MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Lao động, mặt phận nguồn lực phát triển, yếu tố đầu vào thiếu qúa trình sản xuất Mặt khác lao động phận dân số Sự phát triển kinh tế suy cho tăng trưởng kinh tế để nâng cao đới sống vật chất, tinh thần cho người Lao động bốn yếu tố tác động tới tăng trưởng kinh tế yếu tố định nhất, tất cải vật chất tinh thần xã hội người tạo ra, lao động đóng vai trò trực tiếp sản xuất cải Trong xã hội dù lạc hậu hay đại cân đối vai trò lao động, dùng vai trò lao động để vận hành máy móc Lao động yếu tố đầu vào qúa trình sản xuất có thay thể hoàn toàn lao động Chính thế, xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, tiến động lực phát triển kinh tế quốc gia Đảng Nhà nước ta quan tâm điều chỉnh quan hệ lao động thông qua quy phạm pháp luật Từng bước hoàn thiện hệ thống pháp luật nhiệm vụ quan trọng nghiệp xây dựng đất nước Do vậy, khoa học pháp lý với hệ thống nghiên cứu, lý luận lĩnh vực, có lao động, nguồn tri thức quý báu để tổng kết, đánh giá, từ sửa đổi, bổ sung quy phạm pháp luật phù hợp điều kiện kinh tế thời kỳ Quyền quản lý tất yếu quan hệ có tổ chức lao động, hình thành từ bắt đầu đến chấm dứt quan hệ lao động Do đó, việc nghiên cứu quyền quản lý lao động nhằm nghiên cứu toàn diện, có hệ thống quan hệ tương quan tất khâu, giai đoạn quan hệ lao động, từ đánh giá cách đầy đủ, logic khoa học quy phạm pháp luật liên quan, điều chỉnh lĩnh vực Quyền quản lý người sử dụng lao động pháp luật quy định toàn diện, thể Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung qua nhiều lần điều chỉnh Bộ luật lao động Quốc hội khóa XIII kì họp thứ thông qua ngày 18/6/2012, có hiệu lực từ ngày 01/5/2013, theo mở rộng nội dung quyền quản lý người sử dụng lao động so với Bộ luật lao động năm trước Tuy vậy, pháp luật quy định mang tính nguyên tắc, người sử dụng lao động phép làm điều pháp luật không cấm, điều điểm tiến song đặt vướng mắc thực tiễn số quy định chưa phù hợp, thiếu khả thi Không thế, số quy định quyền quản lý người sử dụng lao động rộng, hệ thống văn pháp luật chưa hướng dẫn cụ thể, triệt để rõ ràng Vì thế, áp dụng thực tiễn quan hệ lao động, người sử dụng lao động có xu hướng tùy tiện, hành xử theo cảm tính, không tuân theo quy định thể tinh thần pháp luật, ảnh hưởng đến đời sống, tâm tư người lao động Yêu cầu thực tiễn đặt trách nhiệm Nhà nước, xã hội việc xây dựng mối quan hệ lao động ổn định, phát triển, bảo vệ quyền lợi người lao động đồng thời đảm bảo trì quan hệ quản lý người sử dụng lao động người lao động thực tiễn sản xuất kinh doanh Xuất phát từ vấn đề nêu trên, Bộ luật lao động 2012 sửa đổi có hiệu lực vấn đề thực tiễn lý luận khoa học quan hệ lao động yêu cầu không ngừng hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động nói chung, quyền quản lý người sử dụng lao động nói riêng Do vậy, tác giả chọn đề tài “Quyền quản lý người sử dụng lao động pháp luật lao động Việt Nam từ thực tiễn Đà Nẵng” làm công trình nghiên cứu luận văn thạc sĩ có sở lý luận thực tiễn Tình hình nghiên cứu đề tài Hiện chưa có đề tài nghiên cứu toàn diện, quy mô quyền quản lý lao động người sử dụng lao động Năm 2014 có luận án Tiến sĩ Đỗ Thị Dung với đề tài “Pháp luật quyền quản lý lao động người sử dụng lao động Việt Nam”, đề tài nghiên cứu, đánh giá toàn diện quyền quản lý lao động đề tài cấp độ cao Do vậy, chưa có công trình nghiên cứu cấp độ Thạc sĩ nội dung quyền quản lý lao động, nên việc nghiên cứu đề tài “Quyền quản lý người sử dụng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam từ thực tiễn thành phố Đà Nẵng” không trùng lặp với đề tài trước Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục đích nghiên cứu: Nghiên cứu làm rõ lý luận quyền quản lý người sử dụng lao động hệ thống pháp luật điều chỉnh Đánh giá tính phù hợp quy định pháp luật thực trạng áp dụng pháp luật lao động liên quan đến quyền quản lý người sử dụng lao động Từ đó, luận giải đề xuất phương hướng hoàn thiện pháp luật hành kiến nghị giải pháp nâng cao hiệu áp dụng thi hành pháp luật liên quan đến quyền quản lý người sử dụng lao động thực tiễn thành phố Đà Nẵng 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa, xác định sở khoa học quản lý lao động doanh nghiệp; đặc điểm, yêu cầu quản lý doanh nghiệp Đà Nẵng điều kiện phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa hội nhập quốc tế - Phân tích, đánh giá kết đạt được, thực trạng bất cập, tồn tại, mặt tiến chưa phù hợp, chế quản lý quan Nhà nước có thẩm quyền, quy định pháp luật quản lý doanh nghiệp Việt Nam - Đề xuất quan điểm giải pháp hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động, nâng cao hiệu áp dụng thi hành pháp luật liên quan đến quyền quản lý người sử dụng lao động thực tiễn Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu: Quyền quản lý nói chung lĩnh vực nghiên cứu nhiều ngành khoa học Khi nhắc đền quyền quản lý người sử dụng lao động nói đến quyền mối quan hệ tương quan người lao động người sử dụng lao động Trong quan hệ tồn nhiều quyền hạn tác động qua lại chủ thể mà đặc trưng thể rõ nét quyền quản lý bên chủ thể quản lý người sử dụng lao động bên chủ thể bị quản lý người lao động Nội dung quyền quản lý gồm nhiều khía cạnh quản lý lao động, quản lý doanh nghiệp Tuy vậy, luận văn tập trung đánh giá quyền quản lý lao động phát sinh lĩnh vực quan hệ lao động người sử dụng lao động người lao động đơn vị sử dụng lao động theo quy định pháp luật lao động Việt Nam 4.2 Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu quy định pháp luật điều chỉnh trực tiếp có liên quan đến nội dung quyền quản lý lao động NSDLĐ Phƣơng pháp luận phƣơng pháp nghiên cứu 5.1 Phương pháp luận: Đề tài nghiên cứu dựa quan điểm vật biện chứng, vật lịch sử chủ nghĩa Mác- Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối, chủ trương Đảng Cộng sản Việt Nam hoàn thiện pháp luật lao động Đề tài thực sở tiếp cận từ góc độ lý luận thực tiễn để từ hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động áp dụng doanh nghiệp Đà Nẵng nói riêng Việt Nam nói chung 5.2 Phương pháp nghiên cứu: Đề tài sử dụng kết hợp nhiều phương pháp, bao gồm phương pháp lịch sử, phương pháp lôgic, phương pháp hệ thống, phương pháp phân tích tổng hợp để nghiên cứu sở lý luận khoa học, hoàn thiện hệ thống lý luận pháp lý Các phương pháp sử dụng cách linh hoạt để đảm bảo hiệu tính thuyết phục việc nghiên cứu Ý nghĩa lý luận thực tiễn luận văn - Làm rõ khái niệm nội dung quyền quản lý lao động người sử dụng lao động Từ liên hệ, dẫn chứng đến quy phạm pháp luật điều chỉnh đến nội dung quyền - Hệ thống khái quát để có nhìn toàn diện nhóm quyền quản lý lao động người sử dụng lao động, đánh giá cụ thể, chi tiết, có sở thực tiễn góp phần hoàn thiện hệ thống khoa học pháp lý chuyên ngành, cung cấp luận khoa học cho việc tham khảo để sửa đổi, bổ sung hoàn thiện pháp luật lao động nói chung - Những luận điểm sở khoa học để ban hành tổ chức thực thi sách, pháp luật, hoàn thiện nâng cao hiệu quản lý Nhà nước lao động doanh nghiệp thành phố Đà Nẵng giai đoạn - Luận văn sử dụng làm tài liệu tham khảo trình nghiên cứu, hoàn thiện quy định pháp luật quyền quản lý người sử dụng lao động Sử dụng làm tài iệu tham khảo nghiên cứu, giảng dạy lý luận quản lý Nhà nước, lý luận quan hệ lao động pháp luật lao động bậc đại học sau đại học - Luận văn công trình khoa học nghiên cứu chuyên sâu, có hệ thống, toàn diện quyền quản lý lao động người sử dụng lao động giai đoạn kinh tế thị trường đa dạng, phong phú - Luận văn phân tích, đánh giá khái quát đưa khái niệm nội hàm quyền quản lý lao động người sử dụng lao động - Luận văn hệ thống đánh giá tương đối toàn diện quy định pháp luật điều chỉnh trực tiếp nội dung quyền quản lý lao động người sử dụng lao động, có minh chứng thực tiễn để đánh giá thực trạng, tính phù hợp quy định Từ đó, mở rộng việc yêu cầu hoàn thiện đề xuất, kiện nghị số giải pháp pháp luật liên quan đến quyền quản lý lao động người sử dụng lao động Cơ cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn kết cấu làm chương: Chương 1: Khái quát chung quyền quản lý lao động người sử dụng lao động Chương 2: Pháp luật quyền quản lý lao động người sử dụng lao động từ thực tiễn Đà nẵng Chương 3: Hoàn thiện pháp luật quyền quản lý lao động người sử dụng lạo động từ thực tiễn Đà Nẵng CHƢƠNG KHÁI QUÁT CHUNG VỀ QUYỀN QUẢN LÝ CỦA NGƢỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 1.1 Quyền quản lý lao động ngƣời sử dụng lao động 1.1.1 Khái niệm quyền quản lý lao động người sử dụng lao động Nhu cầu quản lý nhu cầu tất yếu, khách quan việc điều hành nhà nước nói chung tất tổ chức khác nói riêng Quản lý tồn khách quan xã hội lĩnh vực giai đoạn phát triển Theo C Mác “Quản lý chức đặc biệt nảy sinh từ chất xã hội trình lao động” Theo từ điển bách khoa Việt Nam “Quản lý chức hoạt động hệ thống tổ chức thuộc giới khách nhau, bảo đảm giữ gìn cấu ổn định định, trì hoạt động tối ưu bảo đảm thực chương trình mục tiêu hệ thống Theo trường phái Fayel “Quản lý hoạt động mà tổ chức (gia đình, doanh nghiệp, phủ) có, bao gồm năm yếu tố tạo thành kế hoạch, tổ chức, đạo, điều hành kiểm soát Quản lý thực kế hoạch, tổ chức, đạo, điều chỉnh kiểm soát ấy” Theo Hard Koont “Quản lý xây dựng trì môi trường tốt giúp người hoàn thành cách hiệu mục tiêu định” Theo Thuyết hợp đồng, quyền QLLĐ NSDLĐ nảy sinh từ hợp đồng (lao động) Theo đó, bên NLĐ cam kết tiến hành hoạt động theo đạo bên NSDLĐ lệ thuộc vào NSDLĐ Do đặt bên NLĐ vào vị trí bị đạo trao vào tay NSDLĐ quyền lực cần thiết để bảo đảm việc thực công việc phân công cho NLĐ Các quốc gia lựa chọn Thuyết hợp đồng như: Áo, Bỉ, Đức, Pháp, Thụy Điển, Hoa Kỳ, Anh… 1.1.2 Đặc điểm quyền quản lý người sử dụng lao động Quyền quản lý Người sử dụng lao động kết phân công lao động xã hội lịch sử phát triển quản lý lao động giới Quyền quản lý lao động người sử dụng lao động mang số đặc điểm đặc trưng Quyền quản lý lao động quyền lực đơn phương; kiểm soát toàn diện khâu, đối tượng; mang tính hành quyền có giới hạn Quyền quản lý lao động người sử dụng lao động thể ý chí đơn phương người sử dụng lao động Điều hiểu NSDLĐ toàn quyền thể ý chí riêng hoạt động QLLĐ tình lao động cụ thể đơn vị Như vậy, hoạt động QLLĐ NSDLĐ quyền mà Nhà nước dành cho chủ sử dụng lao động Quá trình thực QLLĐ, NSDLĐ phải tuân thủ quy định tuyển dụng, bố trí, xếp việc sử dụng lao động, bảo đảm môi trường làm việc an toàn cho người lao động 1.2 Nội dung quyền quản lý lao động người sử dụng lao động Quyền quản lý lao động Người sử dụng lao động pháp luật qui định gồm hai nội dung bản: Quyền thiết lập công cụ quản lý lao động quyền tổ chức thực quản lý, lao động  Quyền thiết lập công cụ quản lý lao động Bất kỳ hoạt động quản lý nào, dù quản lý nói chung hay quản quản lý lao động nói riêng muốn thực chủ thể quản lý phải thiết lập công cụ, phương tiện để quản lý Quyền thiết lập công cụ quản quản lý lao động nội dung quan trọng  Quyền tổ chức, thực quản lý lao động Quyền tổ chức, thực quản quản lý lao động Người sử dụng lao động phát sinh từ tuyển lao động đến chấm dứt quan hệ lao động Theo qui định chung Điều Bộ luật lao động 2012 quy định nội dung quyền quản lý lao động người sử dụng lao động gồm:  Quyền tuyển chọn, xếp, bố trí lao động Sức lao động người lao động coi yếu tố quan trọng định suất, hiệu trình sản xuất kinh doanh Vì vậy, người sử dụng lao động bước vào sản xuất phải quan tâm đến việc lựa chọn người lao động phù hợp với nhu cầu Theo họ có quyền: định số lượng cần tuyển, định điều kiện ứng viên, định phương pháp, cách thức thi tuyển, định tăng giảm số lao động cần tuyển,… (Điều 11 Bộ luật lao động 2012 )  Quyền ban hành nội quy, quy chế; mệnh lệnh, định Nội quy lao động coi “đạo luật” riêng người sử dụng lao động Nhà nước trao quyền ban hành nôi quy lao động cho người sử dụng lao động thực hóa quyền tự chủ lĩnh vực tổ chức quản lý lao động người sử dụng lao động Nhà nước không bắt buộc tất đơn vị sử dụng lao động phải có nội quy lao động, yêu cầu đơn vị sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động văn  Quyền tổ chức, điều hành hoạt động Tổ chức thực quản lý lao động nội dung quyền quản lý lao động người sử dụng lao động Bởi trình sản xuất kinh doanh trình diễn liên tục, khâu bước trình cần đến sức lao động người lao động Vì vậy, người sử dụng lao động cần tổ chức, điều hành cách hợp lý hoạt động người lao động để thực nội dung ban hành  Quyền kiểm tra, giám sát Quyền kiểm tra, giám sát nội dung quan trọng quản lý lao động Quản lý lao động không ban hành định, mệnh lệnh mang tính đạo mà giám sát thực đạo người lao động Nhờ có hoạt động giám sát, kiểm tra, người sử dụng lao động nắm bắt tình hình hoạt động thực tế doanh nghiệp Đồng thời, hoạt động giám sát, kiểm tra tạo môi trường làm việc nghiêm túc, có trách nhiệm người lao động  Quyền xứ lý vi phạm, khen thưởng người lao động Kỷ luật lao động tổng hợp quy định nhà nước, pháp luật xác định người sử dụng lao đông có quyền thiết lập, trì kỷ luật lao động đơn vị sử dụng lao động người lao động có nghĩa vụ tuân theo Quyền khen thưởng người lao động hiểu việc người sử dụng lao động đánh giá tốt việc thực công việc, nghĩa vụ người lao động có kèm theo lợi ích vật chất Pháp luật không quy định cụ thể quyền người sử dụng lao động mà trao toàn quyền cho người sử dụng lao động tự định trước ban hành quy chế thưởng, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến tỏ chức đại diện người lao động 1.3 Các biện pháp quản lý lao động 1.3.1 Các biện pháp kinh tế Các phương pháp kinh tế tác động vào lợi ích kinh tế đối tượng quản trị (là cá nhân tập thể lao động), xuất phát từ mà họ lựa chọn phương án hoạt động, đảm bảo cho lợi ích chung thực Vì vậy, thực chất phương pháp kinh tế đặt người lao động, tập thể lao động vào điều kiện kinh tế để họ có khả kết hợp đắn lợi ích với lợi ích doanh nghiệp Điều cho phép người lao động lựa chọn đường hiệu để thực nhiệm vụ Các phương pháp kinh tế tạo quan tâm vật chất thiết thân đối tượng quản trị chứa đựng nhiều yếu tố kích thích kinh tế tác động nhạy bén, linh hoạt, phát huy tính chủ động tập thể lao động 1.3.2 Các biện pháp pháp lý Các biện pháp pháp lý phương pháp tác động dựa vào mối quan hệ tổ chức hệ thống quản trị kỷ luật doanh nghiệp Biện pháp chủ yếu cách tác động trực tiếp chủ doanh nghiệp lên tập thể người lao động quyền định dứt khoát, mang tính bắt buộc; đòi hỏi người lao động phải chấp hành nghiêm ngặt vi phạm bị bị xử lý kịp thời, thích đáng theo qui định, nội qui Vai trò biện pháp pháp lý quản trị kinh doanh to lớn nhằm xác lập trật tự kỷ cương làm việc doanh nghiệp, khâu nối phương pháp quản trị khác lại Bên cạnh thông qua phương pháp này, doanh nghiệp có quy định bắt buộc để dấu bí mật ý đồ kinh doanh giải vấn đề đặt doanh nghiệp nhanh chóng Thông qua pháp lý để tác động vào đối tượng quản trị theo hai hướng: Tác động mặt tổ chức tác động điều chỉnh hành động đối tượng quản trị Sử dụng biện pháp pháp lý đòi hỏi cấp quản trị phải nắm vững yêu cầu chặt chẽ sau đây: - Một là, định có hiệu cao định có khoa học, luận chứng đầy đủ mặt Khi đưa 10 định phải cân nhắc, tính toán đến lợi ích kinh tế - Hai là, sử dụng biện pháp pháp lý phải gắn chặt quyền hạn người định Mỗi phận, cán quan trị sử dụng quyền hạn phải có trách nhiệm việc sử dụng quyền hạn Ở cấp cao, phạm vi tác động định rộng, sai tổn thất lớn Người định phải chịu trách nhiệm đầy đủ định CHƢƠNG PHÁP LUẬT VỀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG CỦA NGƢỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN ĐÀ NẴNG 2.1 Thực trạng pháp luật quyền xác lập công cụ quản lý lao động từ thực tiễn Đà Nẵng 2.1.1 Pháp luật quyền ban hành nôi qui, qui chế, qui định người sử dụng lao động 2.1.1.1 Nội quy lao động Người sử dụng lao động có quyền nghĩa vụ ban hành nội quy lao động làm công cụ quản lý lao động hoạt động quản lý nhằm giúp sử dụng lao động xây dựng kỷ luật lao động thực quyền quản lý lao động cách hiệu 2.1.1.2 Quy chế Quy chế chế độ quy định quan, tổ chức có thẩm quyền phạm vi định, ban hành có văn có hiệu lực thi hành phạm vi quan, tổ chức Đồng thời, quy chế quy phạm điều chỉnh vấn đề liên quan đến chế độ sách, công tác tổ chức hoạt động, công tác nhân sự, phân công phân cấp nhiệm vụ, quyền hạn, định mức, đơn giá áp dụng Quy chế đưa yêu cầu cần đạt có tính định khung mang tính nguyên tắc Quy chế có nội dung hẹp nội quy lao động, thông thường quy định cụ thể 11 nội dung nội quy lao động để áp dụng với người lao động đơn vị áp dụng với phận Thông qua quy chế, người sử dụng lao động định vấn đề chế độ, quyền lợi mà người lao động hưởng trách nhiệm mà người lao động phải hoàn thành 2.1.1.3 Quyết Định Quyết định loại văn thuộc hệ thống văn quy phạm pháp luật Quyết định việc công bố hay công nhận vấn đề tổ chức hay cá nhân có tính thực thi bắt buộc Pháp luật lao động cho phép người sử dụng lao động định để điều hành trình lao động Như từ phân tích thấy quyền ban hành nội quy, quy chế, mệnh lệnh, định hoạt động tất yếu, mang tính khách quan trình quản lí lao động nhằm đạt mục tiêu cao mà trình lao động sản xuất đặt 2.1.2 Pháp luật thương lượng, kí kết thỏa ước lao động 2.1.2.1 Ký thỏa ước lao động tập thể Thỏa ước lao động hình thành từ thỏa thuận, thương lượng tập thể người lao động người sử dụng lao động vấn đề an toàn, vệ sinh lao động, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, tiền lương, tiền thưởng… Có thể nói, thỏa ước lao động tập thể tiến xã hội, thừa nhận quyền người làm công ăn lương, thông qua người đại diện công đoàn để xác định cách tập thể điều kiện lao động, đặc biệt điều kiện có lợi cho người lao động so với quy định pháp luật lao động, tiêu chí vấn đền nhân quyền Cụ thể, doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể có vai trò sau đây: Thứ nhất, thỏa ước lao động tập thể tạo nên cộng đồng trách nhiệm hai bên việc thực quyền nghĩa vụ phát sinh sở 12 pháp luật lao động Thứ hai, thực ký thỏa ước lao động tập thể góp phần điều hòa lợi ích, hạn chế cạnh tranh không cần thiết, tạo điều kiện cho gắn bó chặt chẽ người lao động người sử dụng lao động Thứ ba, thỏa ước lao động tập thể sở pháp lý quan trọng để xem xét giải tranh chấp lao động Thứ tư, thỏa ước lao động tập thể nguồn quy phạm đặc biệt bổ sung cho luật lao động 2.1.2.2 Ký hợp đồng lao động Hợp đồng lao động thỏa thuận hai bên, người lao động tìm việc làm người sử dụng lao động cần thuê người làm công Hợp đồng lao động xác lập sở thống ý chí cá nhân người lao động người sử dụng lao động quyền, lợi ích người lao động quan hệ lao động Vì vậy, Pháp luật lao động quy định cụ thể hành lang pháp lý cho thỏa thuận hợp đồng lao động quy định chặt chẽ điều kiện ký hợp đồng lao động để tránh lạm quyền người sử dụng lao động 2.1.2.3 Ký loại hợp đồng khác  Hợp đồng đào tạo nghề  Hợp đồng thử việc  Hợp đồng cho thuê lại lao động 2.2 Thực trạng pháp luật quyền tổ chức, thực quản lý lao động ngƣời sử dụng lao động Đà Nẵng 2.2.1 Pháp luật quyền tuyển lao động Về phương diện pháp lý, tuyển dụng lao động hiểu hệ thống quy định pháp luật, cần thiết để chủ thể thực hành vi tuyển dụng lao động Tuyển dụng lao động trình tuyển chọn sử dụng lao động quan Nhà nước, doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế, tổ chức cá nhân Nhà nước quy định, nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động Thông qua việc tuyển dụng lao động, đơn vị sử dụng lao động 13 chủ động tuyển chọn, sa thải, trì phát triển lực lượng lao động cần thiết cho đơn vị mình, nhằm hoàn thành tốt mục tiêu, kế hoạch sản xuất, công tác đề 2.2.2 Pháp luật việc sử dụng lao động 2.2.2.1 Quyền bố trí, xếp công việc người lao động Khi quan hệ lao động xác lập, người lao động trở thành thành viên thức đơn vị sử dụng lao động, lúc người sử dụng lao động thực quyền quản lý trình lao động người lao động Quyền quản lý lao động thể trước tiên hoạt động bố trí, xếp công việc cho người lao động Hoạt động quan trọng, lẽ người lao động bố trí, xếp công việc phù hợp với trình độ, khả năng, sức khỏe, giới tính họ hoàn thành tốt công việc giao, mang lại lợi ích cho thân đơn vị 2.2.2.2 Quyền điều chuyển công việc, thay đổi, tạm ngừng thực công việc người lao động Theo quy định pháp luật hành, trình sử dụng lao động, người sử dụng lao động có quyền điều chuyển công việc, thay đổi công việc, tạm ngừng thực công việc người lao động 2.2.2.3 Quyền khen thưởng người lao động Khen nhận xét đánh giá tốt người đó, tổ chức việc có ý nghĩa hài lòng Còn thưởng tặng, cho vật tiền Khen thưởng hình thức ghi nhận công lao, thành tích cho cá nhân tập thể định quan có thẩm quyền theo luật định Cùng với quyền quản lý lao động khác, quyền khen thưởng người sử dụng lao động người lao động pháp luật sửa đổi, bổ sung Mục đích nhằm bảo đảm quyền tự chủ người sử dụng lao động việc phân phối sản phẩm thực mục đích quản lý lao động hiệu 14 2.2.2.4 Quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động Đây quyền NSDLĐ xem xét giải việc NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động cách buộc NLĐ phải chịu hình thức kỷ luật Pháp luật nhiều nước giới quy định NLĐ vi phạm kỷ luật lao động bị xử lý kỷ luật lao động tạm đình công việc trường hợp NSDLĐ chưa đủ để xử lý kỷ luật Việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động NLĐ coi hoạt động thể rõ quyền lực NSDLĐ Đó quyền sử dụng chế tài kỷ luật mang tính cưỡng chế cao nhằm bảo đảm việc tôn trọng, tuân theo quy tắc, quy định, thỏa thuận thiết lập, bảo vệ trật tự lao động chung tài sản hợp pháp NSDLĐ Hoạt động vừa có ý nghĩa trừng phạt NLĐ vật chất, tinh thần, lại vừa có ý nghĩa giáo dục, phòng ngừa NLĐ khác đơn vị Để nhằm bảo vệ lợi ích NLĐ tránh lạm quyền NSDLĐ, pháp luật nước quy định NSDLĐ phải tuân theo nguyên tắc, trình tự, thủ tục định 2.2.3 Pháp luật quyền chấm dứt sử dụng lao động Quyền chấm dứt sử dụng lao động hiểu việc NSDLĐ chủ động định chấm dứt việc thực quyền nghĩa vụ lao động NLĐ đơn vị, không phụ thuộc vào thời hạn hợp đồng lao động Theo quy định ILO pháp luật nước, chấm dứt sử dụng NLĐ, NSDLĐ phải có lý đáng Lý đáng bao gồm lý từ NLĐ, từ NSDLĐ từ khách quan - Quyền chấm dứt sử dụng lao động lý từ người lao động: Pháp luật lao động nước Hoa Kỳ, Thụy Điển, Việt Nam, Nhật Bản quy định khác lý từ lỗi chủ quan NLĐ, giống NSDLĐ phải thực số thủ tục định - Quyền chấm dứt sử dụng lao động lý từ người sử dụng lao động: ILO thừa nhận NSDLĐ có quyền chấm dứt việc sử dụng NLĐ lý 15 kinh tế, công nghệ, cấu tương tự đơn vị Sở dĩ NSDLĐ có quyền xuất phát từ yêu cầu, hiệu trình sản xuất kinh doanh tiếp nối từ quyền tự kinh doanh Theo đó, pháp luật nước cụ thể lý để phù hợp với điều kiện nước - Quyền chấm dứt sử dụng lao động lý từ khách quan: Lý từ khách quan bao gồm lý do thiên tai, hỏa hoạn lý bất khả kháng khác Pháp luật nước không quy định cụ thể quyền chấm dứt việc sử dụng lao động NSDLĐ lý khách quan Riêng pháp luật lao động Việt Nam quy định cụ thể quyền điểm c khoản Điều 38 BLLĐ 2.2.4 Quyền giải khiếu nại Pháp luật lao động cho phép NLĐ, tập thể lao động có quyền khiếu nại định, hành vi QLLĐ NSDLĐ, đồng thời cho phép NSDLĐ-chủ thể trực tiếp ban hành định có hành vi QLLĐ đó, quyền xem xét, giải khiếu nại NLĐ, tập thể lao động Mục đích để tạo hội cho NSDLĐ tự xem xét lại hoạt động QLLĐ mình, từ có biện pháp xử lý, khắc phục để nâng cao hiệu QLLĐ đơn vị Xuất phát từ vai trò quan trọng quyền giải khiếu nại NSDLĐ nên ILO coi trọng pháp luật nhiều nước Thái Lan, Philipin, Việt Nam… quy định cụ thể CHƢƠNG HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN QUẢN LÝ LAO ĐỘNG CỦA NGƢỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN ĐÀ NẴNG 3.1 Phƣơng hƣớng hoàn thiện pháp luật quyền quản lý lao động ngƣời sử dụng lao động Hoàn thiện pháp luật quyền QLLĐ NSDLĐ nhu cầu cấp bách bối cảnh kinh tế nước ta Việc hoàn thiện phải đáp ứng yêu cầu sau: 1) Khắc phục điểm bất hợp lý 16 pháp luật hành, mở rộng quyền tự chủ QLLĐ NSDLĐ hạn chế can thiệp trực tiếp nhà nước vào quyền QLLĐ NSDLĐ; 2) Bảo đảm hài hòa lợi ích NSDLĐ NLĐ; 3) Phù hợp với chế quản lý kinh tế kinh tế thị trường theo định hướng XHCN bối cảnh hội nhập quốc tế Việt Nam 3.2 Các kiến nghị cụ thể để hoàn thiện pháp luật lao động quyền quản lý lao động ngƣời sử dụng lao động Để bảo đảm thực quyền, nghĩa vụ đáng NLĐ, NSDLĐ Hiến pháp ghi nhận, BLLĐ cần phải sửa đổi, bổ sung thêm số vấn đề sau:  Về hợp đồng lao động - Bổ sung quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động NSDLĐ phát NLĐ cung cấp thông tin sai thật giao kết hợp đồng lao động, cụ thể bổ sung vào Khoản Điều 38 BLLĐ - Sửa đổi, bổ sung BLLĐ liên quan đến quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động NSDLĐ cho phù hợp với điều kiện thực tiễn - Về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động NLĐ (Điều 37 BLLĐ): nghiên cứu bổ sung trường hợp quyền đơn phương NSDLĐ không cung cấp thông tin cung cấp thông tin sai thật vấn đề liên quan đến công việc hợp đồng lao động - Nghiên cứu để quy định rõ ràng việc bồi thường chi phí đào tạo trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng pháp luật Hiện BLLĐ chưa quy định rõ  Về việc hưởng trợ cấp việc NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, theo kết khảo sát nhóm đối tượng NSDLĐ NLĐ không nên, nhiên ý kiến cán quản lý chủ yếu (66,7%) nên Vì vấn đề cần xem xét kỹ việc sửa đổi, bổ sung vào Bộ luật -Về việc hưởng/không hưởng trợ cấp việc NLĐ chấm dứt 17 hợp đồng lao động để hưởng lương hưu hàng tháng cần xem xét để đảm bảo tính công NLĐ, tránh việc “lách” luật - Về thời gian cần thiết để doanh nghiệp thực việc toán khoản liên quan đến quyền lợi NLĐ (trợ cấp việc, tiền lương khoản toán doanh nghiệp; chốt sổ bảo hiểm xã hội) hợp đồng lao động bị chấm dứt, theo kết khảo sát 15 ngày đồng thuận cao nhóm đối tượng, cần nghiên cứu sửa đổi BLLĐ (Điều 47) - Nghiên cứu quy định NLĐ cần biết cách chi tiết rõ ràng công việc NLĐ cần phải làm trước ký kết hợp đồng lao động (bằng văn bản)  Về tiền lương Tiền lương tiêu chuẩn lao động quan trọng để bảo đảm cho sống NLĐ Khoản Điều 35 Hiến pháp năm 2013 có ghi nhận có tính nguyên tắc việc NLĐ khu vực có quan hệ lao động “được hưởng lương” Tuy nhiên, khoản Điều 57 Hiến pháp quy định “Nhà nước bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp NLĐ, NSDLĐ tạo điều kiện xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa ổn định” Thực tế, đình công, ngừng việc tập thể diễn thời gian qua hầu hết có nguyên nhân từ vấn đề tiền lương trả cho NLĐ Do vậy, để thực quy định Hiến pháp phải cụ thể hóa BLLĐ văn pháp luật khác có liên quan cần quy định tiêu chí cụ thể để đo lường xác nhu cầu sống tối thiểu NLĐ gia đình họ giai đoạn cụ thể; bên cạnh cần tính toán tới yếu tố suất lao động, chất lượng công việc khả cạnh tranh kinh tế, doanh nghiệp để từ xác định mức lương tối thiểu phù hợp quy định Điều 91 BLLĐ (2012) công ước ILO Ngoài ra, cần cụ thể hóa quy định “Mức lương tối thiểu xác định theo tháng, ngày, 18 xác lập theo vùng, ngành.” quy định “NSDLĐ phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính NLĐ làm công việc có giá trị nhau” để thực hóa quy định quyền hưởng lương NLĐ Hiến pháp quy định Đối thoại nơi làm việc, thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể Để xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa ổn định theo quy định khoản Điều 57 Hiến pháp năm 2013 cần phải thường xuyên, định kỳ tổ chức đối thoại nơi làm việc, thương lượng tập thể, đàm phán, ký kết thỏa ước lao động tập thể để giải tỏa mâu thuẫn, tranh chấp lao động NLĐ NSDLĐ  Về Lao động cưỡng bức: Khoản Điều 35 Hiến pháp năm 2013 quy định “nghiêm cấm cưỡng lao động” Do vậy, pháp luật lao động cần bổ sung, cụ thể hóa khái niệm lao động cưỡng hành vi cưỡng lao động Theo đó, Việt Nam cần sửa đổi điều 3.10 BLLĐ bổ sung thêm hướng dẫn cưỡng lao động bao hàm “lao động gán nợ”  Về Phân biệt đối xử: Hiến pháp năm 2013 ghi nhận khoản Điều 35 việc nghiêm cấm phân biệt đối xử Do vậy, pháp luật lao động, cần bổ sung số hình thức phân biệt đối xử thông qua việc nội luật hóa công ước 111 ILO (về phân biệt đối xử việc làm nghề nghiệp) phân biệt đối xử theo màu da, theo chủng tộc theo nguồn gốc dân tộc Như vậy, BLLĐ cần sửa đổi Điều 8.1 theo hướng quy định chi tiết hình thức phân biệt đối xử này, đồng thời cần sửa đổi để đảm bảo phân biệt đối xử “tất khía cạnh việc làm” cần phải nghiêm cấm Những nội dung cần hướng dẫn chi tiết nghị định thích hợp  Các nội dung khác - Về quy định làm thêm: Cần xem xét cụ thể đảm bảo hài 19 hòa NLĐ NSDLĐ phụ thuộc vào ngành nghề tâm sinh lý, sức khỏe NLĐ - Về việc quy định mức giá trị để xác định hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng tài sản, lợi ích NSDLĐ - Nghiên cứu nâng mức xử phạt vi phạm hành lĩnh vực lao động đảm bảo tính răn đe vấn đề khai trình lao động; tuyển dụng quản lý lao động nước ngoài… Khuyến nghị, định hướng sửa đổi Luật Việc làm nhằm đảm bảo phù hợp với quy định Hiến pháp năm 2013 - Xem xét sửa đổi, bổ sung hoàn thiện cụ thể điều kiện hưởng chế độ bảo hiểm thất nghiệp theo nguyên tắc giúp đỡ tạo điều kiện để NLĐ sớm quay lại thị trường lao động - Cân nhắc việc giảm mức đóng tăng chế độ chi trả bảo hiểm thất nghiệp để hạn chế gánh nặng cho doanh nghiệp, NSDLĐ, phải bảo đảm cân đối quỹ bảo hiểm thất nghiệp - Khắc phục lỗ hổng sách dẫn đến việc lợi dụng để trục lợi từ Quỹ bảo hiểm thất nghiệp - Hoàn thiện tổ chức máy quy trình giải chế độ bảo hiểm thất nghiệp gắn với việc đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin - Xem xét sửa đổi, bổ sung hoàn thiện cụ thể điều kiện hưởng chế độ bảo hiểm thất nghiệp theo nguyên tắc giúp đỡ tạo điều kiện để NLĐ sớm quay lại thị trường lao động - Cân nhắc việc giảm mức đóng tăng chế độ chi trả bảo hiểm thất nghiệp để hạn chế gánh nặng cho doanh nghiệp, NSDLĐ, phải bảo đảm cân đối quỹ bảo hiểm thất nghiệp - Khắc phục lỗ hổng sách dẫn đến việc lợi dụng để trục lợi từ quỹ bảo hiểm thất nghiệp - Hoàn thiện tổ chức máy quy trình giải chế độ bảo hiểm 20 thất nghiệp gắn với việc đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin 3.3 Phƣơng hƣớng nâng cao hiệu thực thi Bộ Luật Lao Động nhằm hỗ trợ tích cực cho việc quản lý lao động ngƣời sử dụng lao động từ thực tiễn Đà Nẵng Thứ nhất, cần khắc phục bất hợp lý quy định hành, đảm bảo hợp lý, tính thống điều chỉnh thực thi pháp luật Thứ hai, cần sửa đổi, bổ sung pháp luật lao động cách tổng thể tách Bộ Luật Lao động thành đạo luật riêng để việc điều chỉnh pháp luật hợp lý Thứ ba, hoàn thiện pháp luật lao động cần dung hoà tính linh hoạt thị trường với tính bền vững bảo vệ người lao động Thứ tư, hoàn thiện pháp luật lao động phải tiếp cận tiêu chuẩn lao động quốc tế bối cảnh toàn cầu hoá hội nhập quốc tế Thứ năm, hoàn thiện hệ thống pháp luật an sinh xã hội Thứ sáu, tiếp tục hoàn thiện chế thị trường, đổi công cụ quản lý nhà nước lĩnh vực lao động, tạo điều kiện thuận lợi cho yếu tố thị trường lao động phát triển Thứ bảy, tuyên truyền, giáo dục nâng cao kiến thức pháp luật Bộ luật Lao động năm 2012 cho đội ngũ cán quản lý, cán nhân doanh nghiệp; Tuyên truyền nâng cao ý thức tổ chức kỷ luật người lao động; Nâng cao ý thức chấp hành pháp luật lao động người lao động người sử dụng lao động; Nâng cao chất lượng bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp người lao động tổ chức công đoàn; Sửa đổi quy định không hợp lý, bổ sung quy định thiếu văn pháp luật hợp đồng lao động nhằm đảm bảo tính khả thi tăng cường công tác kiểm tra, xử lý vi phạm pháp luật lao động quan nhà nước có thẩm quyền 21 KẾT LUẬN Luận văn rút kết luận sau đây: - QLLĐ hoạt động mang tính tất yếu khách quan trình sản xuất kinh doanh QLLĐ hiểu tác động chủ thể có thẩm quyền tới đối tượng tham gia quan hệ lao động nhằm đạt mục đích trình lao động Trong lĩnh vực luật lao động, chủ thể có thẩm quyền QLLĐ bao gồm nhà nước NSDLĐ Do chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn hai chủ thể khác nên quyền QLLĐ không giống - Trong quan hệ lao động, xuất phát từ quyền tài sản đơn vị, nên quyền QLLĐ thuộc NSDLĐ Đây coi quyền đương nhiên "đặc quyền" NSDLĐ "Đặc quyền" dùng để hoạt động NSDLĐ việc tổ chức, điều khiển NLĐ đơn vị sử dụng lao động sở thiết lập công cụ QLLĐ tổ chức, thực QLLĐ theo quy định pháp luật nhằm nâng cao suất, chất lượng, hiệu lao động Khác với quyền QLLĐ nhà nước, quyền QLLĐ NSDLĐ quyền thể ý chí đơn phương NSDLĐ, đồng thời quyền bị chi phối từ quy định pháp luật thỏa thuận bên quan hệ lao động Chính thế, so với quyền QLLĐ nhà nước, quyền QLLĐ NSDLĐ có tính mềm dẻo, linh hoạt, phù hợp với trường hợp, tình cụ thể đơn vị sử dụng lao động - Nội dung pháp luật quyền QLLĐ NSDLĐ gồm hai vấn đề bản: Quyền thiết lập công cụ QLLĐ quyền tổ chức, thực QLLĐ đơn vị - Pháp luật quyền QLLĐ NSDLĐ có vai trò lớn Đó cụ thể hóa yêu cầu quản lý nhà nước lĩnh vực lao động, tạo sở pháp lý cho việc thực quyền QLLĐ NSDLĐ, bảo đảm quyền tự do, tự chủ sản xuất kinh doanh, thức đẩy 22 sản xuất, kinh doanh phát triển, từ tạo sở pháp lý để bảo đảm việc làm, thu nhập cho NLĐ góp phần ổn định hài hòa, phát triển quan hệ lao động So với trước đây, pháp luật lao động hành Việt Nam mở rộng quyền QLLĐ NSDLĐ Ngoài việc trao hoàn toàn quyền tự NSDLĐ việc ban hành nội quy lao động, quy chế, định, tuyển lao động, bố trí, xếp công việc, xử lý kỷ luật, khen thưởng pháp luật lao động ghi nhận quyền QLLĐ hoạt động cho thuê lại lao động, cho NLĐ việc lý kinh tế Việc mở rộng nội dung, phạm vi thực quyền QLLĐ NSDLĐ thể phù hợp quy định pháp luật với nhu cầu nhu cầu QLLĐ phong phú, nhu cầu kinh doanh đa dạng kinh tế thị trường Tính chất hành hóa quan hệ lao động thông qua tham gia trực tiếp nhà nước dần thay tính chất dân hóa thông qua việc bảo đảm quyền tự định đoạt bên, quyền tự định đoạt NSDLĐ QLLĐ đơn vị Điều thể rõ rệt tiệm cận dần pháp luật quyền QLLĐ NSDLĐ Việt Nam với quy định ILO pháp luật lao động nước giới - Bên cạnh điểm tiến bộ, tích cực, pháp luật quyền QLLĐ NSDLĐ không tránh khỏi bất cập Những điểm bất cập này, dù mức độ khác nhau, thể hầu hết nội dung quyền QLLĐ, từ quyền ban hành nội quy lao động đến việc ký hợp đồng lao động, hợp đồng cho thuê lại lao động, từ quyền tuyển lao động, quyền bố trí, xếp công việc NLĐ, quyền điều chuyển NLĐ làm công việc khác, quyền xử lý kỷ luật lao động, quyền chấm dứt sử dụng lao động đến quyền giải khiếu nại NLĐ, tập thể lao động Việc mở rộng quyền QLLĐ NSDLĐ, dù đặt mối tương quan chung bảo vệ NLĐ, song định kiến sâu sắc mạnh 23 NSDLĐ so với NLĐ, nên nhiều quy định pháp luật mang tính áp đặt, mức độ hạn chế khả thực thi linh hoạt quy định quyền QLLĐ NSDLĐ thực tế Ngoài ra, số quy định chưa phù hợp thực tế đời sống yêu cầu phát triển kinh tế thị trường bối cảnh hội nhập - Thực trạng đặt vấn đề cần thiết phải hoàn thiện pháp luật quyền QLLĐ NSDLĐ sở phải đảm bảo yêu cầu lý luận thực tiễn Đó cần khắc phục điểm bất hợp lý pháp luật hành, bảo đảm tính khả thi nhằm mở rộng quyền tự chủ QLLĐ NSDLĐ hạn chế can thiệp trực tiếp nhà nước vào quyền QLLĐ NSDLĐ Ngoài ra, với việc bảo đảm quyền QLLĐ NSDLĐ, pháp luật đồng thời bảo đảm hài hòa lợi ích việc mở rộng quyền QLLĐ NSDLĐ với việc bảo đảm quyền lợi ích NLĐ Đồng thời, việc hoàn thiện pháp luật quyền QLLĐ NSDLĐ phải bảo đảm phù hợp với chế quản lý kinh tế nói chung, QLLĐ nói riêng nhà nước kinh tế thị trường bối cảnh hội nhập - Trên sở yêu cầu đặt ra, cần sửa đổi, bổ sung quy định pháp luật quyền thiết lập công cụ QLLĐ NSDLĐ từ thực tiễn Đà Nằng, cần thiết sửa đổi, bổ sung số quy định nội quy lao động, hợp đồng lao động, hợp đồng cho thuê lại lao động, quy định tuyển lao động, bố trí, xếp công việc cho NLĐ, chuyển NLĐ làm công việc khác, xử lý kỷ luật lao động, chấm dứt sử dụng lao động quy định giải khiếu nại NLĐ, tập thể lao động Hy vọng rằng, với quy định pháp luật ngày hoàn thiện, hợp lý, kết hợp với trình độ QLLĐ ngày nâng cao NSDLĐ tạo điều kiện thúc đẩy doanh nghiệp đơn vị sử dụng lao động khác Việt Nam Đà Nẵng phát triển nhanh chóng, ổn định bền vững 24 ... chung quyền quản lý lao động người sử dụng lao động Chương 2: Pháp luật quyền quản lý lao động người sử dụng lao động từ thực tiễn Đà nẵng Chương 3: Hoàn thiện pháp luật quyền quản lý lao động người. .. người sử dụng lạo động từ thực tiễn Đà Nẵng CHƢƠNG KHÁI QUÁT CHUNG VỀ QUYỀN QUẢN LÝ CỦA NGƢỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 1.1 Quyền quản lý lao động ngƣời sử dụng lao động 1.1.1 Khái niệm quyền quản lý lao động. .. người lao động 1.2 Nội dung quyền quản lý lao động người sử dụng lao động Quyền quản lý lao động Người sử dụng lao động pháp luật qui định gồm hai nội dung bản: Quyền thiết lập công cụ quản lý