MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN Kính thưa thầy cô trường Đại học Điện Lực nói chung Khoa Quản trị doanh nghiệp nói riêng Kính thưa Ban Giám Đốc công ty Cổ phần Thanh Bắc Thái Bình Dương Quá trình năm học trường Đại học Điện Lực, em tiếp thu nhiều kiến thức nhiều điều bổ ích Luận văn kết trình học tập, rèn luyện tận tâm dạy bảo quý thầy cô Quá trình thực tập làm việc Công ty Cổ phần Thanh Bắc - Thái Bình Dương, em Ban Giám đốc anh chị Bộ phận Nhân Công ty cổ phần Thanh Bắc Thái Bình Dương hỗ trợ tạo điều kiện thuận lợi, cung cấp số liệu để em hoàn thành Luận văn Đặc biệt, lời cảm ơn sâu săc đến Ths Nguyễn Ngọc Trung trường Đại học Điện Lực dành nhiều thời gian tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu giúp em nhiều việc bổ sung hoàn thiện kiến thức lý thuyết thiếu xây dựng hướng cho đề tài, để Luận văn em hoàn thành cách tốt Cuối cùng, em xin chúc quý thầy cô trường Đại học Điện Lực, Ths Nguyễn Ngọc Trung Ban Giám Đốc anh chị công ty lời chúc sức khỏe, hạnh phúc thành đạt nghiệp Chúc Công ty Cổ phần Thanh Bắc - Thái Bình Dương ngày phát triển Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, 18 tháng năm 2017 Sinh viên Nguyễn Thị Thu Vân PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong thời kỳ yếu tố người tổ chức yếu tố giữ vị trí vai trò quan trọng thành công hay thất bại tổ chức Con người trung tâm trình, hoạt động, vừa đóng vai trò chủ thể vừa khách thể trình hoạt động Xét phạm vi quốc gia nguồn lực người đóng vai trò quan trọng nhân tố định cho phát triển tương lai đất nước Trong xu toàn cầu hóa diễn mạnh mẽ nay, hội nhập vào kinh tế quốc tế trở thành xu khách quan với hầu hết tất quốc gia giới Điều tạo nên thị trường thương mại giới mở rộng với hội phát triển mới, đồng thời đưa thách thức cho kinh tế Việt Nam Do đó, để thích ứng cách nhanh chóng với môi trường kinh tế toàn cầu với nhiều thách thức doanh nghiệp cần phải xây dựng cho nguồn nhân lực với đầy đủ kỹ phẩm chất đáp ứng đòi hỏi tất yếu phát triển bền vững cho doanh nghiệp Mặc khác, với hội phát triển áp lực cạnh tranh tăng lên thị trường nước doanh nghiệp nước mà có tham gia doanh nghiệp nước Doanh nghiệp muốn tăng khả cạnh tranh mình, đòi hỏi tất yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, muốn làm công tác đào tạo nhân lực đóng vị trí vai trò quan trọng tổ chức Nắm đòi hỏi tất yếu công tác đào tạo nhân sự, Công ty Cổ phần Thanh Bắc - Thái Bình Dương đặc biệt quan tâm tới việc đào tạo cho đội ngũ cán công nhân viên, nhằm không ngừng bồi dưỡng nâng cao tay nghề, phẩm chất, kinh nghiệm cho nhân viên toàn công ty Đây yêu cầu thường xuyên liên tục Mặc khác, đặc thù Công ty cổ phần Thanh Bắc - Thái Bình Dương hoạt động lĩnh vực da giày nên thay đổi khoa học công nghệ thử thách máy tổ chức TBAP Dù quan tâm tới công tác đào tạo nhân lực TBAP sử dụng đội ngũ nhân viên trẻ kinh nghiệm nên đa số nhân viên cần thời gian chi phí đào tạo ban đầu có số nhỏ nhân viên nhảy việc đủ kinh nghiệm qua đào tạo chuyên sâu công ty; để sử dụng hiệu nguồn nhân lực trẻ tiết kiệm chi phí cho đào tạo, công ty cần điều chỉnh sách đào tạo hình thức đào tạo phù hợp cho loại đối tượng nhằm tiết kiệm thời gian chi phí cho doanh nghiệp mà đảm bảo chất lượng chương trình đào tạo Qua tìm hiểu hoạt động quản trị nhân lực công ty Cổ phân Thanh Bắc Thái Bình Dương, nhận thấy vấn đề cộm quan tâm nhiều chất lượng hiệu công tác đào tạo nhân lực Đồng thời xuất phát từ hạn chế công tác đào tạo nhân lực vấn đề Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực xem cấp thiết đặt cần giải công ty Nhận thức vấn đề đó, Luận văn tập trung nghiên cứu công tác đào tạo nhân lực công ty Cổ phần Thanh Bắc - Thái Bình Dương từ đề xuất số giải pháp, kiến nghị nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực công ty Xuất phát từ tính cấp thiết vai trò quan trọng công tác đào tạo nhân lực công ty Cổ phần Thanh Bắc - Thái Bình Dương nêu trên, với hướng dẫn Ths Nguyễn Ngọc Trung giúp đỡ anh chị nhân viên Công ty cổ phần Thanh Bắc - Thái Bình Dương, Luận văn xin tìm hiểu nghiên cứu vấn đề: “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực công ty Cổ phần Thanh Bắc - Thái Bình Dương” Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu đề tài đề xuất số giải pháp nhằm Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực công ty Cổ phần Thanh Bắc - Thái Bình Dương thời gian tới Đề tài có nhiệm vụ : - Tóm lược số vấn đề lý luận đào tạo nhân lực doanh nghiệp - Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Thanh Bắc - Thái Bình Dương - Đề xuất giải pháp Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Thanh Bắc - Thái Bình Dương Phạm vi nghiên cứu Phạm vi thời gian: Đề tài nghiên cứu thu thập liệu công tác đào tạo nhân lực năm từ năm 2014 - 2016 đề xuất giải phát, kiến nghị cho công tác đào tạo nhân lực năm 2017 - 2020 Phạm vi không gian: Giới hạn đối tượng nghiên cứu đề tài công ty Cổ phần Thanh Bắc - Thái Bình Dương nói chung Bộ phận Nhân nói riêng Phạm vi nội dung: Đề tài nghiên cứu sâu vào nghiên cứu quy trình đào tạo nhân lực cách thức triển khai bước công ty Cổ phân Thanh Bắc - Thái Bình Dương bao gồm xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, triển khai kế hoạch đào tạo đánh giá kết đào tạo nhân lực, từ đề xuất số giải pháp, kiến nghị nhằm Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực công ty Phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp thu thập liệu a) Phương pháp thu thập liệu sơ cấp − Phương pháp vấn chuyên sâu Là phương pháp áp dụng để vấn số cá nhân quan trọng công ty nhằm thu thập thông tin chung công tác đào tạo nhân lực công ty Cổ phần Thanh Bắc - Thái Bình Dương , kế hoạch, sách tương lại công tác đào tạo nhân lực công ty − Phương pháp điều tra khảo sát Lập câu hỏi để điều tra, trao đổi với nhân viên số cán bộ, nhà quản trị phận khác công ty, nội dung tập trung vào công tác đào tạo nhân lực mà công ty thực năm gần Tác giả thiết kế mẫu phiếu điều tra dành cho đối tượng Cụ thể: + Mẫu phiếu (Phụ lục 1) dành cho đối tượng nhân viên tham gia đào tạo Công ty Cổ phần Thanh Bắc - Thái Bình Dương Mẫu phiếu câu hỏi gồm câu hỏi tập trung vào số nội dung sau: Thông tin chung học viên; Đánh giá hoạt động đào tạo nhân lực (qua yếu tố: mục tiêu so với mong đợi; tính hữu ích khóa học; nội dung khóa học; phương pháp giảng dạy; trình độ, kiến thức giảng viên; tài liệu đào tạo; khâu tổ chức khóa học, ) Đề xuất nhằm nâng cao chất lượng đào tạo Tác giả phát 100 phiếu, thu 92 phiếu + Mẫu phiếu (Phụ lục 2) dành cho đối tượng nhà quan trị tham gia đào tạo Mẫu phiếu câu hỏi gồm câu hỏi lớn, nội dung chủ yếu là: Thông tin chung cán đào tạo; Đánh giá hoạt động học viên Quy trình khóa đào tạo nhân lực mà nhà quản trị tham gia tổ chức Tác giả phát 10 phiếu thu phiếu b) Phương pháp thu thập liệu thứ cấp Là phương pháp sử dụng để làm tảng sở lý luận cho lý luận sau đề tài đề xuất nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực công ty Các liệu thứ cấp sử dụng để nghiên cứu gồm: Bảng kết hoạt động kinh doanh năm gần đây, tài liệu liên quan đến công tác đào tạo nhân năm từ 2016 - 2016, tài liệu liên quan báo, website … 4.2 Phương pháp phân tích liệu a) Phương pháp phân tích thống kê Là phương pháp sử dụng thông tin thu thập từ hỏi, phóng vấn kết hợp với số liệu thứ cấp phòng tổng hợp công ty để tổng hợp thống kê lại cách có hệ thống nhằm cung cấp thông tin nhanh xác cho yêu cầu công tác đào tạo nhân lực công ty b) Phương pháp so sánh Đây phương pháp từ liệu thống kê tổng hợp được, tiến hành phân tích để so sánh, đối chiếu liệu đó; từ đưa nhận đinh hoạt động kinh doanh công tác đào tạo nhân lực công ty Kết cấu Luận văn tốt nghiệp Ngoài phần mục lục, lời mở đầu, kết luận, danh mục bảng, danh mục biểu đồ, danh mục chữ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn bố cục theo chương sau: Chương 1: Một số lý luận đào tạo nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Thanh Bắc Thái Bình Dương Chương 3: Đề xuất giải pháp Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Thanh Bắc - Thái Bình Dương CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm đào tạo nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực Khái niệm “nhân lực” được sử dụng rộng rãi nước có kinh tế phát triển từ năm kỷ XX với nhiều cách hiểu khác nhau, nhiên tác giả xin sử dụng khái niệm nhân lực để nghiên cứu đề tài: “Nhân lực sức lực người, nằm người làm cho người hoạt động Sức lực ngày phát triển với phát triển thể người đến mức độ đó, người đủ điều kiện tham gia vào trình lao động - người có sức lao động.” [Theo Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực - 2008 - NXB Đại học Kinh tế quốc dân] Theo khái niệm NNL nguồn lực người Nguồn lực xem xét hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa nguồn gốc, nơi phát sinh nguồn lực NNL nằm thân người, khác nguồn lực người nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực hiểu tổng thể nguồn nhân lực cá nhân người Với tư cách nguồn nhân lực trình phát triển, NNL nguồn lực người có khả sáng tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội, biểu số lượng chất lượng định thời điểm định Nguồn lực người thể thông qua số lượng dân cư, chất lượng người (bao gồm thể lực, trí lực lực phẩm chất) Như vậy, NNL không bao hàm chất lượng nguồn nhân lực mà bao hàm nguồn cung cấp nhân lực tương lai Do hiểu nguồn nhân lực phạm trù dùng để sức mạnh tiềm ẩn dân cư, khả huy động tham gia vào trình tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội trong tương lai Sức mạnh khả thể thông qua số lượng, chất lượng cấu dân số, số lượng chất lượng người có đủ điều kiện tham gia vào sản xuất xã hội 1.1.2 Khái niệm quản trị nhân lực “ Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách, hoạt động chức thu hút, đào tạo phát triển trì nguồn nhân lực tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chc nhân viên.” [Theo Quản trị nguồn nhân lực -PGS.TSTrần Kim Dung – 2009 - NXB Đại học Kinh tế TPHCM] Theo khái niệm quản trị NNL nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mô gồm hai mục tiêu sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, thúc đẩy động viên nơi làm việc, trung thành, tận tâm với doanh nghiệp Từ suy quản trị nhân lực doanh nghiệp chủ yếu tập trung vào nội dung bản, là: Tuyển dụng nhân lực; Bố trí sử dụng nhân lực; Đào tạo phát triển nhân lực; Đánh giá thực công việc nhân lực Đãi ngộ nhân lực Các nội dung có mối liên hệ chặt chẽ, bổ sung quy định lẫn 1.1.3 Khái niệm đào tạo nhân lực, “Đào tạo nhân lực hiểu trình liên quan đến việc hoàn thiện nâng cao kiến thức, kỹ năng, phẩm chất kinh nghiệm nghề nghiệp người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu trình thực công việc họ tương lai, từ góp phần thực mục tiêu xác định doanh nghiệp.” [Theo Bài giảng đào tạo phát triển nhân lực – 2016 - Đại học Điện Lực] Theo khái niệm đào tạo nhân lực trình bao gồm nhiều hoạt động từ lập kế hoạch đào tạo, triển khai đào tạo đánh giá đào tạo nhân lực Trong trình đào tạo nhân lực bù đắp thiếu hụt học vấn, truyển đạt kinh nghiệm thiết thực lĩnh vực chuyên môn, cấp nhập kiến thức mở rộng tầm hiểu biết để hoàn thành tốt công việc giao Đào tạo nhân lực nội dung quản trị nhân lực với mục tiêu đảm bảo cho tổ chức doanh nghiệp có đội ngũ lao động chất lượng cao, đáp ứng đầy đủ yêu cầu thực công việc từ góp phần thực mục tiêu doanh nghiệp Do đó, đào tạo nhân lực doanh nghiệp phải coi trình đầu tư mang lại hiệu cao 1.2 Nội dung đào tạo nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực quan trọng, giúp xây dựng chương trình đào tạo cách dễ dàng Mục tiêu đào tạo nhân lực cần rõ ràng, khả thi đo lường Mục tiêu đào tạo nhân lực gồm nhóm: + Mục tiêu thân trình đào tạo như: nhân viên hay lớp học, khóa học đào tạo nhân lực thực hiện… + Mục tiêu doanh nghiệp: Giảm tỷ lệ sản phẩm lỗi; Giảm tỷ lệ nhân lực việc; Giảm tỷ lệ nhân lực vắng mặt; Tăng suất lao động; Tăng sáng kiến; Tăng doanh số;… - Xác định đối tượng đào tạo: Trước tiên doanh nghiệp cần lựa chọn người học có khả tiếp thu thực tốt công việc sau học, bên cạnh lựa chọn người học doanh nghiệp cần xác định xem việc đầu tư mang lại lợi ích cao cho doanh nghiệp không 1.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 1.2.2.1 Khái niệm nhu cầu đào tạo nhân lực Nhu cầu đào tạo nhân lực hiểu đòi hỏi số lượng cấu nhân viên cần đào tạo, nội dung cần đào tạo để đáp ứng yêu cầu thực có hiệu lực chức năng, nhiệm vụ mục tiêu tổ chức, doanh nghiệp tương lai Nhu cầu đào tạo thể vấn đề: Số lượng lao động cần đào tạo; Cơ cấu nhân viên cần đào tạo; Các nội dung cần đào tạo thời kỳ, gian đoạn tương lai nhằm đáp ứng yêu cầu chất lượng nhân viên Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực giai đoạn có nghĩa thức quan trọng tiến trình đào tạo nhân lực tổ chức, doanh nghiệp Xác định nhu cầu đào tạo không xác, khách quan đầy đủ gây nhiều lãng phí việc sử dụng nguồn lực, đặc biệt kết đào tạo nhân lực không đạt mục tiêu đề ra, làm giảm chất lượng quản trị nhân lực doanh nghiệp Ngoài ra, xác định nhu cầu đào tạo nhân lực sở khoa học thực tế cho việc triển khai thực đánh giá kết đào tạo nhân lực doanh nghiệp Xác định nhu cầu đào tạo phải thực theo thời kỳ hay giai đoạn hoạt động doanh nghiệp cho lĩnh vực hoạt động cá nhân nhân viên nhu cầu đào tạo có thay đổi chịu ảnh hưởng yếu tố khách quan chủ quan 1.2.2.2 Căn xác định nhu cầu đào tạo nhân lực a, Chiến lược hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Chiến lược hoạt động kinh doanh doanh nghiệp cho biết phương hướng phát triển doanh nghiệp tương lai, cho biết mục tiêu doanh nghiệp giai đoạn từ đặt yêu cầu khác số lượng, chất lượng cấu đội ngũ nhân viên tổ chức trình độ, lực chuyên môn phẩm chất nghề nghiệp nhân viên doanh nghiệp giúp họ thích ứng với thay đổi tổ chức, môi trường kinh doanh.Các chiến lược chủ yếu làm xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp bao gồm: chiến lược kinh doanh tổng thể, chiến lược phát triển nhân lực, chiến lược cạnh tranh, chiến lược sản xuất, … b, Kế hoạch nhân lực doanh nghiệp Kế hoạch nhân lực doanh nghiệp bao gồm kế hoạch có nội dung liên quan tới hoạt động quản trị nhân lực kế hoạch tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân lực, kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực, kế hoạch đãi ngộ nhân lực…cho biết thay đổi doanh nghiệp số lượng nhân viên cần tuyển dụng mới, số lượng nhân viên thuyên chuyển, số nhân viên hưu… Thông qua kế hoạch nhà quản trị nhân nắm tình hình nhân viên chi tiết số lượng, chất lượng cấu để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực sát với thực tế c, Trình độ kỹ thuật, công nghệ doanh nghiệp Sự phát triển khoa học công nghệ đặt yêu cầu khách quan nâng cao trình độ nhân viên để ứng dụng hiểu thành tựu khoa học kỹ thuật Tùy theo xu hướng phát triển khoa học, kỹ thuật, công nghệ mà doanh nghiệp xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực mặt chuyên môn, kỹ thuật, phẩm chất nghề nghiệp phương pháp làm việc cho phù hợp… d, Tiêu chuẩn thực công việc Tiêu chuẩn thực công việc hệ thống tiêu, tiêu chí phản ánh yêu cầu chất lượng hoàn thành nhiệm vụ quy định mô tả công việc, đòi hỏi kỹ hành vi cần thiết để thực tốt công việc Như tiêu chuẩn đặt nội dung cần phải đào tạo nhân viên công việc khác nhau, nhân viên tuyển dụng 10 - Mục tiêu đưa mang tính khả thi tức phù hợp với đặc điểm kinh doanh khả công ty Mục tiêu phải phù hợp có biện pháp cụ thể để thực - mục tiêu Mục tiêu phải có tiêu cụ thể để đánh giá Phải có giới hạn số lượng, cấu học viên, thới gian chương trình đào tạo 3.2.2 Đa dạng hóa hình thức đào tạo Công ty nên tận dụng hình thức đào tạo công ty Đặc biệt hình thức đào tạo trực tiếp, hình thức đào tạo giúp người học tiếp xúc bắt thực tế cách hiệu trình học lý thuyết Hình thức đào tạo này, đòi hỏi việc giao tiếp người học người dạy phải cẩn thận trình truyền đạt kinh nghiệm không sử dụng ngôn từ nóng Công ty nên mời chuyên gia giỏi giàu kinh nghiệm đào tạo kiến thức, kỹ cho khối nhân viên, cách tiết kiệm nhiều chi phí cho công tác đào tạo Công ty trọng hình thức đào tạo doanh nghiệp để trình đào tạo theo hướng mà công ty cần công ty cần mở rộng thêm hình thức đào tạo từ bên để có thêm hội xếp công việc hợp lý để nhân viên vừa hoàn thành công việc vừa có điều kiện tham gia học tập Tuy nhiên hình thức đào tạo bên nặng lý thuyết, nên giảm lý thuyết sâu vào thực tế đưa số hình thức đào tạo mang tính thực hành Để đáp ứng điều doanh nghiệp cần liên kết với trường để tạo điều kiện thuận lợi cho em tham gia vào trình đòa tạo Bảng 3.2: Đề xuất hình thức đào tạo cho CBCNV công ty Hình thức đào tạo Nội dung đào tạo Nội quy, sách nhân Kỹ xử lý tình Kỹ thu thuyết trình Kỹ sản phẩm Kiến thức nghiệp vụ Theo địa điểm Đào tạo bên Đào tạo bên x x x x x x x x x Theo cách thức tổ chức Đào tạo trực tiếp Đào tạo gián tiếp Đào tạo qua Video x x x x x x x x x Tại công ty, bên cạnh nội dung đào tạo lần đầu, nội dung đào tạo bổ sung thường phải tiến hành thời gian ngắn, tiến hành đồng thời cho tất 51 nhân viên công ty Do công ty nên phát triển hình thức đào tạo trực tiếp Áp dụng hình thức đào tạo có ưu điểm: Chỉ cần giảng viên giỏi, có khả sư phạm để giảng dạy nên tiết kiệm chi phí thời gian,… Nội dung đào tạo Công ty cần đổi nội dung đào tạo Môi trường kinh doanh gắn liền với thay đổi Do đó, quản trị đào tạo nhân viên cần đổi thích ứng nhiều mặt Để công tác đào tạo nhân lực hiệu “học phải đôi với hành”, nên công ty chủ động xây dựng nội dung đào tạo kết hợp với tìm hiểu nguyện vọng nhân viên nội dung đào tạo (kết điều tra học viên cho thấy 90% nhân viên muốn đào tạo theo nội dung cụ thể) Nội dung đào tạo nên xây dựng chi tiết gửi cho học viên trước bắt đầu khóa học để họ chủ động trình học tập, đồng thời cách tham khảo ý kiến học viên nội dung đào tạo Bên cạnh tùy theo mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo mà công ty xây dựng nội dung đào tạo phù hợp Cụ thể sau: Bảng 3.3: Đề xuất nội dung thi cho CBCNV công ty Thanh Bắc - Thái Bình Dương STT Nội dung thi Nội dung đào tạo - Kiến thức nghiệp vụ -Hiểu biết ngành giày da Phần thi lý thuyết xử lý tình -Hiểu biết sản phẩm đối tác -Kỹ giải tình -Kỹ khắc phục xử lý lỗi lý thuyết -Thời gian hoàn thành sản phẩm Phần thi thực hành -Nghiệp vụ công việc -Thực hành mẫu sản phẩm Đa dạng phương pháp đào tạo 52 Đổi phương pháp đào tạo yêu cầu quan trọng, có phương pháp hợp lý đem lại hiệu thiết thực cho đào tạo nhu cầu kinh doanh doanh nghiệp Do công ty cần có phương pháp đào tạo thật hợp lý mang lại hiệu cao, không nên sử dụng nhiều lần hai phương pháp kèm cặp đào tạo nghề thực trạng công ty sử dụng, lặp lặp lại liên tục khiến học viên cảm thấy nhàm chán, hứng thú học tập Việc sử dụng đan xen thêm phương pháp đào tạo khác sử dụng mô hình ứng xử, xử lýtình huống, mô phỏng,… khiến buổi học thêm sôi nổi, có không hơn, việc tiếp thu hiệu hơn, phương pháp đào tạo lại có ưu nhược điểm riêng, giúp học viên rèn luyện kỹ cần thiết, từ giúp họ phát đâu điểm mạnh, điểm yếu để cố gắng phát huy hay khắc phục Khi áp dụng phương pháp đào tạo theo kiểu dẫn công việc, công ty nên thay đổi cách thức triển khai so với thực tế Đẩy mạnh hoạt động đào tạo cho công nhân sản xuất trực tiếp phận sản xuất nơi trực tiếp đem lại kết kinh doanh cho doanh nghiệp Xây dựng đội ngũ cán đầu đàn sở, đưa số chương trình đào tạo chuẩn, đầu tư xây dựng phận đào tạo đơn vị, trang thiết bị sở vật chất, trang thiết bị dạy học phù hợp với thực tế sản xuất kinh doanh đơn vị Giải pháp cho việc xây dựng ngân sách đào tạo Việc xây dựng ngân sách cần lên kế hoạch cụ thể chi tiết cho lần đào tạo cụ thể để tiết kiệm chi phí, nâng cao hiệu cho công việc sau Đồng thời công ty cần tăng cường chi phí cho việc đào tạo lực cần thiết theo phân tích khe hở đào tạo để tránh lãng phí Cải tiến chế độ thù lao đãi ngộ đảm bảo tính công trì nguồn nhân lực bên thu hút bên công ty để giảm nhẹ trình đào tạo 3.2.3 Giải pháp liên quan đến Triển khai đào tạo nhân lực Công tác tổ chức thực kế hoạch đào tạo nhân lực khâu quan trọng việc quản trị đào tạo Đây khâu then chốt nói lên hiệu đào tạo Khi sách đào tạo nhân viên công ty đưa cần phải có ekip thực cách tuần hoàn trôi chẩy 53 Xây dựng đội ngũ giảng viên có chất lượng Để xây dựng đội ngũ giảng viên có chất lượng, công ty cần phối kết hợp nhiều biện pháp, cần quan tâm đến số biện pháp cụ thể sau: Thứ nhất: Công ty cần tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng giảng viên nội Thực việc giúp công ty chủ động kế hoạch đào tạo kiến thức nghiệp vụ giảng viên từ phía công ty giảng dạy Với nội dung đào tạo tay nghề, kỹ mềm cách sử dụng máy,… công ty nên mời thêm chuyên gia từ bên để bổ sung thêm kỹ cứng cho người học Đồng thời giảng viên phải hiểu rõ tầm quan trọng khóa học để truyền đạt kinh nghiệm kiến thức cho học viên Thứ hai: Công ty cần tổ chức thường xuyên chương trình thi sát hạch giảng viên Thời gian thi sát hạch định kỳ theo quý theo năm nội dung thi bao gồm thi viết thi giảng Nội dung thi thay đổi vào thời điểm yêu cầu chất lượng giảng dạy Việc tăng cường tổ chức thi sát hạch biện pháp quan trọng để nâng cao ý thức tự học đội ngũ giảng viên công ty Đầu tư, cải thiện sở vật chất dành cho công tác đào tạo Cơ sở vật chất điều kiện quan trọng định hiệu công tác đào tạo công ty Hiện sở vật chất công ty tương đối tốt, nhiên công ty nên đầu tư thêm sở vật chất để tạo điều kiện cho giảng viên sử dụng phương pháp đào tạo tích cực như: Trò chơi, đóng kịch, mô hình xử lý, nhập vai,… Khả tự học, nắm bắt công việc công nhân ngành giày da yếu tố giúp công ty phát triển nhanh Hình thành thói quen tự học tập, tự nghiên cứu nhân viên để không giấu dốt, không sợ sai, giám học làm công nhân có tay nghề Đánh giá trạng nguồn nhân lực công ty để xác định đặc điểm tính chất nhóm cần đào tạo: Nhóm cán lãnh đạo, quản lý; Nhóm chuyên môn nghiệp vụ; Nhóm kỹ thuật; Nhóm kinh doanh dịch vụ khách hàng; Nhóm hành chính; Nhóm công nhân lao động trực tiếp 54 Phối hợp sở đào tạo hợp lý theo đặc điểm tính chất công việc nhóm đào tạo trên: Đào tạo tập trung, đào tạo theo hình thức vừa học vừa làm, đào tạo bỗi dưỡng ngắn ngày, đào tạo thông qua hội nghị, hội thảo, tham quan, khảo sát,… Chọn lọc đối tượng đào tạo, tổ chức giám sát việc đào tạo, đánh giá chất lượng đào tạo thông qua phản ánh hai chiều từ người lao động người sử dụng lao động Áp dụng công nghệ hoạt động đào tạo, phát triển vũ bão công nghệ thông tin tạo áp lực phải sử dụng lượng thông tin lớn cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 3.2.4 Giải pháp liên quan đến đánh giá kết đào tạo Đánh giá kết đào tạo có vai trò quan trọng việc xác định nhu cầu đào tạo thu thập thông tin phản hồi Nó không giúp cho quản lý hoạch định chương trình đào tạo tương lai phù hợp xác má giúp nhân viên tự đánh giá kiến thức lĩnh hội sau khóa học Đánh giá kết thực tế đào tạo theo nội dung sau: Thứ nhất, Công ty cần tăng cường chương trình kiểm tra lớp học đột xuất, trọng đến kiểm tra tay nghề thay thiên kiểm tra lý thuyết Thời gian tiến hành kiểm tra vào ngày tháng, quy định rõ số lần kiểm tra tuần hay tháng giảng viên Ban kiểm tra có thành phần giám sát đào tạo tiến hành dự giảng viên, ghi lại hoạt động giảng dạy camera đánh giá theo tiêu trí như: Nội dung giảng, kỹ sư phạm ứng xử, xử lý tình huống,… Việc đánh giá phải tiến hành công khai, minh bạch thông qua phiếu đánh giá dự lớp học, công ty tham khảo mẫu phiếu bảng sau: Bảng 3.4: Phiếu đánh giá Danh mục STT kiểm tra Nghiệp vụ Nội dung, tiêu chí đánh giá Tại buổi đào tạo giảng viên cung cấp Thang điểm Giảng viên cung cấp đủ thông tin 55 Điểm đánh giá thông tin nghiệp vụ (bao gồm thông tin mới, thông tin thay đổi bổ sung phổ biến tin nóng trước buổi giảng 01 ngày) Giảng viên cung cấp thông tin sai nhỏ có đính lại buổi học Giảng viên cung cấp sai >= thông tin -Điểm đạt -Điểm trừ GV đào tạo giảng hay, hấp -Tư thế, tác phong, trang dẫn, dễ hiểu, tạo không phục, giọng nói khí lớp học sôi Phương pháp đào tạo -Khả bao quát lớp -Không khí lớp -Phương pháp trền đạt GV đào tạo giảng đều, điểm nhấn, chưa tạo không khí lớp học GV đòa tạo giảng rời rạc, lan man Lớp học trầm, buồn GV đào tạo khó hiểu, thông tin nghiệp vụ đưa không rõ ràng Không khí lớp học căng thẳng, mệt mỏi Kết kiểm tra học viên: Hiệu đào tạo Đạt điểm >= -Tỷ lệ kiểm tra đạt -Tỷ lệ kiểm tra không đạt Công tác đảm bảo 100% HV đạt >= 7điểm X5 HV đạt >= điểm 50% HV đạt =< điểm -Cơ sở vật chất trang 100% đảm bảo thiết bị phuc vụ công tác giảng dạy 56 hoạt động -Tài liệu học viên X5 đảm bảo -Quân số lớp học, thời gian lên lớp 30% HV muộn nghỉ Thứ hai, đánh giá khả vận dụng nội dung khóa đào tạo Đối với khóa đào tạo, sau kết thúc khóa đào tạo, giảng viên tổ chức đánh giá kết đào tạo theo phương thức: Học viên làm kiểm tra, viết báo cáo thu hoạch, vấn học viên, thực hành,… lập phiếu tổng hợp kết đào tạo gửi phòng tổ chức hành vòng 14 ngày kể từ ngày kết thúc khóa đào tạo Các phương pháp đánh giá kết đào tạo gồm: Làm kiểm tra, thực hành chỗ, chứng chỉ/bằng tốt nghiệp báo cáo kết đơn vị cung ứng đào tạo - Làm kiểm tra: Sau kết thúc đào tạo, học viên phải làm kiểm tra viết - nội dung đào tạo để kiểm tra kết lĩnh hội từ khóa đào tạo Thực hành chỗ: Sau kết thúc đào tạo, học viên yêu cầu vận dụng kiến thức khóa học vào thực tế công việc, công nhân tổ chức riêng buổi để đánh giá trình hoàn thành công việc giảng viên chấm điểm - thực hành sau quan sát học viên Chứng chỉ/ tốt nghiệp: Đối với khóa đào tạo bên công ty, sau kết thúc khóa đào tạo học viên cấp chứng chỉ/ tốt nghiệp đơn vị cung ứng đào tạo gửi công ty báo cáo kết đào tạo học viên, dựa vào - kết học tập học viên suốt trình đào tạo Đánh giá hiệu đào tạo Đánh giá hiệu đào tạo mặt định lượng: Doanh nghiệp cần xác định tổng chi phí đào tạo lợi ích tăng thêm kết đào tạo hàng năm mang lại Đánh giá hiệu đào tạo mặt định tính: Các kỹ mềm công nhân viên công ty có nâng cao không, số lượng phàn nàn khách hàng, đối tác có giảm không, số lượng khách hàng trung thành với doanh nghiệp có tăng không Bảng 3.5: Đề xuất phiếu đánh giá kết đào tạo CBCNV sau khóa học 57 STT Mức độ đánh giá Nội dung đánh giá Tốt Đánh giá anh (chị) sở vật chất điều kiện học tập công ty Chương trình đào tạo đáp ứng nhu cầu đào tạo người học nào? Khá TB Kém Đánh giá anh (chị) phương pháp đào tạo áp dụng khóa học Đánh giá hình thức đào tạo áp dụng cho khóa học Đánh giá anh (chị) trình độ giảng dạy giảng viên Kết thu từ khóa học so với thời gian, thời lượng, địa điểm khóa học Anh/ chị đánh giá chung chất lượng khóa đào tạo Gợi ý anh/chị để nâng cao hiệu công tác đào tạo công ty ngày tốt ………………………………………………………………………………… 3.2.5.Các giải pháp khác Ngoài giải pháp trình xây dựng triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực công ty, tác giả xin đề xuất số giải pháp khác để hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực công ty cổ phần Thanh Bắc - Thái Bình Dương Thứ nhất, nâng cao trình độ đội ngũ cán quản trị đào tạo Quản trị đào tạo phải coi nghề cần trình độ cao, cán quản trị đào tạo phải đào tạo quản trị đào tạo am hiểu quy cách làm việc ngành giày da mặc Có đủ khả để giám sát, đánh giá công việc quy trình đào tạo Hiện cán quản trị đào tạo công ty hầu hết kiêm nghiệm, họ có am hiểu ngành giày da mặc lại không hiểu nhiều quản trị đào tạo Chính công ty cần đào tạo thêm để nâng cao trình độ đội ngũ cán quản trị đào tạo Thứ hai, tăng kinh phí cho đào tạo công nhân Các kế hoạch đào tạo xây dựng tốt đến đâu thiếu nguồn lực tài cho việc triển khai thực hiệu cao Do vậy, phân tích chương trước, ngân sách dành cho đào tạo nhân lực yếu tố có tác 58 động mạnh với việc hoạt động đào tạo công nhân viên công ty Công ty Chính vậy, công ty nên đầu tư thêm nguồn tài dành cho hoạt động đào tạo nhân lực nói chung đào tạo công nhân ngành giày da nói riêng Đồng thời, phận chức phối hợp để có kế hoạch đào tạo hợp lý ngân quỹ bổ sung thêm định kỳ, sẵn sàng cho việc thực chương trình đào tạo Bên cạnh đó, dự trù kinh phí tài chi phí hội Chi phí tài chi phí cho sở vật chất, kỹ thuật, nguyên vật liệu tài liệu phục vụ đào tạo, chi phí cho cán quản lý đội ngũ giảng viên, tiền lương trả cho cán nhân viên thời gian học Chi phí hội chi phí cán nhân viên tham gia khóa học mà không thực công việc hàng ngày mà họ đảm nhận Dự trù kinh phí cần dựa chi phí hội thật đầy đủ xác Tính toán chi phí hội cho phép lựa chọn thời điểm đào tạo thích hợp Thứ ba, Chính sách đãi ngộ nhân hợp lý cho người đào tạo Công ty cần quan tâm sách đãi ngộ cho cán công nhân viên, tạo động lực cho cán công nhân viên đào tạo Đây việc làm thiết thực gắn liền với hiệu đào tạo Công ty nên áp dụng cho việc tạo động lực cho người đào tạo, cho người lao động như: Vẫn trả lương cho CBCNV học, hỗ trợ tiền ăn, tiền ở, tiền lại,… công ty nên thưởng cho hoàn thành tốt chương trình đào tạo, ý kiến mang lại lợi ích cho công ty, tạo hội phát triển thăng tiến cho người đào tạo Hiện nay, mức lương trung bình công nhân công ty từ – triệu đồng/ tháng Trong công việc nhiều thường xuyên phải muộn, áp lực cao Mà công ty trì mức lương khó tránh khỏi tình trạng số cán bộ, công nhân chạy sang công ty khác có mức thu nhập cao hơn, hậu người có lực Do đó, công ty phí cho việc đào tạo nhân viên thay cho nhân viên cũ Để giữ chân nhân viên giỏi khuyến khích người lao động hăng hái làm việc, gắn bó lâu dài với công ty, công ty cần tiến hành số biện pháp nhằm nâng cao mức thu nhập cho người lao động như: Làm tăng ca, làm thêm cần có mức lương phù hợp phải cao mức lương hành Thứ tư, đầu tư thêm sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo Hiện công ty có sở đào tạo Hưng Yên, phòng học có máy chiếu, máy tính, … song phương tiện thiếu Do thời gian tới, 59 công ty cần tăng kinh phí đầu tư cho xây dựng thêm phòng học sở đào tạo đồng thời mua thêm trang thiết bị đại… phục vụ cho công tác đào tạo Thứ năm, nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng công nhân nhân viên công ty Hoạt động đào tạo công nhân cho công ty có hiệu nguồn nhân lực đầu vào công ty có chất lượng cao Do đó, tuyển dụng nhân lực cần thiết phải tuyển dụng người có nhu cầu, gắn bó với công ty Như vậy, giảm chi phí đào tạo lần đầu Thứ sáu, bố trí công việc sau đào tạo Sau đào tạo, cần bố trí công việc phù hợp với trình độ cán công nhân viên để họ sử dụng kiến thức đào tạo vào thực tế thực công việc để tạo chuyển biến công việc, tránh gây lãng phí cho tổ chức Có sách khuyến khích người lao động tham gia đào tạo Đánh giá thực công việc xác tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động đào tạo Bên cạnh đó, công ty cần có dự án hợp tác để đào tạo cán theo chuẩn mực quốc tế, học tập kinh nghiệm doanh nghiệp khu vực giới Đặc biệt xây dựng thực đề án đào tạo phát triển công nhân viên công ty 3.3 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Thanh Bắc - Thái Bình Dương Để thực giải pháp trên, với mong muốn đẩy nhanh việc đổi công tác đào tạo nhân viên công ty cổ phần Thanh Bắc - Thái Bình Dương, luận văn xin đưa số kiến nghị sau: 3.3.1 Đối với Nhà nước Nhà nước hoàn thiện thêm hệ thống văn bản, quy định đào tạo nhân lực nói chung công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp nói riêng Đặc biệt trọng đến văn quy định công tác đào tạo nhân lực, cần tạo khung pháp lý hướng dẫn doanh nghiệp việc xây dựng tổ chức thực chương trình đào tạo nhân lực Các cấp, ngành địa phương địa bàn phải có phối hợp chặt chẽ việc phát triển nguồn nhân lực Trên sở quy hoạch phát triển nhân lực Nhà nước, cấp, ngành, địa phương tăng cường phối hợp xây 60 dựng chương trình, kế hoạch đào tạo nhân lực ngành giày da Tạo phối hợp nhịp nhàng, đồng bộ, thống cho phát triển nhân lực địa bàn Nhà nước cần có sách trợ cấp học phí học bổng cho sinh viên đại học, cao đẳng, học sinh trung học chuyên nghiệp, sách khuyến khích sau đại học, kể tu nghiệp nước sách đào tạo nguồn nhân lực thu hút nhân lực có trình độ cao phục vụ cho nhu cầu nhân lực doanh nghiệp cho nghiệp công nghiệp hóa đại hóa đất nước Phát triển nhân lực vấn đề lớn thực thời gian dài, thủ trưởng cấp, ngành chủ doanh nghiệp phải đạo trực tiếp chịu trách nhiệm trước cấp kết phát triển nhân lực địa phương, đơn vị Phải xây dựng quy hoạch kế hoạch cụ thể, bố trí cán có trình độ lực thực công tác đào tạo nhân lực thuộc lĩnh vực ngành, địa phương quản lý Tiếp tục thực cải cách hành cách triệt để, thông thoáng tạo điều kiện tốt cho thành phần kinh tế tham gia phát triển nhân lực có chất lượng hiệu Rà soát lại quy trình làm việc, thủ tục hành tạo điều kiện thuận lợi cho người dân, doanh nghiệp nhà đầu tư phát triển nhân lực Coi giải pháp quan trọng để nâng cao hiệu tạo môi trường thuận lợi thu hút nguồn lực đầu tư phát triển nhân lực Xây dựng quyền cấp vững mạnh, nâng cao hiệu quả, hiệu lực hệ thống trị cấp Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu tình hình mới, ưu tiên đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức cấp sở 3.3.2 Đối với sở đào tạo Hiệu công việc thành công hoạt động doanh nghiệp phải bắt nguồn trước hết từ nguồn nhân lực Sự khác biệt vị riêng doanh nghiệp so với đối thủ cạnh tranh đòi hỏi người quản lý phải có kiến thức kỹ cần thiết để lựa chọn, điều hành quản lý tốt đội ngũ nhân viên Hiện nay, việc đào tạo nhân lực có phẩm chất lực đủ sức đáp ứng nhu cầu thị trường lao động vấn đề thiết Thực tế cho nguồn nhân lực muốn giải triệt để cần phải đầu tư đào tạo từ gốc rễ Muốn vậy, 61 cần có phối hợp với trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, trung cấp nghề thực Ở Việt Nam, ngành quản trị nguồn nhân lực trường đào tạo chuyên ngành này, số lượng người theo học ít, dẫn tới số lượng nhân viên quản trị nhân không nhiều Do đó, doanh nghiệp kiến nghị trường cần tách thành lập khoa chuyên ngành nhân quản lý nhân sự, quản trị nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp nhu cầu xã hội Ngoài ra, tình trạng chung nhân viên nhận vào doanh nghiệp doanh nghiệp thường phải tiến hành đào tạo lại Nguyên nhân phần sinh viên chưa nhận thức hết ngành học, trường gặp nhiều khó khăn Trong doanh nghiệp không ngừng mở rộng kinh doanh, đứng trước nguy thiếu nguồn nhân lực đào tạo quy Tuy nhiên thực tế, cung lao động thị trường thừa doanh nghiệp thiếu lao động nguồn cung lao động chưa đáp ứng yêu cầu phía doanh nghiệp Nguồn lao động trình độ cao, chất lượng cao khan Do đó, việc liên kết doanh nghiệp với trường đại học cần thiết Một mặt, tài trợ cho trường để có khen thưởng, khuyến khích sinh viên có thành tích học tập tốt, cho sinh viên thực hành, thực tập doanh nghiệp để sinh viên có kiến thức thực tế Đồng thời thúc đẩy sinh viên cần nỗ lực phấn đấu để trở thành nhân viên thức doanh nghiệp sau tốt nghiệp trường Nghiên cứu công tác đào tạo nhân lực có chất lượng cao giúp công ty cổ phần Thanh Bắc - Thái Bình Dương có đội ngũ cán lành nghề phục vụ cho hoạt động công ty Đồng thời, đào tạo đội ngũ công nhân có tay nghề cao thu hút giữ chân lao động, tăng hiệu sản xuất kinh doanh công ty 3.3.3 Đối với ban lãnh đạo Ban lãnh đạo người đứng đầu chịu trách nhiệm kết hoạt động công ty, đồng thời người nắm rõ mục tiêu tình hình hoạt động công ty Vì vậy, muốn công tác đào tạo nhân lực diễn thuận lợi đạt hiệu cao cần phải có ủng hộ tuyệt đối ban lãnh đạo Cụ thể: 62 - Ban lãnh đạo nên ban hành quy chế, sách tạo điều kiện thuận lợi cho ban tổ chức nhân thực chức nhiệm vụ thuận lợi - Xây dựng đề chiến lược phát triển kinh doanh chiến lược phát triển nguồn nhân lực cách bản, khoa học có tầm nhìn đặc biệt chiến lược dìa hạn - Hoàn thiện cấu chức quy định rõ chức nhiệm vụ người làm phòng đào tạo nói chung người làm công tác đào tạo nhân lực nói riêng - Tạo điều kiện thuận lợi để công tác đào tạo phát triển triển khai cách hiệu khoản kinh phí hợp lý 63 KẾT LUẬN Về bản, đề tài đạt mục tiêu nghiên cứu Tuy nhiên điều kiện hạn chế thời gian, kinh phí kinh nghiệm nên đề tài gặp phải số hạn chế định Trong trình thực đề tài tác gải nỗ lực cố gắng gặp không hạn chế như: Đề tài chưa thật sâu nghiên cứu công tác đào tạo công ty, giới hạn phạm vi nghiên cứu hẹp thời gian, cụ thể thời gian thực đề tài ngắn nên tác giả tập trung nghiên cứu vài năm gần đây, để đề tài thực có hiệu cao cần mở rộng phạm vi, thời gian nghiên cứu dài nữa; Giới hạn phạm vi nghiên cứu hẹp không gian, tác giả chưa có điều kiện tập trung nghiên cứu sâu nhiều doanh nghiệp ngành giày da Việt Nam Những hạn chế nêu gợi mở cho việc nghiên cứu tiếp theo, từ có hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực công ty Thanh Bắc - Thái Bình Dương Như vậy, công tác đào tạo nhân lực đòi hỏi cần thiết có tính chiến lược nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững doanh nghiệ giày da nói chung công ty cổ phần Thanh Bắc - Thái Bình Dương nói riêng Hy vọng luận văn này, tác giả góp phần vào việc hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực công ty, góp phần thực mục tiêu công ty đề ra, đồng thời nâng cao khả cạnh tranh vị công ty ngành giày da măc thị trường Việt Nam giời 64 TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Trần Xuân Cầu – PGS TS Mai Quốc Chánh (2012), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Nguyễn Văn Chiều (2009), Triết ly đầu tư cho đào tạo nhân lực doanh nghiệp, Tạp chí nhà quản lý Ths Ngô Thị Minh Hằng (2008) Đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty nhà nước thời kỳ hội nhập, www.doanhnhan360.com Nguyễn Thị Thanh Hà (2010), Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực khách sạn Hà Nội Daewoo, Luận văn thạc sĩ, Đại học kinh tế quốc dân Hà Nội Hồ Trung Hải (2011), Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực viễn thông KONTUM, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng Nguyễn Hữu Lam (2007), Nghệ thuật lãnh đạo, NXB Tài chính, Hà Nội Nguyễn Thị Ngọc Lan (2011), Đào tạo nguồn nhân lực cho ngành y tế tỉnh Bình Định, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Đại học Đà Nẵng Nguyễn Đức Lợi, Nguyễn Sơn Lam (2009), Tâm lý học quản trị kinh doanh, NXB Tài chính, Hà Nội Nguyễn Thị Minh (2016), Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần đường sắt Hà Nội,Luận văn thạc sỹ, Đại học Kinh tế quốc dân Hồ Chí Minh 10 Nguyễn Thức Minh (2007), Quản trị kinh doanh, NXB Tài chính, Hà Nội 11 Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 12 Nguyễn Quốc Tuấn (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội 13 Lê Kiên (2008), Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty điện lực 1,http://pc1.com.vn/PC1 65 65 ... Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Thanh Bắc - Thái Bình Dương - Đề xuất giải pháp Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Thanh Bắc - Thái Bình Dương Phạm vi nghiên... luận đào tạo nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Thanh Bắc Thái Bình Dương Chương 3: Đề xuất giải pháp Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần. .. đỡ anh chị nhân viên Công ty cổ phần Thanh Bắc - Thái Bình Dương, Luận văn xin tìm hiểu nghiên cứu vấn đề: Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực công ty Cổ phần Thanh Bắc - Thái Bình Dương Mục