Header Page of 137 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO i TRƢỜNG ĐẠI HỌC QUỐC TẾ HỒNG BÀNG NGUYỄN HOÀNG ANH THƢ ĐỀ TÀI: CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN Ở CÁC TRƢỜNG TRUNG CẤP CHUYÊN NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS NGUYỄN ĐÌNH LUẬN TP Hồ Chí Minh, năm 2016 Footer Page of 137 Header Page of 137 ii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu Các số liệu kết nghiên cứu trình bày luận văn hoàn toàn trung thực chưa công bố công trình khoa học khác Nguyễn Hoàng Anh Thƣ Footer Page of 137 Header Page of 137 iii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, bên cạnh nỗ lực thân, nhận nhiều giúp đỡ quý báu từ thầy cô giáo, bạn học viên lớp Cao học Quản trị kinh doanh khóa 2014 -2016, Ban lãnh đạo toàn thể giáo viên, nhân viên trường trung cấp chuyên nghiệp địa vàn thành phố Buôn Ma Thuột, đồng nghiệp gia đình Trước hết, xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS Nguyễn Đình Luận, người hướng dẫn khoa học luận văn Khi bắt tay vào việc thực đề tài gặp không khó khăn, nhiên Thầy tận tình hướng dẫn giúp đỡ tất bước để hoàn thành luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn thầy cô Viện Đào tạo sau đại học Trường Đại học Quốc tế Hồng Bàng, giảng viên tận tình giúp đỡ truyền đạt kiến thức mới, bổ ích cho suốt khóa học Trong trình thực đề tài, phần lớn số liệu thu thập tại Sở Giáo dục đào tạo tỉnh Đắk Lắk Tôi nhận giúp đỡ tận tình lãnh đạo toàn thể thầy cô phòng Giáo dục chuyên nghiệp, quý thầy cô trường trung cấp chuyên nghiệp địa bàn Buôn Ma Thuột việc cung cấp số liệu, thảo luận để hoàn thiện bảng câu hỏi tham gia trả lời phiếu khảo sát đầy đủ Xin gửi đến quý thầy cô lời cảm ơn sâu sắc Bênh cạnh đó, xin cảm ơn gia đình quan tâm, động viên ủng hộ mặt suốt trình học tập nghiên cứu Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn Quý thầy, cô Hội đồng bảo vệ luận văn đóng góp ý kiến quý báu để hoàn thành luận văn Tác giả Nguyễn Hoàng Anh Thƣ Footer Page of 137 Header Page of 137 iv TÓM TẮT Đề tài "Các yếu tố tạo động lực làm việc đội ngũ giáo viên Trường trung cấp chuyên nghiệp địa bàn Thành phố Buôn Ma Thuột" thực với số lượng giáo viên tham gia khảo sát 190 người Đề tài nghiên cứu đề cập đến vấn đề chủ yếu sau: Tìm hiểu sở lý luận tạo động lực làm việc người lao động với tổ chức Đánh giá mô hình nghiên cứu tạo động lực làm việc người lao động với tổ chức tác giả nghiên cứu trước đây, kết hợp với thực trạng trường trung cấp chuyên nghiệp địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột để đưa mô hình nghiên cứu sơ gồm yếu tố: Môi trường làm việc, Mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên, Lương thưởng phúc lợi, Bố trí, sử dụng lao động, Sự hứng thú công việc, Cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp, Sự công nhận đóng góp cá nhân, Trách nhiệm Thực thảo luận tay đôi để điều chỉnh mô hình ban đầu, xây dựng thang đo, thiết kế bảng hỏi tiến hành điều tra số liệu Xử lý, phân tích số liệu phần mềm SPSS tổng hợp lại kết phân tích Sau phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) mô hình nghiên cứu điều chỉnh thành yếu tố gồm: Lương thưởng phúc lợi, Bố trí, sử dụng lao động, Môi trường làm việc, Mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên, Sự công nhận đóng góp cá nhân, Cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp, Sự công nhận đóng góp cá nhân, Trách nhiệm Kết phân tích hồi quy cho thấy có yếu tố có tác động đến động lực làm việc đội ngũ giáo viên trường trung cấp chuyên nghiệp địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột Trong đó, yếu tố Lương thưởng phúc có tác động nhiều đến động lực làm việc đội ngũ giáo viên, yếu tố sau: yếu tố Bố trí, sử dụng lao động, yếu tố Mối quan hệ với đồng nghiệp, yếu tố Cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp, yếu tố Trách nhiệm, yếu tố Sự hứng thú công việc, yếu tố Sự công nhận đóng góp cá nhân cuối yếu tố Môi trường làm việc Footer Page of 137 Header Page of 137 v ABSTRACT The thesis "The Factors Motivate the Teachers in the Trade Schools to Work in Buon Ma Thuot city" A surveys on 190 people The research includes the following key issues: Learn the rationale of working motivations of the workers with the organization Assess the research model of motivation of the employees working with the organization of the researcher in previous studies, combined with the actual situation in the trade schools in Buon Ma Thuot city to give preliminary research model consists of these eight (08) elements: Work environment, Relationship with colleagues, superiors, Remuneration and welfare, Arranging, employers, The excitement on the job, Promotion opportunities and career development, Recognition of individual contributions, Responsibility Perform on-one discussions to adjust the original model, building scale, questionnaire design and data investigated Handling, data analysis using SPSS and summarized the results were analyzed After analyzing the coefficient reliability Cronbach's alpha and factor analysis discovered EFA (Exploratory Factor Analysis) research model is adjusted into eight (08) factors including; Work environment, relationship with colleagues, superiors, remuneration and welfare, arranging, employers, the excitement on the job, promotion opportunities and career development, recognition of individual contributions and responsibility Results of regression analysis showed that there are eight (08) factors affecting work motivation of the teachers in the trade schools in Buon Ma Thuot city In particular, Remuneration and welfare factors have the most impact on the motivation of teachers, after that are these following factors: Arrangement of employers factor, relationship with colleagues factor, advancement opportunities and career development factor, responsibilities factor, the excitement at work factor, recognition of the individual contributions factor and lastly is the work environment factor Footer Page of 137 Header Page of 137 vi MỤC LỤC Trang L L CH KHOA H C Error! Bookmark not defined LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN iii TÓM TẮT iv ABSTRACT v MỤC LỤC vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT xii DANH MỤC CÁC BẢNG xiv CHƢƠNG 1: MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết đề tài 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 1.3.2 Khách thể nghiên cứu 1.3.3 Phạm vi nghiên cứu 1.4 Phương pháp nghiên cứu: 1.5 Câu hỏi nghiên cứu 1.6 Cấu trúc luận văn CHƢƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU 2.1 Các khái niệm 2.1.1 Khái niệm động lực lao động 2.1.2 Khái niệm tạo động lực lao động 2.2 Đặc điểm, vai trò động lực lao động 2.2.1 Đặc điểm động lực lao động 2.2.2 Vai trò tạo động lực lao động 2.3 Quá trình tạo động lực lao động 2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động 2.4 Các học thuyết động lực 2.4.1 Học thuyết cấp bậc nhu cầu Abraham Maslow (1943) Footer Page of 137 Header Page of 137 vii 2.4.2 Học thuyết ERG (Existence Relatedness Growth) Clayton Alderfer (1972) 10 2.4.3 Thuyết hai yếu tố Frederick Herzberg (1959) 11 2.4.4 Học thuyết thúc đẩy theo nhu cầu David Mc Clelland (1940) 11 2.4.5 Thuyết công Stacy Adams (1963) 12 2.4.6 Thuyết kì vọng Vitor Vroom (1964) 12 2.4.7 Học thuyết tích cực B.F Skinner 12 2.4.8 Mô hình đặc điểm công việc Hackman & Oldham (1974) 12 2.5 Tổng quan tài liệu liên quan đến đề tài nghiên cứu 14 2.5.1 Những nghiên cứu nước 14 2.5.2 Những nghiên cứu nước 16 2.7 Định nghĩa biến nghiên cứu 19 2.7.1 Môi trường làm việc 20 2.7.2 Mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp 20 2.7.3 Lương thưởng phúc lợi 20 2.7.4 Bố trí sử dụng lao động 21 2.7.5 Sự hứng thú công việc 21 2.7.6 Cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp 21 2.7.7 Sự công nhận đóng góp cá nhân 22 2.7.8 Trách nhiệm 22 2.8 Tóm lược giả thiết đề xuất 22 Tóm tắt chương 23 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 24 3.1 Khái quát trường trung cấp địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột24 3.1.1 Quá trình phát triển trường trung cấp chuyên nghiệp 24 3.1.2 Thành tựu đạt trường trung cấp chuyên nghiệp 25 3.1.3 Công tác đào tạo hệ trung cấp chuyên nghiệp 25 3.1.4 Đội ngũ giáo viên giảng dạy trường trung chuyên nghiệp địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột 25 3.1.4.1 Số Lượng giáo viên 25 3.1.4.2 Đội ngũ giáo viên 25 Footer Page of 137 Header Page of 137 viii 3.1.4.3 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ 26 3.1.4.4 Chất lượng đội ngũ giáo viên 26 3.2 Thực trạng tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên trường trung cấp chuyên nghiệp 26 3.2.1 Tạo động lực làm việc công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên 26 3.2.1.1 Phẩm chất trị, đạo đức nghề nghiệp, lối sống 26 3.2.1.2 Năng lực chuyên môn 26 3.2.1.3 Tạo động lực làm việc nâng cao phát triển nghề nghiệp, nguyên cứu khoa học 27 3.2.2 Tạo động lực công tác quy hoạch hình thức đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên 27 3.2.2.1 Công tác quy hoạch 27 3.2.3.2 Các hình thức đào tạo đội ngũ giáo viên 27 3.2.3 Công tác thực chế độ sách 29 3.3 Đánh giá thực trạng công tác phát triển đội ngũ giáo viên trường trung chuyên nghiệp địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột 29 3.3.1 Những thành tựu 29 3.3.2 Những hạn chế 29 3.4 Phương pháp nghiên cứu 30 3.4.1 Phương pháp thiết kế nghiên cứu 30 3.4.1.1 Phương pháp nghiên cứu 30 3.4.2 Tổng thể mẫu nghiên cứu 36 3.4.2.1 Tổng thể mẫu 36 3.4.2.2 Kỹ thuật lấy mẫu 36 3.4.2.3 Cỡ mẫu 36 3.4.3 Công cụ nghiên cứu 36 3.4.4 Thu thập liệu 37 3.4.4.1 Số liệu thứ cấp 37 3.4.4.2 Số liệu sơ cấp 37 3.4.5 Xử lý phân tích số liệu 37 Footer Page of 137 Header Page of 137 ix Tóm tắt chương 38 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 39 4.1 Thông tin mẫu nghiên cứu 39 4.1.1 Thống kê mô tả mẫu theo đặc điểm cá nhân 40 4.1.1.1.Về giới tính 40 4.1.1.2.Về độ tuổi 40 4.1.1.3.Về trình độ học vấn 41 4.1.1.4.Về số năm công tác 41 4.1.1.5 Về vị trí làm việc 41 4.1.1.6 Về thu nhập bình quân/tháng 42 4.2 Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha 42 4.2.1 Cronbach’s Alpha thang đo nhân tố Môi trường làm việc: 43 4.2.2 Cronbach’s Alpha thang đo nhân tố Mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên: 43 4.2.3 Cronbach’s Alpha thang đo nhân tố Lương thưởng phúc lợi 44 4.2.4 Cronbach’s Alpha thang đo nhân tố Bố trí, sử dụng lao động: 45 4.2.5 Cronbach’s Alpha thang đo nhân tố Sự hứng thú công việc: 45 4.2.7 Cronbach’s Alpha thang đo nhân tố Sự công nhận đóng góp cá nhân: 47 4.2.8 Cronbach’s Alpha thang đo nhân tố Trách nhiệm 47 4.2.9 Cronbach’s Alpha thang đo nhân tố Động lực chung 48 4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 49 4.3.1 Phân tích nhân tố cho biến độc lập 50 4.3.2 Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc 53 4.4 Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính đa biến 57 4.4.1 Phân tích Mô hình hồi quy tuyến tích đa biến 58 4.4.2 Kiểm định giả định mô hình hồi quy 58 4.4.2.1.Kiểm định giả định phương sai sai số (phần dư) không đổi 59 4.4.2.2 Kiểm tra giả định phần dư có phân phối chuẩn 60 4.4.2.3 Ma trận tương quan 61 4.4.2.4 Mô hình hồi quy tuyến tính đa biến 64 Footer Page of 137 Header Page 10 of 137 x 4.5.1 Đánh giá mức độ quan trọng nhân tố ảnh hưởng đến tác động làm việc đội ngũ giáo viên: 66 4.5.1.1 Đánh giá mức độ quan trọng nhân tố 66 4.5.1.2 Kết đánh giá mức độ tác động đến động lực đội ngũ giáo viên nhân tố 67 4.5.2 Kiểm tra khác biệt mức độ tác động đến động lực làm việc giữa nhóm giáo viên có độ tuổi khác 75 4.5.3 Kiểm tra khác biệt mức độ tác động đến động lực làm việc giữa nhóm giáo viên có trình độ học vấn khác 76 4.5.4 Kiểm tra khác biệt mức độ tác động đến động lực làm việc giữa nhóm giáo viên có vị trí công tác khác 76 4.5.5 Kiểm tra khác biệt mức độ tác động đến động lực làm việc giữa nhóm giáo viên có số năm công tác khác 77 4.5.6 Kiểm tra khác biệt mức độ tác động đến động lực làm việc giữa nhóm giáo viên có thu nhập hàng tháng khác 78 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 80 5.1 Kết nghiên cứu 80 5.1.1 Lương thưởng phúc lợi: 80 5.1.2 Bố trí, sử dụng lao động: 80 5.1.3 Môi trường làm việc 81 5.1.4 Mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp 81 5.1.5 Sự công nhận đóng góp cá nhân 82 5.1.6 Cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp 82 5.1.7 Sự hứng thú công việc 82 5.1.8 Trách nhiệm: 83 5.2 Đánh giá đóng góp hạn chế luận văn 83 5.2.1 Đóng góp luận văn 83 5.2.2 Hạn chế luận văn 83 5.3 Hàm ý nhà quản trị 84 5.3.1 Tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên thông qua tiền lương thưởng phúc lợi 84 Footer Page 10 of 137 Header Page 100 of 137 85 thúc đẩy đội ngũ giáo viên làm việc tốt vấn đề không dễ, cần quan tâm, tham gia hệ thống trị Nhà nước Các trường trung cấp chuyên nghiệp công lập trường trung cấp tư thục nên đề xuất xây dựng sách tiền lương ưu đĩa giáo viên có chuyên môn giỏi: Giáo viên giỏi họ thường xuyên tạo phương pháp giảng dạy có lợi ích to lớn cho nhà trường Có giáo viên nhà trương chắn ngày phát triển vững mạnh, ngày lòng phụ huynh học sinh tin tưởng cho em theo học trường Nhưng giáo viên giỏi mà mức lương họ nhận không chênh lệch nhiều so với giáo viên bình thường khác người giáo viên có chấp nhận việc làm lâu dài hay không Câu trả lời chắn không, người tài thường không chịu thiệt trước người khác, họ lý mà họ làm việc công hiến cho nhà trường, đến lúc họ gặp điều kiện thuận lợi họ Để nhân tài sai lầm lớn nhà quản lý, từ bay trường trung cấp chuyên nghiệp cần xây dựng cho sách tài giáo viên mình, đặc biệt giáo viên có tiềm 5.3.1.2 Tiền thƣởng Khen thưởng biện pháp tạo động lực lao động người lao động có hiệu quả, giúp kích thích người lao động nâng suất lao động, có nhiều sáng tạo, sáng kiến cải tiến trình làm việc Công tác trả tiền thưởng cho cán bộ, giáo viên, nhân viên trường trung cấp chuyên nghiệp nhiều chồng chéo thưởng mang tính chất hình thức loại giấy khen, khen cho danh hiệu, mức thưởng chưa cao làm giảm động lực cho người lao động Để làm tốt công tác khen thưởng nhà trường cần thực số biện pháp sau: Đa dạng hóa hình thức khen thưởng: thay thưởng tiền mặt thay hình thức như: chuyến du lịch nước ngoài, kỳ nghỉ phép dài giáo viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giao; Thời hạn xét thưởng hợp lý: định xét thưởng phải đưa cách kịp thời, Footer Page 100 of 137 Header Page 101 of 137 86 lúc, chỗ Khi giáo viên đạt thành tích xuất sắc, hay lập thành tích nhà trường cần tiến hành khen thưởng tuyên dương khích lệ tinh thần người lao động tạo động lực phấn đấu cho giáo viên khác Nếu không người giáo viên họ có hướng suy nghĩ việc làm chẳng lãnh đạo ghi nhận đóng góp họ.; Phần thưởng phải gắn liền với thành tích người lao động: công tác khen thưởng phải đảm bảo công bằng, dựa thành tích người lao động, tránh tình trạng khen thưởng đại trà Vì thế, tiêu chí xét thưởng rõ ràng cần tới khả công tâm đánh giá người quản lý Khi có quy định rõ ràng vế xét thưởng cần phải thông báo giải thích rõ cho người lao động để họ nhận thấy mối liên hệ rõ ràng kết làm việc phần thưởng 5.3.1.3 Phúc lợi Các chế độ phúc lợi bắt buộc tự nguyện trường trung cấp chuyên nghiệp địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột thực cách nghiêm túc Để tăng thêm tính đa dạng chương trình phúc lợi nhằm khuyến khích đội ngũ cán bộ, giáo viên, nhân viên trường phát huy cao khảnăng thân phúc lợi tự nguyện nên quan tâm Tùy vào thời kỳ khả tài trường mà ác trường cần trì nâng cao mức chi loại phúc lợi ngày lễ, tết, trợ cấp cho giáo dục đào tạo…với khoản mức chi loại phúc lợi cần quy định mức cụ thể công khai với cán bộ, giáo viên, nhân viên toàn trường Các trường cần thông tin thường xuyên, giải thích rõ ràng cho giáo viên hiểu chế độ phúc lợi mà họ nhận được, chương trình hội diễn, giao lưu văn nghệ, thể dục, thể thao, hoạt động tham quan, nghỉ mát… giúp người lao động giải tỏa căng thẳng sau làm việc, phục hồi lại sức khỏe, tăng thêm tinh thần đoàn kết, hiểu biết cấp cấp góp phần cải thiện hiệu công việc Khi nhà trường quản lý lựa chọn loại phúc lợi cần xem xét đến tính khả thi phản ứng người lao động, lựa chọn thất bại ủng hộ tham gia tự nguyện người lao Footer Page 101 of 137 Header Page 102 of 137 87 động trường, cách tiến hành khảo sát nhằm thu hút giáo viên tham gia đóng góp ý kiến Chương trình phúc lợi nên ý đến người lao động khác để điều chỉnh cho phù hợp, với giáo viên trẻ khó khăn kinh tế nên có hỗ trợ tốt nhà quan tâm đến đời sống tinh thần phải thường xuyên xa gia đình giáo viên 5.3.2 Tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên thông bố trí, sử dụng lao động Việc bố trí, sử dụng người lao động vị trí, công việc tạo động lực làm việc người người lao động mà giúp nhà trường tiếp kiệm nguồn chi phí trả lương cho người lao động Bên cạnh tinh giản máy làm việc gọn nhẹ dễ dàng quản lý theo dõi hiệu công việc giáo viên Còn giúp người giáo viên cọ xác với nghề nghiệp cách thường xuyên đứng lớp nâng cao khả sư phạm, trau dồi kiến thức chuyên môn Trong trình làm việc, người lãnh đạo, quản lý phận phát mặt mạnh, điểm yếu giáo viên cấp dưới, biết sở trường, khiếu trình độ kỹ họ để giao việc phù hợp nhất, phải biết điểm hạn chế giáo viên để có kế hoạch đào tạo bổ sung kỹ năng, chuyên môn thích hợp để nhân viên hoàn thành tốt công việc giao Phân công công việc người, việc giúp cho nhà quản lý có hiệu làm việc cao từ cán bộ, giáo viên, nhân viên Để làm điều xin đề xuất số biện khác sau: Xây dựng lại công tác tuyển chọn cán bộ, giáo viên, nhân viên: Việc tuyển chọn tiến hành công tất đối tượng không nên ưu tiên em cán ngành, nhà trường Việc ưu tiên giúp nhà trường có nguồn lao động bổ sung qua năm hướng dẫn người nhà lại làm cho nhà trường số lao động chất lượng Đồng thời ưu tiên giúp cho việc vào nhà trường dễ dàng gây tình trạng xếp công việc chưa ngành đào tạo Dựa mô hình tuyển chọn cũ trường tiến hành dần xác định lại quy chế tuyển dụng cho công tất lao động; Rà soát lại toàn vị Footer Page 102 of 137 Header Page 103 of 137 88 trí làm việc nhà trường: Tổng hợp lại vị tí làm việc có, tiến hành xác định việc xem xét kết đánh giá bộ, giáo viên, nhân viên vị trí làm việc, đồng thời đối chiếu với trình đẳng cấp mà cán bộ, giáo viên, nhân viên có; Việc bố trí, đề bạt cán tạo điều kiện phát triển nghề phiệp cho nhân viên trường thường xuyên quan tâm thực theo trình tự quy định pháp luật hành Điều lệ nhà trường 5.3.3 Tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên thông qua Môi trƣờng làm việc Môi trường làm việc cá nhân quan tâm coi trọng yếu tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Môi trường làm việc bao gồm điều kiện vật chất kỹ thuật người lao động xung quanh môi trường Chỉ cán bộ, giáo viên, nhân viên có chuyên môn có điều kiện vật chất họ có đủ khả thực tốt công việc giao Đó công cụ vật chất, thiết bị văn phòng, kỹ phục vụ cho công việc Ngoài điều kiện vật chất để giúp thực tốt công việc, người làm việc tổ chức muốn có mối quan hệ tốt với người tổ chức Khi nhà quản lý chủ động khuyến khích cho cán bộ, giáo viên, nhân viên tạo bầu không khí làm việc thân thiện tổ chức, đem lại hiệu định Vì vậy, nhà quản lý phải hiểu quan điểm cá nhân, chia sẻ suy nghĩ mục tiêu họ Thông qua quan sát, thông qua điều tra qua đàm thoại trực tiếp, nhà quản lý nhận biết môi trường làm việc để điều chỉnh theo hướng tích cực làm sở tạo động lực làm việc cho cán bộ, giáo viên, nhân viên tổ chức Hiện trường tiến hành đầu tư trang thiết bị phục vụ cho yêu cầu công việc Tuy nhiên việc mua sắm trang thiết bị chủ yếu phòng hành tiến hành xác định sau mua sắm cấp phát cho phòng ban Chính mà việc cấp phát xảy tình trạng thiếu thừa gây lãng phí Nhà trường cần rà soát, tiến hành dựa bảng phân tích công việc Footer Page 103 of 137 Header Page 104 of 137 89 phòng ban, khoa để xác định nhóm đối tượng cần dụng cụ, trang thiết bị cần cho trình làm việc, phục vụ công tác giảng dạy tiến hành cung cấp, đáp ứng Việc sử dụng máy chiếu phòng học sai nguyên tắc, giáo viên giảng dạy không cho máy nghỉ giải lao, không tắt máy mà tắt cầu giao điện làm cho thiết bị mau hư hỏng, làm giảm tuổi thọ máy móc gây lãng phí tốn Tại phòng làm việc việc sử dụng máy điều hòa tràng lang, hết làm việc không tắt máy lạnh trước Lãnh đạo trường cần quan tâm tạo điều kiện cho giáo viên giấc làm việc, tự chủ công việc giúp họ có thêm thời gian nghiên cứu khoa học, nghiên cứu thêm lấy kiến thức chuyên môn nhằm nâng cao trình độ thân Có thể giảm bớt công việc hành chính, hội họp để giáo viên đầu tư thêm thời gian cho nghiên cứu chuyên môn phục vụ giảng dạy 5.3.4 Tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên thông qua Mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp Từng cá nhân tập thể trường đóng vai trò quan trọng đến phát triển trường Chính vậy, mối quan hệ học với cần cải thiện để họ kết hợp hài hòa với công việc, giúp công việc đạt kết cao Mỗi cá nhân đảm nhiệm công việc khác xét tổng thể tất công việc lại thống liên quan đến Nhà trường cần tạo môi trường làm việc thân thiện Đối với giáo viên tính chất công việc lao động khoa học, nên với phong cách dân chủ, gần gũi, cởi mỡ làm cho giáo viên thể tối đa lực trách nhiệm nhà trường Nhà lãnh đạo người khéo léo xử lý tốt căng thẳng xảy đơn vị mình, phải khiến cho giáo viên tâm phụ phục rút kinh nghiệm cho trường hợp sau Các đơn vị nên có sách giúp cán bộ, giáo viên, nhân viên cải thiện mối quan hệ Như nhà trường thường xuyên có buổi dã ngoại, trò vui chơi giải trí mang tính chất đồng đội làm cho cán bộ, giáo viên, nhân viên có hội thể có tìm hiểu, hiểu biết cán bộ, giáo viên, nhân viên khác Lãnh đạo nên thực phân quyền Footer Page 104 of 137 Header Page 105 of 137 90 cho cấp vừa giúp nhà lãnh đạo không áp lực công việc dồn nén mà nhiều thời gian làm công việc khó khăn hơn, quan trọng Việc phân quyền giúp thu hẹn khoảng cách lãnh đạo nhân viên, cấp phân quyền đóng góp thêm vào lợi ích chung nhà trường mà ban lãnh đạo khai thác lực họ, góp phần giải khúc mắc mặt tinh thần cho giáo viên, nhân viên Bên cạnh việc vải thiện mối quan hệ giáo viên với chăm lo đời sống cho giáo viên Giúp họ thấy quan tâm sâu sắc nhà trường đến đời sống vật chất tinh thần họ Ngoài quan tâm nhà trường, mặt xã hội nhà trường cần có tìm hiểu giáo viên, nhân viên Bất kỳ cá nhân có vấn đề đời sống cần quan tâm, chia sẻ từ cấp lãnh đạo từ đồng nghiệp Sự quan tâm chia sẻ động lực lớn giáo viên, nhân viên, giúp họ thấy họ người có ích, người xứng đáng quan tâm Từ đó, họ có ý chí phấn đấu để làm tốt công việc 5.3.5 Tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên thông qua Sự công nhận đóng góp cá nhân Người làm việc tổ chức thường cảm thấy chán nản nỗ lực làm việc họ không cấp ý đánh giá mức Ngược lại, đánh giá mức trân trọng đóng góp, cán bộ, giáo viên, nhân viên cống hiến không ngừng Thể niềm tin lãnh đạo góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm cán bộ, giáo viên, nhân viên cấp Khi làm việc tốt, đóng góp cán bộ, giáo viên, nhân viên cần tổ chức cấp công nhận nhiều hình thức khác như: khen thưởng, giao công việc thử thách giao quyền nhiều Khen thưởng công nhận thành tích người làm việc xuất sắc không mang tính chất động viên, đánh giá cá nhân vật chất tinh thần, mà khuyến khích cá nhân khác cố gắng noi theo gương cá nhân thành công để hoàn thiện thân Tuy nhiên, để thực tốt biện pháp này, cần xây dựng tiêu chuẩn đánh giá phản ánh gia tăng hiệu hoạt động Đó Footer Page 105 of 137 Header Page 106 of 137 91 sở để đảm bảo công cá nhân tổ chức, tránh tâm lý chán nản, động lực làm việc cá nhân làm việc tốt tâm lý ỷ lại cá nhân có hiệu làm việc thấp 5.3.6 Tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên thông qua Cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp Bất cá nhân mong muốn có bước tiến nghiệp Thăng tiến nhu cầu thiết thực người làm việc quan hành nhà nước, thăng tiến tạo hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín quyền lực họ Chính sách thăng tiến có ý nghĩa việc hoàn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho cá nhân cán bộ, giáo viên, nhân viên, đồng thời sở để thu hút, giữ chân người giỏi đến làm việc với tổ chức Việc tạo hội thăng tiến cho cán bộ, giáo viên, nhân viên giúp họ khẳng định thể mình, nhận hội để phát triển nghề nghiệp gắn bó với tổ chức, có ý thức phấn đấu nỗ lực nhiều thực thi công vụ Minh bạch đường thăng tiến cho người thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng cho tất cá nhân yêu cầu tổ chức Muốn vậy, tổ chức cần quy định rõ ràng sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải dựa lực, hiệu công việc đảm bảo công bằng, bình đẳng việc tiếp cận hội thăng tiến Ngoài ra, cần ý khơi dậy lực cá nhân yếu tổ chức để tạo niềm tin tưởng ủng hộ không từ cá nhân đó, mà từ cá nhân khác tập thể Điều tạo bầu không khí làm việc hiệu Ngày khoa học công nghệ phát triển người ngày phải tiếp xúc với công việc đòi hỏi trình độ cao Do họ có nhu cầu học tập để không ngừng nâng cao trình độ, đáp ứng kịp thời công nghệ thay đổi Các nhà quản lý cần phải trọng công tác đào tạo phát triển để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tuy nhiên công tác đào tạo phải thực cách có quy cũ đạt hiệu tốt Công tác đào tạo thể quan tâm tổ chức tới Footer Page 106 of 137 Header Page 107 of 137 92 nhân viên từ tạo niềm tin gắn kết người lao động với tổ chức, tạo cho họ động lực để phát huy khả để phục vụ cho tổ chức đồng thời tạo điều kiện để áp dụng tiến kỹ thuật quản lý vào tổ chức 5.3.7 Tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên thông qua Sự hứng thú công việc Trong trình làm việc công việc có sức hấp dẫn người lao động kích thích tinh thần khả làm việc người lao động, họ làm việc với suất cao ngược lại Thực tế người lao động phải làm công việc suốt thời gian dài, họ cảm thấy nhàm chán không hứng thú với công việc Khi đó, họ không quan tâm đến việc đảm bảo suất hiệu lao động cần thiết Họ làm việc với tâm trạng hờ hững, thờ có phần vô trách nhiệm Đây thực tế phổ biến nơi công sở, song lại đơn vị ý đến Để tạo hứng khởi công việc em đề xuất số giải pháp sau: Lập bảng kê khai công việc: Bản kê khai công việc nên thật chi tiết, xác có tham gia nhân viên lãnh đạo Đồng thời nên chủ động tạo tính đa dạng phong phú công việc nhân viên cách gia tăng tính phức tạp nhiệm vụ, nới rộng quyền hạn trách nhiệm cho họ Ví dụ, với nhân viên phận tài chính, thay gia tăng số tài khoản họ phải phụ trách, nhà quản lý để họ theo dõi tình hình sát trực tiếp giải vấn đề khách hàng; Tạo đổi công việc: Luân chuyển vị trí công tác kết hợp với hướng dẫn nhân viên thực công việc nỗ lực nhà quản lý nhằm giúp tìm lại cảm giác hứng khởi, thúc đẩy tinh thần học hỏi cấp dự trù nguồn lực thay có biến động nhân Cũng phận tài chính, nhân viên phụ trách phần tài khoản phải trả học nghiệp vụ tài khoản phải thu, ngược lại; Tạo hội phát triển cho nhân viên: Nhân viên kỳ vọng điều kiện làm việc với hội thăng tiến rộng mở đáp ứng mục tiêu nghề nghiệp họ, với môi trường làm việc tích cực Bên cạnh đó, nhà quản trị nhân biết cách khơi dậy lực nhân viên yếu công Footer Page 107 of 137 Header Page 108 of 137 93 ty tạo niềm tin tưởng ủng hộ không từ nhân viên đó, mà từ cá nhân khác tập thể Thay tìm cách sa thải nhân viên có điều kiện hạn chế trình độ học vấn tương đối thấp, tuổi cao, kỹ lao động , xếp cho họ vị trí công việc với yêu cầu thấp Điều giúp đơn vị tận dụng tối đa nguồn nhân lực có, đồng thời tạo dựng lòng trung thành từ phía cấp dưới, xuất phát từ niềm tin lãnh đạo không bỏ rơi họ; Ghi nhận hiệu làm việc: Khi nhân viên đánh giá mức trân trọng đóng góp, họ biết ơn cống hiến không ngừng Lãnh đạo doanh nghiệp trực tiếp gián tiếp điều qua ghi nhận hồi đáp kịp thời, qua hình thức bình chọn nhân viên tháng Niềm tin lãnh đạo cách thể trân trọng góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm nhân viên doanh nghiệp 5.3.8 Tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên thông qua trách nhiệm Trách nhiệm phần việc giao, nghĩa vụ phải làm tròn theo cương vị, chức trách Mỗi người sống có trách nhiệm trách nhiệm với gia đình; thân mối quan hệ xã hội công việc giao tiếp Trong sống, có nhiều vấn đề người cần phải đối mặt, đòi hỏi người phải có tinh thần trách nhiệm tốt để rèn luyện thân, ham học hỏi, tích cực, sáng suốt để đưa định biết nắm bắt hội để vượt qua khó khăn, hoàn thành nhiệm vụ phân công Trong thực tế nay, bên cạnh cán bộ, giáo viên, nhân viên có tinh thần trách nhiệm tốt, phận không nhỏ thiếu tinh thần trách nhiệm Biểu người thiếu tinh thần trách nhiệm không ý thức đầy đủ chức trách nhiệm vụ mình, thiếu chủ động, sáng tạo, làm việc hời hợt, lo vun vén cho lợi ích cá nhân Một số người thiếu tinh thần trách nhiệm mà sinh sợ sai, sợ trách nhiệm, lĩnh, không dám sáng tạo, dễ làm, khó bỏ, thành tích vơ cho mình, khuyết điểm tìm cách đổ trách nhiệm cho người khác Người sợ trách nhiệm thường làm việc cầm chừng, cốt không Footer Page 108 of 137 Header Page 109 of 137 94 để phạm phải khuyết điểm Tuy nhiên, muốn đảm bảo yêu cầu cần quan tâm đến số vấn đề sau: Cần xác định loại trách nhiệm quy định rõ trách nhiệm cụ thể gắn với vị trí công việc mà cán bộ, giáo viên, nhân viên đảm nhiệm: Để nâng cao trách nhiệm cán bộ, giáo viên, nhân viên cần phải vào vị trí tính chất công việc để xác định trách nhiệm Trách nhiệm gắn liền với mối quan hệ công vụ cụ thể, vậy, nâng cao trách nhiệm cán bộ, giáo viên, nhân viên trách nhiệm cụ thể hóa mối quan hệ công vụ môi trường tổ chức cụ thể, gắn với cá nhân cán bộ, giáo viên, nhân viên không đề cập đến trách nhiệm cách chung chung Phân định rõ trách nhiệm cán bộ, giáo viên, nhân viên bên liên quan mối quan hệ công vụ cụ thể sở để xác định rõ quyền hạn tương xứng; Nâng cao lực cán bộ, giáo viên, nhân viên để họ có khả thực hoàn thành tốt trách nhiệm giao: Năng lực cán bộ, giáo viên, nhân viên sở để công chức thực tốt công việc giao, hoàn thành trách nhiệm công vụ Trách nhiệm cán bộ, giáo viên, nhân viên dù có quy định rõ ràng lực họ khả triển khai thực trách nhiệm hiệu Không có lực, cán bộ, giáo viên, nhân viên không dám đương đầu với thay đổi, không dám chủ động tạo thay đổi khả làm chủ thay đổi để ứng phó với điều kiện phức tạp biến động môi trường, khó đảm bảo thực thi tốt công vụ Không đủ lực, cán bộ, giáo viên, nhân viên thực tốt trách nhiệm giải trình mối quan hệ công vụ dẫn đến tính minh bạch hoạt động quản lý nhà nước không đảm bảo, làm ảnh hưởng đến hiệu thực thi công vụ làm giảm lòng tin nhân dân vào quan nhà nước; Phải có chế kiểm soát điều chỉnh trình thực trách nhiệm cán bộ, giáo viên, nhân viên thực thi công vụ: Kiểm soát trình thực trách nhiệm cán bộ, giáo viên, nhân viên thực thi công vụ thực chất trình kiểm soát nhằm đảm bảo cán bộ, giáo viên, nhân viên đạt kết thực thi công vụ Cần có công cụ để thu thập phân tích, đánh giá thông tin trình Footer Page 109 of 137 Header Page 110 of 137 95 thực thi công vụ cán bộ, giáo viên, nhân viên, từ có sở để kiểm soát điều chỉnh trình thực thi công vụ 5.4 Kết luận Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm việc xây dựng phát triển đơn vị Làm để phát huy tối đa chất lượng nguồn nhân lực toán đơn vị quan tâm Xuất phát từ mục tiêu em tập trung nghiên cứu yếu tố tác động đến động lực làm việc đội ngũ giáo viên trường trung cấp chuyên nghiệp địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột, nhằm giúp đơn vị có nhìn tổng quan yếu tố tạo động lực cho giáo viên, từ thực sách quản trị nguồn nhân lực phù hợp Kết nghiên cứu đóng góp đề tài tổng hợp sau: Mô hình nghiên cứu ban đầu đưa nhân tố Qua trình quan sát xử lý số liệu, kết cuối cho thấy tất nhân tố ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê mức độ thỏa mãn công việc đội ngũ giáo viên trường trung cấp chuyên nghiệp địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột là: Lương thưởng phúc lợi, Bố trí, sử dụng lao động, Môi trường làm việc, Mối quan hệ đồng nghiệp, cấp trên, Sự công nhận đóng góp, Cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp, Sự hứng thú công việc, Trách nhiệm Trong yếu tố Lương thưởng phúc lợi có ảnh hưởng lớn đến mức độ thỏa mãn công việc người lao động, tiếp Bố trí, sử dụng lao động, Môi trường làm việc, Mối quan hệ đồng nghiệp, cấp trên, Sự công nhận đóng góp, Cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp, Sự hứng thú công việc Trách nhiệm Mức độ thỏa mãn công việc đội ngũ giáo viên chưa cao, đó, yếu tố “Lương thưởng phúc lợi” hài lòng yếu tố “Trách nhiệm” hài lòng Qua kết kiểm định thống kê kết thực công việc cho thấy đội ngũ giáo viên hoàn thành đầy đủ nhiệm vụ giao Đáp ứng hầu hết trách nhiệm, mục tiêu yêu cầu với người thực công việc, chưa hoàn thành tốt nhiệm vụ, chưa đáp ứng vượt yêu cầu trách nhiệm, mục tiêu Footer Page 110 of 137 Header Page 111 of 137 96 yêu cầu với người thực hiên công việc Chưa phát huy tốt lực làm việc, hoàn thành xuất sắc công việc giao Cũng chưa đáp ứng vượt mức hầu hết trách nhiệm, mục tiêu yêu cầu với người thực công việc, thể lực làm việc trội Cuối đề tài nghiên cứu trình bày giải pháp dựa phân tích trực tiếp yếu tố tác động đến kết thực công việc nhân viên, từ giúp ban lãnh đạo trường trung cấp chuyên nghiệp địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột đưa giải pháp nhằm nâng cao kết thực công việc đội ngũ giáo viên Footer Page 111 of 137 Header Page 112 of 137 97 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng việt Trần Thị Kim Dung (2009), quản trị nguồn nhân lực, NXB.Thống kê, Tp.HCM Trần Kim Dung Nguyễn Ngọc Lan Vy ( 2011), “Thang đo động viên nhân viên”, Tạp chí Phát triển Kinh tế số: 244 năm: 2/2011 Nguyễn Văn Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2012), Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội Đặng Nguyễn Hồng Phúc (2013), “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên công ty điện lực thành phố Hồ Chí Minh”, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Tp.HCM, Tp.HCM Lê Thị Bích Phụng (2011), “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên doanh nghiệp Tp.HCM”, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Tp.HCM, Tp.HCM Nguyễn Đình Thọ (2012), Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh, NXB Lao động xã hội, Hà Nội Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà Xuất Bản Hồng Đức, TP.HCM Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Thống kê ứng dụng kinh tế - xã hội, NXB Thống kê, TP.HCM Bùi Anh Tuấn (2009), Hành vi tổ chức, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội 10 Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010), “Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên công việc doanh nghiệp địa bàn Tp.HCM”, Luận văn thạc sỹ kinh tế, trường Đại học Kinh tế Tp.HCM, Tp.HCM Tiếng anh 11 Bartol, K.M & Martin, D.C (1998) Management, 3rd ed, Mc Graw – Hill, New York, N.Y Footer Page 112 of 137 Header Page 113 of 137 12 Hackman, J.R & Oldham, G R (1974), The Job Diagnosis Survey: An Instrument for the Diagnosis of Jobs and the Evaluation of Job Redesign Project, Technical Report No.4, Department of Administrative Sciences, Yale University, USA 13 Hackman, J.R & Oldham, G R (1976) Motivation through the design of work: test of a theory Organizational Behavior and Human Performance, 16, 250-279 14 Hair J.F, Anderson R.E, Tatham R.L, Black W.C (1998), Multivariate Data Analysis, Fifth edition Prentice – Hall International, Inc 15 Herzberg, Frederick (1968), One more time How you motivate employees, Harvard Business Review Classics, 1991, 13-62 16 Kovach, K.A (1995), “Employee motivation: addressing a crucial factor in your organization’s performance”, Employment Relations Today 22 (2), 93- 107 17 Maslow, A.H (1943), “A theory of human motivation”, Psychological Review, 50, 370- 396 18 Mitchell, T.R (1982), “Motivation: new direction for theory, research anh practices”, Academy of management Review, 7(80-8) 19 Nunnally & Burnstein (1994), Calculating, Interpreting and Reporting Cronbach’s Alpha Reliability Coefficient for Likert – Type Scales Nguồn: https://scholarworks.iupui.edu/bitstream/handle/1805/344/Gliem%20&%20Glie m.p df?sequence=1 20 Robbins S (1998), Organizational behavior Concept Controversial, Applications, Prentice Hall, New Jersey 21 Robbins, Stephen P (2002), Organizational Behavior, Pearson Education International, 10th Edition 22 Simons, T & Enz, C (1995), “Motivating hotel employees”, Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly, 36 (1), 20-27 Footer Page 113 of 137 Header Page 114 of 137 23 Vroom, V H (1964) Work and motivation New York: Wiley U.S Department of Labor Employment Standards Administration, Wage and Hours Division Retrieved February 2005, from http://www.dol.gov/esa/programs/whd/state/tipped.htm Footer Page 114 of 137 ... tác tạo động lực làm việc đội ngũ giáo viên trường trung cấp chuyên nghiệp địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột Đo lường mức độ yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đội ngũ giáo viên trường trung. .. lực làm việc đội ngũ giáo viên trường trung cấp chuyên nghiệp địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột Trong đó, yếu tố Lương thưởng phúc có tác động nhiều đến động lực làm việc đội ngũ giáo viên, yếu tố. .. trung chấp chuyên nghiệp địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột Đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực đội ngũ giáo viên trường trung cấp chuyên nghiệp địa bàn Thành phố Buôn Ma Thuột nhằm góp phần cho phát