BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI o0o Bùi Thị Nga MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ XÂY DỰNG VNS HÀ NỘI CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH KHÓA HỌC: 2009-2011 LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC Người hướng dẫn khoa học: TS Phạm Hùng Tiến Hà Nội - 2011 Trường đại học Bách Khoa Hà Nội -1Khoa kinh tế quản lý _ LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần thương mại xây dựng VNS Hà Nội” công trình nghiên cứu riêng Các số liệu nghiên cứu luận văn hoàn toàn trung thực, xác có nguồn gốc rõ ràng Hà Nội, ngày … tháng … năm 2011 Tác giả Bùi Thị Nga Trường đại học Bách Khoa Hà Nội -2Khoa kinh tế quản lý _ LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn thầy cô Khoa Kinh tế Quản lý – Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội tận tình giảng dạy giúp đỡ suốt khóa học làm tảng cho việc thực luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn Tiến sĩ Phạm Hùng Tiến tận tâm hướng dẫn bảo để hoàn thành luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo công ty cổ phần thương mại xây dựng VNS Hà Nội bạn bè đồng nghiệp, gia đình giúp đỡ tạo điều kiện cho Mặc dù với cố gắng thân, thời gian trình độ hạn chế lên luận văn không tránh khỏi thiếu xót Tôi mong nhận góp ý chân thành thầy cô bạn nhằm bổ sung – hoàn thiện trình nghiên cứu tiếp vấn đề Tác giả Bùi Thị Nga Trường đại học Bách Khoa Hà Nội -3Khoa kinh tế quản lý _ MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI MỤC TIÊU CỦA LUẬN VĂN ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN 10 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 11 1.1 Khái niệm vai trò quản trị nguồn nhân lực 11 1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 11 1.1.2 Đặc điểm, chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 13 1.1.3 Sự cần thiết phải thực quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 14 1.2 Các nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực 16 1.2.1 Chức thu hút nguồn nhân lực 16 1.2.1.1 Xác định nhu cầu nhân lực 16 1.2.1.2 Tuyển dụng nhân lực 21 1.2.1.3 Công tác phân công, xếp nhân lực vào vị trí 24 1.2.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 25 1.2.2.1 Xác định nhu cầu nhân lực cho đào tạo 26 1.2.2.2 Thực kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực 30 1.2.3 Chức trì nguồn nhân lực 33 1.2.3.1 Đánh giá tình hình thực công việc nhân viên 33 1.2.3.2 Công tác lương thưởng đề bạt 34 1.2.3.3 Kế hoạch hóa cán kế cận 36 1.3 Một số tiêu đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực 37 1.3.1 Đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực theo số lượng cấu 37 1.3.2 Đánh giá hiệu sử dụng, nguồn nhân lực theo tiêu thời gian cường độ lao động 37 Trường đại học Bách Khoa Hà Nội -4Khoa kinh tế quản lý _ 1.3.3 Đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực theo doanh thu 39 1.4 Ý nghĩa việc nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực 41 CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ XÂY DỰNG VNS HÀ NỘI 43 2.1 Khái quát trình hình thành phát triển công ty 43 2.1.1 Giới thiệu công ty 43 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ cấu tổ chức máy Công ty cổ phần thương mại xây dựng VNS Hà Nội 43 2.1.3 Phòng quản trị tổng hợp 46 2.1.5 Cơ cấu lao động công ty 50 2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần thương mại xây dựng VNS Hà Nội 51 2.2.1 Công tác thu hút nguồn nhân lực 51 2.2.1.1 Công tác xác định nguồn nhân lực công ty 51 2.2.1.2 Hiện trạng công tác tuyển dụng công ty 54 2.2.1.3 Tổng kết đánh giá ưu nhược điểm công tác thu hút nguồn nhân lực công ty 60 2.2.2 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 60 2.2.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu lập kế hoạch nhân lực cần đào tạo công ty 61 2.2.2.2 Đánh giá công tác thực kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực 63 2.2.2.3 Đánh giá ưu nhược điểm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 64 2.2.3 Công tác trì phát triển nguồn nhân lực công ty 65 2.2.3.1 Phân tích công tác đánh giá nhân viên 65 2.2.3.2 Phân tích công tác lương thưởng chế độ đãi ngộ 68 2.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực công ty 72 2.2.4.1 Môi trường bên 72 2.2.4.2 Môi trường bên 73 2.2.4.3 Một số tồn công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần thương mại xây dựng VNS Hà Nội 74 Trường đại học Bách Khoa Hà Nội -5Khoa kinh tế quản lý _ CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ XÂY DỰNG VNS HÀ NỘI 77 3.1 Mục tiêu chiến lược phát triển công ty 77 3.1.1 Mục tiêu chiến lược phát triển công ty 77 3.1.2 Hệ thống lại tồn công tác quản trị nguồn nhân lực công ty 78 3.2 Đề xuất giải pháp 79 3.2.1 Giải pháp: cải tiến quy trình thu hút tuyển dụng công ty 79 3.2.1.1 Cơ sở đề xuất giải pháp 79 3.2.1.2 Mục tiêu 79 3.2.1.3 Nội dung giải pháp 79 3.2.1.4 Kết kỳ vọng 86 3.2.1.5 Tính khả thi 87 3.2.2 Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác đánh giá lực thực công việc nhân viên 88 3.2.2.1 Cơ sở đề xuất giải pháp 88 3.2.2.2 Mục tiêu 89 3.2.2.3 Nội dung giải pháp 89 3.2.2.4 Kết kỳ vọng 101 3.2.2.5 Xem xét tính khả thi 101 3.2.3 Giải pháp 3: Tăng cường đào tạo nội cho nhân viên công ty 102 3.2.3.1 Cơ sở đề xuất giải pháp 102 3.2.3.2 Mục tiêu 102 3.2.3.3 Nội dung giải pháp 103 3.2.3.4 Kết kỳ vọng 104 3.2.3.5 Xem xét tính khả thi 104 3.2.4 Một số đề xuất khác 104 3.2.4.1 Thu hút giữ chân người tài công ty 105 3.2.4.2 Chính sách đãi ngộ 105 KẾT LUẬN 106 TÀI LIỆU THAM KHẢO 106 Trường đại học Bách Khoa Hà Nội -6Khoa kinh tế quản lý _ DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 1.1: Sự phù hợp chiến lược …15 Hình 1.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 17 Hình 1.3: Các giai đoạn tiến trình tuyển dụng 22 Hình 1.4: Mô hình đánh giá thực công việc 34 Hình 2.1: Sơ đồ cấu tổ chức công ty cổ phần thương mại xây dựng VNS Hà Nội 44 Hình 2.2 Cơ cấu tổ chức chức hoạt động Phòng quản trị tổng hợp Công ty cổ phần thương mại xây dựng VNS Hà Nội 48 Hình 2.3 Quy trình tuyển dụng công ty 54 Hình 3.1 Quy trình tuyển lao động 80 Hình 3.2 Quy trình đánh giá cán công nhân viên 90 DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Báo cáo kết hoạt động kinh doanh giai đoạn 2008 - 2010 49 Bảng 2.2 Phân loại lao động theo trình độ 51 Bảng 2.3 Mẫu đề xuất tuyển dụng nhân cho phòng ban 53 Bảng 2.4 Bảng số liệu tuyển dụng công ty qua năm 57 Bảng 2.5 Bảng kết tuyển dụng lao động công ty năm 2010 58 Bảng 2.6 Bảng kế hoạch đào tạo năm 2010 62 Bảng 2.7 Bảng kết chương trình đào tạo năm 2010 63 Bảng 2.8 Mẫu đánh giá công việc 66 Bảng 2.9 Bảng đánh giá thực công việc năm theo phận 67 Bảng 2.10 Mức thu nhập bình quân người lao động/1 tháng số công ty 71 Bảng 2.11 Bảng tóm tắt kết phân tích tồn nguyên nhân công tác quản trị nguồn nhân lực công ty 74 Bảng 3.1 Bảng đánh giá nhân viên thử việc 85 Bảng 3.2 Bảng đánh giá cán nhân viên 91 Bảng 3.3: Danh sách nội dung đào tạo người thực 103 Trường đại học Bách Khoa Hà Nội -7Khoa kinh tế quản lý _ DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực CBCNV: Cán công nhân viên VND: Việt Nam Đồng HĐQT: Hội đồng quản trị QTTH: Phòng quản trị tổng hợp Ban GĐ: Ban giám đốc NV: Nhân viên CBQL: Cán quản lý TNBQ: Thu nhập bình quân Trường đại học Bách Khoa Hà Nội -8Khoa kinh tế quản lý _ PHẦN MỞ ĐẦU LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Đất nước ta bước vào kỷ nguyên hội nhập, kỷ nguyên kinh tế tri thức với nhiều hội phát triển không thách thức khó khăn Đội ngũ doanh nghiệp, doanh nhân kỳ vọng trở thành đầu tàu kinh tế, đưa đất nước phát triển Ngày nhiều doanh nhân, doanh nghiệp khẳng định trí tuệ, lĩnh người Việt Nam dẫn dắt doanh nghiệp cạnh tranh thành công với doanh nghiệp nước sân nhà vươn tầm hoạt động quốc tế Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) khoa học quản lý người dựa niềm tin cho nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc tới thành công lâu dài tổ chức hay doanh nghiệp Một tổ chức hay doanh nghiệp tăng lợi cạnh tranh cách sử dụng người lao động cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm khéo léo họ nhằm đạt mục tiêu đặt Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn người có lực, nhanh nhạy cống hiến công việc, quản lý hoạt động khen thưởng kết hoạt động phát triển lực họ (A J Price Human Resource Management in a Business Context, International Thomson Business Press 2nd edition 2004) Nguồn nhân lực tài sản quý báu doanh nghiệp điều kiện kinh doanh nhiều biến động Đây điều hầu hết doanh nghiệp nhận thấy rõ Như khẳng định nguồn nhân lực yếu tố chủ yếu tạo lợi nhuận lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Việc quản trị nguồn nhân lực có liên quan đến thành bại phát triển bền vững doanh nghiệp Điều đặc biệt điều kiện doanh nghiệp Việt Nam Khi mà nguồn lực tài công nghệ ưu điểm doanh nghiệp Việt Nam Trường đại học Bách Khoa Hà Nội -9Khoa kinh tế quản lý _ Công ty cổ phần thương mại xây dựng VNS Hà Nội thành lập từ năm 2007 Tiền thân công ty công ty Cổ phần xây dựng công trình Ninh Bình thành lập từ năm 1995 tới năm 2007 chuyển thành công ty cổ phần thương mại xây dựng VNS Hà Nội Do chuyển đổi cho phù hợp với điều kiện tại, công ty cổ phần thương mại xây dựng VNS Hà Nội gặp không khó khăn công tác quản trị nguồn nhân lực Với kiến thức học từ Khoa Kinh tế Quản lý trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, lựa chọn đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ XÂY DỰNG VNS HÀ NỘI” với hi vọng giúp Ban giám đốc công ty thực công tác quản trị nguồn nhân lực hiệu MỤC TIÊU CỦA LUẬN VĂN Với nghiên cứu kỹ lưỡng đội ngũ nhân công ty, tác giả hi vọng đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực cách xác trạng công ty tầm quan trọng Đồng thời tài liệu tham khảo cho giám đốc công ty để giúp sử dụng nguồn nhân lực tốt hơn, mang lại hiệu cho công ty ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đối tượng nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực công ty cổ phần thương mại xây dựng VNS Hà Nội Phạm vi: nghiên cứu toàn công ty cổ phần thương mại xây dựng VNS Hà Nội, bao gồm lĩnh vực: sản xuất vật liệu xây dựng, thương mại, xây dựng, thi công công trình, dịch vụ - du lịch PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Phương pháp nghiên cứu chủ yếu sử dụng luận văn - Phương pháp thống kê - Phương pháp phân tích - Và phương pháp nghiên cứu khoa học khác Trường đại học Bách Khoa Hà Nội - 93 Khoa kinh tế quản lý _ TT Tiêu chí đánh giá Điểm công ty ban hành Thực theo qui trình, quy định, biểu mẫu công ty thường xuyên góp ý, cải tiến qui trình, quy định, biểu mẫu 5 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ 5.1 Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ vị trí đảm nhiệm Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ yếu, đồng nghiệp cán trực tiếp quản lý phải thường xuyên hướng dẫn 0÷1 Kiến thức chuyên môn đảm bảo yêu cầu công việc Cán trực tiếp quản lý phải hướng dẫn them 2÷3 Nắm vững kiến thức chuyên môn nghiệp vụ vị trí đảm nhiệm Chủ động xử lý công việc phát sinh 4÷5 5.2 Tìm hiểu thông tin thị trường đối thủ cạnh tranh Không cung cấp cung cấp không kịp thời -3÷-5 thông tin thị trường, đối thủ cạnh tranh cấp yêu cầu Chỉ cung cấp thông tin thị trường, đối thủ cạnh tranh cấp yêu cầu 1÷3 Chủ động tìm kiếm thống tin thị trường, đối thủ cạnh tranh, báo cáo kịp thời thường xuyên tới lãnh đạo công ty 4÷5 5.3 Hiệu thực công việc chuyên môn Thường xuyên để xảy sai sót việc thực công việc chuyên môn nghiệp vụ Hoàn thành 0÷1 NV tự CBCQ Ban GĐ đánh giá đánh giá đánh giá Trường đại học Bách Khoa Hà Nội - 94 Khoa kinh tế quản lý _ TT Tiêu chí đánh giá Điểm NV tự CBCQ Ban GĐ đánh giá đánh giá đánh giá tiêu giao khoán 50% kế hoạch Đôi để xảy sai sót việc thực công việc chuyên môn Hoàn thành tiêu giao khoán từ 50%-70% 2÷3 Thực chuyên môn nghiệp vụ xác, không sai sót Hoàn thành doanh số khoán từ 70% trở lên 4÷5 5.4 Hỗ trợ đồng nghiệp việc thực công việc chuyên môn Thành thạo nghiệp vụ đồng nghiệp phận, không hỗ trợ cho đồng nghiệp yêu cầu 0÷1 Thành thạo nghiệp vụ đồng nghiệp phận, hỗ trợ cho đồng nghiệp yêu cầu 2÷3 Thành thạo nghiệp vụ đồng nghiệp phận chủ động hỗ trợ tốt cho đồng nghiệp cần thiết 4÷5 5.5 Sử dụng công cụ, dụng cụ để thực công việc Sử dụng công cụ, dụng cụ lao động Cán quản lý trực tiếp thường xuyên phải hướng dẫn chi tiết để thực công việc 0÷1 Sử dụng công cụ, dụng cụ lao động mức độ 2÷3 Sử dụng thành thạo công cụ, dụng cụ lao động để giải công việc nhanh 4÷5 Chấp hành nội quy, kỷ luật lao động 6.1 Thực thời làm việc Trường đại học Bách Khoa Hà Nội - 95 Khoa kinh tế quản lý _ TT Tiêu chí đánh giá Điểm Mỗi ngày nghỉ làm việc không xin phép - 10 Đi muộn sớm lần trở lên tháng không xin phép, lý đáng -10 Đi muộn, sớm không xin phép, lý đáng lần tháng -5 Đi muộn sớm không xin phép, lý đáng lần tháng -3 Đi muộn sớm không xin phép, lý đáng lần tháng -1 Chấp hành quy định thời làm việc 6.2 Ra làm việc Ra làm việc không báo cáo từ lần thứ tư trở -10 Ra làm việc không báo cáo lần tháng -5 Ra làm việc không báo cáo lần tháng -3 Ra làm việc không báo cáo lần tháng -1 Báo cáo đầy đủ với Trưởng phận 6.3 Chấp hành qui định đeo thẻ làm việc Bị nhắc nhở không đeo thẻ làm việc từ lần thứ trở -10 Bị nhắc nhở không đeo thẻ làm việc lần tháng -5 NV tự CBCQ Ban GĐ đánh giá đánh giá đánh giá Trường đại học Bách Khoa Hà Nội - 96 Khoa kinh tế quản lý _ Tiêu chí đánh giá Điểm Bị nhắc nhở không đeo thẻ làm việc lần tháng -3 Bị nhắc nhở không đeo thẻ làm việc lần tháng -1 Chấp hành nghiêm chỉnh quy định đeo thẻ giờ, không bị nhắc nhở TT NV tự CBCQ Ban GĐ đánh giá đánh giá đánh giá 6.4 Hút thuốc Phát hút thuốc khu vực cấm hút thuốc từ lần thứ tư trở tháng -20 Phát hút thuốc khu vực cấm hút thuốc lần tháng - 10 Phát hút thuốc khu vực cấm hút thuốc lần tháng -5 Chấp hành nghiêm chỉnh quy định việc hút thuốc Thái độ hợp tác tinh thần trách nhiệm công việc, chấp hành mệnh lệnh cấp 7.1 Thái độ hợp tác Thường xuyên nói xấu đồng nghiệp cấp trên, không hợp tác gây khó khăn với đồng nghiệp cấp thực công việc -5 Đôi nói xấu đồng nghiệp cấp trên, hợp tác không tốt với đồng nghiệp cấp -3 Hợp tác tốt với đồng nghiệp cấp 7.2 Tinh thần trách nhiệm công việc 3÷5 Trường đại học Bách Khoa Hà Nội - 97 Khoa kinh tế quản lý _ TT Tiêu chí đánh giá Điểm Thường xuyên trốn tránh trách nhiệm công việc giao sai sót xảy ra, không lắng nghe tiếp thu ý kiến góp ý, không sửa chữa sai sót -5 Đôi trốn tránh trách nhiệm công việc giao sai sót xảy ra, không lắng nghe tiếp thu ý kiến góp ý, không sửa chữa sai sót -3 Sẵn sàng nhận chịu trách nhiệm với công việc giao sai sót xảy ra, tiếp thu góp ý nghiêm túc sửa chữa sai sót 3÷5 7.3 Chấp hành mệnh lệnh cấp Không tuân thủ mệnh lệnh cấp trên, có hành vi chống đối cấp định -5 Chấp hành không nghiêm chỉnh mệnh lệnh cấp -1÷-3 cấp định Cùng thảo luận, góp ý cho cấp để có định đắn Chấp hành nghiêm chỉnh mệnh lệnh cấp 3÷5 Xây dựng văn hoá công ty 8.1 Trật tự làm việc Thường xuyên gây trật tự làm việc làm ảnh hưởng đến đồng nghiệp phận -5 Thỉnh thoảng gây trật tự làm việc làm ảnh hưởng đến đồng nghiệp, phận bị -1÷-3 nhắc nhở Không gây trật tự làm việc 3÷5 NV tự CBCQ Ban GĐ đánh giá đánh giá đánh giá Trường đại học Bách Khoa Hà Nội - 98 Khoa kinh tế quản lý _ Tiêu chí đánh giá Điểm Thường xuyên có lời nói thô tục đồng nghiệp, cấp trên, khách hàng, đối tác -5 TT 8.2 Giao tiếp Thỉnh thoảng có lời nói thô tục đồng -1÷ -3 nghiệp, cấp trên, khách hàng, đối tác Giao tiếp lịch đồng nghiệp, cấp trên, khách hàng, đối tác 3÷5 8.3 Trang phục Mặc trang phục không theo quy định -5 Trang phục chỉnh tề, theo quy định 8.4 Tham gia công việc chung công ty Thường xuyên không tham gia vào công việc hoạt động chung công ty -5 Thỉnh thoảng không tham gia vào công việc -1÷ -3 hoạt động chung công ty Thường xuyên sẵn sàng tham gia vào công việc hoạt động chung công ty 3÷5 Hiệu quản lý lãnh đạo (Chỉ áp dụng với cán quản lý) 9.1 Thực công tác tham mưu cho lãnh đạo công ty Hiếm có ý kiến tham mưu cho lãnh đạo công ty lĩnh vực chuyên môn thuộc phận -4÷ -5 phụ trách Chủ động tham mưu cho lãnh đạo công ty lĩnh vực chuyên môn thuộc phận phụ trách 2÷3 NV tự CBCQ Ban GĐ đánh giá đánh giá đánh giá Trường đại học Bách Khoa Hà Nội - 99 Khoa kinh tế quản lý _ TT Tiêu chí đánh giá Điểm Chủ động tham mưu cho lãnh đạo công ty lĩnh vực chuyên môn thuộc phận phụ trách, chủ động tham mưu cho lãnh đạo công ty lĩnh vực chuyên môn khác không thuộc phận phụ trách 4÷5 9.2 Tổ chức hoạt động nhóm Phân công công việc nhóm không rõ ràng -4÷ -5 Các thành viên nhóm không hợp tác Phân công công việc rõ ràng, thành viên nhóm không hợp tác 1÷3 Phân công công việc, trách nhiệm rõ ràng Các thành viên nhóm hợp tác hiệu 4÷5 9.3 Đào tạo, định huớng phát triển nhân viên Không chủ động việc hỗ trợ, hướng dẫn đào tạo nhân viên Không chủ động việc giải -4÷ -5 công việc phát sinh vượt khả giải nhân viên Chỉ hỗ trợ, hướng dẫn, đào tạo nhân viên cấp yêu cầu Chỉ giải công việc phát sinh vượt khả giải nhân viên cấp yêu cầu 1÷2 Chủ động hỗ trợ, hướng dẫn, đạo tạo nhân viên Chủ động việc giải công việc phát sinh vượt khả giải nhân viên 3÷5 9.4 Báo cáo công việc hàng ngày Không báo cáo công việc, có báo cáo không đầy đủ hàng ngày Trừ NV tự CBCQ Ban GĐ đánh giá đánh giá đánh giá Trường đại học Bách Khoa Hà Nội - 100 Khoa kinh tế quản lý _ TT Tiêu chí đánh giá Điểm NV tự CBCQ Ban GĐ đánh giá đánh giá đánh giá điểm/1 ngày Hàng ngày báo cáo công việc đầy đủ 9.5 Hiệu công việc chung phận Hoàn thành 50% khối lượng công việc tính -4÷-5 theo tháng toàn phận Hoàn thành từ 50% -100% khối lượng công việc tính theo tháng toàn phận 1÷3 Hoàn thành 100% khối lượng công việc tính theo tháng toàn phận 4÷5 Hướng dẫn cho điểm đánh giá cán công nhân viên - Tổng số điểm tối đa nhân viên 90 điểm tương ứng với 100% - Tổng số điểm tối đa cán quản lý 110 điểm tương ứng với 100% - Điểm đánh giá làm tròn đến 0, điểm + Điểm đánh giá tháng nhân viên, cán quản lý tương ứng từ 70% trở lên nhân viên, cán quản lý hưởng hệ số 1.0 * Lương + Điểm đánh giá tháng nhân viên, cán quản lý tương ứng từ 50% đến 70% nhân viên, cán quản lý hưởng hệ số 0,7 * Lương + Điểm đánh giá tháng nhân viên, cán quản lý đạt tương ứng với 50% nhân viên, cán quản lý hưởng hệ số 0,5 * Lương Điểm đánh giá điểm định hướng cho tiêu chí, vào mức độ thực nhân viên tiêu chí cán quản lý cho điểm khung điểm từ thấp đến cao Trường đại học Bách Khoa Hà Nội - 101 Khoa kinh tế quản lý _ Căn vào thành tích đạt tháng lỗi tháng cán nhân viên đề xuất cộng điểm trừ điểm nhân viên phận Kết gửi phòng quản trị tổng hợp công ty làm sở để tính lương, xếp lao động, đào tạo phát triển, khen thưởng; nâng lương, đào tạo nâng cao, đề bạt bổ nhiệm Bên cạnh công ty cần hoàn thiện quy chế tăng lương, khen thưởng, kỷ luật, công tác đào tạo, phát triển cho phù hợp với thống chung tiêu chí 3.2.2.4 Kết kỳ vọng Tạo đánh giá thống nhất, công toàn công ty Tạo niềm tin cán công nhân viên, khuyến khích cố gắng người lao động Tìm điểm mạnh, điểm yếu, chất lượng cán công nhân viên phận làm tiền đề sở cho công tác: Xác định xác nhu cầu nhân lực cần bổ sung Đào tạo phát triển nâng cao Đào tạo bổ sung để khắc phục tồn Nâng lương, khen thưởng đối tượng Phát triển bồi dưỡng cán quản lý tiềm năng, cán nguồn Tạo hội cho tất cán công nhân viên thể mong muốn, khả cống hiến, bộc lộ phát huy tài thân 3.2.2.5 Xem xét tính khả thi Ban giám đốc, phòng quản trị tổng hợp chủ trì triển khai sách Phòng quản trị tổng hợp cử người phối hợp với trưởng phận thực đánh giá lực thực công việc nhân viên Thoạt nhìn, hệ thống đánh giá thành tích công việc doanh nghiệp hoạt động tiêu tốn thời gian cá nhân làm tăng chi phí doanh nghiệp Tuy nhiên, lợi ích mà đem lại thực lớn khó đánh giá Do động viên Trường đại học Bách Khoa Hà Nội - 102 Khoa kinh tế quản lý _ trưởng phận toàn thể nhân viên công ty cố gắng thực tốt việc đánh giá Hiện nhân lực phòng quản trị tổng hợp mỏng, đề nghị tuyển thêm nhân viên để đảm nhận công việc để đảm nhận công việc số công việc khác phòng quản trị tổng hợp 3.2.3 Giải pháp 3: Tăng cường đào tạo nội cho nhân viên công ty 3.2.3.1 Cơ sở đề xuất giải pháp Công ty xác định nhu cầu nhân lực đào tạo cách qua phân tích kế hoạch kinh doanh, kết hoạt động công ty, đội ngũ nhân viên Công ty tổ chức chương trình đào tạo quan có gắn với thực tiễn công việc, đồng thời chủ động bố trí thời gian cho việc đào tạo hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Tuy nhiên việc xác định chưa phân tích cách chuyên sâu thông qua ba yếu tố: phân tích tổ chức, phân tích kỹ hành vi cần thiết phân tích nhân viên Kinh phí đào tạo công ty giành cho đào tạo ít, dẫn đến không tổ chức khóa đào tạo Qua thực tế công tác xác định nhu cầu tổ chức thực đào tạo nhằm tăng cường trình độ kỹ làm việc công ty chưa đồng thể việc xây dựng kế hoạch đào tạo lớp, nhiên thực tế tổ chức lớp năm 2010 Bên cạnh quan tâm tạo điều kiện khuyến khích cán tham gia đào tạo tự đào tạo 3.2.3.2 Mục tiêu Chú vào công tác đào tạo nâng cao trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cán nhân viên công ty Từ việc áp dụng phương pháp phân tích đánh giá tiên tiến nhu cầu đào tạo xây dựng thực thi cách có hiệu kế hoạch đào tạo tập huấn kỹ cho nguồn nhân lực; phát huy tối đa phương pháp đào tạo trực tiếp, chỗ nhằm giảm chi phí tăng tính ứng dụng thực tế công Trường đại học Bách Khoa Hà Nội - 103 Khoa kinh tế quản lý _ việc (do doanh nghiệp đơn vị sản xuất kinh doanh đa số nhân viên công nhân làm trực tiếp nhà máy xí nghiệp) Các cán quản lý trưởng phận tham gia trực tiếp vào trình đào tạo Bao gồm việc đào tạo sách chung công ty đào tạo chuyên môn phận Ngoài tăng cường thuê đào tạo từ bên liên quan tới kỹ chuyên sâu nâng cao vị trí chủ chốt cán nguồn cho vị trí chủ chốt khóa học quản trị sản xuất, quản lý chất lượng… 3.2.3.3 Nội dung giải pháp Căn vào kế hoạch đào tạo năm 2010 mục tiêu chiến lược cho năm tiếp theo, công ty cần tiếp tục tiến hành tổ chức khóa đào tạo để không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề cho người lao động đáp ứng nhu cầu Phòng quản trị tổng hợp lập kế hoạch lớp đào tạo Sắp xếp, bố trí thời gian phù hợp để nhân viên phận tham gia Làm việc trực tiếp với ban giám đốc trưởng phận để đưa nội dung cụ thể triển khai công việc Đề xuất nội dung học sau: Bảng 3.3: Danh sách nội dung đào tạo người thực hiện: STT Tên môn học Người thực Tổng quan Công ty VNS Hà Nội Tổng giám đốc Tăng trưởng phát triển công ty Phó tổng giám đốc điều hành Quan hệ nội bên Trưởng phòng kinh doanh Quản lý cá nhân Trưởng phòng quản trị tổng hợp Quy trình, thủ tục văn hành Trưởng phòng quản trị tổng hợp Kế hoạch vụ trung dài hạn Phó tổng giám đốc sản xuất Kế hoạch tài Trưởng phòng tài kế toán Điều phối, giao phó, giám sát công việc Đội trưởng đội thi công Trường đại học Bách Khoa Hà Nội - 104 Khoa kinh tế quản lý _ STT Tên môn học Người thực Hướng dẫn tạo động lực Trưởng phòng quản trị tổng hợp 10 Tuyển dụng, xếp nhân Trưởng phòng quản trị tổng hợp 11 Giải vướng mắc Trưởng phòng quản trị tổng hợp 12 Thủ tục tài nâng cao Trưởng phòng tài kế toán 13 Giám sát tài Trưởng phòng tài kế toán 14 Kỹ phát triển nhóm, Quản lý dự án Trưởng phòng kinh doanh 15 Kỹ bán hàng Trưởng phòng kinh doanh 16 Quy trình kiểm tra giám sát chất lượng Giám đốc nhà máy 17 Đào tạo ISO Giám đốc nhà máy 18 An toàn lao động Giám đốc nhà máy 3.2.3.4 Kết kỳ vọng Tạo nên đội ngũ cán công nhân viên đồng bộ, hiểu chiến lược, định hướng phát triển công ty Mỗi cá nhân hình ảnh công ty thu nhỏ Đồng thời giảm thiểu chi phí thuê giảng viên chuyên gia từ bên Trong trình đào tạo nhân viên bộc lộ điểm mạnh điểm yếu hiểu biết công ty, sản phẩm, có hội trao đổi với cán quản lý vướng mắc gặp phải đồng nghiệp góp ý, chia sẻ phương án giải 3.2.3.5 Xem xét tính khả thi Phòng quản trị tổng hợp chịu trách nhiệm lên kế hoạch triển khai khóa học đào tạo Ban giám đốc trưởng phận chịu trách nhiệm nghiên cứu, xây dựng giảng Sau buổi đào tạo có phiếu đánh giá tầm quan trọng môn học ứng dụng môn học vào công việc thực tế Chỉ có thân nhân viên nhận làm theo quy trình hay chưa thân thiếu yếu tố, kỹ để hoàn thiện 3.2.4 Một số đề xuất khác Trường đại học Bách Khoa Hà Nội - 105 Khoa kinh tế quản lý _ 3.2.4.1 Thu hút giữ chân người tài công ty Muốn công ty phát triển phải biết tuyển dụng người tài vào công việc phù hợp, quan trọng việc công ty phải biết giữ chân người tài Do vậy, công ty phải tạo thương hiệu tốt thị trường (là điều tự hào, hãnh diện nhân lực làm việc công ty đó) Xây dựng hình ảnh công ty chuyên nghiệp có tác dụng tích cực đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Đồng thời doanh nghiệp có quy trình sử dụng minh bạch Nghĩa phải dựa lực thực ứng viên để bố trí đãi ngộ doanh nghiệp cần có chiến lược dài hạn nhân lực Nó thể việc phát triển nghề nghiệp cho người lao động, có chiến lược đào tạo kỹ năng, cần phải chủ động tạo dựng nhân lực cao cấp từ nguồn nhân lực Ban đầu việc thiếu đào tạo bản, kinh nghiệm cọ xát không tránh khỏi công ty phải biết lọc cá nhân có tố chất phù hợp với hoạt động sách phát triển công ty Sau tiến hành đưa nguồn nhân lực tiềm tham gia nhiều khoá đào tạo ngắn Các nhân lực cấp cao phải đào tạo toàn diện theo môn học bản, khả lãnh đạo, quản trị nguồn nhân lực, marketing, quản trị sản xuất, quản trị chất lương, dịch vụ Từ đó, mặt chung trình độ nhân lực cao cấp doanh nghiệp cải thiện bước quan trọng không gây gián đoạn trình sản xuất, kinh doanh công ty 3.2.4.2 Chính sách đãi ngộ Công ty cần xây dựng sách lương bổng tương đối cạnh tranh với doanh nghiệp khác ngành, tăng kịp với lạm phát trượt giá để người lao động yên tâm công tác Ngoài định kỳ xét tăng lương thưởng đột xuất cho nhân viên có phát minh cải tiến quy trình sản xuất kinh doanh để làm động lực cho người lao động Cuối cùng, môi trường làm việc, tạo môi trường làm việc mà người lao động cảm thấy tôn trọng, tham gia vào trình định công ty có hội để phát triển toàn diện Trường đại học Bách Khoa Hà Nội - 106 Khoa kinh tế quản lý _ KẾT LUẬN Từ mục đích đề tài hệ thống hoá sở lý thuyết hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, đồng thời phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần thương mại xây dựng VNS Hà Nội để tìm tồn Trên sở đánh giá xác trạng quản trị nguồn nhân lực công ty để làm sở ban giám đốc công ty tham khảo, vận dụng, để giúp sử dụng nguồn nhân lực tốt hơn, mang lại hiệu cho công ty Do vậy, luận văn tác giả dựa vào số liệu kết hoạt động sản xuất, kinh doanh, số liệu thống kê tuyển dụng, đào tạo, thu thập tình hình thực tế công tác quản trị nguồn nhân lực thời gian vừa qua chủ yếu năm 2010 Trên sở số liệu trên, luận văn tìm vấn đề công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Từ đó, tác giả đề xuất số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty sau: Giải pháp 1: Cải tiến quy trình thu hút tuyển dụng công ty Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác đánh giá lực thực công việc nhân viên Giải pháp 03: Tăng cường đào tạo nội cho nhân viên toàn công ty Những giải pháp dựa tồn hoạt động phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần thương mại xây dựng VNS Hà Nội nên mang tính sâu sát khả thi, áp dụng Mục đích để nâng cao hiệu hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh công ty TÀI LIỆU THAM KHẢO Trường đại học Bách Khoa Hà Nội - 107 Khoa kinh tế quản lý _ A J Price, Human Resource Management in a Business Context, International Thomson Business Press, 2nd edition, 2004 Cynthia D Fisher, Lyle F Schoenfeldt and James, B Shaw, “Human resource Management” – 4th ed, Houghton Mifflin Company, 1999 Ths Nguyễn Văn Điền, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (đồng chủ biên), Quản trị nhân lực, Trường đại học Kinh Tế Quốc Dân, Nhà Xuất Bản Lao động - Xã hội GS TS Phạm Ngọc Kiểm, Giáo trình thống kê doanh nghiệp, Nhà xuất lao động xã hội Hà Nội, 2002 Nguyễn Thị Lê Hoa – Trung tâm suất Việt Nam Tiến sỹ Nguyễn Danh Nguyên - Bài giảng quản trị nguồn nhân lực Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright: Human Resource Management – Gaining A Competitive Advantage, 6th Ed (2006) McGraw-Hill Iriwn, P5 PGS.TS kinh tế Đỗ Văn Phức (2005), Giáo trình quản lý nhân lực doanh nghiệp, Nhà xuất khoa học kỹ thuật GS TS Đồng Thị Thanh Phương (2005), Giáo trình quản trị doanh nghiệp, Nhà xuất Lao Động Thương Binh Xã Hội 10 R Wayne Mondy Robert M Noe, Op Cit, p 280 11 TS Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Lao động Xã hội 12 Số liệu thống kê công ty cổ phần thương mại xây dựng VNS Hà Nội 13 Một số trang web http://my.opera.com/qtdn/blog/quy-trinh-tuyen-dung http://doanhnhan360.com http://hrlink.vn/ 14 Các tài liệu tham khảo khác… ... Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty - Hạn chế công tác quản trị nguồn nhân lực CHƯƠNG III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty VNS Hà Nội Sau... giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty, đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Trường đại học Bách Khoa Hà Nội - 11 Khoa kinh tế quản lý ... Bình thành lập từ năm 1995 tới năm 2007 chuyển thành công ty cổ phần thương mại xây dựng VNS Hà Nội Do chuyển đổi cho phù hợp với điều kiện tại, công ty cổ phần thương mại xây dựng VNS Hà Nội gặp