BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH  NGÔ THÁI HÀ “CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TIN HỌC ANH VIỆT ĐẾN NĂM 2015” LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ TP.Hồ Chí Minh, năm 2012 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH  NGÔ THÁI HÀ “CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TIN HỌC ANH VIỆT ĐẾN NĂM 2015” Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS HỒ NGỌC PHƯƠNG TP.Hồ Chí Minh, năm 2012 i LỜI CẢM ƠN Xin trân trọng gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc đến Quý Thầy Cô trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh thời gian qua hướng dẫn tận tình truyền đạt cho em kiến thức, kinh nghiệm quý báu để em có kết học tập hôm Xin trân trọng cảm ơn Tiến sĩ Hồ Ngọc Phương, người hướng dẫn khoa học luận văn hướng dẫn tận tình giúp đỡ, động viên em mặt để hoàn thành luận văn Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô Khoa Quản trị kinh doanh Viện Đào tạo Sau đại học hướng dẫn giúp đỡ em trình thực luận văn Xin trân trọng cảm ơn tất Ban lãnh đạo, cán nhân viên công ty TNHH Tin học Anh Việt dành thời gian để thực phiếu khảo sát công ty, đặc biệt Ban lãnh đạo công ty dành thời gian trả lời vấn số vấn đề Quản trị nguồn nhân lực công ty để có số liệu, thông tin quý báu nhằm phân tích đánh giá vấn đề nghiên cứu Em xin kính chúc Quý Thầy Cô nhà trường toàn thể cán lãnh đạo, công nhân viên Công ty TNHH Tin học Anh Việt dồi sức khỏe, hạnh phúc thành công công việc Tác giả luận văn Ngô Thái Hà ii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH Tin học Anh Việt đến năm 2015” công trình nghiên cứu riêng cá nhân Tất nội dung luận văn hoàn toàn hình thành phát triển từ quan điểm cá nhân tôi, hướng dẫn khoa học TS Hồ Ngọc Phương Các số liệu kết có luận văn hoàn toàn trung thực Các tài liệu trích dẫn điều có nguồn gốc trích dẫn tác giả rõ ràng Tác giả luận văn Ngô Thái Hà iii MỤC LỤC Trang LỜI CẢM ƠN………………………………………………………….………………i LỜI CAM ĐOAN…………………………………………………………………… ii MỤC LỤC…………………………………………………………………………….iii DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT………………………………… ix DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU…………………………………………………….x DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ……………………………………………xii MỞ ĐẦU………………………………………………………………………….……1 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC…………4 1.1- Khái niệm quản trị nguồn nhân lực……………………………………….…4 1.1.1- Quá trình phát triển số quan điểm quản trị nguồn nhân lực.….4 1.1.2- Khái niệm quản trị nguồn nhân lực………………………….………… 1.1.2.1- Khái niệm nguồn nhân lực………………………….………… 1.1.2.2- Khái niệm quản trị nguồn nhân lực………………………….….6 1.2- Vai trò ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực…………………….………….7 1.2.1- Vai trò quản trị nguồn nhân lực……………………….…………… 1.2.1.1- Chính sách………………………………………………………7 1.2.1.2- Cố vấn………………………………………………………… 1.2.1.3- Dịch vụ……………………………………………………… 1.2.1.4- Kiểm tra……………………………………………………… 1.2.2- Ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực………………………………… 1.3- Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực…………………………9 1.3.1- Môi trường bên ……………………………………………………9 1.3.1.1- Khung cảnh kinh tế…………………………………………… 1.3.1.2- Dân số…………………………………………………………10 iv 1.3.1.3- Luật lệ Nhà nước…………………………………………10 1.3.1.4- Văn hóa xã hội……………………….……………………… 10 1.3.1.5- Đối thủ cạnh tranh…………………………………………….11 1.3.1.6- Khoa học kỹ thuật…………………………………………… 11 1.3.1.7- Khách hàng……………………………………………………11 1.3.1.8- Chính quyền đoàn thể………………………………….12 1.3.2- Môi trường bên trong………………………………………………… 12 1.3.2.1- Sứ mạng, mục tiêu công ty………………….…………….12 1.3.2.2- Chính sách, chiến lược công ty………………………… 13 1.3.2.3- Bầu không khí văn hóa công ty………………………… 13 1.3.2.4- Chủ sở hữu, công đoàn……………………………………… 14 1.3.3- Nhóm nhân tố quản trị nguồn nhân lực…………………………………14 1.4- Các chức quản trị nguồn nhân lực…………………………15 1.4.1- Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực………………………………15 1.4.2- Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực………………… 16 1.4.3- Nhóm chức trì nguồn nhân lực …………………………… 16 1.5- Các nội dung quản trị nguồn nhân lực…………………… ……17 1.5.1- Công tác quản trị nguồn nhân lực………………………………………17 1.5.2- Hoạch định nguồn nhân lực…………………………………………….19 1.5.3- Phân tích công việc…………………………………………………… 20 1.5.4- Chiêu mộ tuyển chọn nhân sự……………………………………….22 1.5.5- Đào tạo nguồn nhân lực………………………………….…………… 24 1.5.6- Đánh giá thành tích công tác………………………………………… 25 1.5.7- Lương bổng đãi ngộ…………………………………………………28 Tóm tắt chƣơng 1…………………………………………………………………….29 CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TIN HỌC ANH VIỆT…….31 v 2.1- Sơ lƣợc thực trạng chung ngành địa phƣơng đôi nét Công ty trách nhiệm hữu hạn Tin học Anh Việt…………………………………………….31 2.1.1- Thực trạng chung ngành Công nghệ thông tin Việt Nam nói chung tỉnh Long An nói riêng………………………………….………… 31 2.1.1.1- Xu hướng phát triển thị trường công nghệ thông tin… …31 2.1.1.2- Các đối thủ cạnh tranh chính…………………………… … 33 2.1.1.3- Tình hình thị trường nhân lực ngành công nghệ thông tin.33 2.1.1.4- Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH Tin học Anh Việt………………………………………………………35 2.1.2- Giới thiệu công ty trách nhiệm hữu hạn Tin học Anh Việt….….36 2.1.2.1- Quá trình hình thành phát triển……….……….……… ….36 2.1.2.2- Phạm vi lĩnh vực hoạt động…………………….……… …38 2.1.2.3- Các đơn vị trực thuộc công ty ………………….………… …38 2.1.2.4- Các đối tác nhà cung cấp……………………….…… … 38 2.1.2.5- Doanh thu kế hoạch thực tế……………………….…… …40 2.1.2.6- Lợi nhuận kế hoạch thực tế…………………………… ….41 2.2- Phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn Tin học Anh Việt………………………………………………………… 42 2.2.1- Cơ cấu tổ chức………………………………………………………….43 2.2.1.1- Sơ đồ tổ chức………………………………………………….43 2.2.1.2- Trách nhiệm quan hệ công tác cấp quản lý….…….44 2.2.1.3- Chức mối liên hệ phòng ban với chi nhánh….…48 2.2.2- Tình hình nhân sự………………………………………………………48 2.2.2.1- Số lượng lao động……………………………………….…….48 2.2.2.2- Trình độ chuyên môn lĩnh vực công tác……………….… 50 2.2.2.3- Điều kiện làm việc nghỉ ngơi……………………….…… 51 2.2.2.4- Mức độ hài lòng công việc…………………….……….52 vi 2.2.3- Hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn Tin học Anh Việt…………………………………………………………………….……53 2.2.3.1- Công tác hoạch định nguồn nhân lực…………………………54 2.2.3.2- Tuyển dụng bố trí công việc……………………………….55 2.2.3.3- Đánh giá thành tích công tác………………………………….56 2.2.3.4- Đào tạo phát triển………………………………….………58 2.2.3.5- Thù lao đãi ngộ…………………………………….………61 2.2.3.6- Quan hệ lao động: an toàn lao động, phúc lợi xã hội, văn hóa công ty ……………………………………………………………………….………65 2.3- Đánh giá thành tựu tồn hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn Tin học Anh Việt………………………….68 2.3.1- Công tác hoạch định nguồn nhân lực………………………………… 68 2.3.2- Công tác tuyển dụng, bố trí nhân viên………………………………….69 2.3.3- Công tác đào tạo phát triển………………………………………… 70 2.3.4- Công tác đánh giá thành tích……………………………………………71 2.3.5- Công tác trả công khen thưởng…………………………………… 71 2.3.6- Công tác quan hệ lao động…………………………………….……… 73 2.4- Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực số doanh nghiệp nƣớc số doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc Việt Nam……….……… 73 Tóm tắt chƣơng 2…………………………………………………………………….75 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TIN HỌC ANH VIỆT……………… 76 3.1- Quan điểm mục tiêu phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Tin học Anh Việt đến năm 2015…………………………………………………………76 3.1.1- Tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu công ty………………………….……….76 3.1.1.1- Tầm nhìn………………………………………………………76 3.1.1.2- Sứ mệnh……………………………………………………….76 3.1.1.3- Mục tiêu……………………….………………………………76 vii 3.1.2- Quan điểm phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Tin học Anh Việt đến năm 2015……………………………………………………………………76 3.1.3- Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Tin học Anh Việt đến năm 2015…………………………………………………………………………78 3.1.3.1- Mục tiêu chung ………………………………………………78 3.1.3.2- Mục tiêu cụ thể……………………………………………… 79 3.2- Các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn Tin học Anh Việt………………………………………………………… 81 3.2.1- Cải tiến cấu tổ chức vai trò phòng nhân sự………….….……81 3.2.2- Cải tiến công tác quản lý lưu trữ hồ sơ nhân sự………….….………82 3.2.3- Hoạch định nguồn nhân lực………………………………….…………82 3.2.4- Thiết kế bảng mô tả công việc nhân viên………….……….………83 3.2.5- Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác……….…….………87 3.2.6- Cải tiến hoạt động tuyển dụng………………………………….………89 3.2.7- Đào tạo nguồn nhân lực……………………………………….……… 93 3.2.8- Lương bổng đãi ngộ…………………………………………………95 3.2.9- Định hướng nghề nghiệp hội thăng tiến…………………….……96 3.2.10- Xây dựng văn hóa doanh nghiệp……………………………….…… 97 3.2.11- Thiết lập hệ thống thông tin, quy trình báo cáo, hội họp áp dụng thành tựu khoa học công nghệ vào công tác quản trị nguồn nhân lực…….….98 3.2.12- Nâng cao nhận thức khả lãnh đạo đội ngũ lãnh đạo cấp cao công ty quản trị doanh nghiệp quản trị nguồn nhân lực……….… 98 3.2.13- Nâng cao hiệu tổ chức Công Đoàn …………………….……99 Tóm tắt chƣơng 3………………………………………………………………… 100 KẾT LUẬN ……………………………………………………………………… 102 TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………………………………….104 PHỤ LỤC ……………………………………………………………………………I PHỤ LỤC 2.………………………………………………………………………….IX viii PHỤ LỤC …………………………………………………………………… XVII PHỤ LỤC …………………………………………………………………….XXIII PHỤ LỤC 5……………………………………………………………………….XXX PHỤ LỤC ………………………………………………………………… XXXVI PHỤ LỤC 7………………………………………………………………………….XL PHỤ LỤC 8….…………….………………………………………………………XLII PHỤ LỤC 9………………………………………………………………………XLIV PHỤ LỤC 10…….………………………………………………………………XLVI PHỤ LỤC 11…….……….………………………………………………………….LI 91 theo Mẫu Bảng liệu ứng viên dự tuyển dành cho nhân viên Phụ lục 10 Mẫu Bảng liệu ứng viên dự tuyển dành cho quản lý cấp cao Phụ lục 11, yêu cầu ứng viên cung cấp thông tin theo mẫu tham gia dự tuyển, sau tiến hành hình thức thi trắc nghiệm tính cách cá nhân, số thông minh, đạo đức nghề nghiệp, kiểm tra chuyên môn kỹ mềm cần thiết khác cuối vấn trực tiếp để kiểm tra đối chiếu lần cuối Các công việc nêu cần đƣợc thực nghiêm túc hợp lý Hình 3.3: Mẫu Quy trình tuyển dụng - Về quy trình tuyển dụng: nên tiến hành thông báo rộng rãi nhu cầu tuyển dụng phƣơng tiện truyền thông địa phƣơng thành phố Hồ Chí Minh, trang thông tin điện tử công ty, diễn đàn nhân sự, sử dụng Công tác tuyển dụng nên đƣợc quy trình hóa nhƣ hình 3… Mẫu Quy trình tuyển dụng 92 đảm bảo thực quy trình, nghiêm túc khách quan, đề nghị nên thành lập Hội đồng tuyển dụng bao gồm BGĐ công ty, Trƣởng phận đề nghị tuyển dụng nhân phòng nhân để có đánh giá khách quan đa chiều sau tiến hành bƣớc vấn cuối nhằm đạt đƣợc yêu cầu tuyển dụng ngƣời đáp ứng yêu cầu công việc đảm bảo công công tác tuyển dụng - Về đào tạo hội nhập: công tác quan trọng mà thời gian qua công ty chƣa thực tốt nên nhiều nhân viên đƣợc tuyển vào công ty chƣa qua hết thời gian thử việc xin nghỉ công tác đào tạo hội nhập môi trƣờng làm việc chƣa đƣợc thực tốt, đề nghị phải tiến hành công tác tuyển dụng nhân viên đƣa vào thử việc ký kết hợp đồng thức, tùy theo giai đoạn trình hội nhập công việc nhân viên mà tiến hành đào tạo chia thông tin hợp lý Trƣớc nhân viên bắt đầu làm việc, tập trung vào xây dựng kế hoạch cho gia nhập họ Cần chuẩn bị tốt số công việc để nhân viên cảm thấy đƣợc quan tâm trân trọng, không lung túng bỡ ngỡ khoảng khác đầu tiên: lựa chọn vị trí không gian làm việc hợp lý cho nhân viên, xếp công cụ làm việc cần thiết nhƣ điện thoại, máy tính, email, tài khoản đăng nhập… Chuẩn bị đồ văn phòng cần thiết phòng họ yêu cầu, lên kế hoạch số công việc hợp lý giao cho nhân viên ngày đầu, xác định đồng nghiệp hƣớng dẫn, xem xét lại nội dung hƣớng dẫn với ngƣời phụ trách đảm bảo ngƣời xếp thời gian cho việc đào tạo nhân viên coi nhƣ công việc họ 93 Sơ đồ hướng dẫn hòa nhập nhân viên Lập KH cho nhân viên Tiếp tục phát triển kỹ Hòa nhập vào công ty Hòa nhập vào Bộ phận Đào tạo Đánh giá hiệu công việc Nguồn: Cworld, 2012: Hình 3.4: Sơ đồ hƣớng dẫn hòa nhập nhân viên Cần thực tốt yêu cầu nhƣ đồng thời phải xây dựng đƣợc tài liệu tuyển dụng nhƣ quy trình yêu cầu đảm bảo công tác tuyển dụng doanh nghiệp hiệu quả, chuyên nghiệp giải tỏa tâm lý công ty gia đình nhân viên nay, tạo cạnh tranh công phát triển tƣơng lai 3.2.7 Đào tạo nguồn nhân lực: xác định nhu cầu đào tạo, nội dung thực công tác đào tạo, đánh giá kết nhân viên sau đào tạo: 94 Hình 3.5: Mẫu kế hoạch đào tạo chi tiết - Công tác đào tạo nguồn nhân lực cần thay đổi điều chỉnh nhiều để đáp ứng nhu cầu phát triển công ty tƣơng lai Để đào tạo đạt hiệu phải theo chiến lƣợc kinh doanh công ty tƣơng lai, cần đánh giá nhu cầu đào tạo cách xác định hiệu khoảng trống kiến thức, kỹ mà doanh nghiệp cần kiến thức kỹ mà nhân viên có Thu thập thông tin để xác định lĩnh vực mà nhân viên nâng cao lực thực thi Có thể sử dụng điều tra từ nhân viên, quan sát từ phía nhà quản lý nhận xét khách hàng, thông qua họp công ty việc kiểm tra để thu thập thông tin Đánh giá nhu cầu đào tạo giúp phân loại mục tiêu việc thực công tác xây dựng Bảng kế hoạch đào tạo hàng năm Biểu nhằm làm rõ nhu cầu vấn đề liên quan đến đào tạo đào tạo lại cho nhân viên cách cụ thể đầy đủ Nhƣ nêu phần mục tiêu phía trên, cần đào tạo lại cho tất nhân viên kỹ mềm cần thiết, nhân viên vào cần có chƣơng trình đào tạo hội nhập cho nhân viên Các nhân viên có trình độ Trung cấp, cao đẳng phải nâng cao trình độ để phục vụ tốt cho yêu cầu công việc ngày cao 95 - Công tác theo dõi đánh giá nhân viên sau đào tạo quan trọng, yêu cầu nhân viên phải làm báo cáo việc ứng dụng kết đào tạo vào công việc nhƣ Đồng thời, cần xây dựng sách đào tạo rõ ràng, yêu cầu nhân viên cam kết tiếp tục công tác sau đào tạo thực nghiêm túc, triệt để nhằm hạn chế tình trạng nhân viên nhảy việc sau đƣợc đào tạo xong Nên lập hồ sơ đào tạo nhân viên theo Mẫu Hồ sơ đào tạo huấn luyện cá nhân hình 3.6 cho nhân viên để theo dõi trình đào tạo nhân viên lên kế hoạch đào tạo tiếp tục cho họ Nếu nhân viên đào tạo xong cần có khen thƣởng đãi ngộ cần thiết để động viên họ ứng dụng kết học tập vào cho công việc phát huy kiến thức, kinh nghiệm học cho doanh nghiệp Hình 3.6: Mẫu Hồ sơ đào tạo, huấn luyện cá nhân 3.2.8 Lương bổng đãi ngộ: hoàn thiện chế độ tiền lương, thưởng phạt, phúc lợi xã hội an toàn lao động - Về sách: sách lƣơng công ty tƣơng đối rõ ràng hợp lý, nhiên hệ số lƣơng theo trình độ theo chức vụ thấp nên có điều tra mức lƣơng doanh nghiệp ngành địa phƣơng doanh nghiệp ngành có quy mô tƣơng tự vị trí công việc để có đƣợc thông tin mức lƣơng chung thị trƣờng nhằm đảm bảo việc chi trả lƣơng mang tính cạnh tranh mặt lƣơng chung ngành nói riêng nhƣ thị trƣờng lao động nói chung để giữ chân lao động thu hút đƣợc nhân tài cho doanh nghiệp Cần xây dựng sách thƣởng rõ ràng hoàn chỉnh, sở gắn liền kết hiệu suất công việc ngƣời lao động với 96 khoản thƣởng cho mang tính kích thích động viên ngƣời lao động cống hiến cho doanh nghiệp Công ty cần công khai thông báo rõ ràng cho ngƣời lao động sách lƣơng thƣởng phúc lợi để ngƣời lao động hiểu rõ phấn đấu công việc Việc trả lƣơng phải công bằng, khách quan bảo mật - Về xét tăng lƣơng: vấn đề cần đƣợc quy định rõ sách lƣơng thƣởng kỷ luật công ty, gắn kết yếu tố đánh giá nhân viên, kết đào tạo nhân viên vào việc xét tăng lƣơng đề bạt hội thăng tiến Việc xét tăng lƣơng nhƣ công ty thực khoa học hợp lý, nhiên cần thực nghiêm túc công tất nhân viên, phải dựa kết công việc, lực cống hiến dựa mối quan hệ tình cảm cá nhân - Về phúc lợi xã hội: theo kết khảo sát cho thấy nhân viên chƣa hài lòng với chế độ phúc lợi công ty, đề nghị công ty nên xem xét hỗ trợ mua bảo hiểm tai nạn cho nhân viên thƣởng xuyên làm việc với di chuyển bên ngoài, thực công việc thi công dự án công trình phải thƣờng xuyên leo trèo, khoan đục tiếp xúc nhiều với máy móc thiết bị nguy hiểm, mua bảo hiểm nhân thọ cho tất nhân viên để họ yên tâm công tác, tổ chức khám sức khỏe định kỳ 06 tháng 01 lần cho tất nhân viên nhằm đảm bảo thể lực nhân viên công tác lâu dài hiệu - Các khoản thƣởng không thƣờng xuyên nhƣ ngày lễ, Tết, hỗ trợ tặng quà Tết vé xe cho nhân viên xa quê ăn Tết, nhiều ý kiến nhân viên đƣợc khảo sát qua câu hỏi mở cho công ty nên hỗ trợ suất ăn trƣa trợ cấp nhà cho nhân viên 3.2.9 Định hướng nghề nghiệp hội thăng tiến Hàng năm Ban lãnh đạo doanh nghiệp cần tổ chức chia định hƣớng nghề nghiệp cho toàn thể nhân viên doanh nghiệp Ngoài công tác đánh giá nhân viên việc định hƣớng nghề nghiệp vấn đề quan trọng ngƣời lao động Các cấp quản lý trực tiếp cần có buổi làm việc trực tiếp với nhân viên cấp dƣới định kỳ 06 tháng lần nhằm nắm bắt tâm tƣ, nguyện vọng nhƣ khó khăn công việc sống cá nhân họ để kịp thời động 97 viên chia họ, tạo gần gũi, lòng tin nhân viên, họ hoạch định tƣơng lai, hội thăng tiến định hƣớng phát triển cá nhân họ phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ công việc đƣợc giao, chiến lƣợc nhân công ty định hƣớng phát triển tổng thể doanh nghiệp 3.2.10 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp: - Theo Tiến sĩ Nguyễn Trí Dũng, Tổng Giám đốc Công ty Minh Trân phát biểu rằng: “Một doanh nhân, CEO thành công phải biết kết hợp cách làm đại, ý tƣởng sáng tạo, tƣ mới, động cách làm truyền thống, sắc văn hóa, đối nhân xử thế, coi trọng ngƣời tạo đƣợc sắc văn hóa doanh nghiệp để bên giúp doanh nghiệp phát triển bề rộng, ứng phó với biến đổi bên ngoài, bên giúp phát triển chiều sâu, tạo bền vững“ (Nguyễn Trí Dũng, 2006) từ ý kiến cho ta thấy văn hóa doanh nghiệp yếu tố quan trọng hàng đầu để tạo nên khác biệt lợi cạnh tranh doanh nghiệp thời buổi kinh doanh - Thực tế doanh nghiệp cho thấy, kết khảo sát ý kiến nhân viên thể việc đa số nhân viên công ty gắn bó với công ty chủ yếu nhờ vào môi trƣờng làm việc thân thiện thoải mái, có tình cảm với cấp quản lý Tuy nhiên, văn hóa doanh nghiệp công ty chƣa đƣợc quan tâm xây dựng tầm để phát huy hiệu quả Chúng ta biết văn hóa doanh nghiệp đƣợc thể qua triết lý kinh doanh doanh nghiệp, đạo đức kinh doanh, hệ thống sản phẩm thể chế hoạt động doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo, phong cách làm việc, hệ thống quy chế liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh đời sống doanh nghiệp, hệ thống quan hệ giao tiếp, ứng xử nội nhƣ với khách hàng, đối tác cộng đồng - Công ty cần có khảo sát riêng ý kiến tất nhân viên khách hàng, đối tác văn hóa doanh nghiệp công ty từ hoàn chỉnh nội dung nhƣ triết lý kinh doanh, tầm nhìn, sứ mạng giá trị cốt lõi làm kim nam cho hoạt động doanh nghiệp gì, lý để doanh nghiệp tồn phát triển nhóm lợi ích nhƣ Bên cạnh cần thống chuẩn hóa yếu tố hữu hình nhƣ đồng phục, hiệu, nghi thức, qui định, nhạc phim công ty, tập san nội bộ, họat động kỷ niệm ngày thành lập công ty, 98 hoạt động văn hóa văn nghệ chào mừng ngày kỷ niệm ngành ngày lễ lớn đất nƣớc Tổ chức chuyến tham quan, dã ngoại để nhân viên có điều kiện gần gũi chia lẫn công việc sống nhằm giải tỏa hiểu lầm, mâu thuẩn công việc hàng ngày mà chƣa có điều kiện giải thích thỏa đáng 3.2.11 Thiết lập hệ thống thông tin, quy trình báo cáo, hội họp áp dụng thành tựu khoa học công nghệ vào công tác quản trị nguồn nhân lực Đề nghị công ty sử dụng phần mềm quản lý nhân vào hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm quản lý liệu nhân cách khoa học tập trung đầy đủ làm sở cho việc hoạch định chiến lƣợc nguồn nhân lực nhƣ quản trị nhân Ban lãnh đạo công ty đƣợc xác kịp thời, phục vụ công tác theo dõi đánh giá, đề bạt, khen thƣởng đƣợc công hợp lý Đề nghị sử dụng phần mềm quản lý công việc để tin học hóa Quy trình làm việc phận nhân viên công ty để tiết kiệm chi phí in ấn, thời gian gửi báo cáo, lãnh đạo doanh nghiệp kiểm tra tiến độ công việc cách nhanh chóng, kịp thời mà không cần thời gian chờ đợi báo cáo Hoàn chỉnh chuẩn hóa Quy định họp hành, báo cáo tất cấp nhân viên từ Hội đồng Thành viên, Ban Giám đốc công ty, QLCT nhân viên cấp dƣới cần đầy đủ, rõ ràng nghiêm túc Theo kết khảo sát ý kiến nhân viên cho thấy họ tin tƣởng vào khảo sát tìm giải vấn đề công việc Vì vậy, đề nghị tiến hành Khảo sát ý kiến nhân viên định kỳ năm lần nhằm lắng nghe ghi nhận ý kiến tất nhân viên vƣớng mắc, khó khăn, nguyện vọng tâm tƣ công việc nhƣ sống cá nhân để có điều chỉnh thay đổi phù hợp nhằm tạo điều kiện tối đa cho nhân viên tận tâm cống hiến nhƣ gắn bó lâu dài để công ty phát triển ổn định bền vững tƣơng lai 3.2.12 Nâng cao nhận thức khả lãnh đạo đội ngũ lãnh đạo cấp cao công ty quản trị doanh nghiệp quản trị NNL - Cần nâng cao nhận thức Ban lãnh đạo cấp cao doanh nghiệp gồm HĐTV BGĐ công ty công tác quản trị NNL nhƣ tầm quan trọng quản trị NNL tồn phát triển doanh nghiệp tƣơng lai 99 - Ban lãnh đạo công ty cần tham gia tổ chức nghề nghiệp quản trị doanh nghiệp quản trị NNL nhƣ: Hiệp hội Doanh nghiệp, Câu lạc Doanh nhân trẻ, Câu lạc CEO Việt, Tổ chức nhân Việt Nam – Hrlink số diễn đàn khác để học hỏi trao đổi kinh nghiệm quản trị NNL Đồng thời, cần tham gia khóa đào tạo quản trị Doanh nghiệp nói chung quản trị NNL nói riêng Trƣờng đại học, Viện đào tạo chuyên ngành Tổ chức giáo dục uy tín chuyên quản trị doanh nghiệp quản trị NNL 3.2.13 Nâng cao hiệu tổ chức Công Đoàn - Ban chấp hành Công đoàn sở công ty cần đƣợc bầu hoạt động cách công khách quan so với toàn Ban chấp hành Công đoàn ngƣời thân chủ doanh nghiệp nên ngƣời lao động không tin tƣởng nhiệt tình tham gia vào hoạt động Công đoàn 100 * Tóm tắt chƣơng Trong nội dung chƣơng đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Tin học Anh Việt đến năm 2015 thông qua việc vận dụng lý thuyết trình bày chƣơng vấn đề tồn qua việc phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Tin học Anh Việt đƣợc xác định chƣơng - Luận văn đề xuất giải pháp cụ thể nhằm quản trị nguồn nhân lực để thực chiến lƣợc kinh doanh nhƣ mục tiêu chung công ty mục tiêu cụ thể Các giải pháp đƣợc đề xuất xoay quanh yếu tố nhƣ: cải tiến cấu tổ chức thành lập phòng nhân máy tổ chức công ty Cải tiến công tác quản lý lƣu trữ hồ sơ nhân nhiều bất cập thiếu sót - Tập trung ý công tác hoạch định nguồn nhân lực cho công ty thời gian tới, việc quan trọng mà Ban lãnh đạo công ty cần quan tâm thực nghiêm túc, khoa học - Tiến hành việc xây dựng thiết kế bảng mô tả công việc tất vị trí nhân viên công ty, dựa sở xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác cách công bằng, khách quan triển khai tập huấn đánh giá trung thực, thẳng thắng nhằm nâng cao hiệu công tác đánh giá thành tích công tác phát huy vai trò công tác quản trị nguồn nhân lực cho doanh nghiệp - Cải tiến hoạt động tuyển dụng, đào tạo công tác trả công, đãi ngộ phúc lợi cho nhân viên cách công hiệu Tổ chức chia sẽ, định hƣớng nghề nghiệp cho nhân viên, vạch rõ lộ trình hội thăng tiến cho họ gắn bó có mục tiêu phấn đấu rõ ràng, phù hợp - Chú ý công tác xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho công ty, mạnh yếu tố quan trọng môi trƣờng cạnh tranh khắc nghiệt Môi trƣờng kinh doanh phức tạp động, doanh nghiệp phải tạo đƣợc sắc riêng, nét riêng có để tạo dấu ấn lòng khách hàng nhƣ thu hút nguồn nhân lực có chất lƣợng làm việc ổn định lâu dài - Thiết lập hệ thống thông tin, quy trình báo cáo, hội họp cách rõ ràng hợp lý nhằm tránh tình trạng họp hội nhiều thời gian chi phí mà không hiệu Tiến hành áp dụng thành tựu khoa học công nghệ vào công tác quản trị nguồn nhân lực nhƣ áp dụng phần mềm quản trị nhân để theo dõi xây dựng sở liệu nhân hoàn chỉnh cho công ty nhằm phục vụ công ty định quản trị lãnh đạo cấp cao 101 - Nâng cao nhận thức khả lãnh đạo đội ngũ lãnh đạo cấp cao công ty quản trị doanh nghiệp quản trị nguồn nhân lực Nâng cao hiệu hoạt động tổ chức Công Đoàn thời gian tới 102 KẾT LUẬN Với mục tiêu nhƣ ban đầu đề ra, luận văn “Các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực công ty Trách nhiệm hữu hạn Tin học Anh Việt đến năm 2015” thực đƣợc nội dung sau: - Tập trung nghiên cứu tài liệu lý luận quản trị nguồn nhân lực làm tảng lý thuyết cho việc nghiên cứu, phân tích đề xuất giải pháp Bên cạnh luận văn tham khảo kinh nghiệm thực tiễn ý kiến lãnh đạo cấp cao số doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc hoạt động Việt Nam sở rút số kinh nghiệm nhằm đề xuất giải pháp áp dụng thực tiễn quản trị nguồn nhân lực cho Công ty Trách nhiệm hữu hạn Tin học Anh Việt - Xem xét phân tích sách phát triển nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn Tin học Anh Việt áp dụng công ty để có nhìn tổng quát phát triển nguồn nhân lực thời gian qua công ty - Tiến hành điều tra khảo sát toàn nhân viên Quản lý cấp trung công ty, đồng thời, tiến hành vấn trực tiếp nhà lãnh đạo công ty để làm sáng tỏ nhận thức, quan điểm tình hình phát triển nguồn nhân lực công ty mà thông qua sở phân tích khảo sát rộng rãi không nắm đƣợc - Trên sở số liệu có, tác giả tiến hành phân tích so sánh với số liệu chung ngành CNTT, mặt xã hội nói chung nhằm đƣa kết luận, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực công ty, mặt yếu kém, tồn cần giải để hoàn thiện công ty quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp - Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cho thấy số điểm bật nhƣ tình hình thay đổi nhân công ty nằm mức cao, điển hình năm 2007 tỉ lệ nghỉ việc 53% tuyển 66% tổng số lao động bình quân năm công ty, điều cho thấy tình hình nhân công ty phức tạp tồn nhiều bất cập, nguyên nhân dẫn đến tình trạng việc đánh giá thành tích công tác chƣa xác công để xem xét trả lƣơng đề bạt nhiều bất hợp lý qua tỷ lệ 47% nhân viên cho công ty trả lƣơng thấp doanh nghiệp khác vị trí công việc có đến 51% nhân viên 103 không hài lòng với cách tăng lƣơng công ty Nhƣ phân tích cho thấy công ty mang tính chất “Gia đình trị” nên vị trí quan trọng nhạy cảm điều ngƣời thân lãnh đạo công ty nắm giữ, số có nhiều ngƣời trình độ chƣa đủ để đảm nhận vị trí nên việc nắm quyền quản lý điều hành công việc chƣa khoa học hợp lý dẫn đến nhân viên cảm thấy bất mãn hội thăng tiến nên rời bỏ công ty sau nhiều năm gắn bó - Cuối đề xuất giải pháp mang tính khoa học, thực tiễn khả thi dựa sở lý luận nghiên cứu với kinh nghiệm thực tiễn doanh nghiệp khác để so sánh, đối chiếu đề xuất giải pháp dựa đặc thù ngành doanh nghiệp để hoàn tiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty thời gian tới Tuy nhiên, luận văn dừng lại giải pháp nhằm mục đích phục vụ tốt nâng cao lực công tác quản trị nguồn nhân lực Các giải pháp bắt nguồn từ quan điểm chuyên gia, ngƣời có kinh nghiệm, nhà lãnh đạo thực đƣợc Công ty Trách nhiệm hữu hạn Tin học Anh Việt Với đề xuất này, luận văn hy vọng đóng góp phần việc phát triển nguồn nhân lực công ty nhằm gia tăng lực cạnh tranh cho công ty Trong tƣơng lai, đòi hỏi phát triển công nghệ khoa học kĩ thuật, yêu cầu ngày cao khắt khe khách hàng đòi hỏi công ty cần phải có đội ngũ nhân lực thật giỏi công tác quản lý, bảo trì cung cấp dịch vụ Do cần giải pháp cụ thể để phát triển nguồn nhân lực lĩnh vực Luận văn đƣợc nghiên cứu trình bày với hƣớng dẫn góp ý nhiệt tình Thầy Hồ Ngọc Phƣơng Tuy nhiên, kiến thức khả tác giả hạn chế nên không tránh khỏi khiếm khuyết sai sót mong nhận đƣợc thông cảm trân trọng ý kiến đóng góp quý báu Hội đồng, Quý Thầy Cô, bạn bè độc giả luận văn 104 TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ Bƣu Viễn thông (2007), Chỉ thị 07/CT-BBCVT ngày 07/07/2007, Hà Nội Bộ Thông tin truyền thông (2008, 2009, 2010), Sách trắng Công nghệ thông tin Truyền thông Việt Nam năm 2008, 2009, 2010, Hà Nội Công ty TNHH Điện – Điện tử - Tin học Sao Bắc Đẩu (2003), Bộ tài liệu hướng dẫn xây dựng hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2000, TP Hồ Chí Minh Công ty TNHH Điện thoại Vân Chung (2008), Sổ tay nhân sự, Hà Nội Công ty TNHH Tin học Anh Việt (2003), Điều lệ Quy chế hoạt động công ty TNHH Tin học Anh Việt, Long An Công ty TNHH Tin học Anh Việt (2007), Chính sách đào tạo, tập huấn công ty TNHH Tin học Anh Việt, Long An Công ty TNHH Tin học Anh Việt (2007), Chính sách Lương thưởng kỷ luật Công ty TNHH Tin học Anh Việt, Long An Công ty TNHH Tin học Anh Việt (2007, 2008, 2009, 2010, 2011), Bảng lương công ty TNHH Tin học Anh Việt năm 2007, 2008, 2009, 2010, 2011, Long An Công ty TNHH Tin học Anh Việt (2007, 2008, 2009, 2010, 2011), Báo cáo kết kinh doanh năm 2007, 2008, 2009, 2010, 2011, Long An 10 Công ty TNHH Tin học Anh Việt (2011), Hồ sơ lực công ty, Long An 11 Cworld (2012), Kế hoạch cho nhân viên mới, Website: http://kiemtailieu.com/kinh-tequan-ly/tai-lieu/tai-lieu-huong-dan-cho-phong-nhan-su-ke-hoach-tiep-nhan-nhan-vien-moi, truy cập ngày 25/09/2012 12 George T.Milkovich/ John W.Boudreau (2002), Quản trị nguồn nhân lực (Bản dịch Vũ Trọng Hùng), Hà Nội 13 Lâm Văn Hải (2011), Phó TGĐ Pepsico Việt Nam chia sẻ kinh nghiệm quản lý nhân sự, Website: http://www.vcci.com.vn/doanh-nhan-doanhnghiep/20110306071035103/pho-tgdpepsico-viet-nam-chia-se-kinh-nghiem-quan-ly-nhan-su.htm, truy cập ngày 27/09/2012 14 Nguyễn Hữu Thân (2007), Quản trị nhân sự, NXB Lao động – Xã hội 15 Nguyễn Thành Hội (2007), Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực, TP Hồ Chí Minh 105 16 Nguyễn Trí Dũng – Cty Minh Trân (2006), Văn hóa doanh nghiệp: Chìa khóa để thành công, Website: http://nld.com.vn/165588P1017C1051/van-hoa-doanh-nghiep-chia-khoade-thanh-cong.htm, truy cập ngày 27/09/2012 17 Thủ tƣớng Chính phủ (2006), Nghị định số 94/2006/NĐ-CP ngày 07/09/2006, Hà Nội 18 Thủ tƣớng Chính phủ (2007), Nghị định số 167/2007/NĐ-CP ngày 16/11/2007, Hà Nội 19 Thủ tƣớng Chính phủ (2008), Nghị định số 110/2008/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm 2008, Hà Nội 20 Thủ tƣớng Chính phủ (2009), Nghị định số 97/2009/NĐ-CP ngày 30/10/2009, Hà Nội 21 Thủ tƣớng Chính phủ (2010), Nghị định số 108/2010/NĐ-CP ngày 29/10/2010, Hà Nội 22 Tổ hợp Giáo dục PACE (2007), Quản lý người, TP Hồ Chí Minh 23 Trần Anh Tuấn (2011), Để phát triển ổn định bền vững thị trường lao động, TP Hồ Chí Minh 24 Trần Kim Dung (2006), Giáo trình Quản trị nhân sự, TP Hồ Chí Minh ... động quản trị nguồn nhân lực Công ty Mục tiêu đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty - Chƣơng 3: Đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Tin học Anh. .. điểm phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Tin học Anh Việt đến năm 2015 …………………………………………………………………76 3.1.3- Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Tin học Anh Việt đến năm 2015 ………………………………………………………………………78... TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH  NGÔ THÁI HÀ “CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TIN HỌC ANH VIỆT ĐẾN NĂM 2015 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: