Ƣ VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI ĐINH SỸ HẢI QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CTLINK LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP HÀ NỘI, 2017 Ƣ VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI ĐINH SỸ HẢI QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CTLINK Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.0102 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS NGUYỄN THỊ KIM CHI HÀ NỘI, 2017 MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU Chƣơng CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .5 1.1 Khái niệm, vai trò quản trị quản trị nguồn nhân lực .5 1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực .8 1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng quản trị nguồn nhân lực 19 Chƣơng THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 31 TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CTLINK 31 2.1 Qúa trình hình thành, phát triển máy nhân công ty cổ phần CTLink 31 2.2 Thực trạng cụng tác quản trị nhân công ty 41 2.3 Đánh giá chung quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần CTLink 52 Chƣơng CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CTLINK 56 3.1 Phƣơng hƣớng mục tiêu thời gian tới .56 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần CTLink 63 3.3 Một số kiến nghị quan nhà nƣớc 74 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC VIẾT TẮT CBCNV Cán công nhân viên CNKT Công nhân kỹ thuật CNVC Công nhân viên chức CNH, HĐH Công nghiệp hóa, đại hóa CNXH Chủ nghĩa xã hội CTCP Công ty cổ phần GDP Tổng sản phẩm nội địa HĐQT Hội đồng quản trị NN&CSHT Nông nghiệp sở hạ tầng NN&PTNT Nông nghiệp phát triển nông thôn KH-KD Kế hoạch-kinh doanh KT-XH Kinh tế - xã hội NSLĐ Năng suất lao động NNL Nguồn nhân lực NV Nhân viên SXKD Sản xuất kinh doanh TC- HC Tổ chức - hành TNHH Trách nhiệm hữu hạn TNBQ Thu nhập bình quân XDCB Xây dựng TT Tỷ trọng LNT Lợi nhuận LNTT Lợi nhuận trƣớc thuế LNST Lợi nhuận sau thuế TNDN Thu nhập doanh nghiệp HĐTC Hoạt động tài BH Bán hàng QL Quản lý DTDH Doanh thu dài hạn DTNN Doanh thu ngắn hạn TS Tài sản VCB Vietcombank DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ 2.1 Sơ đồ máy hoạt động nhân công ty: 34 BẢNG 2.1 Trong đó, nhân đƣợc phân bổ phòng nhƣ sau: 33 BẢNG 2.2: Danh sách cán côn g nhân viên chủ chốt công ty 34 BẢNG 2.3: TÌnh hình kinh doanh công ty khảo sát năm 38 BẢNG 2.4 :Cơ cấu lao động công ty năm 2013 – 2015 42 BẢNG 2.5: Tỷ suất sinh lời công ty (2012-2015) 45 BẢNG 2.6: Tỷ suất tăng doanh thu so với vốn đầu tƣ 46 PHẦN MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết đề tài Ngày với phát triển nhanh chúng khoa học kỹ thuật phân công lao động xã hội ngày sâu sắc phạm vi toàn giới, nƣớc ngày phụ thuộc lẫn xuất trình toàn cầu hóa Trong bối cảnh Việt Nam ngày phát triển đƣờng hội nhập kinh tế quốc tế Quá trình toàn cầu hóa đem đến cho doanh nghiệp Việt Nam nhiều hội nhƣng đồng nghĩa với không thách thức Nền kinh tế thị trƣờng đầy biến động, cạnh tranh ngày gay gắt khốc liệt làm tồn Để đứng vững phát triển hoàn cảnh doanh nghiệp cần phải biết phát huy nguồn lực Cùng với vốn, sở vật chất, khoa học kỹ thuật…thì nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng nhất, quý giá doanh nghiệp ngƣời làm chủ vốn vật chất vốn tài Công tác đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa vô to lớn Đối với tổ chức quan hệ tổ chức ngƣời lao động đƣợc cải thiện, gắn kết với hơn, nâng cao tính ổn định động tổ chức, tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp Đối với doanh nghiệp có ý nghĩa vô lớn đạt đƣợc mục tiêu tối đa hoá lợi nhuận Đối với ngƣời lao động, đƣợc nâng cao trình độ chuyên môn, tăng thu nhập cải thiện sống họ cảm thấy có vai trò quan trọng tổ chức, từ tạo gắn bó họ tổ chức Công tác phát triển nguồn nhân lực tạo cho ngƣời lao động cách nhìn, cách tƣ công việc họ sở phát huy tính sáng tạo ngƣời lao động công việc Đối với kinh tế, đào tạo phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa thiết thực tạo kinh tế phát triển, khẳng định vị cạnh tranh với nƣớc khu vực Trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế nay, đòi hỏi ngƣời lao động phải có trình độ cao, muốn vậy, công tác phát triển nguồn nhân lực đƣợc quan tâm hàng đầu doanh nghiệp Vì để nâng cao hiệu trình kinh doanh doanh nghiệp cần phải đặt công tác tuyển dụng nhân lên vị trí số nhằm mục đích có đội ngũ nhân đủ số lƣợng, có chất lƣợng tốt, đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc, luôn thay đổi để phù hợp với biến động mội trƣờng Xuất phát từ tầm quan trọng công tác tuyển dụng nhân nhƣ qua thời gian tìm hiểu thực tế chọn đề tài “Quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần Ctlink ” làm luận văn tốt nghiệp 2.Tình hình nghiên cứu đề tài Trong thập niên gần đây, phát triển giáo dục đào tạo nƣớc giới có biến đổi sâu sắc quy mô, cấu, mục tiêu, chế quản lý với xu hƣớng đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao, đáp ứng nhu cầu đòi hỏi thực tiễn đời sống kinh tế - xã hội Giáo dục đào tạo có vai trò đặc biệt quan trọng phát triển kinh tế xã hội quốc gia, cạnh tranh kinh tế xu hƣớng toàn cầu hoá Đặc biệt phải kể đến nƣớc Malaixia, Hàn quốc, Nhật bản, Trung Quốc, Mỹ cải cách giáo dục trọng đến phát huy mạnh nguồn nhân lực tiềm để tập trung phát triển Đối với vấn đề quản trị nhân lực Việt Nam phải nhắc đến sách Nguyễn Hữu Thân (2008); Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004)… tổng quát hóa số lý luận đào tạo luận giải đào tạo dƣới góc độ doanh nghiệp kinh tế Về kinh nghiệm đào tạo, phát triển quốc gia giới, số tác giả nghiên cứu kinh nghiệm giáo dục, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực số quốc gia châu Á nhƣ Lê Ái Lâm (1996), Nguyễn Mai Hƣơng (2011), Phạm Thanh Nghị (2009), Nguyễn Thị Thu Phƣơng (2009) số học cho Việt Nam Để phát triển nhà trƣờng, nâng cao chất lƣợng đào tạo nguồn nhân lực có chất lƣợng cao trƣớc tiên phải trọng đến phát triển đội ngũ giáo viên đảm bảo trình độ, lực, cấu, số lƣợng Đã có nhiều công trình nƣớc giới nghiên cứu biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên, tác giả sở lý luận thực tiễn việc phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng Cao đẳng, Đại học, Học viện Mặc dù có số đề tài nghiên cứu nhà trƣờng nhƣ tác giả Đặng Văn Doanh với đề tài “Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật thuộc Đại học Thái Nguyên” năm 2008 tác giả Quách Thị Hảo với đề tài “Phân tích số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội” năm 2010, Các đề tài tập trung nghiên cứu chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực nhƣng chƣa có đề tài chuyên sâu lực giảng viên Năng lực giảng viên trƣờng Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội yếu tố quan trọng để định chất lƣợng đào tạo Trƣờng Tuy đƣợc quan tâm đào tạo nhƣng đứng trƣớc yêu cầu phát triển nhà trƣờng, lực giảng viên nhiều bất cập: Trình độ giảng viên không đồng đều, đội ngũ giảng viên trẻ cao dẫn đến kinh nghiệp non, khả nghiên cứu khoa học, khả tự học, tự bồi dƣỡng dù có nhiều cố gắng nhƣng mức độ thấp Nếu phân tích rõ đƣợc nguyên nhân bất cập lực giảng viên đề đƣợc biện pháp nâng cao lực giảng viên phù hợp với yêu cầu Nhà trƣờng Trên giới, đào tạo tổ chức đào tạo đƣợc nhiều tài liệu, giáo trình quản trị nguồn nhân lực tác giải giới nghiên cứu đề cập Trong nghiên cứu thực tiễn, có số công trình tập trung vào đào tạo phát triển đội ngũ giảng viên rào cản đào tạo nhà trƣờng Cụ thể, Bernard Wyne David Stringer tác phẩm” Tiếp cận đào tạo phát triển dƣới góc độ lực” năm 1997 [25, tr.2] khẳng định quan tâm đến việc quản trị nguồn nhân lực đặc biệt nâng cao lực giảng viên mức, hiệu 3.Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu: Đi sâu vào nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực để tìm tồn hạn chế có Từ đề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần CTLINK Nhiệm vụ nghiên cứu : -Hệ thống hóa vấn đề lý luận nói chung quản trị nguồn nhân lực - Phân tích, làm rõ nhân tố ảnh hƣởng đến việc quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần CTLINK - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần CTLINK Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Các hoạt động liên quan đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần CTLink Không gian nghiên cứu Tại công ty cổ phần CTlink : Địa : 2/162 Khuất Duy Tiến, Thanh Xuân, Hà Nội Thời gian nghiên cứu: Từ năm 2012 đến 2016 Nội dung nghiên cứu: Các vấn đề liên quan đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần CTLink Phƣơng pháp luận phƣơng pháp nghiên cứu Phương pháp luận: - Phƣơng pháp vật biện chứng - Phƣơng pháp suy luận logic Phương pháp nghiên cứu: Đề tài đƣợc hoàn thiện việc sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu: - Phƣơng pháp so sánh - Phƣơng pháp phân tích tổng hợp - Phƣơng pháp thống kê phân tích Ý nghĩa lý luận thực tiễn luận văn ý nghĩa lý luận : Trên sở học hỏi kinh nghiệm doanh nghiệp có khả sử dụng nguồn nhân lực hiệu cho công ty cổ phần CTLink Làm tiền đề cho công ty phát huy nguồn nhân lực học cho doanh nghiệp có điều kiện tƣơng tự ý nghĩa thực tiễn : - Luận văn có ý nghĩa thực tiễn, tài liệu giúp công ty cổ phần CTLink xây dựng đƣợc kế hoạch quản trị nguồn nhân lực ngày hiệu - Số hóa liệu nguồn nhân lực để xác định tiêu phát triển cho công ty Cơ cấu luận văn Ngoài phần mở đầu , kết luận, tài liệu tham khảo luận văn đƣợc cấu trúc chƣơng sau : Chương 1:Cơ sở lý luận chung quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần CTLink Chương 3:Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần CTLink Chƣơng CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm, vai trò quản trị quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực đƣợc nhìn nhận từ nhiều góc độ khác Về bản, quan niệm nƣớc tổ chức quốc tế nguồn nhân lực tƣơng đối thông với chất, nội dung giới hạn xác định nguồn nhân lực Các nƣớc thuộc khối “SEV” (cũ) quan niệm nguồn nhân lực nguồn lực ngƣời, kể dƣới dạng tiềm năng, dự trữ chƣa khai thác thuộc độ tuổi lao động (nam từ 18-60, nữ từ 18-55) đƣợc tính cho quốc gia, vùng lãnh thổ, ngành, Tuy nhiên chuyển sang kinh tế thị trƣờng, nƣớc khối “SEV” (cũ) thay đổi quan niệm nguồn nhân lực phù hợp với xu hoà nhập kinh tế giới, với thông lệ, chuẩn mực pháp luật quốc tế Theo quan niệm nƣớc có kinh tế thị trƣờng phát triển nguồn lực nguồn lực ngƣời đƣợc nghiên cứu dƣới nhiều khía cạnh, trƣớc hết với tƣ cách nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn dân cƣ có thể phát triển bình thƣờng (không bị khiếm khuyết dị tật bẩm sinh Theo Begg, Fischer Dornbusch: “NNL toàn trình độ chuyên môn mà người tích luỹ được, có khả đem lại thu nhập tương lai" [8, 78] Cũng giống nhƣ nguồn lực vật chất, NNL kết đầu tƣ khứ với mục đích tạo thu nhập tƣơng lai Cách hiểu hạn hẹp, giới hạn trình độ chuyên môn ngƣời chƣa đặt giới hạn mặt phạm vi không gian NNL Theo Giáo sƣ, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét bình diện quốc gia hay địa phƣơng NNL đƣợc xác định “Tổng thể tiềm lao động nước hay địa phương sẵn sàng tham gia công việc lao động đó”[8, 78] Theo cách hiểu này, NNL nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động phạm vi quốc gia, vùng hay địa phƣơng Một cách chung nhất, hiểu NNL phận dân số độ tuổi định theo qui định pháp luật có khả tham gia lao động NNL tổng hợp lực thể lực trí lực nhóm ngƣời, tổ chức, địa phƣơng hay quốc gia Độ tuổi lao động đƣợc qui định cụ thể nƣớc có khác Ở Việt Nam nay, theo qui định Bộ luật lao động, tuổi lao động nam từ 15 đến 60 nữ từ 15 đến 55 tuổi thấy khó khăn thực tế họ đƣợc tiếp cận trực tiếp với thiết bị trình học tập - Mua sắm trang thiết bị cần thiết cho việc giảng dạy tài liệu cho học viên tìm hiểu học tập * Đánh giá chương trình đào tạo Đánh giá thực công việc xác định khả ngƣời lao động hoàn thành công việc mức độ Đánh giá hiệu chƣơng trình đào tạo việc thiếu trình đào tạo Chúng ta cần đánh giá để tìm ƣu điểm, hạn chế để tìm biện pháp thích hợp để phát huy ƣu điển hạn chế nhƣợc điểm Đây công việc tƣơng đối phức tạp đòi hỏi ngƣời đánh giá phải biết sử dụng phƣơng pháp cách tối ƣu phù hợp Hầu hết công việc đánh giá chất lƣợng học viên sau khóa đào tạo đƣợc công ty thực chƣa chi tiết Chủ yếu đánh giá phiếu đánh giá kết đào tạo sau khóa học Tuy nhiên để biết đƣợc kết toàn diện học viên công ty phải bỏ chi phí lớn cho việc khảo sát lại hiệu công việc học viên sau đƣợc đào tạo Bằng biện pháp theo dõi chặt chẽ liên tục tình học tập ngƣời lao động, công ty đánh giá xác mà hiệu hoạt động đào tạo mang lại Để công tác có hiệu công ty hệ thống đánh giá phải đạt đƣợc yêu cầu sau đây: - Mục đích: Tìm hiểu rõ đƣợc nguyên nhân mà ngƣời lao động chƣa làm tốt công việc từ có sở để tiến hành đào tạo cần thiết - Các tiêu thức đƣợc sử dụng hệ thống đánh giá phải thích hợp với đặc điểm công ty Cụ thể đặc điểm nguồn nhân lực tỷ lệ lao động gián tiếp công nhân - Các tiêu chí đánh giá phải xác, đơn giản giúp cho ngƣời lao động đƣa câu trả lời - Nên thu thập thông tin đánh giá từ nhiều nguồn khác nhau, không ngƣời lao động mà từ đồng nghiệp khác Các phƣơng pháp chủ yếu mà công ty áp dụng thƣờng vấn, phiếu điều tra, Tuy nhiên phiếu điều tra nhiều hạn chế ta xây dựng phiếu đánh giá hiệu chƣơng trình đào tạo nhƣ sau: Ngoài việc dùng Các tiêu ta sử dụng tiêu thu hồi vốn để đánh giá hiệu công tác đào tạo thời gian thu hồi vốn ngắn hiệu công tác đào tạo cao ngƣợc lại Ta có công thức: 67 Thời gian thu hồi vốn= Doanh thu tăng/ tổng chi phí đào tạo Bên cạnh tiêu suất lao động tiêu đánh giá trực tiếp đến kết đào tạo học viên Nếu khối lƣợng công việc ấy, sản phẩm hoàn thành sau đào tạo tăng lên điều kiện khác không thay đổi chứng tỏ hoạt động đào tạo mang lại hiệu tốt Ngƣợc lại sau đào tạo mà suất lao động không tăng lên chƣơng trình đào tạo không đạt kết 3.2.4 Công tác đánh giá lực thực công việc Do việc sử dụng nguồn nhân lực có ảnh hƣởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp nên việc đánh giá hiệu sử dụng lao động dựa vào nhiều tiêu Chỉ tiêu đánh giá hiệu sử dụng lao động tiêu đánh giá hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Chi phí lao động yếu tố cấu thành giá thành sản phẩm Ngoài ra, nguồn nhân lực yếu tố đem lại lợi ích kinh tế cho doanh nghiệp Tuỳ vào đặc thù doanh nghiệp mà doanh nghiệp có tiêu đánh giá khác ngành có đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh khác Thực tế ngƣời ta đƣa nhiều tiêu đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực, luận văn tác giả đƣa số tiêu sau: Do tình hình sản xuất kinh doanh, mức lợi nhuận có ảnh hƣởng trực tiếp đến tổng quỹ lƣơng nên ảnh hƣởng đến thu nhập bình quân Ngoài ra, chịu ảnh hƣởng trực tiếp từ số lao động doanh nghiệp Với số lƣợng lao động không đổi tổng quỹ lƣơng mức thu nhập bình quân thể tình hình sản xuất kinh doanh Công ty, bao gồm hiệu sử dụng nguồn nhân lực 3.2.5 Chính sách đãi ngộ nhân viên Mặc dù xem lƣơng yếu tố quan trọng có sức thu hút giữ chân nhân viên mẫn cán, nhƣng có khoảng phần ba ngƣời lao động thỏa mãn với phúc lợi lƣơng Do vậy, công ty cần phải trọng đến sách đãi ngộ toàn diện, từ lƣơng, khoản phúc lợi đến hội phát triển nghề nghiệp, chế độ làm việc theo thời gian linh hoạt… Bên cạnh đó, cần phải tiếp tục xây dựng sách động viên khác nhƣ khen thƣởng nhân viên đạt thành tích xuất sắc, cung cấp chƣơng trình bảo hiểm y tế toàn diện, chế độ nghỉ dƣỡng bổ sung, xây dựng môi trƣờng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh… nhằm giúp ngƣời lao động cân công việc sống gia đình 68 Đối với cấp quản lý, sách đãi ngộ mà công ty có xu hƣớng áp dụng bao gồm ba phần lƣơng bản, khoản khuyến khích ngắn hạn khoản khuyến khích dài hạn, khoản khuyến khích dài hạn đƣợc áp dụng phổ biến nhằm gắn trách nhiệm cấp điều hành mục tiêu trung hạn hƣớng đến tăng trƣởng bền vững dài hạn doanh nghiệp Hiện nay, nhiều công ty thiết kế lại máy tổ chức theo hƣớng tinh giản cấp bậc nhƣng nới rộng dải tiền lƣơng cấp bậc Cách làm nhƣ giúp doanh nghiệp trọng đến đóng góp ngƣời lao động thông qua nhiều vai trò linh hoạt đảm nhận nhiều nhiệm vụ hơn, đồng thời buộc cấp quản lý phải cân nhắc kỹ việc trả lƣơng nhƣ có trách nhiệm nặng nề thực nhiệm vụ phát triển nghề nghiệp cho đội ngũ nhân viên Nhìn chung, hệ thống lƣơng bổng chuyển dần từ chỗ trả lƣơng theo thời gian làm việc, theo thâm niên công tác hay chức vụ sang trả lƣơng theo hiệu làm việc mức độ đóng góp thực tế nhân viên Xu hƣớng giúp công ty quản lý tốt khoản phúc lợi không tính thành tiền xác định rõ gói thu nhập nhân viên tháng nhƣng đảm bảo công ổn định tổ chức Vì công ty cổ phần Ctlink nên có sách đãi ngộ hợp lý nhằm giữ nguồn lao động chất lƣợng, tăng mức độ trung thành nhân viên công ty, đồng thời thu hút nguồn lao động có chất lƣợng tốt từ bên Có thể áp dụng phƣơng pháp Chính sách thưởng: CTlink nêncó sách khen thƣởng kịp thời nhằm động viên, khuyến khích cán nhân viên nỗ lực cống hiến phấn đấu để xây dựng Công ty ngày phát triển Cán công nhân viên Tập đoàn đƣợc thƣởng thƣờng niên dịp lễ, tết tùy thuộc vào kết sản xuất kinh doanh Tập đoàn Chế độ phúc lợi: Ctlink nên thực cho tất cán công nhân viên ký Hợp đồng lao động thức đƣợc hƣởng chế độ BHXH, BHYT, BH thất nghiệp theo quy định nhà nƣớc Hàng năm, Ctlink nên tổ chức cho cán nhân viên tham quan, nghỉ mát để ngƣời có hội giao lƣu, thƣ giãn, nghỉ ngơi nhiều Thƣờng xuyên quan tâm, tặng quà cho ngƣời lao động gia đình vào ngày kỷ niệm năm nhƣ: ngày Quốc tế phụ nữ, ngày Quốc tế thiếu nhi, Tết Trung thu, ngày hiếu hỉ ngƣời lao động Chính sách đào tạo: 69 CTLlink nên xem xuất phát từ nhận thức tầm quan trọng nguồn nhân lực, quan tâm coi trọng việc đào tạo, nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ làm việc nhằm tạo điều kiện cho cán công nhân viên thực công việc cách hiệu nhất, phát triển nghiệp Nên lấy hình thức đào tạo trực tiếp truyền kinh nghệm làm hình thức chính, nhằm giảm chi phí nhƣ thời gian đào tạo Cơ hội thăng tiến: CTlink nên tạo điều kiện cho ngƣời lao động có hội thăng tiến công việc ngƣời có tính cầu tiến, ham học hỏi, động, sáng tạo công việc 3.2.6 Xây dựng môi trường làm việc động chuyên nghiệp Để xây dựng môi trƣờng làm việc động chuyên nghiệp giúp nhân viên có khả phát huy sở trƣờng, có hội thăng tiến đem lại suất cao mang lại kết tốt cho công ty nên thực hoạt động * Bố trí lao động Bố trí lao động bao gồm hoạt động định hƣớng (hội nhập vào môi trƣờng làm việc), bố trí lại lao động thông qua điều động, bổ nhiệm, giáng chức cho nghỉ việc Để bố trí công việc Ctlink nên phân bổ, bổ nhiệm chuyên môn, sở trƣờng, xây dựng làm việc theo nhóm Tránh tình trạng ƣu tiên bổ nhiệm ngƣời thiếu trình độ vị trí quan trọng qua quen biết hay họ hàng * Định hướng cho lao động Định hƣớng chƣơng trình đƣợc thiết kế thực tốt tạo điều kiện giúp ngƣời lao động làm quen với doanh nghiệp bắt đầu công việc cách có hiệu Chƣơng trình hội nhập môi trƣờng làm việc đƣợc thiết kế thực tốt giúp ngƣời lao động dễ dàng hoà nhập vào môi trƣờng làm việc mới, nhanh chóng nắm bắt đƣợc công việc; đồng thời có ảnh hƣởng tích cực đến đạo đức hành vi ngƣời lao động, góp phần lôi họ thực mục tiêu tổ chức, tạo đồng lòng, tự nguyện ngƣời lao động doanh nghiệp; giúp giảm bớt ngƣời nghỉ việc tháng vào làm việc tổ chức * Quá trình bố trí lại lao động bao gồm hoạt động thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức cho nghỉ việc -Thuyên chuyển: Khi thực thuyên chuyển ngƣời lao động từ vị trí công việc có trình độ không phù hợp vị trí sang vị trí công việc chức 70 Ctlink vào tình hình thực tế sản xuất kinh doanh nên có kế hoạch điều động lao động phù hợp cho phận, giai đoạn với loại lao động Thuyên chuyển điều động dựa vào lực ngƣời lao động tính công việc vị trí Khi thuyên chuyển đƣợc điều động ngắn hạn, tạm thời thuyên chuyển lâu dài vào mục đích kế hoạch phát triển Ctlink -Đề bạt: Qúa trình đề bạt Ctlink nên xem xét ngƣời lao động vào vị trí làm việc cao hơn: tiền lƣơng cao hơn, quyền hạn trách nhiệm nhiều hơn, có điều kiện làm việc tốt hội phát triển nhiều cần dựa vào nang lực thành tích cống hiến cho công ty, tránh tình trạng bổ nhiệm mối quan hệ luồng Khi đề bạt cần bố trí ngƣời lao động vào vị trí việc làm trống mà vị trí đƣợc doanh nghiệp đánh giá có giá trị cao vị trí làm việc cũ họ nhằm đáp ứng nhu cầu ngƣời lao động phát triển doanh nghiệp, đồng thời để đáp ứng nhu cầu cá nhân ngƣời lao động -Xuống chức: Khi nhận thấy lực, tinh thần làm việc vị trí quản lý không đạt Ctlink nên đƣa ngƣời lao động đến vị trí làm việc thấp hơn: tiền lƣơng thấp hơn, quyền hạn có hội thăng tiến Khi xuống chức cần có kế hoạch đồng việc nhiệm, tuyển dụng hợp lý khoa học, cần có thái độ dứt khoát Việc thuyên chuyển cần phải dựa hiệu công việc mà vị trí đóng góp so với yêu cầu công ty đề -Thôi việc: Nên cho việc chấm dứt quan hệ lao động ngƣời lao động không mang lại lợi ích, hay làm tổn hại đến kết kinh doanh nhƣ hình ảnh doanh nghiệp, không theo kế hoạch công ty đề Thôi việc nên dựa kế hoạch phát triển công ty nhằm có đƣợc máy nhân hợp lý nhất, hiệu công việc tốt Khi bố trí lao động nội dung quan trọng để nâng cao hiệu sử dụng lao động doanh nghiệp việc bố trí lao động ngƣời, việc, tránh lãng phí lao động phận, sử dụng hết khả ngƣời lao động *Đánh giá thực công việc Trong tổ chức, đánh giá thực công việc có ý nghĩa quan trọng phục vụ đƣợc nhiều mục tiêu quản lý tác động trực tiếp tới ngƣời lao động tổ chức nói chung Đánh giá thực công việc mang ý nghĩa thẩm định lƣợng có ý nghĩa công nhận khả thành tích nhân viên khoảng thời gian định Nó sở cho việc thực công tác: hoạch định, tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực công tác thù lao lao động Ngoài việc giúp cho nhà quản trị đƣa định nhân sự, kết đánh giá 71 thực công việc giúp cho phận quản lý nguồn nhân lực lãnh đạo cấp cao đánh giá đƣợc thắng lợi hoạt động chức nguồn nhân lực, từ có phƣơng hƣớng điều chỉnh phù hợp Hệ thống đánh giá thực công việc bao gồm yếu tố: tiêu chuẩn thực công việc, đo lƣờng thực công việc thông tin phản hồi Ctlink nên đánh giá thực công việc thƣờng xuyên đánh giá có hệ thống tình hình thực công việc ngƣời lao động so sánh tiêu chuẩn công việc đƣợc xây dựng thảo luận đánh giá với ngƣời lao động Cần có công tác đánh giá thực công việc nên đƣợc tồn hoạt động kinh doanh Ctlink, tuỳ thuộc theo quy mô doanh nghiệp mà hình thức thể dạng khác Ở công ty nhỏ, đánh giá thực công việc thể cách không thức thông qua đánh giá hàng ngày ngƣời giám sát với nhân viên đánh giá, góp ý lẫn nhân viên Ctlink cần phải xây dựng cho hệ thống đánh giá thức tình hình thực công việc ngƣời lao động đƣợc đánh giá theo định kỳ với sử dụng phƣơng pháp đánh giá đƣợc thiết kế cách có lựa chọn * Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Một hoạt động quan trọng để nâng cao hiệu sử dụng lao động hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển hoạt động để trì nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để doanh nghiệp đứng vững thắng lợi môi trƣờng cạnh tranh Phát triển trình lâu dài nhằm nâng cao lực động công nhân viên để biến họ thành thành viên tƣơng lai quý báu tổ chức Phát triển bao gồm đào tạo mà nghiệp kinh nghiệm khác Đào tạo phát triển có mục tiêu chung nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp cho ngƣời lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, nhƣ nâng cao khả thích ứng họ với công việc tƣơng lai Có nhiều phƣơng pháp để đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhƣng Ctlink nên tập trung hai dạng chủ yếu đào tạo công việc đào tạo công việc Mỗi phƣơng pháp có ƣu nhƣợc điểm riêng mà tổ chức triển khai công tác đào tạo cần vào trình độ chuyên môn đào tạo, hình thức đào tạo, đối tƣợng dự kiến cử đào tạo mà lựa chọn hoạt động đào tạo phù hợp * Hệ thống thù lao cho người lao động 72 Thù lao lao động hiểu theo nghĩa hẹp tất khoản mà ngƣời lao động nhận đƣợc thông qua mối quan hệ thuê mƣớn họ với tổ chức Nó bao gồm: - Thù lao (tiền lƣơng, tiền công) - Các khuyến khích (tiền hoa hồng, tiền thƣởng, tiền chia suất, chia lợi nhuận), - Các phúc lợi (các khoản gián tiếp trả cho ngƣời lao động nhƣ bảo hiểm loại, tiền trợ cấp, tiền trả cho ngày nghỉ lễ, phép; chƣơng trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở, phƣơng tiện lại,…) * Điều kiện lao động, chế độ làm việc nghỉ ngơi Các nhân tố điều kiện lao động thƣờng có tác động có lợi tức tạo điều kiện thuận lợi cho ngƣời lao động trình lao động, tác động lợi tức tạo điều kiện không thuận lợi có nguy hiểm trình lao động, làm ảnh hƣởng xấu đến sức khoẻ, khả làm việc ngƣời lao động Nhiệm vụ cải thiện điều kiện lao động đƣa hết nhân tố điều kiện lao động vào trạng thái tối ƣu để chúng không dẫn đến vi phạm hoạt động sống ngƣời mà ngƣợc lại tác động thúc đẩy, củng cố sức khoẻ, nâng cao khả làm việc Chế độ làm việc nghỉ ngơi trật tự luân phiên độ dài thời gian giai đoạn làm việc nghỉ ngơi ca, tuần, tháng năm Nó có ảnh hƣởng trực tiếp tới khả làm việc ngƣời lao động Xây dựng chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý phải đạt đƣợc mục đích kéo dài khả làm việc trạng thái ổn định suất, chống mệt mỏi, tăng suất lao động, bảo vệ sức khoẻ cho ngƣời lao động, tính liên tục hoạt động kinh doanh * Kỷ luật lao động Kỷ luật lao động tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân ngƣời lao động mà tổ chức xây dựng dựa sở pháp lý hành chuẩn mực đạo đức xã hội Bởi vậy, tổ chức cần làm cho ngƣời lao động hiểu đƣợc mong đợi, yêu cầu tổ chức họ Từ đó, họ định hƣớng cách thức làm việc có hiệu từ bắt đầu làm việc với tinh thần làm việc hợp tác phấn khởi Nội dung kỷ luật lao động thƣờng bao gồm điều khoản: quy định hành vi ngƣời lao động lĩnh vực liên quan đến thực nhiệm vụ họ nhƣ: số lƣợng chất lƣợng công việc cần đạt đƣợc, thời gian làm việc nghỉ ngơi, giữ gìn trật tự nơi làm việc, an toàn lao động vệ sinh lao động, bảo vệ tài sản bí mật công nghệ, kinh doanh tổ chức, hành vi vi phạm pháp luật lao 73 động, hình thức xử lý kỷ luật lao động trách nhiệm vật chất Việc tăng cƣờng kỷ luật lao động góp phần nâng cao hiệu sử nguồn nhân lực 3.2.7 Xây dựng hệ thống thông tin quản trị nguồn nhân lực Để cho trình truyền đạt, tiếp nhận thông tin đƣợc đày đủ xác Ctlink cần xây dựng hệ thống thông tin đa chiều theo mô hình sau: \Mô hình hoá hệ thống thông tin dƣới góc độ luồng thông tin Mô hình hoá hệ thống thông tin dƣới góc độ chức Mô hình hoá hệ thống thông tin dƣới góc độ luồng liệu 3.1.8 Xây dựng hệ thống hình thức kỹ luật Hệ thống hình thức kỷ luật khuôn khổ thực thi chiến lƣợc quản trị nhân lực trình kinh doanh Hệ thống kỹ luật phải song hành với chế độ khen thƣởng doanh nghiệp, thể chuyên nghiệp nhƣ khả hoạt động doanh nghiệp Hình thức kỹ luật phải nghiêm minh công sai phạm nhân viên, phải có hình thức răn đe làm gƣơng, thực thi kỷ luật hình thức hệ thống tieu chuẩn làm việc nhân viên Clink nên xây dựng hệ thống kỷ luật xuyên suốt, rõ ràng, thể đầy đủ hành vi vi phạm lao động Kỷ luật song hành khen thƣởng theo hai mạt đối lập để bổ trợ cho tạo thành mục tiêu doanh nghiệp hƣớng tới Luôn xây dựng hình thức kỷ luật theo tiêu chuẩn hành vi nhƣ tác hại sai phạm máy hoạt động công ty Khi xây dựng hệ thống hình thức kỷ luật phải dựa cống hiến, làm tăng khă trung thành với doanh nghiệp Phổ biến nội quy, quy chế cụ thể đến lao động trình đào tạo tuyện dụng vào công ty Bên cạnh thực thi kỷ luật không nên cứng nhắc, phải dự yếu tố khách quan chủ quan, tầm quan trọng việc xử lý nhƣ tổn thất công ty để định đắn 3.3 Một số kiến nghị quan nhà nƣớc Hội nhập kinh tế đòi hỏi phải nỗ lực tinh giảm máy quyền qua cải cách phi quy chế hóa, giảm dịch vụ nhƣ áp dụng công nghệ thông tin hành công Trong đó, quản lý nhân khu vực hành công có ý nghĩa quan trọng thành bại tổ chức công Ở nƣớc ta chƣa xây dựng đƣợc đồng hệ thống bảng mô tả công việc phù hợp với 74 vị trí công việc, thiếu sách trọng dụng nhân tài, chế độ đãi ngộ cho nguồn nhân lực hợp lý Trƣớc hết quan điểm đổi vai trò Nhà nƣớc phát triển nguồn nhân lực, cần phải khẳng định rằng: – Phát triển nguồn nhân lực nâng cao lực ngƣời mặt Mọi chủ trƣơng, sách, pháp luật Nhà nƣớc phải hƣớng đến mục tiêu ngƣời, phát triển ngƣời, bảo đảm thực hiện, bảo vệ quyền ngƣời; – Cần tách bạch vai trò nòng cốt Nhà nƣớc ngƣời chịu trách nhiệm tổ chức, quản lý định hƣớng hoạt động phát triển nguồn nhân lực khỏi vai trò ngƣời cung cấp dịch vụ xã hội cho cộng đồng Nhà nƣớc cần phải chuyển từ vai trò ngƣời trực tiếp cung cấp dịch vụ xã hội sang vai trò ngƣời điều phối; – Cần huy động đƣợc tối đa tham gia chủ thể xã hội khác nhà nƣớc: tổ chức xã hội, khu vực kinh tế tƣ nhân, doanh nghiệp, cộng đồng… phát triển nguồn nhân lực Đào tạo chuyên môn nâng cao trình độ nghề nghiệp cho ngƣời lao động trách nhiệm không Nhà nƣớc, xã hội mà thân ngƣời lao động Trƣớc hết, ngƣời lao động phải tự thấy sức học tập trang bị cho có nghề nghiệp vững vàng tìm đƣợc việc làm tốt, ổn định tay nghề cao thu nhập tăng theo; – Đổi vai trò“nhà tài trợ” phƣơng thức tài trợ Nhà nƣớc cho dịch vụ xã hội Nhà nƣớc cần kiên từ bỏ việc tài trợ theo kiểu cào bằng, xin – cho, cung cấp nguồn vốn với dự toán sở đầu vào Thay vào đó, Nhà nƣớc nên tập trung nguồn lực tài vào số lĩnh vực trọng tâm giải pháp nhằm đảm bảo quyền ngƣời tiếp cận dịch vụ xã hội Nhà nƣớc cần đặt mục tiêu cân phát triển kinh tế phát triển ngƣời, ƣu tiên đầu tƣ vào dịch vụ xã hội an sinh xã hội, đồng thời đẩy mạnh tiến trình cải cách cấp tài cho dịch vụ xã hội theo phƣơng hƣớng nghiên cứu áp dụng chế phân bổ sách dựa theo kết hoạt động cho sở cung cấp dịch vụ nhƣ bệnh viện, trƣờng học,v.v… – Công tác giám sát chất lƣợng dịch vụ công cần đƣợc coi nhiệm vụ trọng tâm đổi quản lý nhà nƣớc phát triển nguồn nhân lực Hiện nay, hoạt động tổ chức cung cấp dịch vụ công, tƣ nhân nhà nƣớc, thƣờng chƣa đƣợc giám sát, kiểm tra mức cần thiết Các sở phải chịu trách nhiệm trƣớc hậu việc cung cấp dịch vụ chất lƣợng gây ra, kể hậu mang tính nghiêm trọng cá nhân hộ gia đình Do vậy, việc hoàn thiện khung pháp lý kiểm tra, giám sát đánh giá sở cung cấp 75 dịch vụ lĩnh vực ƣu tiên quan quản lý Nhà nƣớc Trên sở quan điểm định hƣớng trên, tác giả khuyến nghị năm nhóm giải pháp sau: Thứ nhất, nhóm giải pháp đổi vai trò quản lý nhà nước định hướng điều tiết phát triển nguồn nhân lực – Rà soát, đối chiếu mục tiêu ngƣời, phát triển ngƣời với chủ trƣơng, sách, pháp luật hành, chiến lƣợc, quy hoạch, kế hoạch, chƣơng trình, đề án phát triển kinh tế-xã hội; Thƣờng xuyên tiến hành rà soát lại chiến lƣợc, quy hoạch phát triển ngành để phù hợp với tình hình phát triển kinh tế-xã hội Nâng cao chất lƣợng công tác xây dựng Chiến lƣợc Quy hoạch, khắc phục tình trạng Chiến lƣợc Quy hoạch mang tính chủ quan, thiếu tính thực tế tính khả thi – Đặt Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế – xã hội nƣớc địa phƣơng Tăng cƣờng công tác dự báo diễn biến nguồn nhân lực nhu cầu nhân lực Có sách điều tiết quy mô cấu đào tạo cho phù hợp với nhu cầu phát triển kinh tế – xã hội, khắc phục tình trạng cân đối lãng phí đào tạo Thứ hai, nhóm giải pháp hoàn thiện khuôn khổ pháp luật môi trường pháp lý cho phát triển nguồn nhân lực – Nhà nƣớc cần tạo môi trƣờng thuận lợi, bình đẳng cho thành phần xã hội tham gia cung ứng dịch vụ công Các đơn vị nghiệp công lập đƣợc khuyến khích tham gia cung ứng dịch vụ bình đẳng nhƣ đơn vị nghiệp công lập Đơn giản hóa thủ tục hành nhằm huy động tối đa nguồn lực nhà nƣớc phát triển nguồn nhân lực – Sửa đổi ban hành văn hƣớng dẫn thi hành Luật Doanh nghiệp, Luật Giáo dục Đại học, Luật Giáo dục, Luật Dạy nghề, Luật Khám, chữa bệnh, … đầy đủ; tạo dựng khung pháp lý cho loại hình đơn vị nghiêp không mục tiêu lợi nhuận mục tiêu lợi nhuận hoạt động; bảo đảm môi trƣờng hoạt động cạnh tranh, bình đẳng, không phân biệt hình thức sở hữu tổ chức – Đổi chế quản lý phân cấp quản lý tài đơn vị nghiệp công Trƣớc hết cần nghiên cứu, tính toán xây dựng mức trần phí dịch vụ nguyên tắc phí dịch vụ phải đảm bảo bù đắp đủ chi phí Tiến tới trao quyền tự chủ hoàn toàn cho đơn vị nghiệp có sử dụng ngân sách nhà nƣớc có lộ trình bƣớc xóa bỏ chế Bộ chủ quản đơn vị nghiệp công 76 – Nghiên cứu chế sách để doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động, trƣờng phổ thông mầm non phải có cán y tế phục vụ; trƣờng đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp phải đầu tƣ trạm y tế sở Thứ ba, nhóm giải pháp đổi can thiệp Nhà nước cung cấp dịch vụ công cho phát triển nguồn nhân lực – Tiếp tục đổi chế quản lý đơn vị nghiệp công theo tinh thần tăng cƣờng tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm đơn vị nghiêp – Nâng cao nhận thức cấp, ngành toàn xã hội sách, pháp luật Nhà nƣớc phát triển nguồn nhân lực – Nghiên cứu áp dụng chế phân bổ ngân sách theo hƣớng dựa theo kết hoạt động tiêu đầu cho đơn vị nghiêp công thay dựa theo định mức đầu vào Thay đổi cách thức phân bổ kinh phí xây dựng theo hƣớng tập trung đầu tƣ cho xây dựng sở vật chất-kỹ thuật tuyến dƣới, nơi vùng sâu, vùng xa – Đổi chế tài theo hƣớng toàn chi phí cần thiết sở cung ứng dịch vụ công đƣợc chuyển dần sang bù đắp phí mà ngƣời thụ hƣởng dịch vụ trả – Đẩy mạnh thực phân cấp xuống cấp sở Thứ tư, nhóm giải pháp tăng cường kiểm tra, giám sát phát triển chất lượng dịch vụ công – Nhà nƣớc thực chức tạo lập khung pháp lý kiểm tra, tra, giám sát việc thực thi pháp luật, tạo môi trƣờng cạnh tranh lành mạnh lĩnh vực nghiệp công Đổi tổ chức hoạt động, đề cao bảo đảm quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm tổ chức nghiêp – Quy định rõ chức năng, nhiệm vụ quan quản lý giáo dục theo hƣớng làm tốt chức quản lý nhà nƣớc, xây dựng, hoàn thiện sách, chế giáo dục – đào tạo, kiểm soát chặt chẽ việc thực mục tiêu, chƣơng trình chất lƣợng – Kiện toàn đội ngũ tra ngành, cấp Hoàn thiện khung pháp lý kiểm tra, giám sát đánh giá sở cung ứng dịch vụ công lĩnh vực ƣu tiên quan quản lý Nhà nƣớc Các quan quản lý chuyên ngành cần phải xây dựng ban hành tiêu chuẩn, tiêu chí để làm kiểm tra, giám sát hoạt động sở có hiệu Thứ năm, nhóm giải pháp hoàn thiện cấu tổ chức máy – Tiếp tục củng cố, hoàn thiện nâng cao lực, hiệu hoạt động máy quản lý phát triển nguồn nhân lực; tùy thuộc vào nhu cầu tăng cƣờng 77 quản lý nhà nƣớc phát triển nguồn nhân lực mà bố trí giao cho đơn vị chuyên trách không chuyên trách thực công tác phát triển nhân lực thuộc lĩnh vực ngành, địa phƣơng quản lý – Tiếp tục xếp lại mạng lƣới trƣờng đại học, cao đẳng viện nghiên cứu để gắn đào tạo với nghiên cứu khoa học, sử dụng tối ƣu nguồn lực có đội ngũ khoa học sở vật chất kỹ thuật Nâng cao lực đại học quốc gia đại học khu vực Hoàn thiện tổ chức hoạt động Hội đồng giáo dục phát triển nhân lực có hiệu tốt; phân cấp quản lý có chế phối hợp hợp lý quản lý ngành, địa phƣơng sở đào tạo phát triển nhân lực… – Thực chế tự chủ hoàn toàn sở giáo dục tiến tới thay chế tài trợ cho sở giáo dục nghề nghiệp công lập qua quan chủ quản nhƣ chế tài trợ qua quỹ, tiến tới xóa bỏ quan chủ quản sở (ngoài trƣờng có đặc thù riêng); – Thống quản lý nhà nƣớc giáo dục dạy nghề (giáo dục nghề nghiệp) địa bàn nƣớc – Hoàn thiện cấu tổ chức ngành y tế cấp sở theo hƣớng phân biệt rõ hệ thống y tế sở thành thị nông thôn Ở thành phố/đô thị, nên xây dựng mô hình tách chức quản lý nhà nƣớc khám, chữa bệnh cấp quận - Giao thêm nhiệm vụ cho cấp dƣới Việc giao nhiệm vụ vƣợt khả cấp dƣới đòi hỏi cá nhân công chức phải nghiên cứu, tìm biện pháp, hƣớng cách thức tiếp cận công việc mới, đồng thời vƣợt lên khó khăn để giải tình nảy sinh Qua thực tiễn giải công việc, lực công chức đƣợc hình thành dần hoàn thiện Đối với quyền địa phương: Với vai trò quản lý trực tiếp, quyền địa phƣơng cần thực triệt để sách Nhà nƣớc việc phát triển nguồn nhân lực nhƣ hỗ trợ cho DN hoạt động địa bàn Ngoài ra, quyền địa phƣơng cần tăng cƣờng tổ chức hoạt động xúc tiến đầu tƣ, giới thiệu công ty có uy tín, mạnh đơn vị quản lý tới đối tác địa phƣơng, giúp cho việc tiếp cận đối tác DN địa bàn tốt 78 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực đƣợc coi nguồn lực giữ vai trò quan trọng phát triển quốc gia nhƣ với tổ chức Trong thời đại khoa học công nghệ, tri thức ngƣời trở thành tài sản vô giá tổ chức Và đào tạo nguồn nhân lƣc trở thành chiến lƣợc doanh nghiệp đƣợc xem nhiệm vụ trọng tâm hàng đầu Công ty cổ phần CTlink kể từ thành lập đến gặt đƣợc nhiều thành công hoạt động sản xuất kinh doanh mình, nhờ công ty quản lý đào tạo nguồn nhân lực cách khoa học có hiệu Tuy môi trƣờng cạnh tranh ngày khốc liệt, công ty cần phải xây dựng đƣợc chiến lƣợc đào tạo mang tính chất dài hạn, cụ thể Phải bƣớc nâng cao hiệu đào tạo nguồn nhân lực tìm giải pháp dứt điểm để hoàn thành mục tiêu lớn công ty đƣa công ty trở thành doanh nghiệp mạnh ngành tƣ vấn, xây dựng nƣớc Với giúp đỡ nhiệt tình PGS.TS Nguyễn Thị Kim Chi bác, anh, chị công ty Cổ phần CTlink cung cấp tài liệu cho em hoàn thành đƣợc luận văn Mặc dù cố gắng trình viết nhƣng kiến thức kinh nghiệm nhiều hạn chế đề tài rộng nên viết không tránh khỏi thiếu sót, mong thầy, cô hƣớng dẫn bảo tận tình giúp em hoàn thiện luận văn tốt nghiệp TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS TS Mai Quốc Chánh “Giáo trình: Kinh tế nguồn nhân lực.”–NXB Đại học kinh tế quốc dân Hà Nội- 2008 Ths: Trần Kim Dung, NXB Giáo ,Giáo trình quản trị nhân lực năm 2004, Dục 3.Trần Kim Dung (2000), “Quản trị nguồn nhân lực”, Nxb Đại học quốc gia Hồ Chí Minh Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội Hà Văn Hội, Bùi Xuân Phong, Vũ Trọng Phong (2002),” Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Bưu viễn thông”, Nxb Bƣu điện TS Nguyễn Thanh Hội, “Quản trị nguồn nhân lực”, Viện Quản trị doanh nghiệp George T.Milkovich –John Ƣ.Boudreau,” Quản trị nguồn nhân lực” năm 2002, NXB Thống Kê MBA Nguyễn Hữu Lam, “Nghệ thuật lãnh đạo”, Nxb Giáo dục, 1996 Biên dịch: Trần Thị Bích Nga, Phạm Ngọc Sáu, “Tuyển dụng đãi ngộ người tài (Cẩm nang kinh doanh-HARVARD)”, Nxb Tổng hợp TP.HCM, 2006 10 Phạm Thành Nghi, Vũ Hoàng Ngân (2004),” Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam Một số vấn đề lý luận thực tiễn”, Nxb Khoa học xã hội Hà Nội 11 Nguyễn Công Nghiệp (Chủ nhiệm đề tài), “Vấn đề phân phối nhằm đảm bảo phát triển kinh tế thực công xã hội KTTT định hướng XHCN”, Hà Nội tháng 11 năm 2004 12 Nhâm Gia Quán, “Toàn dụng lao động tiêu đánh giá”, Tạp chí lý luận Chính trị, tháng 12-2005 13 Đỗ Văn Phức (2004),” Quản lý nhân lực doanh nghiệp”, Nxb Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội 14 Nguyễn Văn Tài (2002), “Phát huy tính tích cực xã hội đội ngũ cán nước ta nay”, Nxb CTQG, Hà Nội 15 PTS Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm, “Phát triển nguồn nhân lực, kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta”, Nxb Chính trị quốc gia, 1996 16 Ths: Phạm Phi Yến, Giáo trình:” Quản trị nhân “ ... chung quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần CTLink Chương 3:Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần CTLink. .. THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CTLINK 56 3.1 Phƣơng hƣớng mục tiêu thời gian tới .56 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần. .. thành, phát triển máy nhân công ty cổ phần CTLink 31 2.2 Thực trạng cụng tác quản trị nhân công ty 41 2.3 Đánh giá chung quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần CTLink 52 Chƣơng