Khóa luận tốt nghiệp MỤC LỤC KẾT LUẬN viii DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .ix i Khóa luận tốt nghiệp DANH MỤC BẢNG BIỂU KẾT LUẬN viii DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .ix DANH MỤC SƠ ĐỒ KẾT LUẬN viii DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .ix ii Khóa luận tốt nghiệp DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT NSLD Năng suất lao động NVCSKH Nhân viên chăm sóc khách hàng NVKD Nhân viên kinh doanh NVKT Nhân viên kỹ thuật SPJ Công ty cổ phần xuất nhập máy phụ tùng iii CHƯƠNG TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1 Tính cấp thiết đề tài 1.1.1 Về khoa học Quản trị nhân lực là cụm từ ngày càng phổ biến và không thể thiếu các tổ chức, doanh nghiệp Để nâng cao hiệu hoạt động, tăng sức cạnh tranh thị trường yếu tố nguồn vốn, trang thiết bị, sở hạ tầng,… vấn đề cốt lõi Cái cốt lõi nằm ở người - nguồn nhân lực doanh nghiệp Quản trị nhân lực đời phát triển theo xu hướng vận động kinh tế, giúp doanh nghiệp giải vấn đề liên quan đến người Công tác đào tạo nhân lực giúp doanh nghiệp nâng cao, củng cố trình độ, kiến thức, kỹ phẩm chất người lao động Với cạnh tranh gay gắt chế đào thải liên tục nguồn nhân lực có chất lượng cao lợi cho doanh nghiệp, đồng thời giúp doanh nghiệp vượt qua giai đoạn khó khăn kinh tế Đào nhân lực nội dung quan trọng công tác quản trị nhân lực, trọng nghiên cứu, phát triển ứng dụng cách phổ biến nước phát triển Bên cạnh đó, khoa học kỹ thuật không ngừng phát triển, thay đổi chóng mặt thị trường với biến động kinh tế, trị, xã hội doanh nghiệp cần có nguồn nhân lực có trình độ, kỹ năng, phẩm chất để linh hoạt thích ứng Do vậy, doanh nghiệp cần trọng đẩy mạnh công tác đào tạo nhằm củng cố kiến thức, bổ sung kỹ năng, rèn luyện phẩm chất cho người lao động 1.1.2 Về thực tiễn Tại Việt Nam nguồn nhân lực dồi hạn chế trình độ, kỹ năng, tác phong làm việc,… Nền kinh tế đất nước chuyển bước vươn lên bắt kịp thời đại kèm theo khó khăn, thách thức cần vượt qua Chính vậy, doanh nghiệp cần nỗ lực, cố gắng, sẵn sàng đối mặt với khó khăn Để đứng vững thị trường, mở rộng quy mô, tăng doanh thu, lợi nhuận nguồn nhân lực có chất lượng cao yếu tố tiên Công tác đào tạo nhân lực làm nên yếu tố tiên Trước xu đó, công ty cổ phần xuất nhập máy phụ tùng đã, tích cực tiến hành công tác đào tạo nhân viên Qua trình thực tập công ty kết hợp với kết điều tra, phân tích cán bộ, nhân viên làm việc đây, nhận SV: Trần Thị Mai Trang – K45U1 QTNL thấy công tác đào tạo nhân viên vài hạn chế như: ngân sách hạn hẹp, kết thu sau đào tạo chưa cao, khâu tổ chức đào tạo non yếu,… Với tầm quan trọng hoạt động quản trị nhân lực nói chung công tác đào tạo doanh nghiệp nói riêng, cộng với hạn chế tồn tại, công ty cần đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên 1.2 Xác lập tuyên bố vấn đề đề tài Trong trình học tập khoa quản trị nhân trường Đại Học Thương Mại, cung cấp, học hỏi kiến thức nhân nói chung đào tạo nhân lực nói riêng, kết hợp tìm hiểu thực tiễn công ty Với mong muốn góp phần nhỏ hỗ trợ công ty giải hạn chế tồn công tác đào tạo nhân viên chọn đề tài: “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên công ty cổ phần xuất nhập máy phụ tùng” làm đề tài nghiên cứu khóa luận tốt nghiệp 1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu công trình năm trước Công tác đào tạo trọng hầu hết công ty, nhiều đối tượng tìm hiểu, nghiên cứu, cụ thể đề tài: Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên kinh doanh công ty cổ phần Vật Giá Việt Nam, tác giả Bùi Thị Hoa, khoa Quản trị doanh nghiệp, trường Đại Học Thương Mại, năm 2010 Đề tài phản ánh thực trạng công tác đào tạo công ty cổ phần Vật Giá Việt Nam đưa kiến nghị, đề xuất phù hợp nhằm giúp công ty đẩy mạnh công tác đào tạo Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên công ty cổ phần đầu tư thương mại Contrexim, tác giả Nguyễn Thị Thùy Dung, khoa Quản trị doanh nghiệp, Đại Học Thương Mại, năm 2009 Đề tài tác giả làm bật thành công hạn chế công tác đào tạo nhân viên Tuy cách tiếp cận đối tượng nhân viên đề tài khác tất tầm quan trọng công tác đào tạo đề xuất giải pháp phù hợp nhằm đẩy mạnh công tác đào tao công ty Tại công ty cổ phần xuất nhập máy phụ tùng có nhiều người nghiên cứu vấn đề quản trị nhân vấn đề đào tạo chưa nghiên cứu cách cụ thể Nhận thấy đào tạo vấn đề quan trọng cần quan tâm trọng, bên cạnh ưu điểm công tác đào tạo công ty vài hạn chế chọn đề tài 1.4 Mục tiêu nghiên cứu SV: Trần Thị Mai Trang – K45U1 QTNL Công tác đào tạo đóng vai trò quan trọng mục tiêu nghiên cứu đề tài bao gồm:  Nghiên cứu, làm rõ số lý luận quản trị nhân lực, đào tạo nhân viên  Tìm hiểu, phân tích làm rõ thực trạng công tác đào tạo nhân viên công ty cổ phần xuất nhập máy phụ tùng  Đưa số kiến nghị, đề xuất giải pháp thích hợp nhằm nâng cao công tác đào tạo công ty cổ phần xuất nhập máy phụ tùng 1.5 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu tiếp cận các khía cạnh: không gian, thời gian, nội dung và đối tượng nghiên cứu  Về mặt không gian: Công ty cổ phần xuất nhập máy phụ tùng đặt 558 Nguyễn Văn Cừ, Quận Long Biên, Hà Nội  Về mặt thời gian: Dữ liệu nghiên cứu tổng hợp thời gian từ 2010 – 2012  Về mặt nội dung nghiên cứu: Nghiên cứu công tác đào tạo nhân viên  Về đối tượng nghiên cứu: Nhân viên công ty cổ phần xuất nhập máy phụ tùng 1.6 Phương pháp nghiên cứu Đề tài nghiên cứu dựa phương pháp nghiên cứu chủ yếu là: phương pháp thu thập liệu phương pháp phân tích liệu 1.6.1 Phương pháp thu thập liệu 1.6.1.1 Phương pháp điều tra khảo sát Là việc sử dụng bảng câu hỏi thiết kế trước cho đối tượng điều tra để thu thập thông tin có liên quan tới công việ thông tin mà người điều tra khảo sát muốn thu thập Để thực mục đích thu thập thông tin liên quan đến đào tạo nhân viên, tác giả thiết kế câu hỏi đóng mở Câu hỏi đóng cung cấp đầy đủ thông tin người điều tra lựa chọn ý kiến phù hợp Câu hỏi mở câu hỏi câu trả lời sẵn, buộc người trả lời nói lên ý kiến cá nhân họ Việc kết hợp hai loại câu hỏi đóng mở giúp cho thông tin thu thập mang tính khách quan, xác 1.6.1.2 Phương pháp vấn SV: Trần Thị Mai Trang – K45U1 QTNL Phương pháp vấn phương pháp mà người điều tra iến hành gặp gỡ trực tiếp, vấn chuyên sâu lãnh đạo cấp cao ban giám đốc khối dựa liệu thu thập từ việc nghiên cứu tài liệu để lấy ý kiến đánh giá khách quan tình hình công tác đào tạo nhân viên nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo 1.6.1.3 Phương pháp thu thập liệu thứ cấp Là phương pháo thực nhằm thu thập số liệu cụ thể xác từ phòng ban công ty Từ đó, có số liệu cụ thể để xem xét đánh giá thực trạng vấn đề cần nghiên cứu doanh nghiệp Nghiên cứu giáo trình chuyên ngành trường; báo, tạp chí (Tạp chí thương mại; Tạp chí kinh tế dự báo…), wbsite: economy.com.vn, cafef.vn,… 1.6.2 Phương pháp phân tích liệu 1.6.2.1 Phương pháp thống kê so sánh Đây phương pháp người điều tra thu thập thông tin có từ phiếu điều tra từ kết vấn để thống kê tổng hợp kết thu nhằm đưa thông tin cụ thể, xác để phục vụ cho trình nghiên cứu Mục đích phương pháp thống kê kết thu qua phương pháp khác để đưa thông tin phục vụ trình nghiên cứu Đối tượng áp dụng phương pháp thống kê, so sánh kết thu từ phiếu điều tra trình vấn 1.6.2.2 Phương pháp phân tích tổng hợp Là phương pháp đánh giá phân tích dựa vào kết hợp việc thu thập thông tin từ bảng hỏi việc khai thác thông tin chi tiết từ việc vấn chuyên gia Từ có nhìn sâu hơn, cụ thể hơn, xác vấn đề nghiên cứu Mục đích việc phân tích tổng hợp có nhìn nhiều chiều vấn đề nghiên cứu Đối tượng việc phân tích tổng hợp tất kết thu thập từ phiếu điều tra ý kiến chuyên gia qua vấn trực tiếp 1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp SV: Trần Thị Mai Trang – K45U1 QTNL Ngoài lời cám ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ, danh mục từ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung khóa luận gồm có chương: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược số lý luận đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên Chương 3: Phân tích thực trạng vấn đề liên quan tới đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên công ty cổ phần xuất nhập máy phụ tùng Chương 4: Một số đề xuất giải pháp với vấn đề đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên công ty cổ phần xuất nhập máy phụ tùng CHƯƠNG SV: Trần Thị Mai Trang – K45U1 QTNL TÓM LƯỢC MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN 2.1 Một số khái niệm 2.1.1.Khái niệm quản trị nhân lực Quản trị nhân lực tổng hợp hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, trì, phát triển sử dụng có hiệu yếu tố người tổ chức nhằm đạt mục tiêu chung doanh nghiệp Từ khái niệm thấy: Quản trị nhân lực lĩnh vực cụ thể quản trị, cần phải thực thông qua chức quản trị hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát cách đồng phối hợp chặt chẽ nhằm thu hút, sử dụng phát triển người để đạt mục tiêu tổ chức Quản trị nhân lực phải thực mối quan hệ chặt chẽ với lĩnh vực quản trị khác như: Quản trị chiến lược, quản trị tài chính, quản trị rủi ro,…Với phương diện hoạt động hỗ trợ, quản trị nhân lực phải phục vụ cho hoạt động quản trị tác nghệp khác, lĩnh vực quản trị không thực thiếu quản trị nhân lực 2.1.2.Khái niệm đào tạo nhân lực Đứng góc độ tổ chức (chủ thể trình đào tạo): Đào tạo trình cung cấp kiến thức hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động tổ chức, doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trình thực công việc họ tương lai Đứng góc độ cá nhân (đối tượng trình đào tạo): Đào tạo trình cho phép người lao động tiếp thu kiến thức, học tập kỹ thay đổi quan điểm hay hành vi nhằm nâng cao khả thực công việc họ tương lai 2.1.3.Khái niệm đào tào nhân viên Nhân viên nguồn lực quan trọng doanh nghiệp Vì đầu tư vào nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên hướng đầu tư hiệu nhất, vừa có tính cấp bách, vừa có tính lâu dài Đào tạo hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đó trình SV: Trần Thị Mai Trang – K45U1 QTNL học tập làm cho người lao động nắm vững công việc mình, nâng cao trình độ, kỹ để thực nhiệm vụ lao động có hiệu Trong đào tạo, người lao động bù đắp thiếu hụt học vấn, truyền đạt khả kinh nghiệm thiết thực lĩnh vực chuyên môn, cập nhật kiến thức mở rộng tầm hiểu biết để hoàn thành tốt công việc giao Doanh nghiệp ngày phát triển, đòi hỏi người lao động thực khối lượng công việc lớn, chất lượng công việc ngày cao, đặt vấn đề không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên Các công cụ lao động, trang thiết bị làm việc ngày cải tiến trình độ khoa học kỹ thuật, công nghệ ngày đại, đòi hỏi trình độ kỹ thuật nhân viên phải nâng cao để ứng dụng hoạt động sản xuất kinh doanh 2.2 Nội dung quy trình đào tạo nhân viên Sơ đồ 1: Quy trình tổ chức công tác đào tạo nhân viên Xác định nhu cầu đào tạo Xây dựng kế hoạch đào tạo Triển khai thực đào tạo Đánh giá kết đào tạo Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực 2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 2.2.1.1 Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên doanh nghiệp, cần vào yếu tố sau đây:  Chiến lược kinh doanh doanh nghiệp: Cho biết mục tiêu kinh doanh doanh doanh nghiệp giai đoạn phát triển Những mục tiêu đặt yêu cầu khác trình độ, lực chuyên môn,… tất nhân viên SV: Trần Thị Mai Trang – K45U1 QTNL Hiện nay, tình trạng nền kinh tế giai đoạn khó khăn, ngắn hạn các công ty nói chung và SPJ nói riêng tìm đường cho chính mình nhằm thoát khỏi tình trạng khủng hoảng và thúc đẩy tăng trưởng, gia tăng doanh thu, lợi nhuận SPJ tập trung nguồn lực xây dựng kế hoạch kinh doanh hiệu quả theo định hướng vươn kinh doanh tự do, giảm bớt vai trò trung gian tìm kiếm nguồn hàng nhập khẩu Bên cạnh đó, hoàn thành các chỉ tiêu đã đề ra, thực hiện tốt các chủ trương của Đảng và Nhà nước đã giao phó; thực hiện nghiêm các quy định tự trang trải, lấy thu bù chi, làm nhiều hưởng nhiều, không lao động không hưởng Trong suốt quá trình hình thành và phát triển, SPJ đặt mục tiêu xây dựng một tổ chức với nguồn nhân lực giỏi về chuyên môn, vững về kỹ và hăng say lao động Hiểu rõ tầm quan trọng đào tạo, đại hội cổ đông lần thứ 15, Ban lãnh đạo công ty xác định mục tiêu công tác đào tạo sau: Tổ chức các khoá đào tạo chất lượng, có hiệu quả đối với cá nhân các nhân viên và đối với tổ chức Xây dựng nề nếp đào tạo mang bản sắc, đặc trưng riêng của doanh nghiệp Thực hiện đúng, đầy đủ các quy định của Nhà nước về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nhân viên nhà nước Tăng cường công tác tra, kiểm tra chuyên môn lĩnh vực đào tạo Thống nhất quy trình tổ chức đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo cho toàn công ty và cho các đơn vị thành viên, Gắn chiến lược đào tạo với chiến lược phát triển nhân viên, bên cạnh đó kết hợp cùng với chế, chính sách, phương cách hoạt động kinh doanh từng thời kỳ 4.2 Các đề xuất công tác đào tạo nhân viên SPJ Thứ nhất, xác định nhu cầu là bước quan trọng việc thực hiện công tác đào tạo Để nâng cao hiệu quả của việc xác định nhu cầu đào tạo công ty nên đa dạng hoá các phương thức xác định nhu cầu như: Phỏng vấn trực tiếp nhân viên, phát phiếu điều tra, tổng hợp kết quả các đợt đào tạo trước hay thuê chuyên gia… Đối với phương thức phỏng vấn trực tiếp sẽ cho biết kết quả khách quan Nhân viên là người tham gia trực tiếp đào tạo vì vậy nhu cầu, nguyện vọng của họ đối với đào tạo đóng vai trò rất quan trọng Phỏng vấn có thể giúp phòng nhân sự xác định được nội dung đào tạo là gì? Đối tượng nhân viên cần đào tạo là ai? Những khó khăn nào cần khắc phục quá trình đào tạo? Có thể nói là phương thức giúp phòng nhân sự có cái nhìn toàn cảnh về quá trình thực hiện công việc của nhân viên từ đó xác định nhu cầu một cách SV: Trần Thị Mai Trang – K45U1 QTNL 42 chính xác, phù hợp Công ty cũng có thể sử dụng phát phiếu điều tra sau đó tổng hợp kết quả Đây là phương pháp khá đơn giản, dễ thực hiện nhiên kết quả thu được độ chính xác không cao, xu thế đám đông thường chi phối ý kiến cá nhân của các đối tượng nhân viên Nhưng nếu kết hợp phương thức này với các phương thức khác thì kết quả thu được đảm bảo độ chính xác cao Tổng hợp kết quả đào tạo của các đợt đào tạo trước để dự đoán nhu cầu đào tạo giúp công ty nhanh chóng có được kết quả Tuy nhiên, phương thức này yêu cầu công ty ở giai đoạn ít biến động về nhân sự và tài chính cũng các yếu tố khác Trong trường hợp trình độ, các phương tiện hỗ trợ việc thực hiện xác định nhu cầu gặp khó khăn, công ty có thể thuê chuyên gia, họ là những người giỏi về trình độ, kỹ năng, đảm bảo kết quả thu được chính xác, khách quan Bên cạnh đó, để thuê chuyên gia, công ty cần có một khoản ngân sách nhất định, cũng có sự tìm hiểu về đối tác kỹ càng nhằm hạn chế rủi ro Ngoài ra, công ty cần xây dựng bản mô tả công việc cũng tiêu chuẩn công việc cho từng vị trí công việc của nhân viên Bản mô tả công việc có tác dụng xây dựng kết thực công việc mong muốn, hoàn thiện bản mô tả công việc vị trí giúp xác định mục tiêu đào tạo dài hạn, giảm mục tiêu đào tạo theo công việc Cần dựa vào nhiều cứ để xác định nhu cầu đào tạo Công ty chỉ mới hạn hẹp một vài cứ đó là chính sách, chiến lược hoạt động của nhân lực, kế hoạch nhân sự của công ty và trình độ lực chuyên môn của nhân viên Công ty cần them cứ đó là các tiêu chuẩn thực hiện công việc; nguyện vọng của nhân viên; trình độ kỹ thuật, công nghệ của tổ chức Như vậy, sẽ đảm bảo xác định nhu cầu một cách toàn diện, đúng đắn và phù hợp Nội dung đào tạo cần được xác định một cách bài bản, không thực hiện theo ý kiến chủ quan của người phụ trách Với từng giai đoạn, nội dung đào tạo khác nhằm phù hợp với tình hình thực tế Cần tổ chức, điều tra về nhu cầu đào tạo đối với từng nội dung đào tạo, tránh tình trạng cái cần thì không đào tạo, cái chưa cần thì đào tạo ngay, gây lãng phí về thời gian và tiền bạc cho công ty và nhân viên Đặc biệt công ty cần tăng cường đào tạo chính trị, lý luận cho nhân viên, giúp họ nắm bắt kịp thời các quy định, quan điểm lãnh đạo của Đảng và Nhà nước Đồng thới kết hợp, đan xen đào tạo văn hoá doanh nghiệp, giúp nhân viên có cái nhìn đúng đắn về doanh nghiệp, tạo sự gắn kết giữa các thành viên doanh nghiệp Công ty cần thực hiện điều tra, SV: Trần Thị Mai Trang – K45U1 QTNL 43 khảo sát ý kiến nhân viên kết hợp quan sát thực tế cùng với nhu cầu hiện tại và tương lai của công ty để xác định nội dung đào tạo hợp lý Tuyển dụng người có lực thực sự để thực hiện xác định nhu cầu đào tạo Người có lực chuyên môn kết hợp cách làm việc chuyên nghiệp sẽ thực hiện công việc hiệu quả cao và chất lượng Thứ hai, SPJ cần đổi mới cách thức xây dựng kế hoạch đào tạo Thay vì làm theo khuôn mẫu từ năm này qua năm khác, công ty cần có những thay đổi để phù hợp với tình hình thực tế, tạo những điểm mới để thu hút sự tham gia của nhân viên cũng tăng tính khả thi việc triển khai thực hiện Đồng thời xây dựng kế hoạch đào tạo cần có tham gia tất phận Phòng tổ chức hành dựa nhu cầu điều kiện, yêu cầu thực tế lập kế hoạch, gửi kế hoạch xuống phòng ban tham khảo ý kiến, quan điểm họ để có điều chỉnh hợp lí, trình lên ban giám đốc ký duyệt Hệ thống chính sách, các chương trình đào tạo cần bao quát và toàn diện Đặc biệt cần có văn bản hướng dẫn thực hiện rõ ràng, chi tiết để đối tượng thực hiện nắm rõ được cách thức và yêu cầu thực hiện Tình trạng đào tạo đại trà, dàn trải, thiếu quan tâm mực, không đáp ứng hết yêu cầu đối tượng nhân viên bất cập công tác đào tạo nhân viên công ty Để khắc phục điểm này, công ty cần tổ chức thực chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu yêu cầu đối tượng học viên thuộc các ngành nghề khác Bên cạnh đó mức độ hài lòng về việc lựa chọn hình thức, phương pháp đào tạo chưa cao Công ty cần linh hoạt việc sử dụng các hình thức và phương pháp đào tạo Đa dạng hoá hình thức, phương pháp đào tạo tránh gây nhàm chán cho học viên Đồng thời công ty nên thử nghiệm áp dụng các hình thức hay phương pháp đào tạo mới, với trình độ khoa học kỹ thuật việc áp dụng hình thức như: đào tạo từ xa, đào tạo qua Internet cũng có nhiều điểm mạnh và lợi thế nhất định Thứ ba, triển khai công tác đào tạo là khâu quyết định sự thành công hay thất bại của công tác đào tạo vì vậy SPJ nên tăng cường kiểm tra giám sát thực hiện thay vì chỉ chú trọng đến kết quả cuối cùng Tạo động lực tham gia cho học viên bằng các chính sách hỗ trợ về tài chính, đãi ngộ phi vật chất hay lộ trình thăng tiến tương lai Đưa lại niềm tin cho nhân viên về lợi ích mà đào tạo mang lại một cách thiết thực và công bằng SV: Trần Thị Mai Trang – K45U1 QTNL 44 Tổ chức các buổi chia sẻ kinh nghiệm học tập, giảng dạy giữa các nhân viên ở các ngành nghề, bộ phận khác công ty Một mặt tạo sự giao lưu, đoàn kết doanh nghiệp, mặt khác tạo thuận lợi cho việc triển khai đào tạo cũng bổ sung kinh nghiệm đào tạo cho cán bộ công nhân viên Cần thực hiện công tác truyền thông trước mỗi đợt đào tạo để nhân viên hiểu rõ được tầm quan trọng của công tác đào tạo từ đó tự nguyện tham gia một cách tích cực mà không cần đưa các chế độ, quy định thúc ép, gây tâm lý không thoải mái quá trình tham gia đào tạo Lựa chọn giảng viên không những giỏi về trình độ chuyên môn mà còn có nhiệt huyết đối với học viên, kỹ sư phạm giảng dạy Lập tiêu chí cụ thể để lựa chọn giảng viên một cách phù hợp, đảm bảo chất lượng giảng dạy Hỗ trợ giảng viên xây dựng tài liệu giảng dạy để phù hợp với yêu cầu thực tế của công ty Không ngừng củng cố nâng cao chất lượng sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo, đầu tư mua sắm trang thiết bị đồng thời tận dụng các vật phẩm có sẵn của công ty phục vụ quá trình đào tạo Xây dựng chế độ khen thưởng đối với các cá nhân có thành tích giảng dạy học tập tốt Trao bằng khen, viết tên khen thưởng lên website nội bộ của công ty; Tổ chức các chuyến du lịch, tham quan hay khuyến khích bằng các hiện vật tiền, sách, báo, tạp chí,… cho các nhân viên đạt kết quả cao quá trình học tập Thứ tư, đánh giá kết quả giúp công ty xác định được những ưu nhược điểm còn tồn tại Tuy nhiên tại SPJ công tác đánh giá vẫn chưa phát huy hết vai trò của mình Công ty cần thiết lập các tiêu chí đánh giá rõ ràng, đánh trọng số cho từng tiêu chí để quá trình đánh giá không bị dàn trải gây loãng kết quả Tránh tình trạng kết quả đánh giá dựa ý kiến chủ quan của người đánh giá Bên cạnh cần có đánh giá kết đào tạo từ hai phía giảng viên học viên Giảng viên đánh giá kết học tập học viên, ngược lại học viên đánh giá hiệu khóa học Cần thiết lập phận chuyên trách đánh giá đào tạo Nâng cao nhận thức cho cán bộ công nhân viên tầm quan trọng công tác đánh giá đào tạo Xác định công cụ đánh giá thích hợp, phương pháp, chu kỳ hợp lý để kịp thời điều chỉnh thay đổi theo thị trường, diễn biến kinh tế để đạt xác, hiệu cao tiến hành đánh giá SV: Trần Thị Mai Trang – K45U1 QTNL 45 Công tác đánh giá phải tổ chức sau triển khai sách, chương trình đào tạo để lấy ý kiến, cảm nhận của nhân viên thông qua hài lòng họ để có kết khách qua 4.3 Các kiến nghị chủ yếu với công tác đào tạo 4.3.1 Đối với các quan nhà nước Nhà nước cần ban hành các nghị định, thông tư về luật lao động cũng luật doanh nghiệp một cách thống nhất, toàn diện Trong đó có các khoản mục quy định về công tác đào tạo Đảm bảo một quy chuẩn nhất định việc thực hiện đào tạo, tránh các sai phạm vi phạm quyền cá nhân, quyền sở hữu tài sản,… công tác đào tạo Kiện toàn bộ máy chỉ đạo, điều hành công ty cổ phần Nhà nước Không ngừng nâng cao trình độ quản lý, lãnh đạo của Nhà nước đối với các công ty chủ quản Thường xuyên bổ sung, sửa đổi luật lệ, hoàn thiện các văn bản pháp quy về đào tạo lao động Bên cạnh đó, xây dựng quan tra, kiểm soát hướng dẫn việc thực hiện các quy định của nhà nước về công tác đào tạo ví dụ như: Nhà nước đã thành lập các Ban quan hệ lao động giải quyết các tranh chấp về lao động,… Tổ chức các Hội nghị, hội thảo giữa các công ty nhà nước về công tác đào tạo Giúp các công ty có cái nhìn toàn diện, đúng đắn về công tác đào tạo đồng thời tạo môi trường giao lưu, học hỏi giữa các đơn vị với Giảm bớt việc chi phối của Nhà nước đối với công ty cổ phần có vốn của nhà nước, tạo điều kiện để công ty có thể tự quản, nhằm linh động quản lý, hạn chế sự cồng kềnh, phức tạp với nhiều cấp quản lý từ cao đến thấp Tiếp tục mở rộng quan hệ giao thương, mở rộng phát triển kinh tế đối ngoại, phát triển mối quan hệ song phương, đa phương, củng cố phát triển mối quan hệ với nước ASEAN, tạo quan hệ tốt đẹp với nước thành viên WTO 4.3.2 Đối với quan chủ quản SPJ là đơn vị thuộc sự quản lý của Bộ Thương Mại, vì vậy, Bộ cần có các văn bản, nội quy quy định về việc thực hiện công tác đào tạo của công ty Bên cạnh đó, Bộ Thương Mại cần thường xuyên giám sát, kiểm tra việc thực hiện cũng đánh giá những kết quả mà công ty đạt được để có những chỉ đạo kịp thời, phù hợp về mặt nội dung cũng hình thức SV: Trần Thị Mai Trang – K45U1 QTNL 46 Bộ cần phối hợp với các quan chức khác nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp hoạt động kinh doanh, đồng thời thường xuyên phổ biến những thay đổi luật pháp các nước liên quan đến mặt hàng vật tư, phụ tùng (quan hệ cung cầu, giá cả, triển vọng thị trường,…) cho các doanh nghiệp kinh doanh, xuất nhập khẩu Bên cạnh đó, bộ cần tiếp tục đẩy mạnh công tác xúc tiến thương mại , thường xuyên tổ chức các hoạt động trao đổi các phái đoàn thương mại, mở các trung tâm thương mại, các hội chợ giới thiệu doanh nghiệp với các đối tác, tạo điều kiện cho doanh nghiệp tìm hiểu ký kết hợp đồng Đồng thời giúp cho nhân viên có hội cọ xát thực tế, tìm hiểu lực của đối tác, từ đó có các chính sách đào tạo phù hợp, không lý thuyết, giáo điều SV: Trần Thị Mai Trang – K45U1 QTNL 47 KẾT LUẬN Hoạt động quản trị nhân lực yếu tố giúp doanh nghiệp thành công, yếu tố không trực tiếp tạo sản phẩm dịch vụ có vai trò quan trọng việc nâng cao suất lao động, chất lượng sản phẩm Để điều hành tốt cỗ máy sản xuất kinh doanh, công ty cổ phần xuất nhập máy phụ tùng phải xây dựng cho đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp có trình độ, kỹ năng, phẩm chất thực tốt nhiệm vụ giao Đề tài nghiên cứu: “ Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên công ty cổ phần xuất nhập máy phụ tùng”, rõ thực trạng đào tạo công ty, đồng thời đưa đề xuất kiến nghị cụ thể, nhiên hạn chế về thời gian, kinh phí và kinh nghiệm nên đề tài còn gặp phải một số hạn chế nhất định Vì vậy em rất mong nhận được sự góp ý và nhận xét chân thành từ phía thầy, cô giáo để đề tài được hoàn thiện và chất lượng Em xin chân thành cảm ơn! SV: Trần Thị Mai Trang – K45U1 QTNL viii DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO (1) Trần Kim Dung (2006), Quản trị Nguồn nhân lực, NXB Thống Kê (2) Th.S Vũ Thùy Dương, PGS.TS Hoàng Văn Hải (2010),Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất thống kê, Hà Nội (3) Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực , nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội (4) Bộ luật lao động nước CHXHCN Việt Nam năm 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007) (2007), NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội (5) Báo kinh tế, Báo lao động (2010, 2011, 2012) (6) Công ty cổ phần xuất nhập khẩu máy và phụ tùng (2012), Báo cáo kết quả kinh doanh 2010 - 2012, Hà Nội (7) Công ty cổ phần xuất nhập khẩu máy và phụ tùng (2012),Báo cáo tổng hợp nhân sự 2010 - 2012, Hà Nội (8) Tham khảo quy trình đào tạo cho người lao động http://p5media.vn/quan-tri-nhan-su/quy-trinh-nhan-su/quy-trinh-dao-tao-nguon-nhanluc (10) Tham khảo tài liệu đào tạo, chương trình đào tạo http://www.hrlink.vn/diendan/index.php?s=0c51e859b3e0d351186d592a084c16 ca&showforum=10 SV: Trần Thị Mai Trang – K45U1 QTNL ix DANH MỤC PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1: PHIẾU ĐIỀU TRA PHỤ LỤC 2: CÂU HỎI PHỎNG VẤN PHỤ LỤC 3: PHIẾU ĐÁNH GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO CỦA NHÂN VIÊN PHỤ LỤC 4: PHIẾU ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ HỌC TẬP CỦA HỌC VIÊN SV: Trần Thị Mai Trang – K45U1 QTNL x PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA Về công tác đào tạo nhân viên trại công ty cổ phần xuất nhập máy phụ tùng Phiếu điều tra thiết kế với mong muốn góp phần đẩy mạnh công tác đào tạo công ty cổ phần xuất nhập máy phụ tùng đồng thời để phục vụ cho đề tài luận văn tốt nghiệp Kính mong anh (chị) vui lòng hợp tác giúp đỡ có thông tin xác, khách quan thực trạng công tác đào tạo nhân viên công ty Tôi xin chân thành cảm ơn giúp đỡ anh (chị)! A THÔNG TIN CHUNG Anh (chị) vui lòng cho biết: Họ tên:……………………………………………….Tuổi:………………………… Giới tính:…………………………………………… Thời gian làm việc công ty:………………………………………………………… Trình độ học vấn:  ĐH ĐH  Cao đẳng  THPT   Trung cấp Khác……………………………………………… B THÔNG TIN VỀ VẤN ĐỀ CẦN NGHIÊN CỨU Câu 1: Theo anh (chị) công tác đào tạo nhân viên có tầm quan trọng nào?  Rất quan trọng  Bình thường  Không quan trọng  Ý kiến khác……………… Câu 2: Lý anh (chị) tham gia khóa đào tạo công ty :  Công ty yêu cầu  Cá nhân có nhu cầu  Cả lý SV: Trần Thị Mai Trang – K45U1 QTNL xi Câu 3: Chi phí khóa đào tạo anh (chị) tham gia, do: Công ty chi trả hoàn toàn Công ty chi trả phần Cá nhân chi trả toàn Câu 4: Anh (Chị) cho biết hình thức đào tạo sau công ty sử dụng thời gian qua? Đào tạo doanh nghiệp Đào tạo doanh nghiệp Đào tạo trực tiếp Đào tạo từ xa Đào tạo qua Internet Hình thức khác………………… Câu 5: Anh (Chị) cho biết công ty sử dụng phương pháp đào tạo nhân viên gì? Kèm cặp Sử dụng dụng cụ mô Đào tạo nghề Ý kiến khác…………………… Câu 6: Anh (Chị) cho biết nội dung đào tạo công ty thực thời gian qua? Đào tạo chuyên môn kỹ thuật Đào tạo lý luận trị Đào tạo văn hóa doanh nghiệp Đào tạo phương pháp công tác Ý kiến khác…………………………………………………………………………… (Những câu hỏi đây, Anh (Chị) vui lòng đánh dấu X vào ô lựa chọn Câu 7: Anh (Chị) cho biết đánh giá thân việc sử dụng nội dung sau đây: STT Yếu tố Hình thức đào tạo Phương pháp đào tạo Nội dung đào tạo Rất hài lòng SV: Trần Thị Mai Trang – K45U1 QTNL Hài lòng Bình thường Không hài lòng xii Câu 8: Anh (Chị) đánh chất lượng yếu tố sau trình tham gia đào tạo? STT Yếu tố Cơ sở vật chất Trang thiêt bị Giảng viên Rất tốt SV: Trần Thị Mai Trang – K45U1 QTNL Tốt Khá Trung bình Kém xiii PHỤ LỤC CÂU HỎI PHỎNG VẤN Đối với nhân viên Câu 1: Xin anh (chị) cho biết anh (chị) có thỏa mãn với việc thực công tác đào tạo Công ty không? Câu 2: Theo anh (chị) thời gian thực khóa đào tạo nhân viên Công ty hợp lý hay chưa? Nên tăng hay giảm số lượng khóa đào tạo? Câu 3: Theo anh (chị) trình độ, kỹ phẩm chất nhân viên sau khóa đào tạo cải thiện nào? Câu 4: Anh (chị) tham gia vào khóa đào tạo Công ty chưa? Sau khóa đào tạo chất lượng công việc anh (chị) thay đổi nào? Câu 5: Trong năm vừa qua Công ty anh (chị) tổ chức khóa đào tạo? Số lượng khóa đào tạo anh (chị) thấy nhiều hay ít? Câu 6: Trong thời gian tham gia khóa đào tạo Công ty anh (chị) hưởng chế độ gì? Anh (chị) hài lòng chế độ chưa? Đối với nhà quản trị Câu 1: Xin anh (chị) cho biết năm vừa qua công tác đào tạo đưa lại kết cho Công ty? Câu 2: Xin anh (chị) cho biết khóa đào tạo thực trước chủ yếu tập trung vào nội dung gì? Thời gian kéo dài bao lâu? Hình thức phương pháp lựa chọn chủ yếu gì? Câu 3: Xin anh (chị) cho biết việc miễn học phí cho nhân viên tham gia khóa học công ty cử học học viên có hưởng chế độ không? Câu 4: Theo anh (chị) việc thực khóa đào tạo đáp ứng đủ nhu cầu Công ty cá nhân nhân viên chưa? Câu 5: Dựa vào tình hình Công ty anh (chị) nghĩ công tác đào tạo năm 2013 tương lai tới nào? SV: Trần Thị Mai Trang – K45U1 QTNL xiv PHỤ LỤC PHIẾU ĐÁNH GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO CỦA NHÂN VIÊN Công ty cổ phần xuất nhập khẩu máy và phụ tùng Mã tài liệu: Phiên bản: Ngày ban hành: ĐÁNH GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO CỦA NHÂN VIÊN BỘ PHẬN: ………………………………… STT Tên công việc Nhân Nhân Nhân Nhân Đánh viên A viên B viên C viên D giá Công việc - - - X Công việc - - Công việc - - Công việc - - Công việc - - - X Công việc - - 1 X Đánh giá ? X X Ghi chú: (-) không có, 1- tập sự, 2- thành thạo, 3- có kinh nghiệm, x- có nhu cầu, (o)không có nhu cầu Quan điểm: - Mỗi công việc phải có ít nhất người biết làm và ít nhất một người thành thạo (mức 2) - Ưu tiên đào tạo nâng cao và mỗi nhân viên ưu tiên dưới chuyên môn Ngày … tháng … năm … Người lập Quản lý trực tiếp Giám đốc bộ phận SV: Trần Thị Mai Trang – K45U1 QTNL TP Nhân sự xv PHỤ LỤC Phiếu đánh giá kết quả học tập của học viên Công ty cổ phần xuất nhập khẩu máy và phụ tùng MACHINERY AND SPARE – PART IMPORT EPORT JOIN – STOCK COMPANY Phiếu đánh giá kết quả học tập học viên THÔNG TIN HỌC VIÊN: Họ tên: Chức danh: Ngày sinh: Điện thoại: Bộ phận: Đơn vị: ĐÁNH GIÁ CHI TIẾT Tên nội dung đào tạo → Ngày đào tạo Ý thức Kỹ học tập* thực hành**   Nhận xét ……………… …………… Đánh giá điểm:  Kém  Trung bình  Khá  Tốt  Xuất sắc * Ý thức học tập: Đi giờ, tham gia đầy đủ buổi đào tạo, ý thức kỷ luật, nộp đầy đủ giấy tờ tài liệu theo yêu cầu ** Kỹ thực hành: Ý thức tham gia, khả phối hợp, tư chủ động, tinh thần xây dựng, kết thực hành ĐÁNH GIÁ CHUNG  Đạt yêu cầu  Không đạt yêu cầu Ghi chú: Điểm tối thiểu để đạt yêu cầu cho tiêu chí đánh giá điểm GIẢNG VIÊN ĐÁNH GIÁ (Ký và ghi rõ họ tên) SV: Trần Thị Mai Trang – K45U1 QTNL ĐƠN VỊ TỔ CHỨC (Ký và ghi rõ họ tên) xvi ... vị tính: Người) Số lượng nhân viên có nhu cầu tham gia đào tạo/ tổng số Lĩnh vực Nhân viên kinh doanh, bán hàng Nhân viên kỹ thuật Nhân viên văn phòng Nhân viên vận chuyển, lưu trữ... cầu đào tạo chủ yếu dựa vào chiến lược kinh doanh, trình độ lực của nhân viên và kế hoạch nhân sự của công ty Bảng 3: Nhu cầu đào tạo của nhân viên các năm 2010 – 2012 (Đơn... ánh thực trạng công tác đào tạo công ty cổ phần Vật Giá Việt Nam đưa kiến nghị, đề xuất phù hợp nhằm giúp công ty đẩy mạnh công tác đào tạo Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên công ty cổ phần đầu