ĐỀ CƯƠNG MƠN TÂM LÍ HỌC QUẢN LÍ Câu 1: Khái niệm quản lí: khái niệm, tất yếu khách quan vai trị quản lí đời sống xã hội? * Khái niệm quản lí: Quản lý khái niệm rộng bao gồm nhiều dạng có nhiều định nghĩa khác Nhưng tóm lại, quản lí tác động có định hướng, có kế hoạch chủ thể quản lí đến đối tượng bị quản lí tổ chức để vận hành tổ chức nhằm đạt mục đích định * Sự tất yếu khách quan quản lí đời sống xã hội: Trong lịch sử phát triển loài người xuất dạng lao động mang tính đặc thù tổ chức - điều khiển người với hoạt động theo yêu cầu định; dạng lao động gọi quản lý Quản lý chức lao động bắt nguồn từ tính chất lao động xã hội Từ người bắt đầu hình thành nhóm để thực mục tiêu mà họ đạt với tư cách cá nhân riêng lẻ, nhu cầu quản lý hình thành yếu tố cần thiết để phối hợp nỗ lực cá nhân hướng tới mục tiêu chung Xã hội phát triển qua phương thức sản xuất từ cộng sản nguyên thủy đến văn minh đại, quản lý ln thuộc tính tất yếu lịch sử khách quan gắn liền với xã hội giai đoạn phát triển Thuộc tính bắt nguồn từ chất hệ thống xã hội hoạt động lao động tập thể - lao động xã hội người Trong trình lao động người buộc phải liên kết lại với nhau, kết hợp lại thành tập thể Điều địi hỏi phải có tổ chức, phải có phân cơng hợp tác lao động, phải có quản lý Như vậy, quản lý hoạt động xã hội bắt nguồn từ tính chất cộng đồng dựa phân cơng hợp tác để làm công việc nhằm đạt mục tiêu chung đề Mặc dù quản lý thuộc tính tất yếu gắn liền với xã hội xã hội phát triển đến trình độ định quản lý tách thành chức riêng lao động xã hội; hình thành tập thể, tổ chức quan chuyên hoạt động quản lý - hệ thống quản lý (chủ thể quản lý) Xã hội phát triển trình độ quy mơ sản xuất, văn hóa, khoa học, kỹ thuật cơng nghệ, trình độ quản lý, tổ chức, điều hành cơng nghệ quản lý nâng lên phát triển không ngừng Quản lý hoạt động vừa khó khăn, phức tạp; vừa nhân tố có ý nghĩa định tồn phát triển xã hội, suy thoái hay thịnh vượng tổ chức, quốc gia, chí toàn cầu Sự phát triển xã hội dựa vào nhiều yếu tố: sức lao động, tri thức, nguồn vốn, tài nguyên, lực quản lý Trong lực quản lý xếp hàng đầu Năng lực quản lý tổ chức, điều hành, kết hợp tri thức với việc sử dụng sức lao động, nguồn vốn tài nguyên để phát triển xã hội Quản lý tốt xã hội phát triển, ngược lại bng lỏng hay quản lý tồi mở đường cho rối loạn, kìm hãm phát triển xã hội * Vai trị quản lí: – Quản lý nhằm tạo thống ý chí tổ chức người quản lý người bị quản lý; người bị quản lý với – Định hướng phát triển tổ chức sở xác định mục tiêu chung hướng nỗ lực đối tượng quản lý vào mục tiêu – Tổ chức, điều hoà, phối hợp hướng dẫn hoạt động cá nhân, tổ chức, giảm độ bất định nhằm đạt mục tiêu quản lý – Tạo động lực cho cá nhân tổ chức cách kích thích, động viên; uốn nắn lệch lạc, sai sót nhằm giảm bớt thất thốt, sai lệch q trình quản lý – Tạo mơi trường điều kiện cho phát triển cá nhân tổ chức, đảm - bảo phát triển ổn định, bền vững có hiệu Câu 2: Các chức mối quan hệ chức quản lí? * Các chức quản lí: Quản lí có chức là: Chức hoạch định: Nói đến hoạch định, nhà quản lý phải hiểu chức quản lý đầu tiên, sở để thực tất chức lại Thực tế cho thấy phát triển phồn thịnh hay suy tàn tổ chức phụ thuộc phần nhiều vào việc hoạch định Do đó, việc hoạch định địi hỏi sù cận nhắc , tính tốn dự kiến yếu tố cần thiết cho trình kinh doanh với tầm nhìn chiến lược cho chu kỳ kinh doanh Cơng việc buộc nhà quản lý phải đưa dự báo, xác định mục tiêu, vạch chiến lược, lập kế hoạch, đồng thời đề giải pháp thực Hoạch đinh phải đảm bảo yếu tố tính chiến lược, tính chủ động sáng tạo, - tính hiệu lực, tính hiệp đồng tính chuẩn mực Chức tổ chức Quản lý tổ chức chức bản, quan trọng quản lý, lẽ quản lý trước hết quản lý người- yếu tố định- thơng qua tác động vào đối tượng vật chất nhằm thực mục tiêu doanh nghiệp Nội dung chức quản lý tổ chức doanh nghiệp gồm: Xác định chức cụ thể cần phải thực : xuất phát từ mục tiêu doanh nghiệp, xác định lĩnh vực cần quản lý ( kế hoạch, tài chính, vật tư, marketing, nhân ) Lựa chọn cấu máy quản lý tối ưu: Cơ cấu phải hợp lý có tính hệ thống, tạo thành tổng thể hoạt động nhịp nhàng, gắn bó, có hiệu lực; cho phép sử dụng tốt nguồn lực phục vụ kinh doanh có hiệu Phân chia quyền lực : từ chức phải thực hiện, xác đinh rõ quyền hạn, trách nhiệm rõ ràng, chế độ nề nếp làm việc tao phong cách riêng doanh nghiệp Bố trí nguồn lực từ việc tuyển mộ, tuyển chọn đến phân công, huấn luyện đào tạo, đánh giá, đãi ngộ , giải mối quan hệ lao động Các nội dung nhằm phục vụ hiệu hoạt động, đáp ứng mục tiêu; giúp cho việc quản lý điều hành có hiệu lực, kiểm sốt hoạt động với kênh thông tin nhiều chiều đáng tin cậy Tạo điều kiện cho phận thành viên doanh nghiệp hiểu rõ nhiệm vụ phải hồn thành, phát huy tính chủ động sáng tạo với trách nhiệm cao Tạo sù ổn định với độ linh hoạt cần thiết để thích nghi với điều kiện Đặc biệt trọng xác lập xử lý tốt mối quan hệ tổ chức với người, đơn vị tổ chức, - người tập thể lao động Chức điều khiển phối hợp Điều hành quản lý trình khởi động trì guồng máy hoạt động doanh nghiệp theo kế hoạch cách tác động lên động hành vi cá nhân doanh nghiệp để người hoàn thành nhiệm vụ liên kết với nhằm đạt mục tiêu chung Điều hành địi hỏi có hệ thống thông tin quản lý tốt –thông tin đa chiều , nhanh nhạy , xác đáng tin cậy –qua phân tích , xử lý thơng tin để đưa định quản lý đắn , kịp thời Đồng thời đạo việc thực có hiệu lực cao để đạt kết với hiệu cao Trong trình đạo thực phát vấn đề nảy sinh - kịp thời xử lý tình huống, giải vướng mắc cản trở công việc Chức kiểm tra Đây chức cuối quản lý, nhiên, khơng phải cơng đoạn cuối cùng, thực suốt trình kinh doanh Đây khâu then chốt trình tổ chức thực định quản lý sở để đánh giá kết kinh doanh, sở nhìn nhận lại, tổng kết kinh nghiệm, hồn thiện cơng việc thuộc chức quản lý Trên phương diện chức quản lý kiểm tra nghĩa trình xác định thành đạt thực tế, so sánh với tiêu chuẩn xây dựng, sở phát sư sai lệch nguyên nhân sù sai lệch đó, đồng thời đề giải pháp cho mét chương trình hành động nhằm khắc phục sù sai lệch để đảm bảo cho doanh nghiệp đạt mục tiêu định * Mối quan hệ chức quản lí: Trên lí thuyết nghiên cứu chức quản lí phân tách cách rõ ràng Nhưng thực tế thực thể thống Giữa chúng có mối quan hệ qua lại, tác động tiền đề Công đoạn này, chức tiền đề công đoạn kia, chức Chức hoạch định có nhiệm vụ đề chiến lược phương thức thực hiện; chức tổ chức có nhiệm vụ tổ chức có cấu thể thực chiến lược đó; chức điều khiển – phối hợp có nhiệm vụ điều chỉnh, kết hợp nhân tố có liên quan để thực kế hoạch; chức kiểm tra có trách nhiệm đánh giá mức độ hồn thành doanh nghiệp; từ phát để khắc phục, sửa đổi hoàn thiện cho phù hợp với chiến lược việc hoạch định Các chức móc nối với tạo vận động doanh nghiệp, làm cho guồng máy vận động quĩ đạo hướng tới mục tiêu định Nếu tách rời chức chúng khơng có ý nghĩa, khơng có tác dụng khơng có vai trị quản lí Câu 3: Các thành tố hoạt động quản lí? + Chủ thể quản lý: cá nhân, tổ chức Chủ thể quản lý tácđộng lên đối tượng quản lý công công cụ, với phươngpháp qủan lý thích hợp + Đối tượng quản lý: Tiếp nhận tác động chủ thể quản lý.Tùy theo lọai đối tượng khác mà ta chia thành dạngthức quản lý khác + Khách thể quản lý: Có thể hành vi thực thể ( cá nhân, tổ chức,sự vật hay môi trường …) mối quan hệ giữathực thể trình vận động chúng + Mục tiêu quản lý: đích đạt thời điểm trongtương lai chủ thể khách thể thống định trước + Môi tường quản lý: Bao gồm mơi trường tự nhiên, kinh tế,chính trị, xã hội ảnh hưởng đến trình quản lý - Câu 4: Những đặc điểm hoạt động quản lí? Quản lí tác động có phương hướng, có mục đích rõ ràng chủ thể quản lí Quản lí hoạt động trí tuệ mang tính sáng tạo cao Quản lí khoa học - nghệ thuật Quản lí khoa học, vận dụng tri thức hệ thống hóa, vận dụng qui - luật chủ thể quản lí để giải vấn đề đặt Quản lí nghệ thuật loại hoạt động đặc biệt – hoạt động đòi hỏi phải vận dụng khéo léo, linh hoạt sáng tạo tri thức, kinh nghiệm để tác động đến đối tượng quản lí – cá nhân cụu thể Mỗi người nhân cách, - giới tâm lí phong phú phức tạp Quản lí địi hỏi phải tn theo ngun tắc định Hiệu hoạt động quản lí phụ thuộc vào cấu tổ chức – việc đổi cấu tổ - chức để phù hợp với hoàn cảnh mục tiêu quản lí Quản lí thực chất quản lí người, người yếu tố định giải vấn đề: thành công hay thất bại tổ chức liên quan tới việc giải mối quan hệ người với Câu 5: yếu tố khách quan chủ quan qui định thành công hoạt động quản lí? Chủ thể / Các nhân tố Khách quan Chủ quan Chủ thể quản lí Mơi trường quản lí Mục tiêu quản lí Đối tượng quản lí Năng lực (kiến thức, kĩ năng, phẩm chất) Quan hệ quản lí Đối tượng quản lí Chủ thể quản lí Mơi trường quản lí Mục tiêu quản lí Năg lực Phẩm chất Quan hệ quản lí Câu 6: Xu hướng phát triển quản lí? Tư tưởng, lí thuyết quản lí Định hướng, chất Khổng tử, Xocrat (bản chất tốt đẹp) Dùng đức lơi cuốn, cảm hóa Hàn phi tử, Aristotle (bản chất xấu xa) Dùng luật, hình phạt hà khắc để đe dọa Ph Taylor/ quản lí hành (con người Công nghệ công cụ) Tạo phụ thuộc Mayo, fallet (con người xã hội) Gắn kết thỏa mãn quan hệ xã hội J.P.Model, nhân văn , văn hóa tổ chức, Tạo hội phát huy bãn P.Drucker (con người sáng tạo) ngã: tự quản, sáng tạo, tinh thần tập thể Câu 7: Thuyết nhu cầu Maslow vận dụng vào tạo động cho người lao động? Maslow cho người có nhiều nhu cầu khác mà họ khao khát - thỏa mãn Maslow chia nhu cầu thành năm loại xếp theo thứ bậc sau: Các nhu cầu sinh lý: đòi hỏi thức ăn, nước uống, chỗ ngủ nhu cầu thể khác - Nhu cầu an toàn: nhu cầu ổn định, chắn, bảo vệ khỏi điều bất trắc - nhu cầu tự bảo vệ Nhu cầu xã hội: nhu cầu quan hệ với người khác để thể chấp nhận - tình cảm, chăm sóc hiệp tác Hay nói cách khác nhu cầu bạn bè, giao tiếp Nhu cầu tôn trọng: nhu cầu có địa vị, người khác cơng nhận tôn trọng, - nhu cầu tự tơn trọng Nhu cầu tự hồn thiện: nhu cầu trưởng thành phát triển, biến lực thành thực, nhu cầu đạt thành tích có ý nghĩa, - nhu cầu sáng tạo Học thuyết cho rằng: nhu cầu số nhu cầu thỏa mãn nhu cầu trở nên quan trọng Sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân theo thứ bậc khơng có nhu cầu thỏa mãn hoàn toàn, nhu cầu thỏa mãn khơng cịn tạo động lực Vì thể, theo Maslow, để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đâu hệ thống thứ bậc hướng vào thỏa mãn nhu cầu thứ bậc Câu 8: Thuyết X Y Mc.Gregor vận dụng vào tạo động cho người lao động? Học thuyết X Học thuyết X Douglas MC Gregor đưa vào năm 1960 học thuyết sâu vào việc hướng tiêu cực người: - Lười biếng tính người - Họ thiếu chí tiến thủ, khơng dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo - Từ sinh ra, người tự coi trung tâm, khơng quan tâm đến nhu cầu tổ chức - Bản tính người chống lại đổi - Họ không lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo kẻ có dã tâm đánh lừa Với nhược điểm trên, ông nghĩ cần quản lý cách chặt chẽ: - Nhà quản lý phải chịu trách nhiệm tổ chức hoạt động doanh nghiệp nhằm đạt mục tiêu kinh tế sở yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, người - Đối với nhân viên, cần huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi họ để đáp ứng nhu cầu tổ chức - Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu chống đối người lao động tổ chức Theo học thuyết áp dụng vào quản lý có phần cứng nhắc hạn chế Theo học thuyết áp dụng vào quản lý nhân có phần cứng nhắc hạn chế bởi: Học thuyết chưa ý đến nhu cầu với môi trường làm việc Sự đổi có tác dụng họ nhìn nhận vấn đề Ai thích hưởng thụ có mục tiêu họ phấn đấu Quản lý phải tạo cho người lao động nhìn nhận lợi ích họ có họ chăm tích cực Học thuyết Y Học thuyết Y đưa vào năm 1960, “bản sửa” học thuyết X với “nhẹ nhàng” hơn: - Lười nhác tính bẩm sinh người nói chung - Lao động trí óc, lao động chân tay nghỉ ngơi, giải trí tượng người - Điều khiển đe dọa biện pháp thúc đẩy người thực mục tiêu tổ chức - Tài người tiềm ẩn vấn đề khơi gợi tiềm - Con người làm việc tốt đạt thỏa mãn cá nhân Từ đó, cách nhà quản lí áp dụng học thuyết là: - Thực nguyên tắc thống mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân - Các biện pháp quản trị áp dụng người lao động phải có tác dụng mang lại "thu hoạch nội tại" - Áp dụng phương thức hấp dẫn để có hứa hẹn chắn thành viên tổ chức - Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực mục tiêu họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích họ - Trưởng phịng nhân nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn Như từ nội dung học thuyết Y ta thấy học thuyết tiến chỗ nhìn chất người Nó phát rằng, người cỗ máy, khích lệ người nằm thân họ Học thuyết Y vơ linh hoạt cho nhân muốn thực mục tiêu trước hết họ phải đạt mục tiêu tập thể trước Câu 9: Thuyết Z (Ouichi) vận dụng vào tạo động cho người lao động? Học thuyết Z tiến sỹ W.Ouchi đưa vào năm 70 kỷ trước, học thuyết xây dựng dựa thực tiễn lý luận Thuyết Z có nội dung sau: - Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp nắm bắt tình hình cấp cách đầy đủ Duy trì việc định nâng cao trách nhiệm tập thể cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào sách kịp thời phản ảnh tình hình cho cấp Để nhân viên đưa lời đề nghị họ sau cấp đinh - Nhà quản lý cấp trung phải thực vai trò thống tư tưởng, thống chỉnh lý hoàn thiện ý kiến cấp sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp đưa kiến nghị - Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực, khuyến khích họ đưa phương án đề nghị - Nhà quản lý cấp trung gian phải thực vai trò thống tư tưởng, thống chỉnh lý hoàn thiện ý kiến cấp sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp đưa kiến nghị - Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm tăng thêm tinh thần trách nhiệm, doanh nghiệp chia sẻ vinh quang khó khăn, gắn bó vận mệnh họ vận mệnh doanh nghiệp - Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất vấn đề người lao động, kể gia đình họ Từ tạo thành hịa hợp, thân ái, khơng cách biệt cấp cấp - Làm cho công việc hấp dẫn thu hút nhân viên vào công việc - Chú ý đào tạo phát triển nhân viên - Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng có biện pháp kiểm sốt tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động Học thuyết coi trọng trung thành, cá nhân lớn nhiều yếu tố lấn át tiền bạc Khi tìm hiểu học thuyết này, dễ dàng đưa cách khắc phục nhược điểm học thuyết đúc rút cho phương pháp quản lý nhân hiệu Câu 10: Thuyết hai yếu tố F.Herzberg vận dụng vào tạo động cho người lao động? Herzberg đưa lý thuyết hai yếu tố thỏa mãn công việc tạo động lực, ơng chia yếu tố thành nhóm sau Nhóm bao gồm yếu tố then chốt để tạo động lực thỏa mãn công - - việc sau Sự thành đạt Sự thừa nhận thành tích Bản chất bên cơng việc Trách nhiệm lao động Sự thăng tiến Đó yếu tố thuộc công việc nhu cầu thân người lao động Khi nhu cầu thỏa mãn tạo động lưc cho người lao động Nhóm bao gồm yếu tố thuộc môi trường tổ chức: Các chế độ sách quản trị cơng ty Sự giám sát công việc Tiền lương Các mối quan hệ người tổ chức Các điều kiện làm việc Học thuyết hàng loạt yếu tố tác động tới tạo động lực thỏa mãn nhu cầu người lao động, đồng thời gây ảnh hưởng tới thiết kế thiết kế lại nhiều cơng ty Câu 11: Các nhóm yếu tố tạo động cho người lao động vận dụng vào thực tiễn quản lí? Mơi trường bên ngồi Chính sách nhà nước Điều kiện KT – CT – XH Đặc điểm cấu, thị trường lao động Vị ngành Chính sách tổ chức khác Công việc Khả thăng tiến Quan hệ cơng việc Tổ chức Văn hóa Phong cách làm việc Uy thế, vị trí tổ chức Phong cách lãnh đạo Các sách nhân Điều kiện làm việc Chương trình đào tạo Câu 12: Phân biệt lãnh đạo quản lí? * Sự giống nhau: Người lao động Mục đích Nhu cầu Quan điểm làm việc người lao động Năng lực Giá trị cá nhân Tính cách Song quan trọng chọn phong cách phù hợp với cá tính loại người Nói cách khác cần phải trả lời câu hỏi cần phải độc tài, dân chủ, tự với loại người Theo lời khuyên giáo sư Auren Uris thì: Cần phải độc tài với người hay có thái độ chống đối, thiếu khả tự chủ; Cần phải dân chủ với người có tinh thần hợp tác, tập thể; thích lối sống cách làm việc tập thể; Cần phải tự với người có đầu óc tự chủ, khơng thích giao thiệp rộng Câu 17: Lí thuyết lãnh đạo theo tình vận dụng vào thực tiễn? Quan điểm lý thuyết lãnh đạo theo tình dựa ý kiến cho phong cách lãnh đạo phù hợp phụ thuộc vào tình Hầu hết thuyết lãnh đạo theo tình giả định người lãnh đạo hiệu phải vừa sáng suốt vừa linh động Sau mơ hình lãnh đạo theo tình Fiedler, Hersey Blanchard, lý thuyết lãnh đạo đường dẫn-mục tiêu * Mơ hình Fiedler Mơ hình lãnh đạo cho kết làm việc nhóm có hiệu hay khơng phụ thuộc vào phong cách lãnh đạo Trong mơ hình này, Fiedler giả định phong cách người lãnh đạo không thay đổi ông đưa cách lãnh đạo yếu tố tình sau: - Phong cách lãnh đạo có dạng • Chú trọng đến mối quan hệ (mối quan hệ lãnh đạo cấp dưới) • Chú trọng đến nhiệm vụ (quan tâm đến suất) - Yếu tố tạo tình có loại • Mối quan hệ người lãnh đạo thành viên nhóm Mối quan hệ dựa mức độ tin cậy tôn trọng lẫn người lãnh đạo cấp • Cấu trúc nhiệm vụ Cấu trúc thể cơng việc giao có quy trình nào? Rõ ràng hay không rõ ràng Như cấu trúc nhiệm vụ cao muốn nói đến nhóm giao nhiệm vụ cụ thể rõ ràng ngược lại • Vị trí quyền lực (quyền lực từ vị trí người lãnh đạo nắm giữ) Quyền lực từ vị trí thể mức độ ảnh hưởng người lãnh đạo đến vấn đề tuyển dụng, sa thải, kỷ luận, thăng tiến tăng lương Từ biến tình này, Fiedler đưa dạng tình khác mà người lãnh đạo rơi vào như: Các yếu tố tình I II II IV V VI VII VIII Quan hệ lãnh đạo – nhân viên Tốt Tốt Tốt Tốt Kém Kém Kém Kém Cấu trúc nhiệm vụ Cao Cao Thấp Thấp Cao Cao Thấp Thấp Vị trí quyền lực Mạnh Yếu Mạnh Yếu Mạnh Yếu Mạnh Yếu - Khi người lãnh đạo rơi vào tình I, II, III, VII VIII, tổ chức cần phải bổ nhiệm nhà lãnh đạo có phong cách trọng đến nhiệm vụ để kết thực công việc tốt - Khi tình IV, V, VI, tổ chức cần áp dụng phong cách lãnh đạo trọng đến mối quan hệ * Học thuyết tình Hersey Blanchard Trong học thuyết này, tình liên quan đến mức độ 'sẵn sàng' cấp Tính sẵn sàng định nghĩa mức độ mà cấp có khả hồn thành nhiệm vụ sẵn lịng hồn thành nhiệm vụ Về phong cách lãnh đạo, giống mơ hình Fiedler có dạng phong cách lãnh đạo trọng nhiệm vụ trọng quan hệ Tuy nhiên, Hersey Blanchard lại tiếp tục chia dạng lãnh đạo thành hình thức lãnh đạo cụ thể tuỳ theo tính sẵn sàng nhân viên - Chỉ đạo (nhiệm vụ cao-quan hệ thấp) Người lãnh đạo xác định vai trò đạo cho nhân viên cách thực nhiệm vụ theo vai trò Cách lãnh đạo nhấn mạnh đến hành vi trực tiếp tham gia công việc - Hướng dẫn (nhiệm vụ cao-quan hệ cao) Người lãnh đạo áp dụng hành vi tham gia trực tiếp hành vi tham gia có tính hỗ trợ - Tham gia (nhiệm vụ thấp-quan hệ cao) Người lãnh đạo cấp định Vai trị người lãnh đạo áp dụng phong cách khuyến khích truyền thơng chủ yếu - Ủy quyền (nhiệm vụ thấp-quan hệ thấp) Người lãnh đạo hướng dẫn hỗ trợ Đối với tính sẵn sàng (SS) cấp dưới, có tình sau: - SS1 Cấp khơng có khả khơng sẵn lịng làm việc Họ khơng đủ lực tự tin - SS2 Cấp khơng có khả sẵn lịng làm việc Họ có động lực thiếu kỹ phù hợp - SS3 Cấp có khả khơng sẵn lịng làm điều người lãnh đạo muốn - SS4 Cấp vừa có khả lại sẵn lịng làm việc yêu cầu Như tùy theo mức độ sẵn sàng cấp mà người lãnh đạo áp dụng hình thức đạo, hướng dẫn, tham gia hay ủy quyền * Lý thuyết đường dẫn-mục tiêu Trong nhiều năm qua, có nhiều học thuyết lãnh đạo tình đề xuất, lý thuyết đường dẫn-mục tiêu Robert House khởi xướng coi phù hợp Lý thuyết dựa lý thuyết kỳ vọng động viên liên quan nhiều phong cách lãnh đạo nhân viên tình cụ thể Ý nghĩa cụm từ đường dẫn-mục tiêu thể niềm tin cho người lãnh đạo hiệu phải rõ hướng làm việc cho cấp nhằm đạt mục tiêu công việc đề mà khơng phải gặp nhiều khó khăn, cản trở Theo lý thuyết này, phong cách lãnh đạo chia thành dạng: - Chỉ huy Phong cách lãnh đạo giống phong cách lãnh đạo trọng nhiệm vụ Lãnh đạo huy giúp cấp biết kỳ vọng họ, lập kế hoạch làm việc hướng dẫn cụ thể để hoàn thành nhiệm vụ - Hỗ trợ Người lãnh đạo theo phong cách thường thân thiện, dễ gần, làm cho nhân viên cảm thấy công việc dễ chịu, đối xử công với nhân viên, quan tâm đến nhu cầu họ Phong cách lãnh đạo hỗ trợ tương đồng với phong cách trọng đến người lý thuyết trước - Tham gia Lãnh đạo theo phong cách tham gia thể qua việc khuyến khích nhân viên tham gia vào việc định cơng việc thường nhật Người lãnh đạo tư vấn cho nhân viên, tìm hiểu đề nghị họ, quan tâm đến ý kiến họ trước định - Định hướng thành tựu Phong cách lãnh đạo khuyến khích nhân viên làm việc để đạt kết cao Người lãnh đạo thiết lập mục tiêu có tính thách thức, cải thiện không ngừng kết làm việc nhân viên, tăng tự tin cho nhân viên, giúp họ nhận thấy trách nhiệm hồn thành mục tiêu có nhiều thử thách Đối với tình huống, học thuyết có hai dạng tình huống: - Các yếu tố mơi trường nằm ngồi khả kiểm sốt cá nhân cấu nhiệm vụ, hệ thống quyền lực thức, nhóm làm việc - Các đặc điểm cá nhân cấp khả tự chủ, kinh nghiệm khả nhận thức (1) Lãnh đạo huy làm tăng hài lòng cho nhân viên nhiệm vụ mơ hồ hay mức căng thẳng, xung đột nhóm cao, khả tự chủ cấp thấp Hành vi lãnh đạo thừa cấp có kinh nghiệm nhiều khả nhận thức cao (2) Lãnh đạo hỗ trợ làm tăng kết cơng việc hài lịng nhân viên cấp thực nhiệm vụ có tính rõ ràng, mối quan hệ quyền lực thức rõ ràng (3) Lãnh đạo tham gia cấp có tính tự chủ cao (4) Lãnh đạo theo hướng thành tựu tăng kỳ vọng cấp giúp họ nỗ lực để tăng kết cơng việc nhiệm vụ có cấu mơ hồ Câu 18: Những phẩm chất lực cần thiết người cán quản lí/ lãnh đạo? - Những phẩm chất lực cần thiết người lãnh đạo * Quan điểm nhà khoa học Stogdill (1948):Người lãnh đạo cần: Hiểu biết, Uyên thâm, tự tin, sáng tạo, thấu hiểu cơng việc, Khả thích nghi phối hợp, tự lập, tính hành động, Kỹ nói, trình bày Ordray Tead: Người lãnh đão cần: Sức khỏe thể chất, tinh thần Hiểu rõ mục tiêu tổ chức Nhiệt tình cơng việc Thân mật với người thừa hành Liêm Giỏi chun mơn Quyết đốn Thơng minh Biết thuyết phục Tự tin * Quan điểm tâm lý học quản lý a Tố chất trị - Thể khuynh hướng tổ chức, xếp máy nhằm giành quyền điều khiển tổ chức - Nắm vững chấp hành đường lối, sách đảng cầm quyền, tuân thủ - - • • • • pháp luật - Xử lý tình quản lý phù hợp với thông lệ quốc tế luật pháp sở - Ln tìm điểm thuận lợi nghị Đảng cầm quyền - Trình độ tư lý luận vận dụng chúng vào thực tiễn b Tố chất sức khỏe - Sức khỏe thể chất + Khơng bệnh tật mãn tính + Có sức bền, dẻo sai + Khơng bệnh tim mạch Sức khỏe tinh thần + Tinh thần sáng suốt, minh mẫn + Không bị stress + Thần kinh vững vàng + Trí tuệ sắc bén, động, linh họat c Phẩm chất nhân cách NĂNG LỰC - Năng lực chuyên môn + Hiểu biết rõ lĩnh vực chuyên môn quản lý + Có kiến thức sâu rộng xã hội, văn hố, trị + Có hiểu biết tài chính, kế tốn, nhân + Có tri thức kinh nghiệm quản lý + Hiểu biết tâm lý khả thuyết phục người khác Năng lực quản lý: + Năng lực phân tích, đóan tốt + Năng lực tổ chức • Nhạy cảm tổ chức • Khả gây ảnh hưởng, điều khiển người khác • Sự am hiểu người • Ĩc sáng tạo • Khả quan sát + Năng lực định quản lý + Năng lực điều hòa, phối hợp họat động + Nặng lực sáng tạo + Năng lực dùng người phù hợp PHẨM CHẤT + Xúc cảm, tình cảm Vị tha, nhân Chân thành Cơng + Ý chí, hành động ý chí Dũng cảm • • • • • • • • • • • • • • • • • • Mạnh mẽ Quyết đoán Linh hoạt Kiên + Tính cách Sự nhanh trí Tính cởi mở Ĩc suy xét sâu sắc Tính tích cực hoạt động Cầu tiến Tính kiên trì Tính Tổ chức, Tính tự lập Sự linh họat, mềm dẻo Kiên quyết, kiềm chế + Khí chất Người tổ chức – tính nóng Người tổ chức - linh hoạt Người tổ chức - tính đằm Người tổ chức - tính trầm + Xu hướng: Có lý tưởng, lập trường, niềm tin vững vào phát triển tổ chức Câu 19: Uy tín người lãnh đạo – quản lí: chất, vai trị loại uy tín nhà quản lí – lãnh đạo? * Bản chất uy tín: Hình thành trình giao tiếp với tư cách thành viên xã - Trong xã hội có giai cấp, uy tín người lãnh đạo, quản lí mang chất, chứa đựng nội dung tư tưởng đạo đức giai cấp mà người phục vụ - Là thống điều kiện khách quan với nhân tố chủ quan * Vai trị uy tín: Uy tín người lãnh đạo có vị trí lớn tập thể, biểu số phương diện sau: Xây dựng lòng tin tập thể, xã hội lời nói hành động người lãnh đạo, sở tín nhiệm; Là động lực bên giúp người lãnh đạo dám nghĩ, dám làm, tự tin sáng tạo; Giúp tăng cường nhịp điệu hoạt động tập thể, nâng cao tinh thần hiệu công tác người thừa hành; Người lãnh đạo có uy tín tổ chức quản lý tập thể, giáo dục người Thực tế cho thấy uy tín người lãnh đạo có ảnh hưởng lớn tập thể Trong tập thể mà người lãnh đạo có uy tín sức mạnh nhân lên nhiều lần so với sức mạnh người cộng lại Nếu người lãnh đạo trở thành trung tâm tất tình cảm tốt đẹp, bầu khơng khí tâm lý đơn vị nhẹ nhàng, vui vẻ, thoải mái Trong tập thể mà người đứng đầu khơng có uy tín, sức mạnh tập thể yếu nhiều so với sức mạnh thành viên cộng lại Người lãnh đạo trở thành cớ để phát triển hành vi vô tổ chức, vô kỷ luật, chỗ dựa tình cảm khơng lành mạnh, thứ bung xung để người xì xào, bàn tán, diễu cợt Tâm trạng tập thể trở nên nặng nề, nghi kỵ, khó chịu lo âu Một người lãnh đạo thực có uy tín niềm hạnh phúc cho thành viên, đồng thời hạnh phúc lớn lao cho thân người lãnh đạo Và chẳng có nỗi bất hạnh tập thể người lãnh đạo người uy tín * Phân loại uy tín: Thơng thường, người ta chia uy tín thành hai loại: uy tín đích thực uy tín giả danh a) Uy tín đích thực Uy tín đích thực kết hợp cách đặc biệt khách quan phẩm chất tư tưởng trị, tâm lý đạo đức lực người lãnh đạo Uy tín đích thực hình thành phát triển thơng qua hoạt động giao lưu chủ thể khách thể quản lý, lãnh đạo nhằm tích cực hố q trình Uy tín đích thực biểu qua phẩm chất tốt đẹp : Có tinh thần trách nhiệm, nhiệt tình, tích cực cơng việc; Quan tâm yêu thương đến thành viên, có thái độ cơng bằng, bình đẳng, tin tưởng người; Có tơn trọng cấp dưới, có lịng nhân ái, đối xử tế nhị lịch với cấp dưới; Trung thực, chăm chỉ, gương mẫu, cần kiệm liêm chính, chí cơng vơ tư Những cá tính quan trọng người lãnh đạo như: Sự say mê với cơng việc, tính vui vẻ , cởi mở, hòa nhã lịch thiệp; Tính cân (khơng bốc đồng q nơn nóng, ln ln phải điềm đạm, bình tĩnh, chín chắn) Tính lạc quan tự tin, tính táo bạo, mạnh dạn, dám nghĩ, dám làm; Tính tự kiềm chế, tự chủ Cân xứng hài hịa nghị lực trí tuệ, lý luận thực tiễn, quan điểm niềm tin, lời nói hành động; Có cách nhìn tổng hợp, khái quát, hệ thống chiến lược, tích cực chủ động cơng việc, tính kiên trì nhẫn nại, chịu đựng khó khăn theo đuổi đến khơng bỏ b) Uy tín giả danh Thực tiễn quản lý, lãnh đạo cấp, ngành nước ta cho thấy, bên cạnh cán có uy tín đích thực cịn có cán cố tình tạo cho loại uy tín giả danh (giả hiệu) Các loại uy tín giả - Uy tín giả danh dựa trấn áp quyền lực: Ở người lãnh đạo tạo dựng uy tín cá nhân cách sử dụng triệt để sức mạnh chức vụ tạo để trấn áp (áp đảo) quần chúng Theo quan niệm người lãnh đạo uy tín kết sợ hãi, nhiều người sợ uy tín cao Chính thế, đâu lúc người lãnh đạo chứng tỏ cho người thấy rõ uy quyền uy mình, tạo tâm trạng lo sợ, căng thẳng người - Uy tín giả dựa khoảng cách: loại uy tín biểu chỗ người lãnh đạo tạo cách biệt rõ ràng quan hệ với người; muốn có khác biệt người; đứng từ xa để đạo, tránh tiếp xúc trực tiếp với nhân viên; muốn tỏ người khó gần gũi bí ẩn Họ sợ gần người lộ tẩy nhược điểm, non thân - Uy tín kiểu gia trưởng - trịch thượng: kiểu người lãnh đạo ln có thái độ trịch thượng, nhiều dẫn đến coi thường người, cho người giỏi giang thông minh Bằng vẻ mặt, tư thế, cách làm vẻ quan trọng để đề cao hạ thấp cấp Kiểu người lãnh đạo thường dẫn đến phong cách lãnh đạo độc đốn - Uy tín kiểu dân chủ giả hiệu : kiểu người lãnh đạo bên dân chủ song thực chất, mị dân Họ gây uy tín cách hoà nhập với người; việc họ đưa bàn bạc, xin ý kiến song thực chất theo ý Đây kiểu uy tín ngược lại với loại uy tín dựa khoảng cách - Uy tín giả kiểu cơng thần: thực tế có người lãnh đạo ln ln lấy thành tích cũ để thơng báo, để tự ca ngợi Họ muốn người coi họ mẫu mực, lý tưởng Đó người hồi cổ, thiếu học hỏi đổi Rất có thể, trước họ người có uy tín; song sang thời kỳ mới, cương vị địi hỏi họ phải tự hồn thiện song họ không làm mà lại muốn tạo uy tín cách cơng thần để củng cố địa vị - Uy tín giả kiểu dạy khơn: loại uy tín thường có người lãnh đạo ln muốn người thầy, người am hiểu Trong quan hệ với người, họ nhồi nhét, vẻ dạy khôn cho người đủ điều lý thuyết biện luận dài dịng, vơ nghĩa Đây kiểu uy tín giả theo kiểu thông thái "rởm", tự tô vẽ đề cao - Uy tín giả hình thức: người tạo uy tín khơng phải thực chất, mà phơ trương hình thức bề ngồi Thường phóng đại thành tích, che giấu khuyết điểm theo kiểu "làm láo, báo cáo hay", thơng tin sai lệch làm cho cấp nắm sai tình hình - Uy tín giả mị dân: người tạo uy tín cách mua chuộc cấp dưới, quản lý theo kiểu phường hội, dễ dãi với tất người, bao che cho nhau, bảo vệ lẫn việc làm ăn sai trái để vun vén cá nhân cách "tập thể" Ở đơn vị mà người lãnh đạo quản lý theo kiểu mị dân thường vi phạm nguyên tắc chế độ, vi phạm lợi ích xã hội, lợi ích nhà nước để "phân phối nội bộ" cách vô nguyên tắc Người quản lý hết khả giáo dục, theo đuôi quần chúng, bị cấp coi thường - Uy tín giả tiểu nhân: người hay để ý, xoi mói, chấp nhặt vấn đề vặt vãnh, khuyếch đại việc nhỏ để đe dọa cấp Họ đối xử theo kiểu nhỏ nhen, hay thù vặt định kiến; ý đến vấn đề chiến lược, bản, quan trọng, bỏ qua vấn đề nguyên tắc - Uy tín giả mượn ô dù cấp trên: loại uy tín có người ln ln mượn lời cấp để trấn áp tạo cho người tưởng người gần gũi, cấp tin tưởng Trong cơng việc họ khoe gặp gỡ, trao đổi với cấp hay cấp tiết lộ cho biết bí mật quan trọng Thơng thường, họ người hay muốn theo sát cấp trên, xu nịnh hay cố tình ca ngợi cấp để cấp bổ nhiệm; lấy uy cấp quan hệ cấp để xây dựng uy tín Tất loại uy tín giả nêu tồn nhiều thực tiễn quản lý, lãnh đạo nước ta Sớm hay muộn chúng bị bộc lộ ta lấy hiệu lãnh đạo thước đo đánh giá uy tín cán Công đổi cần cán có uy tín đích thực Chính vậy, việc loại bỏ loại uy tín giả nhiệm vụ cần thiết, trước mắt công tác xây dựng Đảng, công tác cán nước ta Câu 20: Những đường hình thành uy tín người lãnh đạo/ quản lí? Những đường biện pháp nâng cao uy tín người lãnh đạo: * Tự phấn đấu, rèn luyện nâng cao trình độ trị, chuyên môn, nghiệp vụ Đây đường quan trọng nhất, đóng vai trị định thực - biện pháp: Duy trì hứng thú ý chí người lãnh đạo => yếu tố tinh thần giúp cho - người phấn đấu thực Thường xuyên tự kiểm tra, tự phê bình => cơng tác nên cố hồn thiện Phát triển trí tuệ người tích lũy kinh nghiệm thực tế tiếp nhận tri thức - khoa học Không ngừng rèn luyện nâng cao phẩm chất đạo đức Cần xác định cho phong cách lãnh đạo phù hợp * Thực dân chủ cơng khai - Đây ngun tác có vai trị quan trọng việc đạo hoạt động người lãnh đạo, quản lí Thực tốt nguyên tắc làm tăng uy tín tổ chức - Dám chịu trách nhiệm, không né tránh đổ trách nhiệm cho người khác thất bại sai lầm * Giữ vững nâng cao uy tín qua mối quan hệ Uy tín người lãnh đạo gắn liền với giá trị họ Những giá trị - đánh giá thông qua người khác Gồm biện pháp: Quan hệ với người khiêm tốn có nguyên tắc Chân thành gần gũi với quần chúng, quan tâm mức với cấp dưới, cấp đồng - nghiệp Cần ý đến dáng vẻ bề phong cách lãnh đạo để làm tăng niềm tin uy tín mối quan hệ ... hoạt động quản lí? Quản lí tác động có phương hướng, có mục đích rõ ràng chủ thể quản lí Quản lí hoạt động trí tuệ mang tính sáng tạo cao Quản lí khoa học - nghệ thuật Quản lí khoa học, vận dụng... quản lí Đối tượng quản lí Chủ thể quản lí Môi trường quản lí Mục tiêu quản lí Năg lực Phẩm chất Quan hệ quản lí Câu 6: Xu hướng phát triển quản lí? Tư tưởng, lí thuyết quản lí Định hướng, chất Khổng... động quản lí? Chủ thể / Các nhân tố Khách quan Chủ quan Chủ thể quản lí Môi trường quản lí Mục tiêu quản lí Đối tượng quản lí Năng lực (kiến thức, kĩ năng, phẩm chất) Quan hệ quản lí Đối tượng quản