1 Header Page of 126 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG CAO THANH THƯƠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN HOÀI NHƠN – TỈNH BÌNH ĐỊNH Chuyên ngành: Kinh tế phát triển Mã số: 60.31.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: TS Đỗ Ngọc Mỹ Đà Nẵng – Năm 2011 Footer Page of 126 2 Header Page of 126 MỞ ĐẦU TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Chính quyền sở có vị trí, vai trò quan trọng hệ thống trị, nơi chuyển tải chủ trương, đường lối Đảng, sách, pháp luật Nhà nước đến người dân Do cần phải có đội ngũ cán bộ, công chức đủ lĩnh trị, có đạo đức cách mạng trang bị kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, quản lý Nhà nước, lý luận trị,… Là huyện đồng ven biển tỉnh Bình Định, Hoài Nhơn có điều kiện tự nhiên thuận lợi để phát triển kinh tế - xã hội Tuy nhiên, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thấp nhiều bất cập, cấp xã, chưa đáp ứng yêu cầu phát triển địa phương tương lai Xuất phát từ yêu cầu đó, chọn đề tài: “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã địa bàn huyện Hoài Nhơn tỉnh Bình Định” làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ Hy vọng rằng, luận văn góp phần hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực huyện thời gian tới MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU - Hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tổ chức - Phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã địa bàn huyện Hoài Nhơn - Đề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã địa bàn huyện thời gian tới ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU - Nguồn nhân lực quản lý cấp xã dồi nhiều thành phần Tuy nhiên, đề tài tập trung nghiên cứu cán chuyên trách công chức cấp xã (gọi chung cán công chức cấp Footer Page of 126 3 Header Page of 126 xã) quy định Điều Nghị định 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 Chính phủ PHẠM VI NGHIÊN CỨU - Về nội dung: Một số vấn đề liên quan đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Về không gian: Nghiên cứu vấn đề đào tạo liên quan đến phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã địa bàn huyện Hoài Nhơn - Về thời gian: Các giải pháp đề xuất đề tài có ý nghĩa từ đến năm 2015 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu như: phương pháp vật biện chứng, phương pháp vật lịch sử, phương pháp phân tích thống kê số phương pháp khác Ý NGHĨA KHOA HỌC CỦA ĐỀ TÀI Đề tài cung cấp nhìn tổng quát đào tạo phát triển nguồn nhân lực đơn vị hành Mặt khác, đề tài tìm hiểu xác định số giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã, để huyện có kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực quản lý cấp xã có chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển địa phương BỐ CỤC CỦA ĐỀ TÀI Ngoài phần mở đầu, tài liệu tham khảo, mục lục, danh mục bảng biểu phụ lục, luận văn chia làm chương: Chương 1: Một số vấn đề lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực; Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã địa bàn huyện Hoài Nhơn; Chương 3: Một số giải pháp để đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã địa bàn huyện Hoài Nhơn thời gian tới Footer Page of 126 4 Header Page of 126 Chương MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Các khái niệm liên quan đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Các khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực hiểu nguồn lực người quốc gia, vùng lãnh thổ, tổ chức; phận nguồn lực để tham gia vào trình phát triển kinh tế - xã hội nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, Với tư cách yếu tố phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa hẹp hơn, khả lao động xã hội Như vậy, nguồn nhân lực tổng thể tiềm người bao gồm thể lực, trí lực phẩm chất người nhằm đáp ứng nhu cầu kinh tế - xã hội vùng, địa phương ngành 1.1.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.2.1 Đào tạo nguồn nhân lực: Đào tạo nguồn nhân lực loại hoạt động có tổ chức, thực thời gian định, nhằm đem lại thay đổi tốt cho người kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý, Có hai loại đào tạo: Đào tạo cho đào tạo cho tương lai 1.1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực tổng thể hình thức, phương pháp,… nhằm hoàn thiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, để đáp ứng nhu cầu phát triển tương lai Tóm lại, đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có đóng góp cho đơn vị Do Chất lượng đào tạo phát triển ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực, ảnh hưởng đến Footer Page of 126 5 Header Page of 126 phát triển đơn vị 1.2 Mối quan hệ đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực có mối quan hệ tương hỗ với Đào tạo bổ sung vấn đề thiếu sở, tảng cho phát triển nguồn nhân lực tương lai Đào tạo Phát triển Công việc Tập trung Công việc tại tương lai Cá nhân, nhóm, Phạm vi Cá nhân tổ chức Thời gian Ngắn hạn Dài hạn Khắc phục thiếu hụt Chuẩn bị cho Mục đích kiến thức kỹ tương lai 1.3 Ý nghĩa công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa lớn đơn vị hành Nó động lực, chìa khóa mang lại lợi ích cho người lao động cho tổ chức Vì thế, việc tổ chức đào tạo cách có khoa học đơn vị hành làm cho yếu tố người, yếu tố then chốt lĩnh vực hành công cải thiện nâng cao mặt 1.4 Nội dung đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức 1.4.1 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực 1.4.1.1 Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo xác định đích đến, tiểu chuẩn cần đạt được, kết cần đạt người đào tạo kết thúc trình đào tạo Nếu không xác định xác định sai mục tiêu đào tạo không đáp ứng yêu cầu công việc, điều cho mục tiêu tổ chức không đạt Do cần phải xác định Footer Page of 126 6 Header Page of 126 mục tiêu đào tạo Việc xác định mục tiêu đào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu cầu công việc, từ mục tiêu chiến lược phát triển đơn vị Mục tiêu phải nêu kết thực công việc tiêu chuẩn thực Như vậy, khẳng định xác định mục tiêu đào tạo nội dung có tính chất định đến chất lượng công tác đào tạo 1.4.1.2 Nội dung kiến thức đào tạo Xác định kiến thức đào tạo cho nguồn nhân lực xác định bậc học, ngành học, môn học kết cấu chương trình đào tạo phù hợp với mục tiêu cần đạt Phải xác định kiến thức đào tạo không học viên tự lựa chọn ngành nghề theo sở thích mà không theo mục tiêu tổ chức đề Việc xác định kiến thức đào tạo phải vào mục tiêu cần đào tạo, vào thực trạng kiến thức có người học để xác định phần kiến thức cần bổ sung cho đối tượng đào tạo Khi xác định kiến thức cần đào tạo không xuất phát từ yêu cầu mà xuất phát từ định hướng yêu cầu nhiệm vụ mà họ phải đảm nhận tương lai phải thiết kế phù hợp với đối tượng khác 1.4.1.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo a Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo xác định đào tạo gì, đào tạo cho ai, phận nào, thời gian nào, người Để xác định xác nhu cầu đào tạo cần phải hiểu rõ mục tiêu tổ chức, đánh giá kết làm việc kiến thức kỹ nhân viên b Xác định đối tượng đào tạo Xác định đối tượng đào tạo lựa chọn người cụ thể, Footer Page of 126 7 Header Page of 126 phận làm công việc để đào tạo Xác định đối tượng đào tạo để hướng tới việc thiết kế chương trình cho đáp ứng yêu cầu họ 1.4.1.4 Phương pháp đào tạo Phương pháp đào tạo cách thức để tiến hành đào tạo, hay nói cách khác cách truyền tải kiến thức đến người học cách hiệu Tùy theo đối tượng mà sử dụng phương pháp đào tạo thích hợp như: - Đào tạo nơi làm việc - Đào tạo - Đào tạo theo chuyên đề - Đào tạo nghe nhìn - Các giảng, hội nghị, hội thảo 1.4.1.5 Kinh phí cho đào tạo Kinh phí đào tạo bao gồm chi phí học tập chi phí đào tạo Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã ngân sách nhà nước cấp 1.2.1.6 Đánh giá kết đào tạo Để đánh giá kết cần phải đánh giá chương trình đào tạo để xác định xem có đáp ứng mục tiêu đưa không thay đổi hiệu học viên kết luận chương trình đào tạo mang lại không 1.4.2 Phát triển nguồn nhân lực 1.4.2.1 Nâng cao lực thích nghi cho người lao động Là nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đồng thời tăng cường kỹ nghề nghiệp nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động nhằm thích nghi với môi trường tương lai 1.4.2.2 Tạo lập động cho người lao động Là khuyến khích nhằm nâng cao động thúc đẩy người lao động làm việc để chứng tỏ lực thân, để có hội Footer Page of 126 8 Header Page of 126 thăng tiến hưởng thù lao xứng đáng đảm bảo sống sung túc 1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực tổ chức hành - Là đội ngũ chuyên nghiệp - Là người thực thi công quyền - Được Nhà nước đảm bảo lợi ích thực thi công vụ 1.6 Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức hành 1.6.1 Yếu tố kinh tế - xã hội, trị luật pháp - Tốc độ phát triển kinh tế trình công nghiệp hóa, đại hóa - Hệ thống trị, hành lang pháp lý, chế, sách 1.6.2 Các nhân tố thuộc quan sử dụng lao động - Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội đơn vị - Môi trường làm việc tính chất công việc - Chính sách sử dụng cán 1.6.3 Các nhân tố thuộc người lao động - Quyết định gắn bó lâu dài với đơn vị - Kỳ vọng người lao động lương lợi ích - Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, tôn trọng thừa nhận Chương THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN HOÀI NHƠN TRONG THỜI GIAN VỪA QUA 2.1 Đặc điểm tự nhiên, KT - XH huyện Hoài Nhơn 2.1.1 Điều kiện tự nhiên Tổng diện tích tự nhiên 412,95 Km2, dân số toàn huyện có 206.043 người Với nguồn lực đồi Hoài Nhơn thuận lợi để phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên đa số lực lượng lao động đào Footer Page of 126 9 Header Page of 126 quê công tác Chính thế, địa phương tập trung đào tạo nguồn nhân lực chổ chủ yếu để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội địa phương tương lai 2.1.2 Tình hình phát triển kinh tế huyện Tổng sản phẩm địa phương (GDP) năm 2010 đạt 1.226,6 tỷ đồng (theo giá cố định năm 1994), tổng giá trị sản xuất ngành nông nghiệp đạt 910 tỷ đồng, công nghiệp – tiểu thủ công nghiệp - thương mại - dịch vụ đạt 316,6 tỷ đồng Về cấu kinh tế: Sản xuất nông – lâm – ngư nghiệp chiếm tỷ trọng 42%, công nghiệp – thương mại – dịch vụ chiếm 58% 2.1.3 Cơ cấu tổ chức quản lý huyện Tổ chức quản lý Nhà nước từ huyện đến xã thể qua sơ đồ phân cấp HĐND & UBND HUYỆN CÁC PHÒNG, BAN THUỘC HUYỆN VĂN PHÒNG HĐND & UBND HĐND & UBND CẤP XÃ Qua sơ đồ ta thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cấp xã phụ thuộc lớn vào quan cấp 2.2 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực huyện thời gian qua 2.2.1 Thực trạng công tác đào tạo 2.2.1.1 Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo Xây dựng, chuẩn hóa bước trẻ hóa đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, đồng cấu, trình độ, tính kế thừa hệ nhằm đổi nâng cao chất lượng hệ thống trị sở huyện Hoài Nhơn quan tâm xây dựng Footer Page of 126 10 Header Page 10 of 126 thời gian vừa qua Tuy nhiên, so với nguồn nhân lực sẵn có, tỷ lệ thấp Điều thể qua bảng 2.1 Bảng 2.1 Số lượng CB, CC cấp xã đào tạo từ năm 2006 -2010 2006 Chỉ tiêu đánh giá Đạt chuẩn văn hóa Đạt chuẩn chuyên môn 3.Đạt chuẩn LLCT 2007 2008 2009 2010 SL (người ) Tỷ lệ (%) SL (người ) Tỷ lệ (%) SL (ng ười) Tỷ lệ (%) SL (ng ười ) Tỷ lệ (%) SL (ng ười ) Tỷ lệ (%) 225 59,21 268 70,53 300 78,95 316 83,16 33 86,84 135 35,53 166 43,68 180 47,37 195 51,32 21 56,05 45 11,84 59 15,53 80 21,05 92 24,21 10 28,16 (Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Hoài Nhơn) Tuy thời gian qua, huyện thấy xác định mục tiêu đào tạo, việc xác định mục tiêu thiếu khoa học, chưa dựa vào tình hình thực tế địa phương Nó thể chổ số người đào tạo không với yêu cầu vị trí công việc chiếm tỷ lệ tương đối cao qua năm Điều cho thấy công tác đào tạo huyện thời gian qua chưa thật gắn kết với phát triển nguồn nhân lực Điều minh họa qua bảng 2.2 Bảng 2.2 Số lượt người đào tạo với yêu cầu đơn vị với tổng số người tham gia đào tạo qua năm Chỉ tiêu Tổng số đào tạo chuyên môn (người) Số lượt người đào tạo với yêu cầu đơn vị (người) Tỷ lệ lượt người đào tạo với yêu cầu đơn vị so với tổng số tham gia đào tạo (%) 2006 21 2007 31 2008 44 2009 37 2010 38 17 28 29 32 42,8 54,84 63,64 78,38 84,21 (Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Hoài Nhơn) 2.2.1.2 Thực trạng xác định nội dung kiến thức đào tạo Nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã Footer Page 10 of 126 11 Header Page 11 of 126 địa bàn huyện, thời gian qua huyện đào tạo theo nội dung, chương trình đào tạo thiết kế tương đối phù hợp Số lượng cán tham gia đào tạo ngày tăng chủ yếu tập trung vào nâng cao trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu công việc tình hình Điều thể qua bảng 2.3 Bảng 2.3: Số lượng cán công chức cấp xã tham gia đào tạo nội dung từ 2006 - 2010 ĐVT: Người Nội dung đào tạo 2006 2007 2008 2009 2010 Lý luận trị 21 15 11 - Trung cấp 21 15 11 - Cao cấp 0 0 Quản lý nhà nước 14 12 17 13 16 - Trung học - Bồi dưỡng nghiệp vụ 14 15 13 Chuyên môn nghiệp vụ 15 19 21 17 24 - Trung học 13 - Cao đẳng, Đại học 15 12 21 (Nguồn : Phòng Nội vụ huyện Hoài Nhơn) 2.2.1.3.Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo a Thực trạng nhu cầu đào tạo Mỗi cán bộ, công chức có nhu cầu học tập để nâng cao trình độ, kỹ Do đó, phần lớn cán bộ, công chức có nhu cầu đào tạo, công việc ổn định b Thực trạng đối tượng đào tạo Việc lựa chọn người tham gia trình đào tạo huyện thời gian qua chưa hợp lý, không khoa học, chưa xác định nhu cầu cần đào tạo Việc lựa chọn đối tượng đào tạo mang nhiều cảm tính, bị số quan hệ cá nhân chi phối, phụ thuộc vào cá nhân đối tượng đào tạo kết đào tạo chưa đạt mục tiêu Footer Page 11 of 126 12 Header Page 12 of 126 2.2.1.4 Thực trạng phương pháp đào tạo Trong thời gian qua, đội ngũ cán bộ, công chức đào tạo chủ yếu công việc, việc đào tạo công việc hướng dẫn cán bộ, công chức có kinh nghiệm hạn chế Đào tạo công việc áp dụng cho nhân viên vào làm việc Do đó, hiệu đem lại chưa cao, số cán bộ, công chức cử đào tạo mang tính hình thức, nặng cấp Chính thế, việc áp dụng kiến thức học vào thực tế công việc quan cán hạn chế 2.2.1.5 Thực trạng kinh phí cho đào tạo Trong năm qua, năm ngân sách Nhà nước (chủ yếu ngân sách huyện xã) đầu tư khoản kinh phí định cho công tác đào tạo, bồi dưỡng, nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức Tuy nhiên, kinh phí đầu tư cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cấp xã ít, chưa tương xứng với nhu cầu cần đào tạo Cụ thể qua biểu số liệu sau: Bảng 2.4 Kinh phí đầu tư cho đào tạo huyện qua năm Chỉ tiêu Kinh phí đầu tư cho đào tạo Tốc độ phát triển Kinh phí đào tạo bình quân/cán ĐVT 2006 Tr.đồng 125 % Tr.đồng 3,5 2007 152 121,60 3,8 2008 236 155,26 4,00 2009 221 93,64 4,91 1010 255 115,38 5,00 (Nguồn: Phòng Tài - Kế hoạch huyện Hoài Nhơn) 2.2.1.6 Thực trạng đánh giá kết đào tạo Qua khảo sát cho thấy, hỏi mức độ đánh giá tính thiết thực chương trình đào tạo đa số cho thiết thực thiết thực Điều thể qua bảng 2.5 sau: Footer Page 12 of 126 13 Header Page 13 of 126 Bảng 2.5 Mức độ đánh giá tính thiết thực chương trình đào tạo Mức độ Số ý kiến điều tra Tỷ lệ (%) Rất phù hợp 10,67 Phù hợp 19 25,33 Ít phù hợp 39 52,00 Không phù hợp 12,00 (Nguồn: Số liệu tự điều tra) Trong năm qua chất lượng đào tạo chưa quan tâm mức, việc lựa chọn nội dung phương pháp đào tạo chưa phù hợp, mang nặng lý thuyết, gắn với tình thực tế nên kết đào tạo chưa mang lại hiệu cao Việc đánh giá kết sau đào tạo áp dụng vào công việc chưa đơn vị đánh giá củng chưa có tiêu chuẩn cụ thể để đánh giá kết qua đào tạo Do đó, hành vi thái độ cán bộ, công chức có thay đổi theo hướng mong muốn không, có hiệu không đơn vị theo dõi Điều thể thông qua bảng 2.6 Bảng 2.6 Tình hình kiểm tra kết qua thực công việc sau đào tạo đơn vị Mức độ - Thường xuyên - Thỉnh thoảng - Không có Số ý kiến điều tra Tỷ lệ (%) 4,00 16 21,33 56 74,67 (Nguồn: Số liệu tự điều tra) 2.2.2 Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực 2.2.2.1 Thực trạng nâng cao lực cán bộ, công chức Thời gian qua lực cán bộ, công chức nâng cao sau thời gian làm việc, thể cấu nguồn nhân lực, trình độ mà họ đảm nhận công việc Năng lực thể Footer Page 13 of 126 14 Header Page 14 of 126 cấu nguồn nhân lực, trình độ chuyên môn kỹ thuật nhận thức cán bộ, thể qua bảng 2.7 Bảng 2.7 Tỷ lệ cán bộ, công chức cấp xã theo trình độ chuyên môn huyện qua năm ĐVT: % Chỉ tiêu Tổng số CB,CC xã Chưa qua đào tạo Sơ cấp 2006 100 26,55 29,47 2007 100 23,97 25,41 2008 100 21,71 22,74 2009 100 20,72 28,12 2010 100 20,28 17,41 Trung cấp Cao đẳng Đại học Sau đại học 33,95 38,36 36,43 33,61 44,47 3,45 3,05 4,39 4,43 6,37 6,58 9,21 14,73 13,12 11,47 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 (Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Hoài Nhơn) Phần lớn cán bộ, công chức cấp xã huyện Hoài Nhơn có độ tuổi trẻ chủ yếu 45 tuổi Đây nguồn lực dồi dào, làm tiềm để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội thời kỳ công nghiệp hóa, đại hóa Tạo điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực địa phương đến đạt hiệu nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ, công chức Điều thể qua bảng 2.8 Bảng 2.8 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi xã, thị trấn năm 2010 Độ tuổi Dưới 30 tuổi Từ 30 tuổi - 45 tuổi Từ 46 tuổi - 60 tuổi Trên 60 tuổi Tổng cộng Footer Page 14 of 126 Số lượng Tỷ lệ (%) 77 20,26 173 45,53 129 33,95 0,26 380 100 (Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Hoài Nhơn) 15 Header Page 15 of 126 * Về mức độ phù hợp bố trí công việc với trình độ chuyên môn đào tạo Việc bố trí công việc phù hợp với chuyên môn đào tạo cán bộ, công chức tạo điều kiện cho nguồn nhân lực phát triển tương lai Sự phù hợp thúc đẩy nguồn nhân lực tự phát triển hoàn thiện kỹ Qua khảo sát cho thấy có đến 56 người, chiếm tỷ lệ 74,66% trả lời công việc phù hợp với trình độ chuyên môn đào tạo Đây sở để cán tự phát huy khả sẵn sàng cống hiến cho quan Điều thể qua bảng 2.9 Bảng 2.9 Mức độ phù hợp trình độ chuyên môn đào tạo với chức danh công việc Mức độ Số ý kiến điều tra Tỷ lệ Rất phù hợp 07 9,33 Phù hợp 49 65,33 Ít phù hợp 08 10,67 Không phù hợp 11 14,67 Tổng số 75 100 (Nguồn: số liệu tự điều tra) * Về trình độ nhận thức cho người lao động Những năm qua huyện ý đến việc nâng cao trình độ nhận thức cho cán bộ, công chức Tuy nhiên, trình độ nhận thức phát triển nguồn nhân lực hiểu biết xã hội cán bộ, công chức xã, thị trấn nhiều hạn chế Để đáp ứng yêu cầu thực tế năm tới, giai đoạn xây dựng nông thôn mới, đòi hỏi huyện phải xây dựng chiến lược nâng cao trình độ nhận thức cho cán bộ, công chức cấp xã đảm bảo ngang tầm với nhiệm vụ giao 2.2.2.2 Thực trạng tạo động lực thúc đẩy người lao động a Thực trạng sách tiền lương chế đội đãi ngộ huyện thời gian qua Footer Page 15 of 126 16 Header Page 16 of 126 Trong năm qua, chế độ sách đãi ngộ cán bộ, công chức chưa thật đòn bẩy khuyến khích họ tận tâm, tận lực với nhiệm vụ Mức lương vừa thấp lại chế độ ưu đãi thỏa đáng nên khó có khả thu hút giữ chân người tài quan, cấp xã Đây thách thức lớn lãnh đạo địa phương việc thu hút sử dụng nguồn nhân lực có chất lượng cao, thể qua bảng 2.10 Bảng 2.10 Chế độ tiền lương CBCC cấp xã từ 2004 đến Đối với cán chuyên trách Đối với Nghị định 204/2004/ NĐ-CP ngày 14/12/2004 Chính phủ Đối với Nghị định 92/2009/NĐCP ngày 22/10/2009 Chính phủ Chức danh Nhiệm kỳ đầu Tái cử (sau năm) 2,85 Bí thư 2,35 Phó Bí thư, 2,15 2,65 Chủ tịch HĐND, Chủ tịch UBND Chủ tịch UBMTTQ Việt Nam, Phó Chủ tịch HĐND, 1,95 2,45 Phó Chủ tịch UBND Trưởng đoàn thể 1,75 2,25 - Nếu có trình độ chuyên môn xếp lương theo quy định cán bộ, công chức cấp huyện - Nếu trình độ chuyên môn xếp lương theo chức danh bầu Nghị định 204 (5 năm nâng hệ số lương) Đối với công chức Có trình độ Không có chuyên trình độ môn chuyên môn Xếp lương theo quy định cán bộ, công chức cấp huyện Chỉ hưởng 1,18 đến có trình độ chuyên môn Xếp lương theo quy định cán bộ, công chức cấp huyện Chỉ hưởng 1,18 đến có trình độ chuyên môn b Thực trạng sách thu hút, bổ nhiệm đề bạt cán Việc đề bạt cán phụ thuộc nhiều vào quan hệ cá nhân lãnh đạo đơn vị Công tác quy hoạch, lựa chọn lãnh đạo, quản lý mang tính chủ quan, thiếu Vẫn tình trạng chủ yếu dựa vào thâm niên công tác để đề bạt Việc xem xét kỹ năng, hiệu công tác cán bộ, công chức, kể cán bộ, công chức sau đào tạo hoàn thành tốt công việc giao để bổ nhiệm, đề bạt chưa chặt chẽ Việc luân chuyển nhân viên quản lý cấp xã huyện có thực mức hạn chế làm cho nhiều cán bộ, công chức cấp xã thiếu tính sàng tạo, động, nổ lực phấn đấu công việc Footer Page 16 of 126 17 Header Page 17 of 126 2.3 Nguyên nhân thực trạng 2.3.1 Đối với công tác đào tạo - Phần lớn cán bộ, công chức cấp xã vừa làm vừa học, chủ yếu đào tạo chức - Mỗi lĩnh vực chuyên môn có cán bộ, công chức chuyên trách, nên việc cử cán bộ, công chức đào tạo tập trung dài hạn gặp nhiều khó khăn quyền sở - Chế độ, sách cán bộ, công chức cử học theo quy định không đảm bảo cho việc lại, sinh hoạt học tập cán bộ, công chức - Chế độ sách cán bộ, công chức cấp xã chưa thật kích thích việc tuyển dụng cán bộ, công chức - Chương trình, giáo trình đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ số chuyên ngành chưa ban hành, chưa thống chưa thật sát với thực tế 2.3.2 Đối với công tác phát triển cán xã, phường - Chính sách tiền lương cán bộ, công chức xã thấp, chế độ đãi ngộ chưa quan tâm mức - Việc luân chuyển, đề bạt, bố trí cán nhiều bất - Môi trường làm việc chưa thật phù hợp với đa số cán Chương MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN HOÀI NHƠN THỜI GIAN TỚI 3.1 Căn để xây dựng giải pháp 3.1.1 Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội huyện thời gian tới Mục tiêu phấn đấu mà Đảng nhân dân huyện Hoài Nhơn phải đưa kinh tế phát triển với tốc độ nhanh bền vững theo hướng đẩy mạnh công nghiệp - thương mại dịch vụ Phấn đấu đến năm 2013 huyện Hoài Nhơn chia thành hai Footer Page 17 of 126 18 Header Page 18 of 126 đơn vị hành (thành lập thị xã Bồng Sơn huyện Hoài Nhơn mới) Đến năm 2015 phấn đấu có 100% cán bộ, công chức cấp xã đạt chuẩn theo quy định Chính phủ; 50% cán chủ chốt cấp xã phải có trình độ đại học, cao đẳng; 80% cán bộ, công chức cấp xã có trình độ trung cấp chuyên môn trở lên, 40% có trình độ cao đẳng, đại học; 100% cán chủ chốt cấp xã đạt trình độ từ trung cấp lý luận trị trở lên; 40% cán bộ, công chức cấp xã đạt trình độ trung cấp lý luận trị 3.1.2 Xu hướng phát triển nguồn nhân lực khu vực hành Xuất phát từ vị trí quan trọng sở, Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa IX, Nghị số 17-NQ/TW, ngày 18/3/2002, “Đổi nâng cao chất lượng hoạt động hệ thống trị sở xã, phường, thị trấn” Sau đó, Chính phủ ban hành Nghị định số 114/2003/NĐ-CP, ngày 10/10/2003, số 121/2003/NĐ-CP, ngày 21/10/2003, cán chế độ, sách cán xã, phường, thị trấn; Ban Bí thư (khóa IX) ban hành Quy định số 94, 95-QĐ/TW, ngày 03/3/2004, chức năng, nhiệm vụ đảng bộ, chi sở xã, phường, thị trấn ngày 22/10/2009 Chính phủ ban hành Nghị định số 92/2009/NĐ-CP quy định chức danh, số lượng, số chế độ, sách cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn 3.1.3 Một số quan điểm có tính nguyên tắc đề xuất giải pháp 3.1.3.1 Đảm bảo hiệu trình đào tạo - Cần nhận thức đầy đủ ý nghĩa, vai trò tầm quan trọng nguồn nhân lực - Đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải đáp ứng yêu cầu phát triển nghiệp công nghiệp hóa, đại hóa, sử dụng hợp lý đội ngũ nguồn nhân lực đào tạo Footer Page 18 of 126 19 Header Page 19 of 126 - Đào tạo phát triển nguồn nhân lực hướng tới mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức phát triển toàn diện hoàn thành tốt nhiệm vụ đơn vị - Đào tạo phải quán triệt quan điểm thị trường lao động 3.1.3.2 Mọi người có quyền khả đào tạo - Học tập nâng cao trình độ mặt vừa trách nhiệm, nghĩa vụ vừa quyền lợi cán bộ, công chức - Đào tạo phát triển phải đảm bảo hài hòa lợi ích tổ chức lợi ích cá nhân - Các cấp quyền coi trọng việc phát hiện, bồi dưỡng, thu hút, sử dụng tôn vinh nhân tài - Quan điểm đào tạo trình xây dựng “một xã hội học tập” 3.2 Những giải pháp đào tạo nguồn nhân lực quản lý cấp xã địa bàn huyện Hoài Nhơn thời gian tới 3.2.1 Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực 3.2.1.1 Công tác xác định mục tiêu đào tạo UBND huyện phải xuất phát từ chiến lược phát triển kinh tế, xã hội huyện địa phương, kết hợp với đánh giá nguồn nhân lực có để xác định mục tiêu đào tạo cho cán bộ, công chức năm tới Chính vậy, mục tiêu đào tạo huyện thời gian tới phải đảm bảo yêu cầu: - Có đủ số lượng chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã để hoàn thành nhiệm vụ trị địa phương - Xây dựng kế hoạch đào tạo, nâng cao trình độ nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã để qua phát triển nhân lực có trình độ cao phục vụ cho công tác quản lý - Nâng cao lực cho cán bộ, công chức chuyên môn nghiệp vụ, lãnh đạo để dần xây dựng nguồn nhân lực đủ mạnh, động đáp ứng yêu cầu trình công nghiệp hóa, Footer Page 19 of 126 20 Header Page 20 of 126 đại hóa đất nước hội nhập kinh tế quốc tế 3.2.1.2 Về nội dung kiến thức đào tạo Để phù hợp với nhiệm vụ tình hình mới, yêu cầu bắt buộc cán bộ, công chức nói chung cấp xã nói riêng phải đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, kiến thức quản lý nhà nước, kỹ kinh tế thị trường, hội nhập kinh tế quốc tế, mục tiêu đại hóa hành (ngoại ngữ, tin học, kỹ nghiệp vụ hành chính, kỹ giao tiếp công sở…) nội dung đào tạo phải phù hợp với đối tượng cán bộ, công chức 3.2.1.3 Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo a Công tác xác định nhu cầu đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo phương diện xác định mục tiêu cần đào tạo đào tạo gì, lĩnh vực kiến thức kỹ cần đào tạo, phải tiến hành theo nguyên tắc đáp ứng yêu cầu công việc Do huyện: - Cần chủ động việc xây dựng chiến lược phát triển kinh tế - xã hội gắn với chiến lược đào tạo nguồn nhân lực cán bộ, công chức huyện nói chung xã nói riêng - Phải tiến hành phân tích công việc để xác định nhu cầu phát sinh vấn đề liên quan đến kết công việc - Phải so sánh kết thực công việc thực tế với yêu cầu đặt cho cán bộ, công chức b Xác định đối tượng cần đào tạo Thực tế cho thấy, đối tượng đào tạo cấp xã chưa quy hoạch, chuẩn bị cách chủ động, cụ thể rõ ràng Do xác định đối tượng đào tạo huyện cần phải lựa chọn, sàn lọc thật kỷ, khách quan, dân chủ đảm bảo đối tượng để nâng cao lực hiệu việc thực nhiệm vụ sau đào tạo 3.2.1.4 Lựa chọn hình thức phương pháp đào tạo Footer Page 20 of 126 21 Header Page 21 of 126 Xuất phát từ đặc điểm cán bộ, công chức làm việc chuyên môn xã, thị trấn nên hình thức đào tạo phải phù hợp với điều kiện huyện Hình thức chủ yếu tập trung, bán tập trung chức Để tránh tình trạng học cấp kết sau đào tạo không hiệu mà huyện mắc phải, cần thay đổi theo hướng “đặt hàng” với số trường có uy tín thực nghiêm ngặt việc tuyển sinh 3.2.1.5 Sử dụng hiệu kinh phí đào tạo Kinh phí đào tạo lập phải phản ánh đầy đủ loại chi phí phát sinh trình đào tạo Nguồn kinh phí phải đầu tư chỗ, kịp thời, khoá đào tạo đối tượng cần thiết phải đào tạo Hàng năm, ngân sách cấp huyện dành 1,5%; xã, thị trấn 2% kinh phí chi thường xuyên cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 3.2.1.6 Tăng cường đánh giá kết đào tạo - Một là, cán bộ, công chức tự đánh giá rèn luyện, phấn đấu mình, tập thể tham gia đóng góp, lãnh đạo quan đánh giá, tổng hợp nhận xét quan quản lý cán bộ, công chức - Hai là, sau kết thúc khóa học, quan cử đào tạo phải đánh giá chương trình đào tạo cách lập bảng câu hỏi thể mức độ hài lòng học viên tham dự khóa học Ngoài ra, huyện cần có phương pháp để cán bộ, công chức tham gia đào tạo phải viết báo cáo sau tham gia khóa đào tạo 3.2.2 Nhóm giải pháp hoàn thiện sách phát triển nguồn nhân lực 3.2.2.1 Phát triển nguồn nhân lực mặt số lượng Huyện cần kiến nghị cấp có thẩm quyền điều chỉnh sách cán bộ, công chức cấp xã cho sát thực tế địa phương Đảm bảo đủ số lượng cán bộ, công chức theo quy định Quan tâm tới công tác tạo nguồn cho cán bộ, công chức sau Footer Page 21 of 126 22 Header Page 22 of 126 3.2.2.2 Hoàn thiện sách phát triển nguồn nhân lực mặt chất lượng a Giải pháp nâng cao lực cán bộ, công chức cấp xã Năng lực cán bộ, công chức thể qua kiến thức, kỹ hành vi thái độ Vì vậy, muốn nâng cao lực họ huyện phải làm tốt công tác đào tạo trình bày phần Chú trọng gắn đào tạo với sử dụng, coi đào tạo yêu cầu bắt buộc việc đề bạt thăng tiến, khuyến khích cán bộ, công chức tham gia chương trình đào tạo phù hợp với công việc Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nói chung công chức xã nói riêng phải thực thường xuyên đồng bộ, dựa sở đánh giá hiệu công vụ công chức Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức coi giải pháp đột phá cải cách máy hành nhà nước giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã b Giải pháp tăng cường động lực thúc đẩy cán bộ, công chức * Giải pháp nâng cao giá trị vật chất cán bộ, công chức: - Hoàn thiện chế độ đãi ngộ, sách tiền lương, đánh giá phân loại khen thưởng - Tạo chế hỗ trợ lần sau tốt nghiệp trình độ từ Đại học quy trở lên cấp xã - Kịp thời điều chỉnh lương cho cán bộ, công chức sau đào tạo đảm bảo phù hợp với thời gian thâm niên công tác - Định kỳ hàng năm đánh giá, khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức dựa việc thực thi công việc giao * Hoàn thiện tiêu chí đề bạt, bố trí bổ nhiệm - Phải thực tốt việc xếp, bố trí sử dụng cán quy hoạch, chuyên môn đào tạo, lực, sở trường cán bộ, công chức sau đào tạo, bồi dưỡng - Mạnh dạn sử dụng cán trẻ, cán nữ có triển vọng phát Footer Page 22 of 126 23 Header Page 23 of 126 triển đào tạo đạt chuẩn trình độ học vấn, lý luận trị chuyên môn nghiệp vụ giữ chức vụ chủ chốt cấp xã - Xây dựng chế thu hút sinh viên tốt nghiệp đại học, cao đẳng công tác cấp xã Cần điều chỉnh chế độ, sách người hoạt động không chuyên trách sở - Thực tốt công tác luân chuyển cán xã với xã, xã với huyện * Giải pháp nâng cao giá trị tinh thần cán bộ, công chức Hằng năm xã, thị trấn tiến hành tổng kết, đánh giá kết thực nhiệm vụ cá nhân để qua tuyên truyền, cổ vũ, động viên, vinh danh cán đạt thành tích cao công tác đề nghị huyện tổ chức khen thưởng cá nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giao, đóng góp lớn vào phát triển kinh tế - xã hội địa phương 3.2.3 Nhóm giải pháp kết hợp 3.2.3.1 Hoàn thiện sách thu hút công tác tuyển dụng - Cần phải có chế thu hút nhân tài qua kinh nghiệm công tác giữ vị trí trọng trách tương đương với vị trí tuyển dụng - Cần tổ chức thực tốt có hiệu quy chế tuyển dụng công chức quan có thẩm quyền ban hành 3.2.3.2 Nâng cao trình độ nhận thức cho cán bộ, công chức trách nhiệm quyền lợi việc nâng cao lực họ Huyện cần xây dựng hệ thống sách chế độ rõ ràng phổ biến sâu rộng đến cán Thực thường xuyên đổi công tác đánh giá, công tác đào tạo bồi dưỡng công tác giáo dục nhằm nâng cao lực chuyên môn đạo đức công chức thi hành công vụ 3.2.3.3 Hoàn thiện nội quy làm việc gắn chế độ với trách nhiệm tăng cường kỷ luật lao động Footer Page 23 of 126 24 Header Page 24 of 126 Mỗi quan có quy chế làm việc cụ thể, phải thực qui định điều khoản vi phạm nội quy có hình thức kỷ luật kèm Cần tăng cường trách nhiệm cho cán bộ, công chức cách quy định rõ nhiệm vụ quyền hạn thực họ 3.2.3.4 Nâng cao chất lượng môi trường điều kiện làm việc Các điều kiện làm việc phải chuẩn hóa, ứng dụng hiệu công nghệ thông tin vào công việc, đầu tư trang, thiết bị, sở vật chất đảm bảo phục vụ công tác tốt 3.2.3.5 Huyện phải có phối hợp chặt chẽ với sở đào tạo để đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tăng cường liên kết, phối hợp với sở đào tạo tỉnh để phát triển nguồn nhân lực cách: - Đặt hàng cho số trường có uy tín để đào tạo chỗ theo địa cụ thể cho cán bộ, công chức xã, thị trấn có trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học - Cử, gửi cán quản lý, cán chuyên môn đào tạo sở đào tạo chuyên ngành, nhiệm vụ thực KẾT LUẬN Nói đến máy quản lý hành thiếu đội ngũ cán bộ, công chức Nếu cán bộ, công chức có lực, có phẩm chất trị, đạo đức, chuyên môn tốt công việc quan, tổ chức thực nhanh chóng ngược lại Chính ngành nào, lĩnh vực việc đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức, cấp sở cần thiết Trong năm qua, huyện Hoài Nhơn xác định công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhiệm vụ quan trọng hàng đầu, giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực huyện, nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội địa phương tình hình Tuy nhiên công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Footer Page 24 of 126 25 Header Page 25 of 126 huyện mặt hạn chế, bất cập, cấp xã Do đó, việc đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực năm qua, từ đề giải pháp, chế để hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã địa bàn huyện Hoài Nhơn thời gian tới cần thiết Với thời gian có hạn, luận văn hoàn thành việc nghiên cứu số nội dung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực địa bàn huyện, cụ sau: - Đã hệ thống hóa vấn đề có tính lý luận liên quan đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, sở phân tích thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực cấp xã địa bàn huyện Hoài Nhơn - Đã đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã giai đoạn 2010 - 2015 Nhân lực yếu tố định tổ chức Vì vậy, vấn đề đào tạo phát triển đặt lên hàng đầu chiến lược phát triển kinh tế - xã hội huyện Những giải pháp nhằm hoàn thiện sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực mà tác giả đề xuất có giải pháp mang tính ngắn hạn, có giải pháp tình phát huy tác dụng thời gian tới với điều kiện cụ thể đề cập Những giải pháp chưa đầy đủ hoàn chỉnh, định hình hướng cần phải có việc tổ chức, sử dụng, đào tạo phát triển cán bộ, công chức thời gian đến Footer Page 25 of 126  ... công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã địa bàn huyện Hoài Nhơn - Đề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã địa bàn huyện thời... lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực; Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã địa bàn huyện Hoài Nhơn; Chương 3: Một số giải pháp để đào tạo phát triển. .. cập, cấp xã, chưa đáp ứng yêu cầu phát triển địa phương tương lai Xuất phát từ yêu cầu đó, chọn đề tài: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã địa bàn huyện Hoài Nhơn tỉnh Bình Định