ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ĐỖ THỊ THANH TÂM THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI TỈNH KON TUM TÓM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PHÁT TRIỂN Mã số: 60.31.01.05 Đà Nẵng - Năm 2017 Công trình hoàn thành TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: TS NINH THỊ THU THỦY Phản biện 1: TS Lê Bảo Phản biện 2: PGS.TS Trần Đình Thao Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 15 tháng năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện, Trường đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Kon Tum tỉnh miền núi, nằm khu vực Tây Nguyên tỉnh có tỷ lệ đồng bào dân tộc thiểu số chiếm số đông dân cư (51,14%) Từ sau giải phóng đến nay, lãnh đạo Đảng, người dân Kon Tum không ngừng phát huy tinh thần yêu nước, truyền thống cách mạng, tích cực sản xuất, xóa đói giảm nghèo, cải thiện đời sống vật chất tinh thần Song, thực trạng diễn nguồn nhân lực KonTum thiếu số lượng, yếu chất lượng, thể rõ nét trình độ chuyên môn kỹ thuật Đây nguyên nhân cản trở phát triển kinh tế- xã hội tỉnh Kon Tum Với lý chọn đề tài “Thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao tỉnh Kon Tum" làm đề tài luận văn cao học với mong muốn nghiên cứu thân giúp ích phần tiến trình phát triển tỉnh Kon Tum giai đoạn Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận thu hút nguồn nhân lực CLC - Phân tích đánh giá thực trạng thu hút nguồn nhân lực CLC tỉnh Kon Tum nhằm xác định mặt thành công, hạn chế nguyên nhân tạo tiền đề cho việc đề xuất giải pháp thu hút nguồn nhân lực CLC - Đề xuất phương hướng giải pháp chủ yếu để thu hút, tạo nguồn nhân lực CLC tỉnh Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng: Những vấn đề lý luận thực tiễn thu hút nguồn nhân lực CLC - Phạm vi nghiên cứu: +Về nội dung: Toàn sách, hoạt động thu hút nguồn nhân lực CLC cho khu vực nhà nước Trong tập trung vào đội ngũ nguồn nhân lực có trình độ đào tạo từ đại học trở lên + Về không gian: Các nội dung nghiên cứu địa bàn tỉnh Kon Tum + Về thời gian: Đánh giá thực trạng thu hút nguồn nhân lực CLC địa bàn tỉnh Kon Tum giai đoạn 2012-2015, định hướng giải pháp thu hút nguồn nhân lực CLC tỉnh đến năm 2020 Phƣơng pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng phương pháp sau: - Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp - Phương pháp phân tích số liệu - Phương pháp tổng hợp - Phương pháp điều tra khảo sát Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục tài liệu tham khảo, nội dung đề tài kết cấu thành ba chương: Chương 1: Cơ sở lý luận thu hút nguồn nhân lực CLC Chương 2: Thực trạng thu hút nguồn nhân lực CLC tỉnh Kon Tum Chương 3: Một số giải pháp thu hút nguồn nhân lực CLC tỉnh Kon Tum Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CLC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CLC VÀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CLC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực trước hết phải hiểu toàn người có khả lao động, tham gia vào trình phát triển kinh tế - xã hội hệ người lao động tiếp tục tham gia vào trình phát triển kinh tế xã hội, người đóng vai trò chủ thể sáng tạo chi phối toàn trình đó, hướng tới mục tiêu chọn 1.1.2 Nguồn nhân lực xã hội Nguồn nhân lực xã hội người độ tuổi lao động, có khả lao động (theo quy định pháp luật lao động quốc gia) 1.1.3 Nguồn nhân lực chất lƣợng cao Nguồn nhân lực chất lượng cao phận quan trọng nguồn nhân lực, có trình độ học vấn chuyên môn kỹ thuật cao (trừ số trường hợp không qua đào tạo); có kỹ lao động giỏi có khả thích ứng nhanh với thay đổi nhanh chóng công nghệ sản xuất; có sức khỏe phẩm chất tốt, có khả vận dụng sáng tạo tri thức, kỹ đào tạo vào trình lao động sản xuất nhằm đem lại suất, chất lượng hiệu cao 1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực CLC Thứ nhất, nhận thức: NNLCLC người có hiểu biết sâu rộng, có lực sáng tạo, có trình độ phát triển trí tuệ, nhạy bén với quan tâm đến đổi để phát triển Thứ hai, trình độ chuyên môn: NLCLC có trình độ chuyên môn cao lĩnh vực định, ứng với ngành nghề cụ thể theo tiêu thức phân loại lao động chuyên môn, kỹ thuật định (đại học, đại học, cao đẳng, lao động kỹ thuật nghề), hình thành qua đào tạo, bồi dương phát triển không ngừng đường tự đào tạo, lao động hoạt động sáng tạo cá nhân Thứ ba, khả sáng tạo: NLCLC có lực tư độc lập, sáng tạo, tạo sản phẩm tinh thần vật chất có giá trị xã hội Bên cạnh đặc điểm “cần” nêu trên, NLCLC phải hội tụ đặc điểm “đủ” sau: là, phát triển thể lực; hai là, có văn hoá lao động (văn hoá nghề nghiệp); ba là, có văn hoá sinh thái 1.1.3 Vai trò nguồn nhân lực CLC a Nguồn nhân lực chất lượng cao yếu tố định nâng cao sức cạnh tranh Việt Nam thực CNH, HĐH đất nước b Nguồn nhân lực chất lượng cao điều kiện để rút ngắn khoảng cách tụt hậu bảo đảm phát triển bền vững c Nguồn nhân lực chất lượng cao tác động mặt xã hội d Nguồn nhân lực chất lượng cao động lực chủ yếu tiếp cận phát triển kinh tế tri thức e NNL CLC có vai trò quan trọng việc hình thành phát triển cấu nghề đại 1.1.4 Khái niệm thu hút nguồn nhân lực CLC Khái niệm "thu hút nguồn nhân lực chất lượng" hiểu biện pháp, cách thức cần thiết nhà quản lý nhằm lôi NNL CLC, đáp ứng yêu cầu phát triển tổ chức, địa phương, 1.2 NỘI DUNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO 1.2.1 Xác định nhu cầu đối tƣợng thu hút Để xác định nhu cầu thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trước hết phải vào chiến lược, qui hoạch phát triển kinh tế - xã hội địa phương để xây dựng qui hoạch phát triển nguồn nhân lực; so sánh với điều kiện thực tế dự báo khả phát nguồn nhân lực để thấy khoảng cách nhu cầu khả đáp ứng 1.2.2 Quảng bá, xúc tiến thu hút nhân lực chất lƣợng cao Chính sách thu hút sau ban hành, cần công bố rộng rãi nhằm giới thiệu đầy đủ thông tin, nội dung sách, qua thể tâm mong muốn chủ thể sách đối tượng cần thu hút, góp phần thu hút nhiều ứng viên tiềm cách công khai, tạo dựng niềm tin ban đầu ứng viên Trong thực tế thị trường lao động nay, nguồn nhân lực CLC có nhiều hội để mời gọi vào làm việc doanh nghiệp, tổ chức với hỗ trợ tốt vật chất, tinh thần Chính vậy, để nhân lực CLC có lựa chọn, định tham gia vào CQHCNN, công tác xúc tiến ban đầu phải đánh giá cao 1.2.3 Tạo môi trƣờng làm việc Nguồn nhân lực chất lượng cao mong muốn trước hết làm việc cống hiến, phát huy lực họ Vì vây, việc tạo môi trường thu hút, hấp dẫn quan trọng nhân lực chất lượng cao 1.2.4 Các sách đãi ngộ NNL CLC - Chính sách tiền lương Chính sách tiền lương sách xã hội điều tiết quan hệ tiền lương thị trường lao động nhằm đảm bảo nâng cao suất lao động, phát triển sản xuất cải thiện đời sống vật chất, tinh thần người lao động, sách tiền lương hợp lý thúc đẩy việc thu hút nguồn nhân lực CLC vào làm việc quan nhà nước, tránh tượng nguồn nhân lực sang làm việc khu vực nhà nước - Chính sách cải thiện điều kiện làm việc: Đối với nguồn nhân lực CLC yêu cầu điều kiện làm việc cấp thiết Nếu điều kiện làm việc không đáp ứng nhu cầu nghiên cứu, sáng tạo, ứng dụng khó thu hút nguồn nhân lực CLC công tác Cải tiến điều kiện làm việc tức cần cải thiện điều kiện làm việc để nâng cao tính tích cực làm việc người lao động - Chăm lo đời sống tinh thần: Bên cạnh đó, yếu tố tinh thần đóng vai trò quan trọng việc thu hút nguồn nhân lực CLC đồng nghiệp thân thiện, khen thưởng, tuyên dương, tổ chức hoạt động văn nghệ, thể thao quan - Chính sách thăng tiến Thăng tiến hiểu đạt vị trí cao tập thể Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động thăng tiến hợp lý việc dùng thăng tiến để kích thích, thúc đẩy, nâng cao tính tích cực làm việc người lao động - Chính sách đào tạo phát triển Đào tạo, sử dụng không mở rộng hội tăng thêm thu nhập, hội thăng tiến, mà quan trọng, coi đãi ngộ tinh thần khiến họ gắn bó với công việc Ngoài ra, điều tác động mạnh tới người có ý định di trú tới 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CLC 1.3.1 Điều kiện tự nhiên Điều kiện tự nhiên không ảnh hưởng tới phát triển kinh tế - xã hội mà nhân tố gián tiếp để giúp cho phát triển Điều kiện tự nhiên thuận lợi tạo miền đất lành cho nhiều người, nguồn nhân lực CLC 1.3.2 Điều kiện kinh tế xã hội Sự phát triển triển vọng phát triển kinh tế - xã hội địa phương có ảnh hưởng lớn đến việc thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực, nguồn nhân lực CLC Kinh tế - xã hội ngày phát triển, tạo điều kiện thuận lợi cho người làm việc sinh sống, đáp ứng nhu cầu ngày cao cá nhân 1.3.3 Hệ thống sách Nhà nƣớc Hay gọi môi trường pháp lý bao gồm văn pháp luật có liên quan đến vấn đề lao động, sử dụng lao động, khung pháp lý cho CQHCNN giải tốt mối quan hệ người lao động người sử dụng lao động, tiền đề cho việc xây dựng tiêu chuẩn pháp lý hình thành, củng cố phát triển NNL 1.3.4 Sự cạnh tranh thu hút NNL CLC Khi kinh tế thị trường phát triển, địa phương muốn giành lợi phải tính đến việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Bất kỳ địa phương muốn phát triển đòi hỏi nguồn nhân lực có số lượng lớn, chất lượng cao Sự phát triển kèm với thiếu hụt nhân lực chất lượng cao, thân tổ chức có nỗ lực đến đào tạo kịp cần phải thu hút từ tổ chức khác, nơi khác dẫn đến việc địa phương có cạnh tranh gay gắt việc thu hút nhân tài 1.3.5 Kinh nghiệm thu hút NNL CLC số địa phƣơng a Thành phố Hải Phòng b Thành phố Hồ Chí Minh c Những học kinh nghiệm rút cho tỉnh Kon Tum Qua nghiên cứu sách thu hút nguồn nhân lực CLC thành phố, tỉnh Việt Nam, rút học kinh nghiệm là: Trọng dụng nhân tài, nguồn nhân lực CLC yếu tố định quan trọng hoạt động khu vực công tất tỉnh, thành phố nước CHƢƠNG THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CLC CỦA TỈNH KON TUM 2.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ - XÃ HỘI CỦA TỈNH KON TUM 2.1.1 Điều kiên tự nhiên 2.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội a Tăng trưởng chuyển dịch cấu kinh tế Cơ cấu ngành GDP có chuyển dịch từ ngành Nông, Lâm, ngư nghiệp sang ngành Công nghiệp- Xây dựng Thương mại – Dịch vụ Trong đó, nhóm ngành Công nghiệp – Xây dựng dẫn đầu tốc độ ang trưởng, tiếp đến nhóm ngành Thương mại – Dịch vụ Xu hướng phù hợp với xu hướng tiến ngày b Cơ sở hạ tầng Công tác quy hoạch xây dựng đề án, phát triển kết cấu hạ tầng triển khai hiệu với mục tiêu tầm nhìn dài hạn; hệ 10 từ năm 2012 lên năm 2015 + Cơ cấu nhân lực theo ngành nghề : Cơ cấu nhân lực tỉnh Kon Tum chuyển dịch theo hướng tích cực: tăng nhanh lao động làm việc ngành DV (từ 22,67% năm 2012 lên 24,55% năm 2015) tăng lao động ngành CN (từ 11,33% năm 2012 lên 15,10% năm 2015); giảm lao động làm việc ngành NN (từ 66% năm 2012 xuống 60,34% năm 2015) - Đặc điểm tâm lý – xã hội kỹ mềm nhân lực 2.2 THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CLC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH TRONG THỜI GIAN VỪA QUA 2.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu đối tƣợng thu hút NNLCLC a Công tác quy hoạch phát triển nhân lực tỉnh Kon Tum giai đoạn 2011-2020 - Cách thức xây dựng quy hoạch phát triển nhân lực Kon Tum giai đoạn 2011-2020: Dự báo cung cầu, xác định phương hướng, mục tiêu phát triển nhân lực Tỉnh đến năm 2020 đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ, khả thi để phát triển nhân lực tỉnh Kon Tum giai đoạn 2011-2020 có số lượng cấu hợp lý, có trình độ kỹ lao động đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội theo hướng CNH-HĐH, bước nâng cao lực cạnh tranh nhân lực tỉnh, đưa nhân lực trở thành lợi địa phương phát triển hội nhập quốc tế 11 Bảng 2.11: Số lượng NNL cần thu hút ngành giai đoạn 2010-2020 ĐVT: người Ngành Năm Nông nghiệp CN-XD Dịch vụ Tổng cộng 2010 2011 2015 2020 0 693 0 0 721 721 479 4419 4898 686 2768 4147 (Nguồn: Sở Lao động, Thương binh Xã hội) Dựa vào bảng ta nhu cầu NNL CLC ngành dịch vụ công nghiệp giai đoạn 2011-2015 tăng lên Vì UBND tỉnh cần ban hành thêm nhiều sách nhằm thu hút NNL CLC công tác địa phương b Hình thức đối tượng thu hút - Thu hút hình thức mời gọi trực tiếp chuyên gia đầu ngành, chuyên gia giỏi số ngành, lĩnh vực, cán quản lý theo yêu cầu tỉnh thời kỳ - Thu hút hình thức tiếp nhận - Thu hút hình thức không qua thi tuyển xét tuyển - Trợ cấp ban đầu: Tỉnh Kon Tum áp dụng mức trợ cấp ban đầu vào làm việc sau: + Giaó sư, Tiến sĩ khoa học: 40 triệu đồng + Phó Giáo sư; Tiến sĩ; Bác sĩ, Dược sĩ chuyên khoa II: 30 triệu đồng + Thạc sĩ; Bác sĩ, Dược sĩ chuyên khoa I: 20 triệu đồng - Hỗ trợ đất ở, nhà ở: Được ưu tiên bố trí chỗ trả tiền thuê nhà thời gian năm đầu 12 2.2.2 Công tác quảng bá, xúc tiến thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao Về thời gian thủ tục thực sách thu hút, đa số đối tượng thu hút tương đối đồng ý thời gian thực nhanh chóng, hợp lý thủ tục đơn giản Mặc dù có đến 50% đối tượng khảo sát cho sách thu hút tỉnh quảng bá rộng rãi, việc quảng bá chủ yếu qua phương tiện Website tỉnh, Sở Nội vụ, qua bạn bè, đồng nghiệp, người thân Không có trường hợp biết thông tin nơi đào tạo Kết cho thấy, tỉnh nên mở rộng phương thức quảng bá sách thời gian tới, phương thức tiếp cận trực tiếp đến đối tượng tiềm Bảng 2.12 Kết khảo sát, đánh giá sách, thủ tục thu hút TT Hỗ trợ Thông tin sách, thủ tục thu hút quảng bá rộng rãi Hồ sơ, thủ tục thực sách thu hút đơn giản (1) % (2) % (3) % Tƣơng đối không đồng ý (4) % 16,8 33 50,2 0 16,8 16,8 50 16,4 Hoàn Đồng toàn ý đồng ý Tƣơng đối đồng ý Hoàn toàn không đồng ý (5) % Lựa chọn nhiều (Mode) 2.2.3 Thực trạng tạo môi trƣờng làm việc Theo kết khảo sát môi trường làm việc Đánh giá đối tượng thu hút môi trường làm việc tốt Trong đó, yếu tố 13 “đồng nghiệp thân thiện sẵn sàng giúp đỡ” đánh giá cao với 83,5% ý kiến hoàn toàn đồng ý, yếu tố “Cấp trực tiếp có tôn trọng ” yếu tố “luôn lắng nghe hồi đáp” đánh giá với 66,7% ý kiến hoàn toàn đồng ý, yếu tố “được thừa nhận trình độ lực” đánh giá với 50% ý kiến hoàn toàn đồng ý Đối với yếu tố bố trí công việc chuyên môn công việc phát huy hết lực người đánh giá hoàn toàn đồng ý đồng ý Điều thể quan nhà nước địa bàn tỉnh trọng vào công tác bố trí vị trí việc làm với trình độ, lực, sở trường nhân viên Bảng 2.14 Đánh giá tạo dựng môi trường làm việc người thu hút Tƣơng Hoàn Hoàn Tƣơng Lựa Đồng đối toàn toàn đối chọn ý không không Tạo dựng môi trƣờng đồng ý đồng ý TT nhiều đồng ý đồng ý làm việc (1) (2) (3) (4) (5) (Mode) % % % % % Đồng nghiệp Ông/Bà thân thiện, sẵn sàng 83,5 0 14,8 1,7 giúp đỡ Cấp trực tiếp Ông/Bà có tôn trọng 66,7 33,3 0,0 0,0 ông/bà Ông/Bà thừa nhận 50,0 0,0 33,3 16,7 lực Ý kiến Ông/Bà lăng nghe hồi 66,7 16,7 16,7 0,0 0,0 đáp Bố trí làm việc 30 50 10 10 0 chuyên môn Công việc có phát huy 20 40 30 10 0 hết lực 2.2.4 Thực trạng sách đãi ngộ *Chính sách đãi ngộ: Các cá nhân có chức danh khoa học, học vị cao, tốt nghiệp loại 14 khá, giỏi, có lực thực tiễn, có tay nghề cao phù hợp với phát triển kinh tế, xã hội địa phương tự nguyện tỉnh công tác lâu dài từ năm trở lên quan có thẩm quyền định tiếp nhận (theo Quyết định số 06/2015/QĐ-UBND ngày 25/2/2015 UBND tỉnh Kon Tum việc ban hành Quy định phân cấp quản lý công tác tổ chức, biên chế, cán bộ, công chức, viên chức Nhà nước; cán bộ, công chức cấp xã công tác tổ chức, cán doanh nghiệp thuộc sở hữu Nhà nước tỉnh Kon Tum) hưởng chế độ trợ cấp Bảng 2.15 Đãi ngộ sách thu hút NNL CLC tỉnh Kon GS, TSKH Trợ cấp ban đầu(triệu đồng) Hỗ trợ hàng tháng Đãi ngộ khác 40 Tum P.GS TS 30 30 Hỗ trợ 1,5 lần lương tối thiểu năm đầu - Tạo điều kiện cho vợ (hoặc chồng) vào làm việc quan, đơn vị địa bàn có nhu cầu chuyên môn phù hợp - Sau 03 năm công tác cử đào tạo chuyên môn bậc cao BS, Thạc BS,DS DS sĩ CK I CK II 30 20 20 Không áp dụng *Chính sách tiền lƣơng Tỉnh Kon Tum dã ban hành nhiều sách cải cách tiền lương Quyết định số 128/QĐ-UBND ngày 15/3/2012 UBND tỉnh Kon Tum việc cấp kinh phí thực cải cách tiền 15 lương tối thiểu chung, * Chính sách cải thiện điều kiện làm việc đời sống tinh thần Số liệu điều tra đánh giá sách thu hút cải thiện điều kiện làm việc, đời sống tinh thần thực thông qua câu hỏi điều tra đối tượng thu hút *Chính sách thăng tiến - Đưa sách khuyến khích nhằm khai thác tiềm người lao động như: + Thiết lập danh sách vị trí công việc, chức danh cần quy hoạch xác định số lượng người dự bị cho vị trí; dự đoán thời gian thay cho vị trí cụ thể khả thay + Căn vào nguồn nhân lực tiến hành xem xét đánh giá lựa chọn cá nhân đáp ứng yêu cầu công việc cần quy hoạch * Chính sách đào tạo, phát triển UBND tỉnh ban hành số sách đào tạo phát triển như: Quyết định số 381-QĐ/TU ngày 09 tháng 02 năm 2007 Tỉnh ủy Kon Tum việc ban hành Đề án nâng cao chất lượng đội ngũ cán chủ chốt xã, phường, thị trấn đến năm 2020; Ngoài năm 2011, Ủy ban nhân dân tỉnh 06 định cử cán bộ, công chức, viên chức quan hành nhà nước đào tạo nước 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CLC 2.3.1 Những kết đạt đƣợc Bước đầu tỉnh thu số kết quả: Từ năm 2012 đến cuối năm 2015 tỉnh thu hút 380 đối lượng NL CLC tỉnh công tác, có 03 tiến sỹ (chiếm khoảng 0,8%), 359 thạc sỹ (chiếm khoảng 94,47%), 342 học viên viên tốt nghiệp loại giỏi 16 (chiếm khoảng 90%), 38 sinh viên tốt nghiệp loại (chiếm khoảng 10%) Hầu hết đối tượng thu hút yên tâm công tác, chấp thuận với sách đãi ngộ địa phương, phát huy tốt khả chuyên môn nghiệp vụ 2.3.2 Những hạn chế Thứ nhất: Cơ sở vật chất, trang thiết bị nghiên cứu thiếu, chưa đầy đủ đại Thứ hai: Về chế tuyển dụng, đánh giá tài tỉnh cũ đóng kín Thứ ba: Công tác quản lý, sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao tỉnh Kon Tum chưa quan tâm mức Thứ tư: Chế độ lương chưa đáp ứng nhu cầu thân gia đình nhân lực chất lượng cao 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế a Chính sách ban hành thiếu tính đột phá b Chế độ, sách đãi ngộ chưa thỏa đáng c Chính sách chưa quảng bá rộng rãi đến đối tượng thu hút d Thiếu kiểm tra, đánh giá, giám sát thực sách ưu đãi, thu hút nhân lực chất lượng cao CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CLC CỦA TỈNH KON TUM 3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP 3.1.1 Quan điểm Đảng nhà nƣớc đổi quản lý nhà nƣớc thu hút nhân lực Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao nhiệm vụ đột phá 17 tỉnh, vừa có tính cấp bách vừa có tính chiến lược, nhằm xây dựng lực lượng lao động có phẩm chất lực ngày cao, có cấu ngành nghề hợp lý Trong điều kiện thực tế mặt, trình độ, xu phát triển kinh tế - xã hội tỉnh từ đến năm 2020 định hướng đến năm 2030, nhiệm vụ thu hút nguồn nhân lực phải tập trung vào việc xây dựng đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý hệ thống trị vững mạnh theo hướng trí thức hoá đội ngũ cán cấp xã, chuyên môn hoá cán cấp huyện đào tạo cán cấp tỉnh có tầm chiến lược; phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nghiệp đáp ứng yêu cầu phát triển công nghiệp, dịch vụ 3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực CLC tỉnh Kon Tum Trên sở quan điểm phát triển, mục tiêu phát triển nhân lực tỉnh Kon Tum đến năm 2020 là: a Mục tiêu tổng quát Phát triển nhân lực bảo đảm đủ số lượng, có cấu phù hợp, có trình độ chuyên môn, có phẩm chất, nhân cách, lực nghề nghiệp, kỹ năng, tác phong làm việc chuyên nghiệp b Mục tiêu cụ thể * Đến năm 2020 Nhân lực trình độ cao: đào tạo mới 280 Thạc sĩ, 20 Tiến sĩ tương đương phục vụ cho lĩnh vực y tế, giáo dục - đào tạo, quản lý, khoa học công nghệ ứng dụng khoa học công nghệ vào sản xuất, kinh doanh * Đến năm 2030 - Nhân lực trình độ cao: đào tạo 05 Giáo sư, 10 Phó Giáo sư, 400 Thạc sĩ 50 Tiến sĩ phục vụ cho lĩnh vực y tế, giáo dục - đào tạo, quản lý, khoa học công nghệ ứng dụng khoa học công 18 nghệ vào sản xuất, kinh doanh 3.1.3 Định hƣớng thu hút NNL CLC tỉnh Kon Tum Nghiên cứu xây dựng ban hành dự án chế, sách phục vụ thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Sắp xếp, bố trí, đào tạo bồi dưỡng, sử dụng hợp lý có hiệu đội ngũ cán có Tổ chức thực tốt công tác đánh giá, quy hoạch cán bộ, dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Thu hút, tuyển dụng cán bộ, công chức viên chức; trọng nguồn lực có chất lượng cao, đào tạo bản, có trình độ sau Đại học, Thạc sĩ, Tiến sĩ, có hàm Phó giáo sư, Giáo sư, chuyên gia đầu ngành Tiếp tục cố nâng cao chất lượng đội ngũ cán công chức cấp xã Có chế sách tạo sở để thu hút bổ sung nguồn lực có trình độ chuyên môn cao xã hội vào máy cán chuyên trách công chức xã Đẩy mạnh xã hội hoá lĩnh vực giáo dục, y tế, văn hoá thông tin, thể thao lĩnh vực khác có điều kiện Tăng quyền chủ động cho đơn vị nghiệp, đồng thời có chế phối hợp quản lý nhân lực đơn vị nghiệp Xác định cấu hợp lý số lượng y, bác sĩ, dược sĩ sở y tế Quan tâm y tế tuyến sở Tuyển chọn xây dựng chuyên gia đầu ngành cho khoa y tế tuyến tỉnh Nâng cao y đức, thái độ phục vụ nhân dân 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP 3.2.1 Đổi công tác dự báo, quy hoạch, xác định đối tƣợng sách thu hút NNL CLC Trên sở nhu cầu thực tiễn, quan, đơn vị, dự báo nhu cầu xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực CLC ngắn hạn 19 dài hạn, cần xác định cụ thể số lượng, ngành nghề, tiêu chuẩn, thời gian dự kiến tuyển dụng, đào tạo để làm sở cho dự báo cầu lao động, lao động qua đào tạo quan chức có sở thực tiễn hiệu 3.2.2 Tăng cường quảng bá, xúc tiến thu hút nhân lực CLC Các kênh tuyên truyền, quảng bá cần đa dạng gửi thông báo cụ thể nhu cầu tuyển dụng đến trường đại học, sở nghiên cứu nước; tham gia tổ chức buổi giới thiệu hội nghề nghiệp, Bên cạnh đó, nội dung tuyên truyền cần mở rộng quảng bá hình ảnh môi trường sống tốt điều kiện làm việc thuận lợi CQHCNN tỉnh 3.2.3 Hoàn thiện môi trƣờng làm việc Cần có số giải pháp cụ thể sau: ❖ Tạo bầu không khí làm việc tập thể quan - Xây dựng mối quan hệ CC,VC với lãnh đạo vững mạnh Mối quan hệ mối quan hệ hai chiều - Giải kịp thời vấn đề nảy sinh, không thỏa mãn công việc CC,VC - Xử lý nghiêm minh trường hợp CC,VC vi phạm quy định, kể cá nhân làm việc cấp ❖ Tăng cường mối quan hệ phối hợp phòng, ban, phận Để công việc đạt hiệu tạo bầu không khí tâm ký thoải mái, thuận lợi làm việc, đòi hỏi lãnh đạo quan phải xác định rõ ràng chức năng, nhiệm vụ phòng, ban, phận công việc phải quản lý, đạo, điều hành tốt việc này, tạo điều kiện phát 20 triển mối quan hệ, phối hợp phòng, ban, phận khác quan Nâng cao đời sống tinh thần CC, VC nhà nước hoạt động văn nghệ, thể thao, chuyến tham quan nước, tạo môi trường làm việc thân thiện 3.2.4 Hoàn thiện sách đãi ngộ nguồn nhân lực CLC a Hoàn thiện sách tiền lương Thứ nhất, trung ương cần có đổi sách ưu đãi, thu hút nguồn nhân lực chất lượng miền núi, vùng sâu, vùng xa, vùng khó khăn việc quy định định mức phù hợp với điều kiện thực tiễn Thứ hai, tỉnh cần mạnh dạn đầu tư nguồn lực kết hợp với nguồn lực từ trung ương để tạo hiệu ứng tích cực việc thu hút nguồn nhân lực b Cải thiện điều kiện làm việc đời sống tinh thần cho NNL CLC Đảm bảo phục vụ tốt điều kiện nơi làm việc - Tiếp tục cải thiện xây dựng môi trường, điều kiện làm việc, văn hóa quan, tâm lý phù hợp với hành trình độ cao đại - Nơi làm việc phải thường xuyên xem xét, hoàn thiện với mong muốn tránh cản trở mặt thiết kế, bố trí; thiết kế, cải tiến lại cho đảm bảo thuận tiện cho trình làm việc người lao động c Giải pháp nâng cao động lực thu hút nguồn nhân lực CLC thăng tiến Thường xuyên có chế giám sát, theo dõi hiệu làm việc vị trí quản lý, người yếu kém, không đảm 21 trách tốt vai trò mình, cần phải xem xét để có hướng thay đổi, bố trí với cá nhân xứng đáng Cá nhân cất nhắc người thực có lực, tinh thần làm việc tốt, hiệu công việc cao, cầu tiến d Hoàn thiện sách đào tạo phát triển Có sách ưu tiên đào tạo, bồi dưỡng phát triển tài nước nước cho đối tượng thu hút có khả tiềm phát triển trở thành chuyên gia, cán đầu đàn tương lai Sử dụng tổng hợp phương pháp kiểm tra tảng học vấn, kinh nghiệm xem xét lời giới thiệu cá nhân, tổ chức có trách nhiệm; tổ chức cho làm kiểm tra, sát hạch khả nhận thức, thành tích, tính cách sở thích cá nhân; kết hợp nhiều hình thức vấn gián tiếp trực tiếp khác như: vấn dựa tình huống, vấn đo lường hành vi, vấn câu hỏi lý, vấn tạo áp lực 3.2.5 Các giải pháp hỗ trợ khác a Chính sách đầu tư sách chuyển dịch cấu kinh tế b Chính sách tài ngân sách cho thu hút nhân lực CLC c Chính sách đãi ngộ thu hút nhân tài 3.2.5 Mở rộng, tăng cƣờng phối hợp hợp tác để thu hút nhân lực Sự phối hợp hợp tác với quan, tổ chức trung ương Các sở, ban, ngành liên quan như: Sở GD-ĐT, Sở LĐTB&XH, Sở Nội vụ, Sở KH&ĐT triển khai thực điều chỉnh quy hoạch phát triển nhân lực địa bàn tỉnh Kon Tum 22 Sự phối hợp hợp tác với tỉnh, thành phố khác Chủ động liên kết, hợp tác với địa phương nước khu vực Miền Trung - Tây Nguyên như: Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, tỉnh Đắc Lắc, tỉnh Thừa Thiên - Huế việc đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng hình thức hợp tác, liên kết, liên thông Mở rộng tăng cƣờng hợp tác quốc tế Mạnh dạn cử cán trẻ có lực phẩm chất đạo đức tốt đào tạo nước nguồn ngân sách Tỉnh ngân sách trung ương 23 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Xã hội ngày phát triển, đòi hỏi hoạt động nhà nước, khu vực công phải đạt mục tiêu trị hiệu kinh tế - xã hội Nhà nước dần chuyển từ “cai trị" sang phục vụ, tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động phát triển kinh tế xã hội Đội ngũ CC, VC nhà nước không nguồn lực chủ yếu để cấu thành quan nhà nước mà định chế vận hành, tổ chức hoạt động; định thành công hay thất bại hoạt động nhà nước Vì Nhà nước phải cần nguồn nhân lực CLC đáp ứng yêu cầu, trách nhiệm, điều chỉnh phục vụ xã hội Trong bối cảnh cạnh tranh thị trường lao động, nguồn nhân lực CLC có nhiều hội để lựa chọn nơi làm việc Trong đó, hoạt động công vụ quan nhà nước có đòi hỏi khắt khe trình độ, đạo đức công vụ khuôn khổ luật pháp nên việc thu hút đối tượng vào làm việc cần nghiên cứu đầy đủ lý luận lẫn thực tiễn Muốn có nguồn nhân lực CLC đòi hỏi trình thu nhận kiến thức từ trường học kiến thức tích lũy trình làm việc đến thái độ, động làm việc có hiệu Trong quan nhà nước, có thêm đòi hỏi khắt khe lợi ích, trách nhiệm cao phải chấp hành khuôn khổ luật pháp nhà nước Chính sách thu hút nguồn nhân lực CLC cho quan nhà nước nhiều địa phương, quốc gia triển khai, có Kon Tum Qua thực tế, sách đạt môt số kết định, thu hút 100 người có chất lượng cao công tác, qua khảo sát phân tích, sách bộc lộ nhiều hạn chế ... Chương 1: Cơ sở lý luận thu hút nguồn nhân lực CLC Chương 2: Thực trạng thu hút nguồn nhân lực CLC tỉnh Kon Tum Chương 3: Một số giải pháp thu hút nguồn nhân lực CLC tỉnh Kon Tum Tổng quan tài liệu... cứu CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CLC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CLC VÀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CLC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực trước hết phải hiểu toàn... lượng, yếu chất lượng, thể rõ nét trình độ chuyên môn kỹ thu t Đây nguyên nhân cản trở phát triển kinh tế- xã hội tỉnh Kon Tum Với lý chọn đề tài Thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao tỉnh Kon