiệp CC, đặc biệt liêm tinh thần trách nhiệm với công việc Cũng từ đó, CC ý tới việc rèn luyện kỹ giao tiếp, giải vấn đề, giải xung đột, sử dụng công cụ, thiết bị cho công việc Hoạt động đánh giá kết công việc CC QLMT Hà Nội có ưu điểm đề cao tính công khai, dân chủ; kết thực thi công vụ CC nhìn nhận toàn diện từ nhiều phía; tạo hội cho CC lắng nghe nhận xét, góp ý đồng nghiệp, từ rút kinh nghiệm cho việc thực thi công vụ sau Biểu đồ 4.7 Đánh giá công tác đánh giá kết công việc công chức quản lý môi trường thành phố Hà Nội Tuy nhiên, mức độ hợp lý, rõ ràng, xác đầy đủ tiêu chí đánh giá mức độ công bằng, khách quan kết đánh giá mức trung bình Nội dung đánh giá chung chung, khó lượng hóa kết quả, hiệu suất công tác công chức Trong đó, việc sử dụng mô tả chức danh công việc chưa phổ biến nên chưa có tiêu chuẩn, định mức riêng cho loại công việc, hoạt động đặc thù quản lý môi trường Bên cạnh đó, hình thức đánh giá sử dụng ý kiến đánh giá 14 tập thể lại mang tính hình thức, khó đảm bảo tính khách quan Thực chất hoạt động đánh giá kết công việc CC không sử dụng phương tiện khoa học quản lý nhân lực mà gắn liền với công tác thi đua khen thưởng Do tâm lý nể nang, “dĩ hoà vi quý”, ngại nói thẳng nói thật, nên việc đánh giá công chức trở nên “bình quân chủ nghĩa”, “cào bằng” Do công tác đánh giá dừng lại mức động viên tinh thần công chức, tác dụng thúc đẩy công việc thực tế 4.1.3.4 Tự nâng cao lực thân công chức Nhận thức sẵn sàng tự nâng cao lực thân công chức có ảnh hưởng lớn đến việc trau dồi kiến thức rèn luyện kỹ họ Biểu đồ 4.8 Đánh giá mức độ nhận thức sẵn sàng tự nâng cao lực công chức quản lý môi trường thành phố Hà Nội Trước thực trạng áp lực cao khai thác tài nguyên ô nhiễm môi trường phát triển kinh tế - xã hội, đội ngũ CC QLMT Hà Nội có nhận thức rõ chuyển biến, phát triển nhiệm vụ QLMT Sự thay đổi nằm chức năng, nhiệm vụ tổ chức công việc họ đảm nhận bối cảnh thay đổi trình hội nhập quốc tế, chuyển hóa, biến đổi môi trường, phát triển khoa học công nghệ áp dụng thành tựu khoa học công việc Mặc dù vậy, nhiều CC thực sẵn sàng chuẩn bị để thích nghi với thay đổi Mức độ sẵn sàng CC cho việc tham gia khóa đào tạo không cao, TP Hà Nội nỗ lực công tác đào tạo, bồi dưỡng cán Đây phần nguyên nhân dẫn đến hiệu đào tạo, bồi dưỡng chưa mong muốn 4.1.4 Kết hoạt động nâng cao lực công chức quản lý môi trường thành phố Hà Nội Kết hoạt động nâng cao lực CC QLMT TP Hà Nội thể rõ qua kết thực công việc họ phản ánh qua mức độ hài lòng người dân chất lượng công vụ họ 4.1.4.1 Đánh giá kết thực công việc công chức quản lý môi trường thành phố Hà Nội Tổng hợp đánh giá kết thực công việc CC QLMT TP Hà Nội thể biểu đồ 4.9 Kết đánh giá mức tiêu chí mức độ hoàn thành khối lượng, tiến độ công việc mức độ tiết kiệm nguồn lực (GTTB từ 3,54 đến 4.1) Tiêu chí đảm bảo chất lượng công việc mắc lỗi trình thực công việc đánh giá mức trung bình với CC cấp xã (GTTB = 3,01; 3,27) 15 Biểu đồ 4.9 Đánh giá kết quả, hiệu thực công việc công chức quản lý môi trường thành phố Hà Nội Trên sở kết đánh giá lực hiệu công việc công chức QLMT, nghiên cứu tiếp tục tìm hiểu mối quan hệ lực với kết công việc, sử dụng phương pháp đánh giá độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá, xác định tương quan hồi quy tuyến tính bội Phương trình hồi quy sau: KQ = 0,043 + 0,372*KT + 0,398*KN + 0,218*TD Dựa vào mô hình kiểm định cho thấy mô hình hệ số biến có ý nghĩa thống kê Theo biến kiến thức thay đổi đơn vị (hay 1%) biến kết thay đổi 0,372 đơn vị Biến kỹ thay đổi đợt vị, biến kết thay đổi 0,398 đơn vị Và hệ số điều khiển thái độ lên kết 0,218, thái độ thay đổi đơn vị biến kết thay đổi 0,218 đơn vị Trong biến biến kỹ điều chỉnh nhiều lên kết công tác quản lý môi trường công chức, tiếp sau biến kiến thức thái độ Khi nghiên cứu tiến hành đánh giá lực ảnh hưởng đến kết công việc với đánh giá người dân doanh nghiệp, mô hình hồi quy có kết sau: KQ = - 0,037 + 0,208*KT + 0,469*KN + 0,319*TD Mô hình hệ số biến có ý nghĩa thống kê, theo kết đánh giá từ phía doanh nghiệp người dân, kỹ biến điều chỉnh lớn lên kết quả, thay đổi đơn vị biến kỹ làm thay đổi 0,469 đơn vị biến kết Trái với kết đánh giá từ phía thân cán lãnh đạo ngành tài nguyên môi trường, theo người dân thái độ ảnh hưởng thứ đến kết quả, thái độ thay đổi đơn vị kết điều chỉnh 0,319 đơn vị Trong kiến thức điều chỉnh biến kết 0,208, so với 0,372 đánh giá CC lãnh đạo MT 4.1.4.2 Mức độ hài lòng người dân kết công tác quản lý nhà nước môi trường thành phố Hà Nội Trong số nhiệm vụ chuyên môn CC QLMT, chất lượng công tác tuyên truyền, vận động nhân dân thực quy định môi trường nhận mức độ hài lòng cao Các nhiệm vụ lại không nhận nhiều hài lòng từ phía người dân doanh nghiệp, thể bảng 4.2 16 Bảng 4.2 Mức độ hài lòng người dân, tổ chức trị - xã hội doanh nghiệp kết công tác quản lý môi trường thành phố Hà Nội Tiêu chí đánh giá Chức định hướng công tác bảo vệ môi trường Xây dựng, tham mưu văn quản lý hành môi trường Tuyên truyền, vận động nhân dân thực quy định môi trường Chức điều tiết công tác bảo vệ môi trường Thẩm định, xác nhận thủ tục hành bảo vệ môi trường Tổ chức thực công tác BVMT, quản lý chất thải, cải tạo MT Chức kiểm soát công tác bảo vệ môi trường Thanh tra, kiểm tra, xử lý vi phạm hành môi trường Hòa giải, giải tranh chấp môi trường Mean δ Kết luận 3,39 3,69 0,689 0,723 Trung lập Hài lòng 2,85 3,44 0,728 0,765 Trung lập Hài lòng 2,84 2,77 0,731 0,686 Trung lập Trung lập Theo ý kiến người dân, việc thực thủ tục mang tính hình thức, chất lượng chưa cao, ý kiến hội đồng thẩm định phê duyệt chưa thể rõ tính độc lập, phản biện chịu trách nhiệm trước pháp luật Có số doanh nghiệp trả chi phí không thức để hoàn thành thủ tục Sự phối hợp quan nhà nước Sở TNMT, Sở Công thương Sở xây dựng chưa đồng hiệu giải thủ tục hành Giám sát sau phê duyệt hạn chế thiếu nhân lực, trang thiết bị thời gian Tuy nhiều hạn chế công tác có số động thái thay đổi tích cực CC thân thiện hơn, giải công việc hiệu hơn, thủ tục giấy tờ giảm, giảm bớt khâu thực thủ tục nên giảm bớt khoản phí, lệ phí thủ tục; chi phí không thức giảm Những thay đổi giảm bớt phần gánh nặng công việc cho CC doanh nghiệp 4.2 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA CÔNG CHỨC QUẢN LÝ MÔI TRƯỜNG Ở THÀNH PHỐ HÀ NỘI 4.2.1 Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao lực theo ý kiến tự đánh giá công chức quản lý môi trường 4.2.1.1 Thể chế, sách quản lý công chức quản lý môi trường Chất lượng thể chế, sách quản lý CC QLMT thể biểu đồ 4.10 Biểu đồ 4.10 Thể chế, sách quản lý công chức quản lý môi trường thành phố Hà Nội Hệ thống sách, pháp luật BVMT, quản lý CC, hợp tác quốc tế chuyển giao công nghệ BVMT phát triển nâng cao lực CC Việt Nam quan tâm dần hoàn thiện đầy đủ, tạo hành lang pháp lý ổn định, có tác động 17 tích cực đến lực thực nhiệm vụ CC QLMT Tuy nhiên việc phân định chức năng, nhiệm vụ; chế phối hợp quan QLNN; chế chịu trách nhiệm chưa rõ ràng có ảnh hưởng đến việc tổ chức triển khai thực đội ngũ CC tạo rào cản, hạn chế việc phát huy lực CC 4.2.1.2 Điều kiện phát triển kinh tế, xã hội, môi trường Hà Nội TP có tốc độ phát triển kinh tế, xã hội cao kéo theo nhu cầu lớn khai thác tài nguyên, mức độ xả thải lớn tạo sức ép cao cho công tác BVMT Bên cạnh đó, nhu cầu, đòi hỏi người dân BVMT cao tạo sức ép đến việc phải nâng cao lực CC QLMT để đáp ứng yêu cầu công việc Tuy nhiên, mức độ đầu tư sử dụng kinh phí cho công tác QLMT mức thấp Mặt khác, chi nghiệp MT có tính chất nguồn chi thường xuyên, bố trí để đầu tư giải triệt để vấn đề MT xúc Biểu đồ 4.11 Điều kiện phát triển kinh tế, xã hội, môi trường thành phố Hà Nội Hệ thống sách đào tạo có ảnh hưởng không nhỏ tới công tác đào tạo, bồi dưỡng CC Cùng với chủ trương tăng cường đào ta ̣o nguồ n nhân lực cho ngành TNMT, Viê ̣t Nam có ngày càng nhiề u các trường đa ̣i ho ̣c, viê ̣n nghiên cứu tham gia đào ta ̣o, nghiên cứu liñ h vực này Tuy vậy, việc đào tạo sở nhiều tồn Phương pháp giảng dạy đào tạo có nhiều cải tiến mang tính lý luận chung, thiếu thực tế chí mang tính giáo điều Nội dung đào tạo nhiều dàn trải, thiếu trọng tâm không toàn diện 4.2.1.3 Chế độ đãi ngộ công chức chất lượng điều kiện lao động Các sách đãi ngộ công chức thành phố Hà Nội thực theo quy định nhà nước, nhìn chung, mang nặng tính hành Biểu đồ 4.12 Chế độ đãi ngộ công chức quản lý môi trường thành phố Hà Nội Chính sách khuyến khích, động viên thực chưa đồng chưa tạo động lực phấn đấu mạnh mẽ cho đại phận công chức Do thiếu động lực 18 tạo say mê, gắn bó với công việc nên có phận công chức làm việc theo “bổn phận công chức mình”, quan tâm tới cải tiến công việc quan tâm tới tự học tập, nâng cao lực thân Chế độ đãi ngộ cho CC QLMT chưa thực đồng thỏa đáng nguyên nhân chưa tạo động lực cho CC nỗ lực kiến thức kỹ để đáp ứng yêu cầu công việc chưa thu hút công chức chất lượng cao làm việc Chất lượng sở vật chất, trang thiết bị điều kiện lao động có ảnh hưởng nhiều đến mức độ tiêu hao sức lực, kỹ làm việc CC trình làm việc Biểu đồ 4.13 Chất lượng sở vật chất, trang thiết bị, điều kiện lao động công chức quản lý môi trường thành phố Hà Nội Có nhiều CC QLMT ba cấp đồng tình với nhận định chung điều kiện làm việc phù hợp với công việc tạo thoải mái cho công chức trình thi hành công vụ Tuy nhiên, phận CC chưa thực hài lòng với điều kiện làm việc quan QLMNN MT Hà Nội, theo họ trang thiết bị phục vụ công việc QLMT trang bị chưa cập nhật tốt 4.2.1.4 Văn hóa công sở thành phố Hà Nội Từ nhiều năm nay, Hà Nội triển khai xây dựng nếp sống lịch, văn minh, xây dựng văn hóa ứng xử người Hà Nội tiêu biểu nước, yêu cầu công chức gương mẫu thực để người dân noi theo Hành vi ứng xử công chức phải mực, nơi công tác tham gia sinh hoạt cộng đồng Việc thực văn hóa công sở có tác động tích cực đến nâng cao kiến thức, kỹ thái độ CC QLMT Biểu đồ 4.14 Văn hóa công sở thành phố Hà Nội 4.2.2 Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao lực công chức quản lý môi trường thành phố Hà Nội qua mô hình EFA hồi qui đa biến Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá, đánh giá độ tin cậy thang đo, xác định tương quan hồi quy tuyến tính bội để đánh giá yếu tố 19 ảnh hưởng đến lực CC QLMT Với 43 biến ban đầu, phân tích nhân tố rút trích 10 nhân tố theo thứ tự quan trọng MT, TDT, TuD, DN, CS, VH, SD, GS, DG DK Các nhân tố đảm bảo độ tin cậy tính quán bên trong, sử dụng để phân tích hồi quy a Các nhân tố ảnh hưởng đến kiến thức chuyên môn nghiệp vụ công chức quản lý môi trường thành phố Hà Nội Kết phân tích hồi quy cho thấy mức ý nghĩa thành phần biến độc lập MT, TDT, TuD, VH, SD < 0,05, có ý nghĩa thống kê ảnh hưởng đến biến phụ thuộc KT Mô hình không vi phạm đa cộng tuyến (VIF < 3) Phương trình hồi quy có dạng: KT = 0,187 + 0,162*MT + 0,503*TDT + 0,090*TuD + 0,207VH + 0,073SD Đào tạo, bồi dưỡng tự đào tạo biến ảnh hưởng lớn đến kiến thức chuyên môn nghiệp vụ công chức quản lý ngành môi trường theo kết mô hình Theo đơn vị thay đổi biến tự đào tạo kiến thức chuyên môn nghiệp vụ thay đổi 0,503 đơn vị Hệ số điều chỉnh biến văn hóa biến môi trường, điều kiện kinh tế xã hội 0,207 0,162 Tuyển dụng bố trí công việc sử dụng công chức điều chỉnh lên kiến thức chuyên môn công chức quản lý môi trường mức thấp hơn, với đơn vị thay đổi nhân tố có 0,09 0,073 đơn vị thay đổi biến kiến thức chuyên môn b Các nhân tố ảnh hưởng đến kỹ làm việc công chức quản lý môi trường thành phố Hà Nội Mức ý nghĩa biến TDT, TuD, VH, CS, SD, GS, DK < 0,05, có ý nghĩa thống kê ảnh hưởng đến biến phụ thuộc KN Phương trình hồi quy có dạng: KN = -0,427 + 0,293*TDT + 0,075*TuD + 0,031*VH + 0,443*CS + 0,127*SD + 0,029*GS + 0,123*DK Chính sách biến ảnh hưởng lớn đến kỹ làm việc, chế sách luật tạo điều kiện cho công chức nâng cao kỹ năng, hệ số điều chỉnh biến lên kỹ làm việc 0,443 Đào tạo, bồi dưỡng điều chỉnh với hệ số 0,293 lên biến kỹ Điều kiện lao động sử dụng lao động tác động tương tự lên biến kỹ năng, cụ thể: với thay đổi đơn vị biến sở vật chất, trang thiết bị điều kiện làm việc bố trí công việc sử dụng công chức làm thay đổi 0,123 0,127 đơn vị kỹ làm việc Cuối biến kiểm tra, giám sát công cụ quản lý môi trường tuyển dụng tác động mức tương đương hệ số điều chỉnh thấp so với biến khác với khoảng 0,029 0,031 c Các nhân tố ảnh hưởng đến thái độ nghề nghiệp công chức quản lý môi trường thành phố Hà Nội Mức ý nghĩa biến độc lập DN, VH, CS, DG, SD, GS < 0,05, có ý nghĩa thống kê ảnh hưởng đến biến thái độ (TD) Phương trình hồi quy có dạng: TD = 0,004 + 0,184*DN + 0,191*VH + 0,101*CS + 0,180* DG + 0,081*SD + 0,160* GS Sự tác động biến đưa vào phân tích có tính tương đồng lên biến phụ thuộc Cụ thể: 0,191 0,184 hệ số điều chỉnh biến văn hóa đãi ngộ lên thái độ làm việc công chức Trong số cho đánh giá kết công việc 20 kiểm tra giám sát công cụ quản lý môi trường 0,18 0,16 Chính sách bố trí công việc sử dụng công chức điều chỉnh với 0,101 0,081 Trên sở tổng hợp hệ số beta mô hình hồi qui trên, nghiên cứu xếp lại thứ tự quan trọng yếu tố ảnh hưởng đến lực (bảng 4.3) Bảng 4.3 Thứ tự quan trọng yếu tố ảnh hưởng đến lực công chức quản lý môi trường thành phố Hà Nội Trọng số (*0,469) Trọng số (*0,319) Kiến thức Trọng số (*0,208) - - 0,162 0,033696 10 0,293 0,075 0,031 0,443 0,127 0,029 0,123 0,184 0,191 0,101 0,18 0,081 0,16 - 0,503 0,09 0,207 0,073 - 0,242041 0,058696 0,053895 0,118524 0,239986 0,05742 0,100586 0,064641 0,057687 Kỹ STT Mã MT 10 TDT DN TuD VH CS DG SD GS DK Tên yếu tố Điều kiện phát triển KT – XH MT Đào tạo bồi dưỡng tự đào tạo Chế độ đãi ngộ CC Tuyển dụng CC Văn hóa công sở Thể chế, sách Đánh giá kết công việc Bố trí công việc sử dụng CC Giám sát công vụ CC QLMT Điều kiện LĐ Thái độ Tổng Thứ tự quan trọng Kết phân tích cho thấy thứ tự quan trọng yếu tố ảnh hưởng đến lực CC QLMT là: (1) Đào tạo, bồi dưỡng tự đào tạo; (2) Thể chế sách quản lý CC QLMT; (3) Văn hóa công sở; (4) Bố trí công việc sử dụng CC; (5) Giám sát công vụ CC QLMT; (6) Chế độ đãi ngộ CC; (7) Điều kiện lao động; (8) Đánh giá kết công việc; (9) Tuyển dụng công chức; (10) Điều kiện phát triển Kinh tế – xã hội – môi trường 4.3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA CÔNG CHỨC QUẢN LÝ MÔI TRƯỜNG Ở THÀNH PHỐ HÀ NỘI 4.3.1 Quan điểm nâng cao lực công chức quản lý môi trường Việc đề xuất giải pháp nâng cao lực CC QLMT TP Hà Nội ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ BVMT đặt dựa quan điểm sau: Một là, nâng cao lực CC QLMT trách nhiệm quan, tổ chức, đơn vị công chức máy QLNN MT Hai là, nâng cao lực CC QLMT theo hướng chuyên nghiệp hóa, sở yêu cầu công việc Ba là, nâng cao lực CC QLMT phải đảm bảo toàn diện kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kỹ làm việc thái độ nghề nghiệp Bốn là, nâng cao lực CC QLMT phải thực đồng trình tuyển dụng, bố trí công việc, sử dụng, đào tạo CC, đánh giá giám sát công vụ Năm tạo dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, xây dựng đồng chế độ đãi ngộ hợp lý, tạo động lực cho công chức yên tâm, nỗ lực phấn đấu 4.3.2 Các giải pháp đề xuất 4.3.2.1 Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng tự đào tạo công chức quản lý môi trường Nâng cao ý thức tự đào tạo thân công chức: (1) Nâng cao nhận thức cho CC thay đổi công việc trước áp lực cạn kiệt tài nguyên ONMT xuyên 21 quốc gia (2) Tạo động lực cho CC sẵn sàng tự nâng cao lực để thích ứng với phát triển công việc (3) Tạo động lực cho CC sẵn sàng tham gia khóa đào tạo nâng cao trình độ; (4) Nâng cao ý thức tự học suốt đời CC Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức quản lý môi trường: (1) Xác định nhu cầu đào tạo CC QLMT gắn kết với yêu cầu công việc; (2) Xây dựng nội dung, phương pháp đào tạo phù hợp với lực nhận thức, điều kiện công việc CC QLMT điều kiện sở hạ tầng TP Hà Nội Đổi mới, cập nhật nội dung đào tạo sở lực thực tiễn làm việc, trọng phát triển kỹ làm việc CC QLMT (3) Xây dựng phương pháp đánh giá hiệu đào tạo, bồi dưỡng CC 4.3.2.2 Hoàn thiện thể chế, sách quản lý công chức quản lý môi trường Thể chế, sách quản lý CC QLMT có tác động lớn đến kỹ làm việc thái độ nghề nghiệp CC Tuy nhiên, hệ thống pháp luật QLMT pháp luật quản lý công chức chưa thực thống nhất, đồng rõ ràng Hà Nội Nội dung giải pháp bao gồm: (1) Thống thực hệ thống pháp luật quản lý môi trường; (2) Phân định chức năng, nhiệm vụ phân cấp QLNN MT rõ ràng, hợp lý; (3) Xây dựng chế phối hợp hiệu chịu trách nhiệm rõ ràng đơn vị QLNN MT (4) Đồng chặt chẽ hóa thực hệ thống pháp luật quản lý công chức (5) Đẩy mạnh sách, chế độ phát triển nâng cao lực CC 4.3.2.3 Phát triển văn hóa công sở Nội dung phát triển văn hóa công sở bao gồm: (1) Tổ chức thực nghiêm túc chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp công chức, qui chế làm việc, thông lệ, qui tắc xử công sở (2) Gắn kết mối quan hệ công việc công sở; (3) Kích thích, tạo điều kiện để công chức có hội đóng góp cho quan, sáng tạo, đưa ý tưởng cải tiến hoạt động; (4) Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện 4.3.2.4 Hoàn thiện công tác tuyển dụng, bố trí công việc sử dụng công chức Cải tiến công tác tuyển dụng công chức: (1) Chú trọng tuyển dụng người có lực phù hợp với nhu cầu công việc QLNN MT; (2) Xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học, khách quan, công khai, minh bạch đảm bảo tính cạnh tranh trình tuyển dụng; (3) Chú trọng thu hút người giỏi tham gia tuyển dụng làm việc; (4) Nâng cao mức độ hấp dẫn thú vị công việc Hoàn thiện công tác bố trí công việc sử dụng công chức: (1) Bố trí, sử dụng công chức phù hợp với chuyên môn đào tạo đào tạo lại CC QLMT (2) Phân định nhiệm vụ, trách nhiệm công việc rõ ràng, nghiên cứu rút ngắn tối đa thủ tục, thời gian thực công việc để hiệu hóa tinh gọn máy (3) Công hóa hội phát triển nghề nghiệp khả thăng tiến công việc cho CC QLMT 4.3.2.5 Nâng cao chất lượng công tác giám sát công vụ đánh giá kết công việc Nâng cao chất lượng giám sát công vụ: (1) Tăng cường tham gia, hỗ trợ người dân giám sát công vụ môi trường; (2) Xây dựng quy trình phương pháp giám sát phù hợp, đảm bảo khách quan, công khai, minh bạch kết luận giám sát công vụ QLMT; (3) Đảm bảo tính kịp thời, xác giám sát công vụ Nâng cao chất lượng đánh giá kết thực công việc công chức: (1) Xác định tiêu chí đánh giá hợp lý, rõ ràng, xác đầy đủ (2) Xây dựng hệ thống 22 đánh giá công khai, dân chủ toàn diện (3) Đảm bảo tính công khách quan kết đánh giá 4.3.2.6 Cải tiến chế độ đãi ngộ công chức nâng cao chất lượng điều kiện lao động Cải tiến chế độ đãi ngộ: (1) Thực chế độ đãi ngộ tương xứng với kết thực công việc công chức QLMT; (2) Gắn kết giám sát công vụ với khen thưởng, kỷ luật CC QLMT nhằm tăng cường mức độ công bằng, khách quan đãi ngộ CC; (3) Cải cách chế độ tiền lương, nâng cao đời sống cho công chức; (4) Đảm bảo lợi ích tinh thần cho công chức; (5) Thường xuyên tổ chức khóa đào tạo, bồi dưỡng CC QLMT, đặc biệt đội ngũ CC cấp xã, phường; (6) Tăng cường đầu tư kinh phí đào tạo CC Nâng cao chất lượng điều kiện lao động: (1) Đảm bảo nơi làm việc an toàn thoải mái; (2) Cập nhật đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho công việc CC QLMT; (3) Phân công thời gian làm việc phù hợp, đảm bảo cho CC có đủ thời lượng thực nhiệm vụ QLMT, đặc biệt CC cấp xã, phường PHẦN KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1 KẾT LUẬN Nghiên cứu làm rõ sở khoa học việc nâng cao lực CC QLMT địa phương; sâu phân tích, đánh giá lực CC QLMT TP Hà Nội mối quan hệ với kết thực công việc; đánh giá thực trạng, yếu tố ảnh hưởng, từ đề xuất nhóm giải pháp nhằm nâng cao lực CC QLMT TP Hà Nội, cụ thể: 1) Trên sở hệ thống hóa lý luận CC QLMT, lực CC QLMT, nâng cao lực CC QLMT; xây dựng khung lực CC QLMT dựa nhóm tiêu chí: kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kỹ làm việc thái độ nghề nghiệp Xác định nội dung nâng cao lực CC bao gồm hoạt động: tuyển dụng, bố trí công việc sử dụng CC; Đào tạo bồi dưỡng CC; Kiểm tra, giám sát công vụ; Đánh giá thực công việc CC; Tự nâng cao lực thân CC QLMT Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao lực CC QLMT bao gồm: Cơ chế, sách, pháp luật; Điều kiện phát triển kinh tế - xã hội – môi trường; Cơ sở vật chất, trang thiết bị điều kiện lao động; Chế độ đãi ngộ CC; Văn hóa công sở Nghiên cứu học kinh nghiệm nước giới địa phương, từ rút học tham khảo 2) Nghiên cứu tiến hành đánh giá lực CC QLMT sở báo kiến thức, kỹ thái độ Kết nghiên cứu cho thấy lực CC QLMT chưa đáp ứng yêu cầu công việc QLNN MT, đặc biệt CC cấp xã Kết phân tích định lượng lượng hóa mối quan hệ thuận chiều yếu tố cấu thành lực CC QLMT với kết thực công việc Trong đó, kỹ có ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp đến thái độ cuối kiến thức 3) Nghiên cứu hoạt động nâng cao lực CC QLMT thực thành phố Hà Nội yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao lực CC QLMT Kết phân tích nhân tố 10 nhóm nhân tố có ảnh hưởng đến việc nâng cao lực CC QLMT lượng hóa mối quan hệ nhóm nhân tố ảnh hưởng với thành tố lực 23 4) Với kết nghiên cứu thực tế địa phương, luận án đề xuất số quan điểm số nhóm giải pháp nhằm nâng cao lực CC QLMT TP Hà Nội nhóm giải pháp đề xuất thực giúp nâng cao lực CC QLMT, từ góp phần nâng cao kết công tác QLNN MT, nâng cao uy tín máy Nhà nước nâng cao hiệu tinh giản biên chế máy QLNN MT, góp phần xây dựng máy Nhà nước tinh gọn hiệu 5.2 KIẾN NGHỊ 5.2.1 Đối với Quốc hội Chính phủ (i) Hoàn thiện Luật Công chức, tạo lập sở pháp lý đồng bộ, môi trường thuận lợi để phát triển nguồn nhân lực QLNN nói chung ngành MT nói riêng (ii) Hoàn thiện, thống pháp luật BVMT, tạo điều kiện để CC có sở rõ ràng thuận lợi hoạt động công vụ (iii) Xác định rõ vai trò, chức Chính phủ quan QLNN công tác QLMT (iv) Phân công nhiệm vụ, quyền hạn QLNN MT cấp, ngành theo nguyên tắc chuyên môn hóa lợi so sánh 5.2.2 Đối với Bộ Tài nguyên Môi trường (i) Kiện toàn hệ thống máy QLNN MT, xây dựng phát triển nguồn nhân lực chuyên trách bảo vệ môi trường, đặc biệt cấp phường, xã (ii) Đẩy mạnh xã hội hóa hoạt động bảo vệ môi trường, thúc đẩy tham gia phát huy vai trò tổ chức trị - xã hội, xã hội nghề nghiệp (iii) Tăng cường huy động nguồn lực tài cho công tác BVMT Tăng đầu tư chi thường xuyên từ ngân sách nhà nước cho công tác BVMT (iv) Tăng cường phối hợp chặt chẽ hiệu với bộ, ngành khác công tác QLNN MT (v) Dành nguồn lực thỏa đáng để nghiên cứu mức độ phương thức can thiệp Nhà nước vào lĩnh vực BVMT, xem xét mối quan hệ lợi ích hài hòa quan Nhà nước với nhân dân, cán công chức với tập thể 5.2.3 Đối với thành phố Hà Nội (i) Rà soát bổ sung sách liên quan đến nâng cao lực CC địa bàn TP nói chung đơn vị QLNN MT nói riêng (ii) Nghiên cứu áp dụng công nghệ quản lý theo kiểu doanh nghiệp vào vận hành máy nhà nước để cải thiện “tính ỳ” máy HCNN TP (iii) Xây dựng chế để kiểm tra việc thực thi công vụ CC (iv) Xây dựng chế chọn lọc, đào thải đội ngũ công chức yếu chuyên môn, đạo đức máy HCNN (v) Ưu tiên ngân sách thực cải cách lương khu vực công, tạo chế trả lương nhằm giảm chênh lệch thu nhập CC với lao động khu vực tư (vi) Quan tâm nhiều đến công tác BVMT định phát triển 24 DANH MỤC CÔNG TRÌNH Đà CÔNG BỐ CÓ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN Trần Minh Nguyệt, Trần Thu Hằng, Ngô Thị Duyên Trần Thu Hương (2014) Chuẩn hóa nguồn nhân lực ngành quản lý môi trường: Những vấn đề đặt Tạp chí Tài Số (599) tr 97 -99 Trần Minh Nguyệt, Trần Thu Hằng, Ngô Thị Duyên Trần Thu Hương (2014) Năng lực quản lý môi trường: Từ lý thuyết đến thực tiễn Việt Nam Tạp chí Tài Số (599) tr 100 - 102 Trần Minh Nguyệt, Quyền Đình Hà Vũ Thị Mai Phương (2015) Năng lực thực nhiệm vụ chuyên môn công chức quản lý môi trường cấp huyện – nghiên cứu trường hợp quận Hà Đông, thành phố Hà Nội Tạp chí Nông nghiệp Phát triển nông thôn Số 268 tr 98 - 104 Trần Minh Nguyệt Quyền Đình Hà (2016) Năng lực giải tranh chấp môi trường công chức quản lý môi trường địa phương - Trường hợp nghiên cứu thành phố Hà Nội Tạp chí Khoa học Phát triển Số tr 220 - 228 Trần Minh Nguyệt Nguyễn Kim Tuyển (2016) Ảnh hưởng lực tới kết công việc, nghiên cứu trường hợp công chức quản lý môi trường thành phố Hà Nội Tạp chí Kinh tế Phát triển Số 228(II) tr 58 - 66 ... QUẢN LÝ MÔI TRƯỜNG Ở THÀNH PHỐ HÀ NỘI 4.1 THỰC TRẠNG NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA CÔNG CHỨC QUẢN LÝ MÔI TRƯỜNG Ở THÀNH PHỐ HÀ NỘI 4.1.1 Khái quát chung công chức quản lý môi trường thành phố Hà Nội Tổng... hóa công sở - Tự nâng cao lực thân công chức GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA CÔNG CHỨC QUẢN LÝ MÔI TRƯỜNG Sơ đồ 3.1 Khung phân tích nâng cao lực công chức quản lý môi trường thành phố Hà Nội. .. phân tích yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao lực công chức quản lý môi trường thành phố Hà Nội Đề xuất số giải pháp nâng cao lực công chức quản lý môi trường thành phố Hà Nội 1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM