VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI HÀ PHẠM TUYÊN GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH THỰC PHẨM FARINA Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: PGS TS CHU ĐỨC DŨNG HÀ NỘI, 2017 MỤC LỤC MỞ ĐẦU Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG MỘT DOANH NGHIỆP 1.1.Khái niệm vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.2 Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực 1.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 13 Chương THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH THỰC PHẨM FARINA 26 2.1.Tổng quan công ty TNHH Thực phẩm FARINA 26 2.2 Phân tích môi trường kinh doanh công ty TNHH Thực phẩm FARINA 33 2.3 Thực trạng công tác đào tạo công ty TNHH Thực phẩm FARINA 36 Chương GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH THỰC PHẨM FARINA 62 3.1 Định hướng phát triển Công ty TNHH Thực phẩm FARINA 62 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực cho Công ty TNHH Thực phẩm FARINA 64 3.3 Một số đề xuất kiến nghị 74 KẾT LUẬN 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC BẢNG VÀ BIỂU ĐỒ BẢNG Bảng 2.1 Kết hoạt động kinh doanh công ty TNHH Thực phẩm FARINA 2011- 2015 32 Bảng 2.2 Tình hình lao động công ty (2011-2015) 41 Bảng 2.3 Mục tiêu đào tạo cho đối tượng cần đào tạo Công ty năm 2015 47 Bảng 2.4 Quy mô đào tạo theo phương pháp đào tạo Công ty 50 Bảng 2.5 Kinh phí đào tạo phát triển công ty năm (2011- 2015) 53 Bảng 2.6 Kết đào tạo nhân lực công ty qua năm (2011 -2015) .55 Bảng 2.7 Kết đào tạo lao động Công ty qua năm (2011 – 2015) .56 Bảng 2.8 Kết thi nâng bậc Công ty qua năm (2011 – 2015) 58 BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Trình độ chuyên môn cán Công ty giai đoạn 2011 – 2015 .43 Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 44 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Tên viết tắt ATLĐ CNH,HĐH CP CBCNV Tiếng Việt An toàn lao động Công nghiệp hóa, đại hóa Cổ phần Cán công nhân viên HCNS Hành nhân HĐTV Hội đồng thành viên NSLĐ Năng suất lao động PCCC Phòng cháy chữa cháy QTNL Quản trị nhân lực TNHH Trách nhiệm hữu hạn MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong xu hội nhập phát triển doanh nghiệp muốn tồn phát triển cần phải biết kết hợp tốt tất nguồn lực như: đất đai, tài chính, khoa học – công nghệ, người…Với phát triển vũ bão khoa học – công nghệ việc ứng dụng vào lĩnh vực sản xuất kinh doanh ngày mạnh mẽ Chính lẽ đó, vai trò người ngày quan trọng người nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến thành bại doanh nghiệp Ngày nay, tổ chức nhận thức tầm quan trọng người, doanh nghiệp ngày trọng đến quản trị nhân lực nói chung công tác đào tạo nguồn nhân lực nói riêng Đó yếu tố tiên để có đội ngũ lao động lành nghề, giỏi chuyên môn nghiệp vụ, có tâm huyết say mê với công việc Do vậy, đào tạo nhân lực chiến lược đắn mà doanh nghiệp quan tâm nhiều, công ty mà có đặc thù cao sử dụng trí tuệ người Công ty TNHH Thực phẩm FARINA Công tác đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa vô to lớn Đối với tổ chức quan hệ tổ chức người lao động cải thiện, gắn kết với hơn, nâng cao tính ổn định động tổ chức, tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp Đối với doanh nghiệp có ý nghĩa vô lớn đạt mục tiêu tối đa hoá lợi nhuận Đối với người lao động, nâng cao trình độ chuyên môn, tăng thu nhập cải thiện sống họ cảm thấy có vai trò quan trọng tổ chức, từ tạo gắn bó họ tổ chức Công tác phát triển nguồn nhân lực tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư công việc họ sở phát huy tính sáng tạo người lao động công việc Đối với kinh tế, đào tạo phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa thiết thực tạo kinh tế phát triển, khẳng định vị cạnh tranh với nước khu vực Trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế nay, đòi hỏi người lao động phải có trình độ cao, muốn vậy, công tác phát triển nguồn nhân lực quan tâm hàng đầu doanh nghiệp Đối với học viên cao học ngành Quản trị kinh doanh, trình học tập trường nghiên cứu, truyền đạt vấn đề liên quan đến đào tạo nhân lực hiểu rõ vai trò quan trọng đào tạo nhân lực xã hội, tổ chức nói chung với cá nhân người lao động nói riêng Xuất phát từ vấn đề thực tiễn công tác đào tạo nhân lực Công ty nên em chọn đề tài: "Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực Công ty TNHH Thực Phẩm FARINA" làm đề tài luận văn Thạc sỹ Tình hình nghiên cứu đề tài Các công trình nghiên cứu nước có liên quan đến đề tài: Đề tài cấp bộ: B2006-06-13 “Giải pháp nâng cao lực cạnh tranh doanh nghiệp nhỏ vừa (DNNVV) địa bàn Hà Nội sau Việt Nam gia nhập WTO (giai đoạn 2006-2010)” TS Phạm Quang Trung làm chủ nhiệm đề tài (2008) đưa giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV nguồn nhân lực nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến lực cạnh tranh doanh nghiệp Trong luận án tiến sỹ kinh tế “Hoàn thiện mô hình đào tạo phát triển cán quản lý cho doanh nghiệp nhà nước Việt Nam” nghiên cứu sinh Lê Trung Thành đánh giá công tác đào tạo cán quản lý cho DNNN Việt Nam giai đoạn đổi Luận án sâu vào phân tích đánh giá mô hình đào tạo cán quản lý doanh nghiệp đề xuất giải pháp hoàn thiện mô hình Trong luận án tiến sỹ “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán công chức quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, đại hóa đất nước” nghiên cứu sinh Nguyễn Bắc Sơn đề cập tới công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực công chức nhà nước Trong luận án này, tác giả làm rõ nội dung, yêu cầu công tác đào tạo cán bộ, công chức nhà nước Trong nhấn mạnh tới việc đào tạo trang bị kiến thức, kỹ cho cán công chức quản lý nhà nước quản lý kinh tế quản lý hành Ngoài số sách viết phát triển nguồn nhân lực tác giả nước biên soạn xuất Cuốn “Phát triển nguồn nhân lực-kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta” Trần Văn Tùng Lê Ái Lâm làm chủ biên (1996) giới thiệu kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực phạm vi quốc gia, có sách phát triển nguồn nhân lực số nước giới Báo cáo thường niên doanh nghiệp Việt Nam Phòng thương mại Công nghiệp Việt Nam (VCCI) TS Phạm Thị Thu Hằng làm chủ biên phân tích thực trạng lao động phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp sở xem xét, so sánh tác động yếu tố lao động đồng thời đưa giải pháp chiến lược việc phát triển nguồn nhân lực ngành Các công trình nghiên cứu nước có liên quan đến đề tài: Công trình nghiên cứu George Borjas (2005) kết luận người ta học lúc trẻ tích lũy nhiều “năng lực” tức kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm tích lũy nhiều Giáo dục tạo góp phần tích lũy vốn người làm gia tăng theo thời gian đầu tư thời điểm định mức vốn tích lũy Phát triển nguồn nhân lực tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu thực tiễn Jim Stewart Graham Beaver chủ biên (2004) Cuốn sách gồm có phần: Phần I gồm nghiên cứu đặc điểm tổ chức quy mô nhỏ gợi ý việc thiết kế thực nghiên cứu PTNNL Phần gồm trình bày kết nghiên cứu cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực tổ chức quy mô nhỏ Phần đề cập đến phương pháp PTNNL mà tổ chức quy mô nhỏ thường áp dụng thực hành Trong báo cáo Ngân hàng Thế giới: “Cải cách Giáo dục đào tạo nghề” tóm lược kinh nghiệm nước phân khối khác nhau, nước chậm phát triển, nước phát triển nước chuyển đổi Báo cáo đưa đề xuất việc giải vấn đề cải cách hệ thống Giáo dục nghề nghiệp nay, phù hợp với nhu cầu thị trường, chất lượng công nhân kỹ thuật phải phù hợp với phát triển công nghệ quốc gia, kinh tế Trong đó, Báo cáo đề cập đến sách, mô hình khác kinh tế giải vấn đề mối quan hệ đào tạo thị trường lao động Trong báo cáo Ngân hàng châu Á (ADB) “Giáo dục kỹ thuật dạy nghề” năm 1990 rõ chức năng, đặc điểm hệ thống dạy nghề, sách quốc gia việc đào tạo nghề Chỉ việc đào tạo nghề đáp ứng nhu cầu khu vực kinh tế khác nên kinh tế, quan điểm quan trọng báo cáo sâu vào phân tích kết cấu hệ thống giáo dục dạy nghề với kinh nghiệm nhiều nước có mô hình đào tạo khác Tóm lại, xét cách tổng thể có nhiều nghiên cứu báo cáo nước khẳng định ý nghĩa tầm quan trọng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Tuy nhiên, chưa có công trình nghiên cứu nghiên cứu giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực Công ty TNHH Thực Phẩm FARINA Với mục tiêu nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lục Công ty nhằm đáp ứng nhu cầu công việc Tác giả lựa chọn đề tài: "Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực Công ty TNHH Thực Phẩm FARINA" làm đề tài luận văn Thạc sỹ Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu: Trên sở nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nhân lực công ty TNHH Thực phẩm FARINA, đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực Công ty thời gian tới Nhiệm vụ nghiên cứu: - Góp phần hệ thống hóa sở lý luận đào tạo nhân lực công ty - Đánh giá công tác đào tạo nhân lực công ty TNHH Thực phẩm FARINA giai đoạn 2011-2015 - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực Công ty Thực FARINA thời gian tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Công tác đào tạo nhân lực Công ty TNHH Thực phẩm FARINA Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu vấn đề lý luận thực tiễn đào tạo nguồn nhân lực; thực trạng công tác đào tạo nhân lực Công ty; biện pháp đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực Phạm vi không gian: Công ty TNHH Thực phẩm FARINA Phạm vi thời gian: Số liệu Công ty từ năm 2011 – 2015 Phương pháp luận phương pháp nghiên cứu Phương pháp luận: Với tính cấp thiết đề tài, đối tượng phạm vi nghiên cứu, học viên cần trả lời câu hỏi nghiên cứu: Những giải pháp giúp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực Công ty TNHH Thực phẩm FARINA? Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng phương pháp Phân tích tổng hợp: nghiên cứu tài liệu, lý luận khác nhau, phân tích, đánh giá tìm hiểu sâu sắc đối tượng nghiên cứu Phương pháp thống kê, phân tích kinh tế để thu thập số liệu Ý nghĩa lý luận thực tiễn luận văn Luận văn hệ thống vấn đề lý luận công tác đào tạo nguồn nhân lực, phân tích nêu yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực Phân tích đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH thực phẩm FARINA Làm rõ mặt thành công, điểm hạn chế công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH thực phẩm FARINA Đề xuất số giải pháp công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty nhằm thực mục tiêu Công ty bối cảnh Kết nghiên cứu luận văn tài liệu tham khảo có giá trị cho công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH thực phẩm FARINA Cơ cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận danh mục tài liệu tham khảo, luận văn em có kết cấu chương Cụ thể: Chương 1: Cơ sở lý luận công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng đào tạo nhân lực Công ty TNHH Thực phẩm FARINA Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực Công ty TNHH Thực phẩm FARINA Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG MỘT DOANH NGHIỆP 1.1.Khái niệm vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.1.1.Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến hai vấn đề “quản trị” “nguồn nhân lực” Quản trị trình làm cho hoạt động hoàn thành với hiệu cao thông qua người khác Vấn đề quản trị có phối hợp tính khoa học nghệ thuật lãnh đạo Về phương diện khoa học, người quản trị thành công người nắm vững kiến thức, kỹ quản trị Về phương diện nghệ thuật, người quản trị thành công người có lực bẩm sinh thông minh, có tài thuyết phục, lôi người khác làm theo, có khả mau chóng nắm bắt vấn đề định, dễ hòa hợp với người tự tin, linh hoạt xử lý tình huống… Có nhiều cách hiểu khác khái niệm “Nguồn nhân lực” Theo Liên hợp quốc: “Nguồn nhân lực trình độ lành nghề, kiến thức lực toàn sống người có thực tế, tiềm để phát triển kinh tế-xã hội cộng đồng” Theo nhà khoa học tham gia chương trình KX-07: “Nguồn nhân lực cần hiểu số dân chất lượng người, bao gồm thể chất tinh thần, sức khỏe trí tuệ, lực, phẩm chất đạo đức người lao động” [22] Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” tác giả Nguyễn Tiệp, Nhà xuất Lao động xã hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn dân cư có khả lao động, không phân biệt người phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực coi nguồn nhân lực xã hội” [15, tr 35] Qua thấy nguồn nhân lực tổng thể tiềm lao động tổ chức, địa phương, quốc gia thể thống hữu lực xã hội (Thể lực, trí lực, nhân cách) tính động xã hội người thuộc nhóm đó, nhờ tính thống mà nguồn lực người biến thành nguồn vốn người đáp ứng yêu cầu phát triển Trung Quốc công ty có hướng xuất sang trung quốc, cử kỹ sư học chế tạo, khí tập trung nâng cao máy móc thiết bị công ty Thứ năm: TIME- BOUND, phải có thời gian thực cho mục tiêu đề ví dụ vòng năm sau đào tạo đội ngũ nhân viên đào tạo phải có NSLĐ tăng gấp 1,2 lần so với đội ngũ chưa đào tạo, kĩ thuật sủa dụng máy móc thiết bị phải thục giảm khả vận hành máy lỗi 50% vòng tháng Và điều quan trọng công ty nên chia nhỏ mục tiêu thực để hoàn thành cách dễ dàng 3.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo xác Đối tượng đào tạo người chưa đáp ứng công việc tuyển hay lao động dôi dư đào tạo chuẩn bị vào công việc Đào tạo không đối tượng dẫn đến việc hao phí nguồn lực cho việc đào tạo gây thời gian cho người lao động Mục tiêu: Giảm thiểu hao phí nguồn lực cho việc đào tạo, chi phí đào tạo thời gian cho người lao động Nội dung giải pháp: Để lựa chọn đối tượng đào tạo phải đánh giá thực chất trình độ lực người lao động qua đánh giá thực công việc Vì khâu chọn đối tượng đào tạo Công ty phải tuyển xem xét kỹ càng, Công ty nên ý điểm sau: Căn để đưa tiêu chuẩn: - Bản phân tích chức danh công việc cần dự kiến - Đánh giá thực công việc người lao động (Trình độ chuyên môn có lao động tuyển mới) - Bản thân người lao động: tinh thần trách nhiệm, đạo đức, lực có… - Phù hợp với tình hình thực tế công ty - Việc đào tạo có tác động tích cực rõ ràng tới hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo: - Ngành nghề làm - Trình độ chuyên môn 68 - Đơn vị công tác - Người lao động cần phải phù hợp tuổi tác, phẩm chất, trình độ giới tính với công việc đào tạo - Đào tạo phải tuân theo nhu cầu nguyện vọng người lao động Phù hợp với yêu cầu họ - Nhu cầu công việc - Ý thức trách nhiệm cá nhân 3.2.4 Đổi chương trình đào tạo phương pháp đào tạo Hiện nay, chương trình đào tạo công ty chủ yếu để phục vụ cho mục tiêu hàng năm thông qua khóa học ngắn hạn, công ty chưa trọng đầu tư vào xây dựng chương trình đào tạo phục vụ lâu dài cho việc sản xuất kinh doanh tương lai Để giảm thiểu chi phí không cần thiết công ty cần thực đa dạng hóa hình thức nội bộ, cần áp dụng biện pháp tiên tiến mô phỏng, xử lý tình huống, đóng kịch để người học tiếp thu nhanh có kinh nghiệm xử lý tình Bởi vậy, tình hình sản xuất kinh doanh công ty có biến đổi làm cho công tác đào tạo bị xáo trộn Bên cạnh đó, Công ty sử dụng nhiều phương pháp đào tạo dẫn công việc, cử học trường quy,…Tuy nhiên phương pháp đào tạo mà công ty sử dụng chủ yếu phương pháp đào tạo ngắn hạn để đảm bảo công việc công ty không bị ảnh hưởng Bởi vậy, đổi nội dung chương trình đào tạo phương pháp đào tạo yếu tố để nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực Do đó, công ty nên thực đổi nội dung chương trình đào tạo theo định hướng thị trường, mềm dẻo, nâng cao kỹ thực hành, lực thích ứng với biến đổi công nghệ thực tế sản xuất Bởi vậy, Công ty cần: Mục tiêu: Tận dụng tối đa nguồn lực vật chất, khoa học công nghệ, tài liệu có sẵn để áp dụng vào hình thức đào tạo 69 Tiết kiệm tối đa chi phí đào tạo Làm cho hình thức đào tạo gắn liền với đối tượng nội dung đào tạo Nội dung giải pháp: Đổi cách thức thực chương trình đào tạo Để công tác đào tạo nhân lực thực thành công chương trình đào tạo phận làm công tác công ty cần lưu ý số nguyên tắc sau: - Khi bắt đầu đào tạo phải cung cấp cho học viên kiến thức chung vấn đề học - Sử dụng nhiều ví dụ minh họa cung cấp cho học viên kiến thức, kỹ hoàn toàn - Cố gắng cách tối đa đưa tình đào tạo giống với công việc thực tế để học viên tiếp thu kiến thức thực hành mau nhớ lâu quên Xây dựng chương trình mẫu: Tên chương trình: Đào tạo kỹ bán hàng chuyên nghiệp Nhu cầu đào tạo: Số lượng 10 NLĐ Đối tượng đào tạo: Nhân viên bán hàng, trưởng nhóm bán hàng, trưởng phòng kinh doanh, cán quản lý bán hàng Mục tiêu đào tạo: Nâng cao nhận thức vai trò tầm quan trọng nghề bán hàng thành công doanh nghiệp, cung cấp kiến thức kỹ cần thiết cho nhân viên trình bán hàng nhằm nâng cao doanh thu, tạo dựng tín doanh nghiệp, giúp cán bán hàng làm quen với tình thực tế sảy chủ động rèn luyện kỹ xử lý tình huống, nâng cao hiệu bán hàng Nội dung kiến thức nhận được: kinh nghiệm thực tế vấn đề liên quan đến bán hàng, quy trình thực hiệu thực tế bán hàng, kỹ giao tiếp hiệu thực tế với khách hàng, xử lý tình bán hàng Phương pháp giảng dạy: Bài giảng, trao đổi, thảo luận tình huống, phân tích tình huống, nhập vai Làm việc nhóm, thuyết trình, làm video, thâm nhập thực tế 70 Phương pháp đào tạo: Mỗi phương pháp đào tạo có điểm mạnh yếu riêng biệt nên Công ty nên kết hợp linh hoạt phương pháp đào tạo kết hợp ưu điểm hạn chế nhược điểm phương pháp, hiệu mang lại cao Ngày với tiến khoa học kỹ thuật, để tiết kiệm thời gian chi phí đào tạo, hiệu cao công ty nên tiếp cậnvà áp dụng hình thức đào tạo đại đào tạo có tham gia thiết bị đại, máy vi tính,…Bên cạnh đó, Công ty nên tăng cường mở rộng giao lưu hợp tác quốc tế đào tạo nguồn nhân lực, phương pháp đào tạo có tham gia giảng dạy chuyên gia nước Vấn đề tồn việc đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Thực phẩm FARINA chưa có chiến lược đào tạo dài hạn nguồn nhân lực công ty Do để thực chiến lược đào tạo nguồn nhân lực dài hạn tương ứng với công ty cần phải có phương pháp đào tạo thích hợp Công ty nên áp dụng khóa học đào tạo dài hạn (từ 3-5 năm) qua trang bị kiến thức kỹ cần đào tạo, đồng thời thời gian đủ học tập nghiên cứu áp dụng vào thực tế công việc công ty Phương pháp đào tạo thực cán nguồn công ty, cán có khả đưa vào vị trí xác định công ty Do việc thực phương pháp đào tạo giúp cho họ có chuẩn bị kỹ để thực công việc tương lai 3.2.5 Tăng cường chi phí sử dụng hiệu chi phí cho công tác đào tạo Mục tiêu: Tăng hiệu công tác đào tạo đến đạt mục tiêu tổ chức Nội dung giải pháp: Để chi phí đào tạo công ty sử dụng cách hiệu cần phải có phận công ty đảm nhận nhiệm vụ theo dõi hạch toán chi phí đào tạo cách đầy đủ rõ ràng Công ty cần thành lập quỹ riêng cho công tác đào tạo để nguồn kinh phí đào tạo công ty có ổn định thực công tác đào tạo theo kế hoạch Bên cạnh việc bổ sung thêm kinh phí, cần phải quản lí chặt chẽ để sử dụng có hiệu nguồn kinh 71 phí đó, tránh gây lãng phí vào khoản chi phí không cần thiết Trên sở đó, cần thực giải pháp cụ thể sau: Đầu tư cho sở vật chất phục vụ công tác đào tạo: Những năm qua, Công ty bỏ khoản chi phí lớn dành cho đầu tư sở vật chất, trang thiết bị phục vụ công tác đào tạo nguồn nhân lực Tuy nhiên, để việc học học viên dễ dàng Công ty nên đầu tư thêm vào sở vật chất kỹ thuật ngày hoàn thiện đại - Nên tạo điều kiện cho người lao động vừa học vừa thực hành học viên không thấy khó khăn, bỡ ngỡ làm việc thực tế họ tiếp cận với công việc trình học tập - Mua sắm trang thiết bị cần thiết cho việc giảng dạy tài liệu phục vụ việc học học viên - Có thể xây dựng thư viện kho thông tin, liệu chứa kiến thức chuyên ngành để người lao động tìm hiểu tự học chuyên sâu Lựa chọn giảng viên có chất lượng trả lương giảng viên cách xứng đáng: Lựa chọn giảng viên có chất lượng có nghĩa cần chọn đội ngũ giảng viên có đủ trình độ chuyên môn, kiến thức chuyên sâu, có khả sư phạm tốt, nhiệt tình giảng dạy, nắm bắt thực tế Công ty Vì thế, mức trả thù lao xứng đáng động lực cho giảng viên giảng dạy tốt nhiệt tình Quản lý sử dụng có hiệu nguồn kinh phí: - Muốn làm điều trước hết, bước xác định nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu đào tạo phải chuẩn xác, chi tiết rõ ràng - Kế đến phải lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp, giảng viên tốt mà đảm bảo hợp lí nguồn kinh phí cung cấp Quản lí tốt chi phí phát sinh chi phí mua sắm dụng cụ học tập cho học viên, chi phí cho ăn học viên nước ngoài….Và quy định học viên trả phần kinh phí để họ có ý thức học tập tiết kiệm kinh phí - Tăng cường chi phí cho công tác đào tạo: chi phí công tác đào tạo công ty từ 85 đến 150 triệu theo dự tính, để thực tốt 72 đề mục cần tăng thêm chi phí cho công tác Bởi trung bình 1,59 Tr.đ/ NLĐ nhiên phần số đóng góp NLĐ, phần chi phí cho người học nước truongf quy kéo mức trung bình lên Công ty nên dành từ 200- 250Tr.đ để đầu tư cho công tác đào tạo 3.2.6 Hoàn thiện đội ngũ làm công tác đào tạo nhân lực Để nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực yêu cầu quan trọng phải hoàn thiện đội ngũ cán công nhân viên làm công tác Bởi đội ngũ cán công nhân viên với tính linh hoạt, khả họ nhân tố quan trọng định đến hình thành công hay thất bại công tác đào tạo phát triển Mục tiêu: Công ty có đội ngũ chuyên trách đào tạo với đầy đủ trình độ chuyên môn, có tính trách nhiệm cao công việc Nội dung giải pháp : Để công tác thực tốt cần có liên kết chặt chẽ phận chuyên trách đào tạo phận tổ chức đào tạo lao động với phòng ban khác Công ty cần tiến hành phân tích thị trường lao động kỹ lưỡng để tuyển dụng lao động có biện pháp hợp lý để đào tạo họ, làm cho họ đáp ứng yêu cầu công việc phân tích nhân viên để thấy mục tiêu đối tượng cần phải đào tạo Đối với Ban lãnh đạo công ty cần phải quan tâm đến công tác đào tạo phát triển cán Đối với cán phụ trách công tác đào tạo nhân lực để tạo sựchuyển biến mạnh mẽ hoạt động đào tạo, ban lãnh đạo công ty cần quan tâm tới đội ngũ cán đào tạo Và để làm tốt dựa số lượng cán có chuyên môn cao 11cán bộ, công ty nên cử cán để chuyên thực nhiệm vụ đào tạo, phải phân công đào tạo theo lịch làm việc nguời đào tạo Đối với cán giao nhiệm vụ đào tạo yêu cầu họ phải có kiến thức kĩ chuyên môn tốt, hiểu biết chuyên sâu lĩnh vực tham gia đào tạo, có khả truyền đạt tốt nội dung ngôn ngữ thể nhằm tạo cho lớp học không khí sôi nổi, không gây nhàm chán,và hiệu 73 Đối với cán chọn người đào tạo công việc họ công việc theo chuyên môn hàng ngày họ, công ty xếp khóa đào tạo có thời gian hợp lý để họ tham gia đào tạo, giảm lượng công việc họ khoảng thờ gian đó, tránh áp lực công việc dẫn đến việc đào tạo không hiệu Đồng thời người tham gia giảng daỵ cần đưa nội dung giảng dạy phương pháp giảng dạy thật chi tiết thời gian cho mục, cách thức học viên tiếp nhận trước khóa đào tạo diễn ra, chuẩn bị thật tốt thông tin, tài liệu có liên quan đến khóa học, đảm bảo cung cấp cho học viên lượng kiến thức đầy đủ chuyên sâu Theo dõi học viên trình đào tạo sau tiến ành đánh giá học viên theo phiếu đánh giá Nhìn nhận học viên cách thực tế sau học viên quay trở lại làm việc, có hiệu đào tạo ngày cao 3.3 Một số đề xuất kiến nghị 3.3.1 Kiến nghị quan nhà nước Chính phủ cần sớm xây dựng hoàn thiện môi trường đào tạo cho doanh nghiệp, làm sở cho việc thực hoạt động đào tạo nhân lực ngành kinh tế Đây việc nên làm, đặc biệt bối cảnh nay, kinh tế thị trường phát triển nhanh Do vậy, để tạo môi trường đào tạo nhân lực, Chính phủ nên xúc tiến việc xây dựng, hoàn thiện Luật lao động tăng cường hoàn thiện phạm vi điều chỉnh Luật doanh nghiệp, đồng thời có khuyến khích người lao động Cải cách thủ tục hành đặc biệt thủ tục quyền lợi cho người lao động thủ tục lương thưởng, chế độ bảo hiểm, trợ cấp,… Hiện thủ tục hành nước ta rườm rà phức tạp, nhiều quan, phận chức thực theo chế nhiều cửa Điều gây cản trở hoạt động đầu tư nguồn lực doanh nghiệp, làm lãng phí thời gian, tốn tiền bạc Đẩy mạnh phong trào nâng cao chất lượng đào tạo Các quan chức nên xem xét việc tổ chức tuyên truyền, giới thiệu, mở rộng quy mô đào tạo doanh nghiệp hỗ trợ mặt tài giúp đỡ doanh nghiệp áp dụng thành công mô hình đào tạo tiên tiến giới 74 Tiến hành điều tra khảo sát thường xuyên nhân lực chất lượng tất ngành nghề, cấp, địa phương nước; bảo đảm cân đối cung - cầu nhân lực để phát triển kinh tế - xã hội phạm vi nước ngành Đổi đào tạo dạy nghề theo hướng đại, phù hợp với hoàn cảnh Việt Nam, đáp ứng nhu cầu phát triển đất nước hội nhập quốc tế, chủ yếu hội nhập kinh tế quốc tế Đổi quản lý nhà nước đào tạo dạy nghề từ trung ương đến địa phương; tổ chức Đầu tư sở vật chất, sửa chữa, nâng cấp phục vụ cho công tác đào tạo nghề số đơn vị dạy nghề cấp huyện công lập người lao động tỉnh có điều kiện theo học dễ dàng 3.3.2 Kiến nghị công ty TNHH Thực phẩm FARINA Nhằm hoàn thiện công tác đao tạo cho công tác đào tạo công ty em xin đưa vài khuyến nghị Công ty: Thực tốt công tác tuyển dụng Tuyển dụng nội dung khác lại có ảnh hưởng đến công tác đào tạo, công tác tuyển dụng công ty thực tốt người tuyển dụng người có kiến thức, kỹ năng, trình độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc vị trí cần tuyển Như công ty tiết kiệm chi phí, thời gian đào tạo lại nâng cao hiệu công tác đào tạo Việc tuyển dụng nhân công ty nên trọng trước vào phòng ban mà cụ thể Bộ phận Hành - Nhân phòng Kinh doanh Mấy năm gần công ty có tuyển dụng thêm số nhân chủ yếu tuyển thêm vào phận lao động trực tiếp đội ngũ cán nghiên cứu phát triển sản phẩm Trong Bộ phận nhân cần phải tuyển thêm nhân để đáp ứng số lao động ngày tăng công ty Đối với phòng Kinh doanh công ty có nhu cầu mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm nhân phòng kinh doanh quan trọng công ty nên đầu tư nguồn nhân cho phòng đặc biệt cán có kiến thức hiểu biết Marketing am hiểu thị trường để tìm kiếm thị trường cho công ty 75 Đầu tư trang thiết bị, sở vật chất cho công tác đào tạo nhân lực Công ty cần đầu tư sở hạ tầng, máy móc thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cho học viên đặc biệt với công nhân sản xuất đối tượng học cần phải thực hành nhiều Hiện nay, để đáp ứng nhu cầu công tác đào tạo phát triển công ty cần phải xây dựng khu vực dành riêng cho việc học tập cần phải mua số trang thiết bị phục vụ cho công tác giảng dạy học tập Ví dụ giáo viên chuyên trách kỹ thuật, thiết bị để học cho công nhân viên, đảm bảo học với hành phải song song với Tuy nhiên phải đầu tư cho phù hợp với khả công ty Tạo động lực cho người đào tạo Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề cho cán công nhân viên yếu tố quan trọng ban đầu, điều kiện cần chưa đủ để công tác đào tạo nguồn nhân lực đạt hiệu Nhân viên có lực, điều không đồng nghĩa với việc họ làm việc tốt Vậy công ty cần phải tạo động lực để kích thíchngười lao động Tạo động lực làm cho người lao động trở nên hưng phấn, hăng hái công việc, họ có ý thức tự hoàn thiện Điều đem lại cho công ty khoản tiết kiệm đào tạo lại người lao động không tâm trình đào tạo Mặt khác ý thức người lao động công tác đào tạo tốt góp phần xây dựng chương trình đào tạo thêm hiệu người lao động tích cực góp ý công tác đào tạo công ty công tác đào tạo công ty thực dễ dàng đạt hiệu cao Chính công ty nên áp dụng hình thức sau để tạo động lực: - Người lao động sau đào tạo phải bố trí công việc phù hợp với trình độ khả họ - Hàng năm công ty nên thường xuyên tổ chức thi tài số lĩnh vực trọng yếu Đây hình thức khuyến khích, tác động tích cực đến tinh thần học tập, sáng tạo người lao động công ty - Công ty nên thực công tác tuyên truyền, khuyến khích động viên người lao động, tác động vào nhận thức họ họ thấy ý nghĩa, tầm quan 76 trọng công tác đào tạo công việc khả thăng tiến họ, họ thấy việc tham gia vào công tác đào tạo phát triển giúp cho thân họ có hội hơn, phát triển họ có động lực, trách nhiệm để phấn đấu học hỏi tự nguyện tham gia đào tạo - Công ty cần kết hợp khuyến khích vật chất tinh thần cho người lao động tham gia học tập như: Hỗ trợ vật chất (ăn ở, lại,…), hỗ trợ mặt tinh thần (tặng khen, khen thưởng học viên có thành tích xuất sắc sau chương trình đào tạo ) Để tạo bầu không khí hăng say, tích cực học tập, nâng cao trình độ người lao động, nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực Xây dựng sách sử dụng lao động sau đào tạo cách hiệu Một chương trình đào tạo thực có hiệu người đào tạo sử dụng kiến thức, kỹ học vào công việc cách có hiệu Sự cần thiết phải sử dụng hiệu nhân lực sau đào tạo: - Khi tổ chức bỏ tiền để đào tạo nhân viên, họ cần phải thu hồi vốnvà sau thu hồi vốn, phần lợi nhuận tăng thêm phần lãi đào tạo tạo - Năng lực thực công việc người lao động chắn tăng sau đào tạo mà không sử dụng có hiệu chúng gây thiệt thòi cho tổ chức - Việc sử dụng có hiệu nhân lực sau đào tạo làm cho mức độ hài lòng công việc người lao động tăng lên - Việc sử dụng có hiệu nhân lực sau đào tạo giúp người lao động có suất chất lượng cao hơn, qua thu thập họ cao hơn, mâu thuẫn lợi ích giảm quan hệ chủ thợ lành mạnh - Những người lao động sau đào tạo sử dụng với mục đích đào tạo ban đầu tạo hiệu cho công tác đào tạo, đồng thời không làm lãng phí nguồn lực, tạo điều kiện cho trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực sau tiếp tục Tuy nhiên để làm điều lúc đơn giản Công ty cần phải có sách cụ thể 77 xếp, bố trí người lao động sau đào tạo vị trí công việc hợp lý Một số điểm cần ý sử dụng nhân lực sau đào tạo: - Tạo hội cho người lao động sử dụng kiến thức kỹ đào tạo - Mở rộng công việc cho người lao động - Trao dần quyền tự chủ giải công việc cho người lao động - Khuyến khích, động viên kịp thời người lao động thực nhiệm vụ - Tăng thù lao lao động cho người lao động cho người lao động xứng đáng với trình độ - Đặt điều kiện người lao động cử học trường đại học quy quản lý đào tạo nước thời gian lại làm việc sau đào tạo Đối với học trường quy năm, học nước năm Nếu NLĐ không đáp ứng phải hoàn lại số tiền công ty bỏ ra, tùy theo mức độ Có tránh tình trạng nhảy việc sau đào tạo, gây tổn thất chi phí công ty, nâng cao hiệu cách thực công tác đào tạo Trên số kiến nghị, giải pháp để nâng cao hiệu củacông tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Thực phẩm FARINA Tuy nhiên Công ty TNHH Thực phẩm FARINA áp dụng kiến nghị mà đòi hỏi phải thực đồng giải pháp 78 KẾT LUẬN Trong trình phát triển kinh tế, nguồn nhân lực chất lượng cao lợi cạnh tranh doanh nghiệp, tổ chức hay quốc gia thị trường giới Với tầm quan trọng công tác phát triển nguồn nhân lực, đề tài tập trung vào nghiên cứu, giải vấn đề đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Thực phẩm Farina bối cảnh kinh tế phát triển Nghiên cứu công tác đào tạo nhân lực Công ty TNHH Thực phẩm FARINA cho thấy công tác quản trị nguồn nhân lực công ty đạt hiệu định thực tương đối tốt Công ty phân tích công việc dự báo nhu cầu nhân cần thiết, bố trí sử dụng lao động hợp lý, tuyển dụng đội ngũ lao động trẻ, có lực, động, sáng tạo tận tâm với nghề đem lại hiệu cao công việc, chất lượng đào tạo lao động ngày nâng cao Công ty trọng đến công tác đào tạo nâng cao lực cho cán công nhân viên Công ty Công ty không tạo điều kiện cho nhân viên học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ mà cử cán công nhân viên tham gia hội thảo, công tác nước để học hỏi kinh nghiệm Công ty thực tốt công tác đãi ngộ với chế độ lương thưởng linh hoạt Tuy nhiên, bên cạnh kết tốt mà công tác đào tạo nhân lực công ty mang lại tồn làm giảm hiệu công tác này, là: việc xác định nhu cầu đào tạo đối tượng đào tạo phần lớn dựa theo ý kiến chủ quan người quản lý, đội ngũ giáo viên tham gia giảng dạy có trình độ nghiệp vụ sư phạm chưa cao, nguồn kinh phí dành cho đào tạo hạn hẹp chưa ổn định…Công ty cần phát huy mặt tích cực với hạn chế tồn nhanh chóng kịp thời giải để công tác đào tạo phát triển năm hoàn thiện Những giải pháp nêu thăm dò ý kiến cán quản lý cán kỹ thuật cho kết tích cực Điều giúp có sở ban đầu để xác định: + Luận văn đáp ứng giả thuyết khoa học nêu luận văn + Các biện pháp đề xuất cần thiết có tính khả thi 79 Tuy nhiên giải pháp nêu đề xuất bước đầu dựa kết nghiên cứu lý luận khảo sát thực tiễn, trình thực cần tiếp tục theo dõi, bổ sung hoàn thiện Tóm lại, công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chiến lược, nhiệm vụ trọng tâm cần ý trình phát triển kinh tế - xã hội quốc gia, tổ chức, doanh nghiệp nói chung Công ty TNHH Thực phẩm FARINA nói riêng, thành công công tác phát triển nguồn nhân lực yếu tố góp phần thực thắng lợi mục tiêu Công ty bối cảnh kinh tế phát triển giai đoạn (2016 – 2025), tầm nhìn 2030 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO I Tiếng việt: Công ty TNHH thực phẩm FARINA, Báo cáo kiểm toán năm (2011, 2012, 2013, 2014, 2015) Công ty TNHH thực phẩm FARINA, Báo cáo tổng hợp từ kế hoạch đào tạo hành nhân năm (2011, 2012, 2013, 2014, 2015) Công ty TNHH thực phẩm FARINA, Báo cáo thường niên năm (2011, 2012, 2013, 2014, 2015) Công ty TNHH thực phẩm FARINA, Báo cáo đào tạo phát triển nguồn nhân lực năm (2011, 2012, 2013, 2014, 2015) Đỗ Minh Cương, (2001) Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam Hà Nội: Nhà xuất Chính trị quốc gia Trần Kim Dung, (2006) Quản trị nguồn nhân lực Hồ Chí Minh: Nhà xuất Thống kê Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh Tế quốc dân, Hà Nội Vũ Trọng Hùng (2002), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất thống kê (Tr 510) Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê 10 Hà Văn Hội, (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Lao động xã hội 11 Ngân hàng WB, ADB, Báo cáo thường niên năm 2011, 2012, 2013, 2014, 2015 12 Lê Ái Lâm (2003) “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo – Kinh nghiệm Đông Á” Viện Kinh tế Thế giới 13 Nguyễn Tiệp,( 2008) Giáo trình Nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Lao động xã hội 14 Phạm Quang Trung (2008) “Giải pháp nâng cao lực cạnh tranh doanh nghiệp nhỏ vừa (DNNVV) địa bàn Hà Nội sau Việt Nam gia nhập WTO (giai đoạn 2006-2010)” Đề tài cấp 15 Trần Văn Tùng Lê Ái Lâm (1996) “Phát triển nguồn nhân lực-kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta” Nhà xuất Chính trị quốc gia 16 Tổng cục Hải quan, Báo cáo kim ngạch xuất năm (2014) II Tiếng Anh: 17 Paul Hersey - Ken Blanc Hard (1995) Quản lý nguồn nhân lực Nhà xuất Chính trị quốc gia Hà Nội 18 Jim Stewart Graham Beaver (2004) Phát triển nguồn nhân lực tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu thực tiễn 19 WB, 2000 World Development Indicators London: Oxford III Các Website: 20 http://www.evn.com.vn 21 http://www.kienthuckinhte.com.vn 22 http://www.Quantri.vn 23 http://www.tamnhin.com 24 htp//www.thoibaokinhte.com.vn 25 http http://www.vneconomy.com ... luận đào tạo nhân lực công ty - Đánh giá công tác đào tạo nhân lực công ty TNHH Thực phẩm FARINA giai đoạn 2011-2015 - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực Công ty Thực FARINA. .. 2: Thực trạng đào tạo nhân lực Công ty TNHH Thực phẩm FARINA Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực Công ty TNHH Thực phẩm FARINA Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO... công ty TNHH Thực phẩm FARINA 33 2.3 Thực trạng công tác đào tạo công ty TNHH Thực phẩm FARINA 36 Chương GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH