Header Page of 126 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG HỨA THỊ HƯƠNG GIANG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU KON TUM Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2011 Footer Page of 126 Header Page of 126 Công trình ñược hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thanh Liêm Phản biện 1: PGS.TS Võ Xuân Tiến Phản biện 2: TS Nguyễn Văn Hùng Luận văn ñã ñược bảo vệ trước Hội ñồng chấm luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 10 tháng 10 năm 2011 Có thể tìm hiểu Luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng; - Thư viện Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Footer Page of 126 Header Page of 126 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết ñề tài Công ty TNHH MTV Cao su Kon tum ñơn vị sản xuất công nghiệp Tập ñoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam với 2000 lao ñộng Các hoạt ñộng sản xuất kinh doanh chủ yếu là: Trồng mới, chăm sóc, khai thác, chế biến tiêu thụ mủ cao su, ñược giám sát Hội ñồng nghiệm thu Công ty Công ty TNHH MTV Cao su Kon tum luôn trọng tới công tác ñào tạo nguồn nhân lực tổ chức mình, coi ñây yếu tố dẫn ñến thành công Tuy nhiên, công tác ñào tạo nguồn nhân lực công ty năm qua bộc lộ tồn tại, hạn chế Do vậy, làm ñể nâng cao chất lượng tiến tới hoàn thiện công tác ñào tạo nguồn nhân lực công Công ty TNHH MTV Cao su Kon tum Đây vấn ñề ñược bàn tới ñề tài “ Hoàn thiện công tác ñào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH MTV Cao su Kon Tum” Mục tiêu nghiên cứu Thứ nhất, tìm hiểu thực trạng nhu cầu nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Cao Su Kon tum thời ñiểm tại, dự kiến ñến năm 2015 Thứ hai, ñánh giá khả ñào tạo nguồn nhân lực Công ty ñến năm 2010 Thứ ba, phân tích vấn ñề tồn ñọng việc ñào tạo nguồn nhân lực Thứ tư, ñịnh hướng giải pháp hoàn thiện công tác ñào tạo nguồn nhân lực Công ty ñến năm 2015 Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Luận văn tập trung nghiên cứu vấn ñề ñào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Cao su Kon tum - Lấy sở thực tiễn trình hoạt ñộng sản xuất kinh doanh, hoạt ñộng ñào tạo nguồn nhân lực hoạt ñộng bổ trợ khác ñể nghiên cứu mối quan hệ chúng ñể ñưa hình thức phương pháp ñào tạo phù hợp phạm vi toàn công ty Luận văn ñã sử dụng tổng hợp phương pháp nghiên cứu: Đề tài ñã sử dụng tổng hợp phương pháp - Phương pháp vật biện chứng, vật lịch sử - Các phương pháp toán - Các phương pháp nghiên cứu quản trị khác - Phân tích số liệu thống kê mô tả, kết hợp với số liệu khảo sát, báo cáo doanh nghiệp Số liệu thứ cấp ñược lấy từ nội Công ty TNHH MTV Cao su Kon Tum Số liệu sơ cấp ñược thu thập thông qua phát biểu chuyên gia Footer Page of 126 Header Page of 126 ngành cao su, ñiều tra thực tế lực lượng lao ñộng Các ñóng góp luận văn - Luận văn ñã hệ thống hoá vấn ñề lí luận nguồn lực, nguồn nhân lực, ñào tạo nguồn nhân lực - Luận văn ñã phân tích thực trạng nguồn nhân lực thực trạng ñào tạo nguồn nhân lực sách thúc ñẩy trình ñó - Luận văn ñã dự báo nhu cầu ñào tạo, ñề xuất giải pháp nội dung cụ thể hoàn thiện công tác ñào tạo, kiến nghị ñiều kiện ñể thực sách ñào tạo nguồn nhân lực công ty Kết cấu luận văn Luận văn, phần mở ñầu, kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, ñã kết cấu thành chương: Chương 1: Tổng quan nguồn nhân lực công tác ñào tạo nguồn nhân lực Doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác ñào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Cao su Kon tum Chương 3: Định hướng giáp pháp hoàn thiện công tác ñào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Cao su Kon tum CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI NIỆM, MỤC TIÊU, VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực, ñào tạo phát triển nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao ñộng làm việc tổ chức ñó, nhân lực ñược hiểu nguồn nhân lực người mà nguồn nhân lực gồm lực trí lực Đào tạo phát triển hoạt ñộng ñể trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, ñiều kiện ñịnh ñể tổ chức ñứng vững thắng lợi môi trường cạnh tranh 1.1.2 Mục tiêu ñào tạo nguồn nhân lực Mục tiêu chung ñào tạo nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối ña nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp cho người lao ñộng hiểu rõ công việc 1.1.3 Vai trò ñào tạo nguồn nhân lực Trực tiếp giúp nhân viên thực công việc tốt hơn.; Cập nhật kỹ năng, kiến thức cho nhân viên; Tránh tình trạng quản lý lỗi thời; Giải vấn ñề tổ chức; Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới; Chuẩn bị cho ñội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận; Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên; Giảm bớt Footer Page of 126 Header Page of 126 giám sát người lao ñộng ñược ñào tạo người có khả tự giám sát; Tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp 1.2 TRÌNH TỰ XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.2.1 Xác ñịnh nhu cầu ñối tượng ñào tạo 1.2.1.1 Xác ñịnh nhu cầu ñào tạo * Phân tích tổ chức: Phân tích mục tiêu phát triển tổ chức,Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực,Phân tích hiệu suất tổ chức * Phân tích nhu cầu công việc phân tích hai nội dung sau: - Chức trách công tác chức vị, bao gồm nhiệm vụ công tác mức ñộ khó dễ - Yêu cầu nhận chức chức vị, nghĩa ñiều kiện tố chất cần có ñể thực chức trách công tác này, kiến thức, kĩ thuật lực cần nắm bắt * Phân tích nhu cầu nhân viên- Chú trọng lên chức ñặc tính cá nhân nhân viên, ñể xác ñịnh người cần thiết ñược ñào tạo kiến thức kỹ cần ñược trọng trình ñào tạo Phương pháp, kĩ thuật phân tích nhu cầu ñào tạo:Phương pháp ñiều tra, vấn, Phương pháp phân tích liệu, Phương pháp quan sát trường, Phương pháp trưng cầu ý kiến Xác ñịnh nhu cầu ñào tạo nguồn nhân lực dựa sở lực cách tiếp cận vào kết công việc hiệu công việc ñó người lao ñộng, không nặng ñánh giá, xem xét họ dựa cấp hay chuyên môn họ ñược ñào tạo 1.2.1.2 Xác ñịnh ñối tượng ñào tạo Những người thích hợp phải người phù hợp với mục ñích tổ chức khả ñối tượng ñược kết ñào tạo tốt Tuỳ thuộc vào yêu cầu, mục ñích nội dung chương trình ñào tạo mà tổ chức lựa chọn ñối tượng cá nhân, nhóm người hay toàn công nhân viên 1.2.2 Xác ñịnh mục ñích, mục tiêu ñào tạo * Mục ñích: - Trực tiếp giúp nhân viên thực công việc tốt hơn; Cập nhật kiến thức, kĩ cho nhân viên; Tránh tình trạng lỗi thời; Giải vấn ñề tổ chức; Hướng dẫn cho công nhân viên mới; Chuẩn bị ñội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận; Thoải mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên * Mục tiêu - Thứ nhất, kĩ cụ thể cần ñược ñào tạo trình ñộ kĩ có ñược sau ñào tạo Footer Page of 126 Header Page of 126 - Thứ hai, số lượng cấu học viên cho chương trình ñào tạo - Thứ ba, thời gian ñào tạo 1.2.3 Nội dung phương pháp ñào tạo 1.2.3.1 Nội dung ñào tạo Những bước phát triển kỹ người thông qua ñào tạo Theo ñó, khởi ñầu mức “không biết kỹ năng”, tiến ñến “biết kỹ năng”, phát triển lên “biết có kỹ năng” sau ñạt ngưỡng “không biết có kỹ năng” 1.2.3.2 Các phương pháp ñào tạo Đào tạo công việc (O.J.T) Đào tạo công việc 1.2.4 Lựa chọn giáo viên thời gian ñào tạo Khi lưa chọn, ta lựa chọn giáo viên từ người biên chế tổ chức thuê (giảng viên trường ñại học, trung tâm ñào tạo ) Thời gian ñào tạo ñược chia làm loại: ñào tạo ngắn hạn dài hạn 1.2.5 Dự tính chi phí ñào tạo Giá thành ñào tạo bao gồm giá thành trực tiếp giá thành gián tiếp Giá thành ñào tạo trực tiếp thường bao gồm thù lao cho giảng viên, tiền lương cho người ñược ñào tạo,chi phí giáo trình, tài liệu, ñịa ñiểm… Giá thành ñào tạo gián tiếp: giá thành hội ñào tạo, nghĩa tổn thất vô hình cho tổ chứcdo nguồn tài nguyên thời gian dùng cho việc ñào tạo nên dùng cho hoạt ñộng khác 1.2.6 Đánh giá công tác ñào tạo Tiến hành ñánh giá hiệu ñào tạo công tác cuối công tác ñào tạo Việc ñánh giá vừa ño lường ñược hiệu qủa lợi ích có ñược giai ñoạn ñào tạo trước, cung cấp tiêu chuẩn sở cho việc vận dụng thành ñào tạo cách có hiệu qủa 1.2.6.1 Người làm công tác ñánh giá Việc quy ñịnh tiến hành ñánh giá có ý nghĩa quan nhằm ñạt ñược mục tiêu ñánh giá Các nhóm ñối tượng sau ñây thực việc ñánh giá: Tự thân người lao ñộng, thủ trưởng quan, chuyên gia… 1.2.6.2 Phương thức công tác ñánh giá hiệu ñào tạo - Ý kiến phản ánh người tham gia ñào tạo - Tổ chức thi sau ñào tạo - Sự thay ñổi hành vi người ñược ñào tạo sau khoá học - Phân tích ñầu vào ñầu tổ chức: theo công thức : Hiệu ích ñầu tư ñào tạo = (Hiệu ích ñào tạo/ Giá thành ñào tạo) *100 Footer Page of 126 Header Page of 126 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TNHH MTV CAO SU KON TUM 2.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH MTV CAO SU KON TUM 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Công ty cao su Kontum ñược thành lập theo ñịnh số 84/QĐ-TCCS ngày 17/8/1984 Tổng Cục cao su Việt Nam Tập Đoàn công nghiệp cao su Việt Nam, với số ñăng ký kinh doanh 1101860 2.1.1.1 Giai ñoạn từ 1984-1995 Trong suốt giai ñoạn này, thiếu vốn ñầu tư trầm trọng nên công ty trồng ñược 1.656 cao su (bình quân 150 ha/năm), ñời sống người lao ñộng khó khăn, nhiều người ñã xin nghỉ việc xin chuyển công tác khác 2.1.1.2 Giai ñoạn từ năm 1996 ñến Được ñầu tư vốn Tập ñoàn công nghiệp cao su Việt Nam, với quan tâm Đảng - Nhà nước sách phát triển kinh tế khu vực Tây nguyên Công ty cao su Kon tum ñã thực phủ xanh 7/8 huyện - thị tỉnh Kon tum, với tổng diện tích lớn, tính ñến 31/12/2009 toàn công ty 10.101,08 cao su 2.1.2 Chức - nhiệm vụ, cấu máy tổ chức 2.1.2.1 Chức Chức hoạt ñộng chủ yếu Công ty TNHH MTVcao su Kontum là: - Xây dựng cho công ty ñáp ứng nhu cầu thị trường - Sản xuất kinh doanh mủ cao su nguyên liệu 2.1.2.2 Nhiệm vụ - Khai hoang, trồng mới, chăm sóc, khai thác, chế biến tiêu thụ mủ cao su nguyên liệu - Sản xuất giống cao su phục vụ trồng - Các dịch vụ khoa học kỹ thuật cao su - Xây dựng công nghiệp hóa chất, phân bón cao su - Thương nghiệp bán buôn 2.1.2.3 Cơ cấu máy tổ chức Footer Page of 126 02 ñơn vị hành nghiệp Sơ ñồ 2.1: Cơ cấu tổ chức 02 Nhà máy chế biến mủ cao su 01 Đội sản xuất 12 Nông trường 04 Xí nghiệp Phòn g Kinh doan Phòn g TCK T Phòn Phòn g Kỹ g thuật TĐVT Phòn Phòn g g TTB KCS V Phòn g TCL ĐVăn phòn g Phó Giám ñốc Kỹ thuật, tổ chức Tổng Giám ñốc Hội ñồng thành viên Phó Giám ñốc XDCB, kinh doanh Phòn g Kế hoạc h Header Page of 126 Ghi chú: Quan hệ trực tuyến Quan hệ chức 2.1.3 Đặc ñiểm lao ñộng Công ty Lao ñộng chất lượng lao ñộng vấn ñề quan trọng doanh nghiệp Đặc biệt, với hoạt ñộng sản xuất nông nghiệp Công ty cao su Kontum lại cần số lượng lao ñộng lớn, lao ñộng trực tiếp có tay nghề cao Tổng cán công nhân viên toàn công ty tính ñến 31/12/2010 2.323 người 2.1.3.1 Lao ñộng phòng ban Công ty Nhìn vào số liệu bảng ta thấy trình ñộ chuyên môn nghiệp vụ cán nhân viên ñang làm việc phòng ban ñã ñược ñào tạo ñược Công ty xếp ñúng chuyên ngành ñã ñược ñào tạo Từ ñó phát huy hết khả người lao ñộng Bảng 2.1 : Lao ñộng gián tiếp phòng ban Công ty năm 2008-2010 Phòng ban Tổ chức LĐXH Footer Page of 126 Chuyên môn nghề ñược ñào tạo Kinh tế TCK Kỹ sư Kỹ sư QTK KS LĐ T XD NN D Sinh hóa Luật, tra Header Page of 126 Tài kế toán Kế hoạch XDCB Kỹ thuật Kinh doanh TM KCS Thanh tra bảo vệ Tổng cộng 12 5 12 5 5 Nguồn: Phòng Tổ chức LĐ 2.1.3.2 Cơ cấu lao ñộng theo ñối tượng Bảng 2.2: Phân loại theo ñối tượng lao ñộng năm 2008-2010 Năm 2008 2009 2010 Chỉ tiêu SL % SL % SL % Lao ñộng trực tiếp 1.723 84,50 1.783 82,50 1.872 80,50 Lao ñộng gián tiếp 316 15,50 376 17,50 451 19,50 Tổng cộng 2.039 100% 2.159 100% 2.323 100% 2.1.3.3 Cơ cấu lao ñộng theo giới tính Bảng 2.3: Cơ cấu lao ñộng theo giới tính năm 2008-2010 Năm 2008 2009 2010 Chỉ tiêu SL % SL % SL % Lao ñộng nam 898 44 972 45 1.069 46 Lao ñộng nữ 1.141 56 1.187 55 1.254 54 Tổng cộng 2.039 100% 2.159 100% 2.323 100% Nguồn Phòng tổ chức LĐ-XH Công ty 2.1.3.4 Cơ cấu lao ñộng theo trình ñộ Bảng 2.4: Cơ cấu lao ñộng theo trình ñộ năm 2008-2010 Năm 2008 2009 2010 Chỉ tiêu SL % SL % SL % 114 5,59 127 5,88 187 8,05 Đại học 204 10,00 218 10,09 223 9,60 Cao ñẳng – T Cấp 230 11,28 210 9,72 209 9,00 Lao ñộng phổ thông 1.491 73,13 1.604 74,30 1.704 73,35 Lao ñộng kỹ thuật Tổng 2.039 100% 2.159 100% 2.323 100% Lao ñộng Công ty cao su Kontum hầu hết ñã ñược ñào tạo Tỷ lệ lao ñộng phổ thông thấp so với tổng số lao ñộng có xu hướng giảm dần Điều chứng tỏ Công ty quan tâm ñến trình ñộ tay nghề công nhân có kế hoạch ñào tạo ñể nâng cao trình ñộ tay nghề cho công nhân 2.1.3.5 Cơ cấu lao ñộng theo ñộ tuổi Footer Page of 126 Header Page 10 of 126 Bảng 2.5: Cơ cấu lao ñộng theo ñộ tuổi năm 2008-2010 Năm 2008 2009 2010 Chỉ tiêu SL % SL % SL % Từ 18 ñến 25 tuổi 361 17,70 412 19,08 508 21,86 Từ 26 ñến 35 uổi 1.419 69,61 1.466 67,91 1.518 65,36 Từ 36 ñến 45 tuổi 145 7,11 164 7,60 174 7,50 Từ 46 ñến 55 tuổi 65 3,18 71 3,28 81 3,48 Từ 56 ñến 60 tuổi 49 2,40 46 2,13 42 1,80 Tổng 2.039 100% 2.159 100% 2.323 100% Nguồn Phòng Tổ chức LĐ-XH Công ty Về cấu lao ñộng theo ñộ tuổi: tỷ lệ lao ñộng ñộ tuổi từ 26-35 lớn, tỷ lệ qua năm ñều chiếm 65% Ở ñộ tuổi người lao ñộng có sức khỏe tốt ñã tích lũy ñược số kinh nghiệm nên suất vườn tăng lên Mặt khác cho thấy Công ty ñã có trẻ hóa ñội ngũ lao ñộng, lao ñộng ñộ tuổi gần nghỉ hưu chiếm tỷ lệ thấp 2.1.4 Đặc ñiểm nguồn vốn kinh doanh Công ty Bảng 2.6: Nguồn vốn kinh doanh Công ty năm 2008 - 2010 Đơn vị tính: nghìn ñồng TT Chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 I Vốn 422.063.118 509.873.395 Vốn chủ sở hữu 351.924.205 382.249.076 Nguồn kinh phí quỹ khác 70.138.913 127.624.319 II Nợ phải trả 319.333.052 375.458.208 Nợ ngắn hạn 104.320.497 173.972.746 Nợ dài hạn 215.012.555 201.485.462 Cộng 741.396.170 885.331.603 Nguồn: Báo cáo tài kế toán Nguồn vốn kinh doanh Công ty tương ñối lớn tăng dần qua năm Điều chứng tỏ hàng năm Công ty ñã mở rộng thêm quy mô sản xuất kinh doanh, mà cụ thể Công ty ñã ñầu tư sang lĩnh vực khác ngành nghề truyền thống như: nhà hàng, khách sạn, siêu thị,… 2.1.5 Kết sản xuất kinh doanh Công ty giai ñoạn 2008-2010 2.1.5.1 Tình hình tiêu thụ mủ Công ty Kết hoạt ñộng sản xuất kinh doanh kết mong ñợi sau trình sản xuất doanh nghiệp, từ kết Công ty hạch toán lỗ - lãi 2.1.5.2 Doanh thu lợi nhuận Lợi nhuận tiêu mà doanh nghiệp kinh doanh phải Footer Page 10 of 126 Năm 2008 326.001.138 251.087.530 74.913.608 269.387.970 94.578.107 174.809.863 595.389.108 10 Header Page 12 of 126 Đây phương pháp mà công ty thường áp dụng dùng ñể dạy kỹ thực công việc cho hầu hết công nhân sản xuất kể số công việc quản lý Bảng 2.10: Tình hình ñào tạo theo kiểu dẫn công việc (2008-2010) STT Nội dung ĐVT Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Công nhân lai tháp Người 70 50 50 Công nhân trồng Người 70 50 150 Công nhân khai thác Người 1.950 1.800 1.000 Đào tạo Người 1.600 1.250 900 Đào tạo lại Người 350 550 100 Tỷ lệ ñào tạo lại/TSĐT KT % 17,8% 30,5% 10% * Ưu ñiểm: Phương pháp giúp cho trình lĩnh hội kiến thức kỹ cần thiết ñược dễ dàng hơn; Chi phí ñào tạo thấp, không cần phương tiện trang thiết bị riêng cho học tập * Nhược ñiểm: Can thiệp trực tiếp vào vườn dễ làm hư hỏng vườn trình ñào tạo + Luân chuyển thuyên chuyển công việc: Luân chuyển thuyên chuyển công việc thường xuyên phương pháp mà công ty TNHH MTV cao su Kon Tum thường sử dụng Bảng 2.11: Tình hình bổ nhiệm, luân chuyển cán quản lý (2008-20010) STT Nội dung Bổ nhiệm, luân chuyển, Giám ñốc, phó giám ñốc ñơn vị thành viên Luân chuyển, thuyên chuyển tổ trưởng sản xuất Tổng cộng ĐVT Người Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Người 12 16 17 Người 20 21 21 * Ưu ñiểm: Cán quản lý ñược làm thật nhiều công việc, học tập thật sự, mở rộng kỹ làm việc người học * Nhược ñiểm: Cán ñược luân chuyển không hiểu biết ñầy ñủ công việc, thời gian lại công việc hay vị trí làm việc ngắn nên hiểu biết, nắm bắt ñược công việc lại luân chuyển ñi làm công việc Để nâng cao kiến thức cho người lao ñộng Công ty TNHH MTV CAO SU KON TUM sử dụng chủ yếu Đào tạo công việc: + Liên kết ñào tạo Doanh nghiệp với trường * Ưu ñiểm: Sau ñào tạo Công ty có nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu ñơn vị * Nhược ñiểm: Chi phí ñào tạo cao Footer Page 12 of 126 12 Header Page 13 of 126 + Công ty cử ñi ñào tạo: Là phương pháp mà Công ty cử người lao ñộng ñến học tập trường dạy nghề ngành cao su, trường nghiệp vụ quản lý cán thuộc Bộ nông nghiệp phát triển nông thôn, trường ñại học tỉnh Bảng 2.13: Tình hình ñào tạo theo phương pháp Công ty cử ñi ñào tạo (2008-2010) Năm Năm Năm STT Nội dung ĐVT 2008 2009 2010 Thạc sỹ Người 3 Đại học Chuyên ngành kế toán doanh nghiệp Người 50 40 38 ĐH Kinh tế Chuyên ngành QTKD Người 50 40 40 Đại học nông nghiệp Người 4 Cử nhân trị Người 13 15 10 Trung cấp trị Người 20 10 7 Đại học ngoại ngữ Người Cử nhân tin học Người Bác sỹ ña khoa Người 10 Công nhân chế biến mủ cao su Người 60 90 150 11 Nghiệp vụ quản lý Người 10 10 12 Tập huấn nghiệp vụ kiểm tra chất lượng sản Người 10 10 10 phẩm 13 Tập huấn nghiệp vụ ñầu tư xây dựng bản, Người 15 75 kế toán, lao ñộng tiền lương,… 14 Tập huấn nghiệp vụ công tác bảo vệ Người 60 60 30 15 Tập huấn nghiệp vụ công tác dân quân tự Người 150 120 vệ 16 Tập huấn nghiệp vụ công tác an toàn vệ Người 210 150 273 sinh lao ñộng 17 Tập huấn nghiệp vụ công tác pháp luật lao Người 210 150 273 ñộng 18 Bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán tổ ñội Người 40 - 125 19 Bồi dưỡng kiến thức quốc phòng – an ninh Người 3 Nguồn: Phòng Tổ chức Công ty * Ưu ñiểm: Phương pháp không can thiệp (ảnh hưởng) tới việc thực công việc người khác, phận * Nhược ñiểm: Tốn nhiều thời gian kinh phí + Tham quan, học tập kinh nghiệm quản lý nước ngoài:(xem bang2.14) Footer Page 13 of 126 13 Header Page 14 of 126 * Ưu ñiểm: Học hỏi ñược nhiều kinh nghiệm tiên tiến nước * Nhược ñiểm: Tốn kinh phí 2.2.4 Lựa chọn giáo viên thời gian ñào tạo Giáo viên ñào tạo nội bộ, họ cán giàu kinh nghiệm công tác, khóa ñào tạo dài hạn giáo viên thường ñược thuê Thời gian ñào tạo Đối với công nhân hàng năm công ty thường xuyên tổ chức lớp ñào tạo ngắn hạn Các khoá ñào tạo ngắn hạn gồm: - Đào tạo cạo mủ; Nghiệp vụ quản lý; Tập huấn nghiệp vụ công tác pháp luật lao ñộng; Tập huấn nghiệp vụ kiểm tra chất lượng sản phẩm; Công nhân chế biến mủ cao su; Tập huấn nghiệp vụ ñầu tư xây dựng bản; Tập huấn nghiệp vụ công tác an toàn vệ sinh lao ñộng; Tập huấn nghiệp vụ công tác dân quân tự vệ; Bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán tổ ñội; Đào tạo ngoại ngữ: số lượng người tham gia khoá ñào tạo ngoại ngữ chiếm 9.3% tổng số lượt người tham gia khoá ñào tạo giai ñoạn Các khoá học tiếng anh chủ yếu cán trẻ vào ñược cử ñi ñào tạo nâng cao trình ñộ; Đào tạo, ñào tạo nâng cao nghiệp vụ cho cán trẻ kiến thức liên quan ñến ngành cao su Các khoá ñào tạo dài hạn: Theo hình thức ñào tạo hàng năm Công ty TNHH MTV CAO SU KON TUM có số cán ñi học chủ yếu tự ñề xuất tự tham gia Các cán chủ yếu ñược ñào tạo trường chuyên nghiệp kinh tế Huế, ñại học nông nghiệp I Hà Nội Khoá ñào tạo trị cao cấp: năm cử ñến người cán ñi học khoá học 2.2.5 Chi phí ñào tạo - Chi phí cho hoạt ñộng ñào tạo công việc: - Chi phí cho hoạt ñộng ñào tạo công việc: + Công ty cử ñi học: + Tham quan, học tập kinh nghiệm quản lý nước ngoài: - Tổng chi phí cho hoạt ñộng ñào tạo doanh nghiệp giai ñoạn 2008-2010 Bảng 2.19: Tổng hợp chi phí cho hoạt ñộng ñào tạo 2008-2010 STT Nội dung ĐVT Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Chỉ dẫn công việc Trñ 746,70 812,50 1.072,50 Đào tạo liên kết Trñ 240,00 300,00 300,00 Công ty cử ñi học Trñ 726,65 747,20 976,90 Tham quan học tập Trñ 20,00 90,00 90,00 Tổng cộng Trñ 1.733,35 1.949,70 2.439,40 Nguồn phòng tài kế toán Cty Footer Page 14 of 126 14 Header Page 15 of 126 - Tỷ trọng chi phí ñào tạo/tổng chi phí doanh nghiệp Bảng 2.20: Tỷ trọng chi phí ñào tạo/tổng chi phí Năm 2008 2009 2010 Chỉ tiêu Tổng chi phí (triệu ñồng) 218.809,627 309.111,370 319.193,342 Chi phí ñào tạo (triệu ñồng) 1.733,35 1.949,70 2.439,40 Tỷ trọng chi phí ñào tạo/tổng chi phí (%) 0,79 0,63 0,76 Nguồn: Phòng TCKT Công ty - Tỷ trọng chi phí ñào tạo/tổng doanh thu doanh nghiệp Bảng 2.21: Tỷ trọng chi phí ñào tạo/tổng doanh thu Năm 2008 2009 2010 Chỉ tiêu Tổng doanh thu (triệu ñồng) 292.896,433 407.192,568 431.301,507 Chi phí ñào tạo (triệu ñồng) 1.733,350 1.949,700 2.439,400 Tỷ trọng chi phí ñào tạo/tổng doanh thu 0,59 0,47 0,56 (%) Nguồn: Phòng TCKT Công ty Chi phí ñào tạo chiếm tỷ lệ so với tổng doanh thu Công ty Con số năm 2008 chiếm khoảng 0,59%, song giàm xuống 0,56% năm 2010, ñiều nghĩa chi phí cho công tác ñào tạo giảm mà nguyên nhân doanh thu năm 2010 tăng 1,47 lần so với năm 2008, ñó chi phí ñào tạo năm 2010 so với năm 2008 tăng 1,4 lần 2.2.6 Đánh giá hiệu công tác ñào tạo Cuối năm, Công ty tổ chức ñánh giá hiệu kinh tế chương trình ñào tạo So sánh chi phí bỏ với lợi ích thu về, ñánh giá suất lao ñộng có tăng hay giảm * Người làm công tác ñánh giá Công tác ñánh giá Công ty sơ sài, việc ñánh giá ñược giao cho nhóm sau: - Mỗi nhân viên tự ñánh giá kết sau khoá học chất lượng chương trình ñào tạo Tuy nhiên việc ñánh giá dùng lại việc ñiền vào xin ý kiến khoá học chưa có mẫu cụ thể - Trưởng phòng, tổ trưởng, ñội trưởng người trực tiếp ñánh giá thái ñộ kĩ làm việc nhân viên sau nhân viên ñó ñược cử ñi tham gia khoá ñào tạo - Cuối Trưởng phòng Hành chính- Tổ chức, người chịu trách nhiệm nhân tổng hợp lại ñánh giá kết ñào tạo, từ ñó rút kinh nghiệm cho ñợt ñào tạo sau Footer Page 15 of 126 15 Header Page 16 of 126 * Phương thức ñánh giá: chương trình ñào tạo phát triển cán Công ty ña dạng phong phú với nhiều hình thức Công ty ñã cố gắng việc tạo ñiều kiện cho ñội ngũ cán tham gia nhiều khóa học khác nhằm nâng cao kiến thức Tuy nhiên, chương trình ñào tạo chưa thu ñược kết mong muốn chưa xuất phát từ mục tiêu ñào tạo Để có ñược ñánh giá chung ñào tạo Koruco, Phụ lục ñã thu thập ý kiến 100 CB 100 người công nhân trực tiếp sản xuất Công ty, kết ñược trích dẫn ñây: Bảng 2.22: Nhận xét ñào tạo 200 CBCNV Koruco Số người ñánh giá Câu hỏi theo mức ñộ Bạn có kỹ cần thiết ñể thực tốt công 92 41 50 Bạn ñược tham gia chương trình ñào tạo theo yêu cầu công việc 11 25 66 72 26 Nhìn chung công tác ñào tạo Công ty có hiệu quả tốt 51 75 47 12 15 Như có 27 người tổng số 200 người ñược hỏi ý kiến (chiếm tỷ lệ 13,50%) ñồng ý ñồng ý cho công tác ñào tạo Công ty có hiệu tốt 2.2.7 Đánh giá chung hoạt ñộng ñào tạo Công ty TNHH MTV cao su Kontum 2.2.7.1 Ưu ñiểm - Công ty áp dụng nhiều hình thức ñào tạo, ñiều giúp công ty chủ ñộng ñược nguồn nhân lực - Phương pháp ñào tạo theo kiểu dẫn công việc có ưu ñiểm bật giúp cho trình lĩnh hội kiến thức kỹ cần thiết ñược dễ dàng, chi phí ñào tạo thấp, không cần phương tiện trang thiết bị riêng cho học tập - Đối với phương pháp ñào tạo theo kiểu liên kết ñào tạo sau ñào tạo Công ty có nguồn nhân lực phù hợp, ñáp ứng nhu cầu Công ty - Không can thiệp tới việc thực công việc người khác, phận khác - Công ty thực sách luân chuyển, bổ nhiệm cán làm cho ñội ngũ cán quản lý ñược làm thật nhiều công việc, học tập thật sự, mở rộng kỹ làm việc người học 2.2.7.2 Tồn - Hoạt ñộng phát triển nguồn nhân lực công ty chưa ñược quan tâm ñúng mức thể hiện: - Bộ máy tổ chức cồng kềnh, chế quản lý hoạt ñộng cứng nhắc, linh hoạt, nhân lực lớn suất không cao Footer Page 16 of 126 16 Header Page 17 of 126 - Công ty chưa thương hiệu tốt thị trường Thương hiệu ñiều tự hào niềm hãnh diện nhân viên ñược làm việc công ty Sau chuyển sang hình thức TNHH MTV, việc tái cấu lại giúp công ty giảm ñi số nhân viên không phù hợp giai ñoạn - Đội ngũ lao ñộng chưa thật tinh nhuệ, suất lao ñộng chưa cao, công ty chưa có quy trình sử dụng nhân minh bạch - Do ñặc thù sản xuất nông nghiệp nên sản xuất mang tính chất thời vụ, kéo theo lao ñộng mang tính chất thời vụ dẫn ñến có khoảng thời gian công nhân việc làm - Do ñóng chân ñịa bàn chủ yếu lao ñộng người dân tộc, nên việc tiếp thu công nghệ mới, kỹ , kỹ thuật hạn chế - Nhận thức hội nhập, cạnh tranh phát triển ñại ña số CBCNV ñặc biệt số cán chủ chốt chưa ñầy ñủ - Thiếu chiến lược phát triển nguồn nhân lực công ty chưa có chiến lược dài hạn nhân lực CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU KON TUM 3.1 QUAN ĐIỂM VÀ MỤC TIÊU 3.1.1 Quan ñiểm, mục tiêu xu hướng phát triển ngành cao su Định hướng cho phát triển ngành cao su Việt Nam tới năm 2020 bao gồm chuyển ñổi sản xuất cao su nguyên liệu ñịnh hướng phát triển sản xuất cao su công nghiệp, xuất cao su thành phẩm kết hợp với cao su nguyên liệu Trong giải pháp thị trường, cân ñối ñịnh phát triển bền vững sách quy hoạch phát triển toàn diện ngành ñể có chiến lược cung ứng bền vững 3.1.2 Quan ñiểm mục tiêu phát triển công ty TNHH MTV cao su Kon Tum 3.1.2.1 Quan ñiểm 3.1.2.2 Mục tiêu ñào tạo nguồn nhân lực 3.2 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY 3.2.1 Định hướng phát triển chung Thực phát triển ngành hàng có liên quan ñến sản phẩm cao-su thiên nhiên lẫn nguyên liệu gỗ cao-su Trước hết việc phát triển sản phẩm mà công ty tiếp cận nhanh kỹ thuật, công nghệ như: sản phẩm gỗ dân dụng, gỗ nguyên liệu, bao bì, sản phẩm tiêu dùng từ nguyên liệu cao-su Liên doanh, liên kết với ñơn vị ngành, trung tâm nghiên Footer Page 17 of 126 17 Header Page 18 of 126 cứu ứng dụng, trường ñại học, có tiềm kinh nghiệm quản lý, công nghệ ñể phát triển ngành nghề Định hướng phát triển công ty từ năm 2011 ñến năm 2013 ñưa 9.341 cao su vào kinh doanh, chế biến ñến ñâu tiêu thụ hết ñến ñó Trên sở sản xuất cao su 3.2.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực Ðối với khối lao ñộng trực tiếp, tổ chức xếp lại công nhân sản xuất vườn theo hướng giảm dần ñộ tuổi bình quân xuống 35 tuổi (ñến năm 2015), nâng cao tay nghề cho công nhân trực tiếp (tổ chức mùa cao-su rụng lá, nghỉ cạo), tổ chức thường xuyên hội thi tay nghề, tuyên dương thợ giỏi Ðối với khối lao ñộng gián tiếp, rà soát thực triệt ñể ñịnh biên toàn công ty, bảo ñảm tỷ lệ lao ñộng quản lý tổng số lao ñộng không 10%; tiếp tục nâng cao lực quản lý, ñặc biệt quản lý ñiều hành cấp cao 3.2.3 Một số tiêu ñào tạo năm 2011-2013 Bảng 3.1: Một số tiêu ñào tạo (2011-2013) Nội dung ñào tạo TT ĐVT 2011 2012 2013 I Đào tạo công việc Tập huấn công nhân trồng Người 120 180 200 Đào tạo công nhân lai tháp Người 50 70 100 Đào tạo, ñào tạo lại công nhân khai thác Người 800 870 900 Bổ nhiệm, luân chuyển cán Người 15 12 10 II Đào tạo công việc Thạc sỹ Người 10 Đại học chuyên ngành kế toán DN Người 50 50 50 Đại học chuyên ngành QTKD Người 50 50 50 Đại học nông nghiệp Người 10 15 20 Cử nhân trị Người 10 12 15 Trung cấp trị Người 12 Bác sỹ chuyên ña khoa Người 2 Công nhân chế biến mủ Người 150 200 300 Nghiệp vụ quản lý Người 10 12 15 10 Nghiệp vụ kiểm tra chất lượng SP Người 10 10 15 11 Nghiệp vụ ñầu tư xây dựng Người 12 Nghiệp vụ bảo vệ Người 80 100 150 13 Nghiệp vụ an toàn VSLĐ Người 250 300 350 14 Nghiệp vụ pháp luật lao ñộng Người 250 300 350 15 Nghiệp vụ cán tổ ñội sản xuất Người 300 350 400 Footer Page 18 of 126 18 Header Page 19 of 126 3.3 XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU KON TUM 3.3.1 Xác ñịnh nhu cầu ñào tạo ñối tượng ñào tạo a Áp dụng xác ñịnh nhu cầu ñào tạo theo khe hở lực cho cán lãnh ñạo Bước 1: Trước hết xác ñịnh giá trị cốt lõi Koruco: - Chính sách Koruco: ◦ Tập trung chủ lực kinh doanh mủ cao su ◦ Hướng tới SXKD ña ngành - Mục tiêu Koruco: ◦ Nâng cao hoat ñộng kinh doanh mủ: chất lượng mủ… ◦ Tiết kiệm chi phí nâng cao hiệu kinh doanh thương mại ◦ Hợp tác tốt với khâu phân xuất khẩu, ñảm bảo cung ứng hàng kịp thời với ñối tác Bước 2: Xác ñịnh danh sách lực cần có cho cấp lãnh ñạo Dựa giá trị cốt lõi trên, lấy ý kiến tất trưởng phòng ban, ñơn vị Koruco ñể lập danh sách lực cần có cấp lãnh ñạo ñược chia thành bốn nhóm ( xem bảng 3.2.tr 66-67, toàn văn) Như có nhiều lực khác chưa ñạt ñược tỷ lệ lực 100% Nhưng nguồn lực (Ngân sách, thời gian, ) dành cho ñào tạo có hạn, nên ñào tạo cho tất lực có khe hở (tỷ lệ lực nhỏ 100%) Bảng 3.3: Xác ñịnh khe hở lực cho vị trí “Cán lãnh ñạo” Mức Thàn Thàn Điểm Điểm ñộ h thạo h thạo năng Tỷ lệ Năng lực quan yêu thực lực lực yêu thực lực I Năng lực phát triển chiến lược trọng cầu tế Chính trị Hiểu biết bên bên Tầm nhìn chiến lược Quyết ñoán, dám chịu trách Tổ chức Xử lý kỷ luật II Năng lực làm việc chuyên môn Lập kế hoạch Ra ñịnh Phân tích vấn ñề 10 Giải vấn ñề 11 Tác ñộng ñến NNL 12 Quản lý công nghệ 13 Kiểm soát 14 Uy tín Footer Page 19 of 126 19 3 3 3 4 4 4 3 12 15 12 12 12 12 3 3 3 4 4 3 3 3 12 12 12 12 12 12 100 12 80% 75% 75% 75% 12 100 9 9 100 75% 100 75% 50% 100 75% 75% Header Page 20 of 126 15 Năng ñộng, sáng tạo 50% III Năng lực làm việc với người 16 Giao tiếp 3 6 100 17 Ảnh hưởng 12 75% 18 Tiếp thu 67% 19 Hợp tác 2 4 100 20 Hỗ trợ 4 8 100 21 Làm việc nhóm 3 9 100 22 Quản lý xung ñột 12 75% 23 Đàm phán 12 75% IV Năng lực phát triển cá nhân 24 Tích cực 12 75% 25 Cầu tiến 12 50% 26 Linh hoạt 12 50% 27 Lạc quan 3 9 100 28 Trung thực 4 12 12 100 Nguồn: Tổng hợp sở ý kiến trưởng phòng ban, ñơn vị Koruco + Cầu tiến: Vấn ñề ñược hiểu có nhiều cán lãnh ñạo ñã lớn tuổi, sức ỳ ngày lớn, trước ñòi hỏi tình hình họ ngại phải học tập nâng cao trình ñộ, ñặc biệt học ngoại ngữ, tin học + Linh hoạt: Biết KORUCO chịu chi phối tác ñộng nhiều văn từ phía Nhà nước, Ngành cao su không trói buộc tính linh hoạt cán lãnh ñạo Công ty b Áp dụng xác ñịnh nhu cầu ñào tạo theo khe hở lực cho ñội ngũ công nhân trực tiếp sản xuất Bảng 3.4: Xác ñịnh khe hở lực cho vị trí “Công nhân trực tiếp sản xuất” Năng lực I Năng lực phát triển chiến lược Chính trị Hiểu biết bên bên Tầm nhìn chiến lược Quyết ñoán, dám chịu trách Tổ chức Xử lý kỷ luật II Năng lực làm việc chuyên môn Lập kế hoạch Ra ñịnh Phân tích vấn ñề 10 Giải vấn ñề 11 Tác ñộng ñến NNL 12 Quản lý công nghệ Footer Page 20 of 126 Mức Thành Thành Điểm Điểm ñộ thạo thạo năng lực lực quan yêu thực yêu thực trọng cầu tế cầu tế 20 Tỷ lệ lực 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 100 100 100 100 100 100 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 4 4 4 4 4 100 100 100 100 100 100 Header Page 21 of 126 13 Kiểm soát 14 Uy tín 15 Năng ñộng, sáng tạo 3 2 12 6 100 50% 67% III Năng lực làm việc với người 16 Giao tiếp 2 4 100 17 Ảnh hưởng 2 4 100 18 Tiếp thu 15 60% 19 Hợp tác 12 75% 20 Hỗ trợ 2 4 100 21 Làm việc nhóm 12 75% 22 Quản lý xung ñột 2 2 100 23 Đàm phán 2 2 100 IV Năng lực phát triển cá nhân 24 Tích cực 12 75% 25 Cầu tiến 15 60% 26 Linh hoạt 2 4 100 27 Lạc quan 3 6 100 28 Trung thực 3 9 100 Nguồn: Tổng hợp sở ý kiến trưởng phòng ban, ñơn vị Koruco - Theo Bảng 3.5, Koruco cần tập trung ñào tạo kỹ năng: Uy tín; ñộng, sáng tạo; tiếp thu cầu tiến Theo ñó, cần trang bị cho công nhân trực tiếp sản xuất: Các kiến thức bổ sung chuyên môn; Kỹ phục hồi, ngăn ngừa sai lầm; Kỹ quan sát; Khả phát nguyên nhân hành vi người, Bảng 3.5 : Năng lực cần ñào tạo bổ sung Năng lực Vị trí Cán Nhân viên Kỹ sư kỹ Công nhân lãnh ñạo gián tiếp thuật I Năng lực phát triển chiến lược tổ chức Quyết ñoán, dám chịu O trách nhiệm II Năng lực làm việc chuyên môn 11 Tác ñộng ñến NNL O 14 Uy tín O 15 Năng ñộng, sáng tạo O 18 Tiếp thu O 21 Làm việc nhóm O 24 Tích cực O 25 Cầu tiến O Ghi chú: O: Cần ñào tạo bổ sung (Ví dụ minh họa) Footer Page 21 of 126 21 Header Page 22 of 126 3.3.2 Xác ñịnh mục tiêu cho ñào tạo Sau phân tích ñược nhu cầu ñào tạo cần phải chuyển nhu cầu ñó thành mục tiêu hành ñộng Mục tiêu cần phải: phải cụ thể: nêu rõ ñược cần ñạt ñược cách rõ ràng, phải ñược lượng hoá số cụ thể, Mục tiêu phải gắn với giới hạn thời gian thực hiện, Mục tiêu phải khả thi 3.3.3 Nội dung lựa chọn phương pháp ñào tạo 3.3.3.1 Nội dung ñào tạo Chương trình giảng dạy cần phải lên kế hoạch trước Xây dựng chương trình ñào tạo chuẩn cho chức danh công việc sở sau: Bảng 3.8: ñào tạo chuyên biệt cần thực ñối với nhân viên KORUCO Nhân Quản lý Nội dung ñào Đối tượng Công Kỹ thuật Kỹ Nội dung nhân viên sư viên VP tạo Định hướng x x x x x Yêu cầu ñào tạo chung Kỹ thuật x x x Công việc x x x x Yêu cầu ñào tạo theo Công việc ñược x x x x x phòng ban phân công Đào tạo nâng cao I I I I I Nguồn:Tổng hợp sở tham khảo ý kiến phòng tổ chức lao ñộng Ghi chú: x: bắt buộc / yêu cầu I: cần thiết 3.3.3.2 Phương pháp ñào tạo Ngoài phương pháp công ty ñang áp dụng, ñề xuất thêm số phương pháp khác như: - Đào tạo ña công việc: Đào tạo ña công việc ñược áp dụng cho nhân viên ñã có chứng nhận công việc ñược yêu cầu ñào tạo công việc khác ñể linh ñộng xếp nhân lực - Đào tạo bổ sung: Đào tạo bổ sung ñược tiến hành với mục ñích bổ sung thay ñổi nhỏ tiêu chuẩn thao tác công việc - Tái ñào tạo: Tái ñào tạo ñược áp dụng cho nhân viên tạm thời nghỉ việc thời gian cho phép ñã ñược qui ñịnh yêu cầu phòng ban cho nhân viên hội thực công việc khoảng thời gian dài qui ñịnh - Đào tạo kỹ kém: Đào tạo kỹ ñược xác ñịnh yêu cầu cấp nhân viên cần ñược ñào tạo ñược thực phòng ban liên quan Đào tạo kỹ ñược áp dụng cho trường hợp sau:Những nhân viên không ñạt yêu cầu trình ñộ qui ñịnh, Những nhân viên không ñạt tái chứng nhận lần ñầu Footer Page 22 of 126 22 Header Page 23 of 126 3.3.4 Dự tính chi phí ñào tạo Ngoài kinh phí ñào tạo tập ñoàn cấp, nên công ty cần phải lập quỹ ñào tạo riêng mà quỹ ñó huy ñộng từ nguồn sau: - Trích phần kinh phí hoạt ñộng công ty tập ñoàn cấp - Đóng góp cán CNV thông qua quỹ Thưởng cuối năm - Trích từ kinh phí hoạt ñộng kinh doanh khác công ty 3.3.5 Lựa chọn ñào tạo giáo viên - Để ñạt ñược hiệu ñào tạo, doanh nghiệp phải chọn cho ñịa ñào tạo ñáng tin cậy - Giáo viên ñào tạo lấy từ nhiều nguồn khác nhau, tuỳ theo loại hình ñào tạo, ñối tượng ñào tạo nguồn kinh phí cho hoạt ñộng mà lựa chọn nguồn giáo viên cho công tác giảng dạy từ nguồn sau: + Các giáo viên từ trường ñại học + Các cán có kinh nghiệm công ty + Các tổ chức nước quốc tế Nếu sử dụng ñội ngũ giáo viên giàu kinh nghiệm cần ý ñến ñào tạo họ trình ñộ sư phạm, kỹ truyền ñạt Liên kết, hợp tác với sở ñào tạo nước ñể ña dạng hóa hình thức ñào tạo, xây dựng chương trình ñào tạo chuẩn, nâng cao chất lượng ñào tạo: - Đào tạo chuyên viên quản lý, vận hành hệ thống nhà máy chế biến, hệ thống máy móc xí nghiệp sản xuất - Hỗ trợ số sở ñào tạo trang thiết bị thực hành nhằm nâng cao chất lượng thực hành cho học viên Công ty - Tổ chức ñoàn tham quan, học hỏi trao ñổi kinh nghiệm quản lý số nước phát triển 3.3.6 Đánh giá chương trình ñào tạo * Gợi ý người làm công tác ñánh giá: Việc quy ñịnh tiến hành ñánh giá có ý nghĩa quan trọng nhằm ñạt ñược mục tiêu ñánh giá * Gợi ý lựa chọn thời ñiểm ñánh giá: thời ñiểm ñánh giá vấn ñề nhạy cảm củ công tác ñánh giá - Đánh giá sau hoàn thành công việc cụ thể - Đánh giá thường kì ( tháng hay hàng năm) - Đánh giá có hội thăng tiến ( có thể) * Gợi ý phương pháp ñánh giá: ñánh giá kết ñào tạo dùng cách sau ñây: - Phương pháp so sánh với mục tiêu ñã ñịnh nhằm xác ñịnh mức ñộ hoàn thành công việc; mức ñộ ñạt ñược mục tiêu ñào tạo cá nhân Footer Page 23 of 126 23 Header Page 24 of 126 - Phương pháp cho ñiểm, xếp hàng theo tiêu chí: cho phép ñánh giá hành vi cán sau tham gia khoa ñào tạo tốc ñộ, hiệu xử lý công việc chuyên môn, khả giao tiếp, ñịnh… * Chứng nhận tái chứng nhận cấp thẻ chứng nhận sau ñào tạo 3.4 ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC 3.4.1 Đổi việc xây dựng kế hoạch ñào tạo * Xây dựng kế hoạch ñào tạo nhiệm vụ tổ chức * Đánh giá trạng nguồn nhân lực Công ty ñể xác ñịnh ñặc ñiểm tính chất nhóm cần ñào tạo: Nhóm cán lãnh ñạo, quản lý; Nhóm chuyên môn nghiệp vụ; Nhóm kỹ thuật; Nhóm kinh doanh dịch vụ khách hàng; Nhóm hành chính; Nhóm công nhân lao ñộng trực tiếp * Hoạch ñịnh hình thức ñào tạo hợp lý theo ñặc ñiểm tính chất công việc nhóm ñào tạo nêu trên:Đào tạo tập trung; Đào tạo theo ñịa sử dụng; Đào tạo theo hình thức vừa học vừa làm; Đào tạo, bồi dưỡng ngắn ngày; Đào tạo thông qua Hội nghị, hội thảo, tham quan, khảo sát * Phối hợp với sở ñào tạo ñể xây dựng danh mục ngành nghề cần ñào tạo, chương trình ñào tạo cho phù hợp sát thực với công việc sở * Chọn lọc ñối tượng ñào tạo; tổ chức giám sát việc ñào tạo; ñánh giá chất lượng ñào tạo thông qua phản ánh chiều từ người lao ñộng người sử dụng lao ñộng 3.4.2 Tăng cường ngân sách cho hoạt ñộng ñào tạo Cần tăng cường chi phí cho việc ñào tạo lực cần thiết theo phân tích khe hở ñâò tạo ñể tránh lãng phí 3.4.3 Đẩy mạnh hoạt ñộng ñào tạo cho công nhân sản xuất trực tiếp Bộ phận sản xuất nơi trực tiếp ñem lại kết kinh doanh cho doanh nghiệp Do ñó việc ñào tạo cho công nhân trực tiếp sản xuất cần thiết cấp bách Xây dựng ñội ngũ cán ñầu ñàn sở ; Đưa số chương trình ñào tạo chuẩn; Đầu tư xây dựng phận ñào tạo ñơn vị, trang bị sở vật chất, trang thiết bị dạy học phù hợp với thực tế sản xuất kinh doanh ñơn vị 3.4.4 Áp dụng công nghệ hoạt ñộng ñào tạo Sự phát triển vũ bão công nghệ thông tin tạo áp lực phải sử dụng lượng thông tin lớn cho công tác ñào tạo phát triển nguồn nhân lực 3.4.5 Nâng cao trình ñộ ñội ngũ cán quản lý phụ trách công tác ñào tạo * Đối với Ban lanh ñạo công ty: Cần phải quan tâm ñến công tác ñào tạo phát triển cán * Đối với cán phụ trách công tác ñào tạo: ñể tạo chuyển biến mạnh mẽ Footer Page 24 of 126 24 Header Page 25 of 126 hoạt ñộng ñào tạo, ban lãnh ñạo công ty cần quan tâm tới ñội ngũ cán ñào tạo * Đối với nhân viên kỹ thuật nông trường nên thực luân chuyển luân phiên công trường: Các nhà lãnh ñạo trực tuyến văn phòng nên tạo hội cho nhân viên văn phòng ñược hoán ñổi vị trí cho 3.4.6 Lương bổng ñãi ngộ Cải tiến chế ñộ thù lao ñãi ngộ ñảm bảo tính công trì ñược nguồn nhân lực bên thu hút bên công ty Bảng 3.9 : Bảng hệ số hoàn thành công tác theo thành tích công tác (Đề xuất) HSHTCT 0,8 0,9 1,1 1,2 Thành tích Yếu Trung bình Tốt Xuất sắc Công thức tính lương công ty: TTN = LCB + PCCV + PCTN + PCGT + PCLĐg + PCĐH + PCKV + PCK TTN = (LCB + PCCV + PCTN + PCKV) x HSHTCT + PCGT + PCLĐg + PCĐH + PCLĐ + PCK - Việc nâng lương nên thực phụ thuộc vào lực công tác ñóng góp nhân viên cho hoạt ñộng công ty Nâng lương không phụ thuộc vào thời gian công tác theo thâm niên ñang thực công ty.Nếu thực tốt giải pháp ñã nêu tạo kích thích cho người nỗ lực phấn ñấu công tác nâng cao chất lượng công việc 3.4.7 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp - Tạo dựng nhân lực cao cấp nên quan tâm hàng ñầu Người lãnh ñạo cất nhắc người tài cố gắng không làm tổn mối hòa khí nội công ty - Hàng năm công ty nên trì tổ chức chuyến du lịch cho toàn thể nhân viên Đây không lời cảm ơn công ty ñến nhân viên mà làm cho người công ty nâng cao tinh thần tập thể, có hội gắn bó thông cảm lẫn - Nhiều nhà quản lý thường tỏ không thích ñối thoại trực tiếp với nhân viên lý thiếu thời gian lý khác Nhưng ñây lại việc quan trọng, thông qua ñối thoại trực tiếp nhà quản lý ñưa ñược thông ñiệp tổ chức cá nhân tới nhân viên cách hữu hiệu KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ I Kết luận: Trong kế hoạch năm mục tiêu ngành cao su tăng suất ñi ñôi với phát triển quy mô diện tích Như vậy, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ñến năm 2015 ñáp ứng yêu cầu nhân lực công ty nhằm ñạt mục tiêu phát triển mở rộng diện tích quy mô sản xuất kinh doanh ñến 2015 Để thực mục tiêu ñó, trước mắt Công ty TNHH MTV CAO SU KON TUM Footer Page 25 of 126 25 Header Page 26 of 126 cần có sách thu hút lao ñộng hợp lý, tổ chức ñào tạo lại lao ñộng tại, hỗ trợ chương trình ñào tạo ngắn hạn quan trọng thực ñược liên kết doanh nghiệp nhà trường , ñã có trường Cao ñẳng công nghiệp cao su, ñào tạo riêng cho ngành cao su, công ty nên ñưa người lao ñộng ñược ñi ñào tạo trường kết hợp với trường ñể tổ chức khoa ñào tạo cho hiệu Về lâu dài, công ty cần có hướng ñổi phương pháp ñào tạo,nhất ñào tạo công nhân trực tiếp sản xuất, tăng cường hợp tác quốc tế ñào tạo ñể nắm bắt ñược công nghệ sản xuất ñại II Kiến nghị: Đối với Tập ñoàn công nghiệp cao su Việt Nam: Hàng năm có ñạo, tập huấn, hướng dẫn kịp thời cho ñơn vị thành viên ngành công tác lập kế hoạch ñào tạo Đối với UBND Tỉnh Kontum: Cần ñầu tư, sửa chữa, nâng cấp Trung tâm hướng nghiệp dạy nghề Tỉnh, trung tâm giáo dục thường xuyên huyện ñể từ ñó người lao ñộng tỉnh ñều có ñiều kiện theo học dễ dàng Đối với công ty TNHH MTV cao su Kon Tum - Chương trình nội dung ñào tạo phải ñược xây dựng trước tiên dựa sở chiến lược DN chiến lược phát triển NNL, thứ ñến dựa sở kế hoạch kinh doanh hàng năm - Mặc dù nội dung chương trình ñào tạo ñược thiết kế sở kế hoạch chiến lược phục vụ chiến lược, song trước ñịnh chương trình ñào tạo cụ thể DN cần khảo sát nhu cầu ñào tạo DN, học viên – ñối tượng chương trình ñào tạo - nội dung, phương pháp, thời lượng, thời gian, ñịa ñiểm, phương tiện trí ñối tượng tham gia ñào tạo - Trong ñào tạo ngắn hạn cần trọng kỹ thực hành tri thức hàn lâm; cân ñối thời gian ñào tạo với khối lượng nội dung chương trình nhằm hạn chế tình trạng “cưỡi ngựa xem hoa” - Nếu ñược, nên kết hợp giảng viên mời với nhà quản trị chuyên môn có trình ñộ cao DN (với tư cách trợ giảng, hay ñồng giảng viên) chương trình ñào tạo kỹ thực hành nghiệp vụ - Phương pháp lấy người học làm trung tâm phương pháp phù hợp với ñào tạo người lớn tuổi - Cần coi trọng ñào tạo kiến thức kỹ quản trị, nghệ thuật lãnh ñạo cho quản trị cấp trung cấp sở, ñặc biệt quản trị gia cấp sở - Liên kết DN ñịa bàn công tác ñào tạo hướng ñi nhằm ña mục tiêu Footer Page 26 of 126 26 ... công tác ñào tạo nguồn nhân lực công ty năm qua bộc lộ tồn tại, hạn chế Do vậy, làm ñể nâng cao chất lượng tiến tới hoàn thiện công tác ñào tạo nguồn nhân lực công Công ty TNHH MTV Cao su Kon... quan nguồn nhân lực công tác ñào tạo nguồn nhân lực Doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác ñào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Cao su Kon tum Chương 3: Định hướng giáp pháp hoàn thiện công. .. tới ñề tài “ Hoàn thiện công tác ñào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH MTV Cao su Kon Tum” Mục tiêu nghiên cứu Thứ nhất, tìm hiểu thực trạng nhu cầu nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Cao Su Kon tum