ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o ĐẶNG THANH TÙNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI TỈNH HÀ NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2017 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o ĐẶNG THANH TÙNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI TỈNH HÀ NAM Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS ĐÀO THỊ PHƢƠNG LIÊN XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các kết nêu Luận văn chưa công bố cơng trình khác Các số liệu, ví dụ trích dẫn Luận văn đảm bảo tính xác, tin cậy trung thực NGƢỜI CAM ĐOAN Đặng Thanh Tùng LỜI CẢM ƠN Trong thời gian thực luận văn, nhận đƣợc hƣớng dẫn tận tình chu đáo giáo hƣớng dẫn, PGS.TS Đào Thị Phƣơng Liên, giúp đỡ quý báu thầy cô giáo trƣờng Đại học Kinh tế- Đại học quốc gia Hà Nội anh, chị đồng nghiệp Sở Giao thông vận tải Hà Nam nhiệt tình cung cấp hồ sơ, tài liệu góp ý để tơi hồn thiện luận văn Tơi xin đƣợc bày tỏ lịng kính trọng cảm ơn sâu sắc Trong trình thực luận văn, hạn chế mặt thời gian nhƣ lực thân, khơng thể tránh khỏi thiếu sót Tơi mong nhận đƣợc chia sẻ dẫn, góp ý thầy giáo đồng nghiệp để thân hồn thiện q trình nghiên cứu cơng tác sau Xin trân trọng cảm ơn! Tác giả Đặng Thanh Tùng MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT I DANH MỤC CÁC BẢNG II DANH MỤC CÁC HÌNH III PHẦN MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.2 Các khái niệm 1.2.1 Nhân lực 1.2.2 Nguồn nhân lực 1.2.3.Nguồn nhân lực tổ chức 1.2.4 Chất lượng nguồn nhân lực 1.2.5 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức 1.3.Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực 11 1.3.1 Trí lực 11 1.3.2 Thể lực 12 1.3.3 Tâm lực 13 1.4 Các hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực 14 1.4.1 Quy hoạch nguồn nhân lực 14 1.4.2 Tuyển dụng sử dụng lao động 15 1.4.3 Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực 16 1.4.4 Chính sách đãi ngộ với người lao động 17 1.5 Nhân tố ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực 18 1.5.1 Nhân tố bên 18 1.5.2 Nhân tố bên 20 1.6 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tỉnh, thành phố nƣớc 21 1.6.1 Kinh nghiệm Sở GTVT Hịa Bình 21 1.6.2 Kinh nghiệm tỉnh Sóc Trăng 22 1.7 Bài học kinh nghiệm từ tỉnh tỉnh Hà Nam 23 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨUERROR! BOOKMARK NOT DEFINED 2.1 Cách tiếp cận nghiên cứu Error! Bookmark not defined 2.2 Phƣơng pháp thu thập tài liệu, số liệuError! Bookmark not defined 2.3 Phƣơng pháp xử lý tài liệu, số liệu Error! Bookmark not defined CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CHẤT LUỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI TỈNH HÀ NAMERROR! BOOKMARK NOT DEFINED 3.1 Tổng quan máy quản lý nhà nƣớc Sở giao thông vận tải Hà Nam Error! Bookmark not defined 3.1.1 Tổ chức máy nhà nước Sở giao thông vận tải Error! Bookmark not defined 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ sở Giao thông vận tải tỉnh Hà Nam Error! Bookmark not defined 3.2 Công tác quản lý nhà nƣớc ngành giao thông vận tải Hà Nam Error! Bookmark not defined 3.2.1 Công tác đầu tư xây dựng bản:Error! Bookmark not defined 3.2.2 Cơng tác bảo trì kết cấu HTGT xây dựng đường GTNT: Error! Bookmark not defined 3.2.3 Công tác quản lý vận tải dịch vụ vận tải; quản lý phương tiện người điều khiển phương tiện: Error! Bookmark not defined 3.2.4 Công tác kế hoạch, thẩm định, phê duyệtError! Bookmark not defined 3.3 Đặc điểm nguồn nhân lực sở giao thông vận tải Hà Nam Error! Bookmark not defined 3.4 Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực sở Giao thông vận tải Hà Nam Error! Bookmark not defined 3.4.1 Nguồn nhân lực sở GTVT Hà Nam.Error! Bookmark not defined 3.4.2 Chất lượng nguồn nhân lực sở GTVT tỉnh Hà Nam Error! Bookmark not defined 3.5.Thực trạng số hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Sở GTVT tỉnh Hà Nam Error! Bookmark not defined 3.5.1 Quy hoạch nguồn nhân lực Error! Bookmark not defined 3.5.2 Tuyển đụng, phân công sử dụng nguồn nhân lực Error! Bookmark not defined 3.5.3 Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực.Error! Bookmark not defined 3.5.4 Tạo động lực cho lao động Error! Bookmark not defined 3.6 Đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng NNL ngành BHXH Error! Bookmark not defined 3.6.1 Những kết đạt Error! Bookmark not defined 3.6.2 Một số tồn nguyên nhân Error! Bookmark not defined CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC TẠI SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI HÀ NAM ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED 4.1 Định hƣớng phát triển tỉnh Hà Nam đến năm 2020 Error! Bookmark not defined 4.1.1 Phương hướng, mục tiêu tổng quátError! Bookmark not defined 4.1.2 Các khâu đột phá Error! Bookmark not defined 4.1.3 Các tiêu chủ yếu: Error! Bookmark not defined 4.1.4 Một số mục tiêu phát triển nhân lựcError! Bookmark not defined 4.2 Mục tiêu, định hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực sở giao thông vận tải Hà Nam Error! Bookmark not defined 4.2.1 Mục tiêu: Error! Bookmark not defined 4.2.2 Những định hướng Error! Bookmark not defined 4.3 Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực quản lý nhà nƣớc Sở giao thông vận tải Hà Nam Error! Bookmark not defined 4.3.1 Nâng cao nhận thức cấp ủy Đảng, lãnh đạo quan, đơn vị cán công chức, viên chức, người lao động phát triển nhân lực Error! Bookmark not defined 4.3.2 Thực tái cấu trúc cấu tổ chức Sở theo hướng tinh gọn, hiệu thực tinh giản biên chế.Error! Bookmark not defined 4.3.3 Hồn thiện sách đào tạo Error! Bookmark not defined 4.3.4 Nhóm giải pháp quản trị nguồn nhân lực.Error! Bookmark not defined 4.4 Kiến nghị đề xuất Error! Bookmark not defined 4.4.1 Đối với Chính phủ, Bộ, Ngành Error! Bookmark not defined 4.4.2 Đối với UBND tỉnh Hà Nam Error! Bookmark not defined 4.4.3 Đối với sở đào tạo Error! Bookmark not defined KẾT LUẬN ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED TÀI LIỆU THAM KHẢO 26 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa GTNT Giao thông nông thôn GTVT Giao thông vận tải HTGT Hệ thống giao thông KT-XH Kinh tế - xã hội NN Nhà nƣớc ODA Nguồn vốn hỗ trợ phát triển thức SGTVTHN Sở Giao Thơng Vận Tải H Nam UBND Ủy ban nhân dân i mũi, họng Ngoài ra, việc đánh giá sức khỏe cịn thơng qua tiêu: tỉ lệ sinh, chết, biến động tự nhiên, tuổi thọ trung bình, cấu giới tính Trên thực tế, đánh giá thể lực, đánh giá sức khỏe thể chất ngƣời lao động khơng những tiêu chí đơn giản, mà cịn dựa vào tiêu chí phức tạp nhƣ tình trạng ốm, tỉ lệ mắc bệnh nghề nghiệp, khả chịu đựng điều kiện, khí hậu, điều kiện làm việc ngƣời lao động Ngƣời lao động có sức khỏe tốt mang lại suất lao động cao nhờ bền bỉ, dẻo dai Mọi ngƣời lao động, dù lao động bắp hay lao động trí óc cần có sức vóc, thể chất tốt để trì phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất Mặc dù, yếu tố có vai trị định, song chúng có mối quan hệ chặt chẽ tác động qua lại, ảnh hƣởng lẫn Chủ trƣơng xây dựng phát triển toàn diện ngƣời Hồ Chí Minh để đảm bảo đƣợc vị trí ngƣời vừa mục tiêu, vừa động lực phát triển xã hội Trong đó, Ngƣời đặc biệt quan tâm phƣơng diện thể lực ngƣời 1.3.3 Tâm lực Khi đánh giá chất lƣợng NNL, ngồi trí lực, thể lực ngƣời ta cịn đánh giá tâm lực, tức đánh giá trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp trình độ giao tiếp, ứng xử, phối hợp công tác với đối tác trình làm việc nƣớc quốc tế - Đạo đức nghề nghiệp: ý thức trách nhiệm định đến kết hiệu công tác Khi ngƣời lao động có trách nhiệm cao, ngồi hồn thành nhiệm vụ, cịn học hỏi kinh nghiệm, tích lũy kiến thức để làm việc tốt Trách nhiệm cịn đƣợc thể tính tự chịu trách nhiệm ngƣời lao động Ngƣời chịu trách nhiệm ngƣời dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, đồng thời nỗ lực để hồn thành nhiệm vụ Còn đạo đức nghề nghiệp đƣợc biểu phù hợp với quy định, theo giai cấp, quan, đơn vị khác Đạo đức nghề nghiệp phản ánh chất xã hội, gắn liền với nhân cách cá nhân ngƣời lao động 13 - Ý thức tổ chức trách nhiệm công việc:Tiêu chí nàyđƣợc thể tinh thần lao động chăm chỉ, có trách nhiệm với cơng việc, có tác phong cơng nghiệp, ý thức chấp hành giấc, chấp hành nội quy quan, đơn vị.Tiêu chí cịn đƣợc thể thái độ làm việc, khơng thể thích làm, có quyền lợi làm, khơng có quyền lợi khơng làm; bớt xén cơng, - Tiêu chí văn hóa nghề: tiêu chí dùng để đánh giá chất lƣợng NNL, khả năng, trình độ giao tiếp, cách ứng xử khả phối hợp ngƣời lao động Đây tiêu chí quan trọng, giúp ngƣời lao động làm việc hiệu cao 1.4 Các hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Chất lƣợng NNL phụ thuộc nhiều vào hoạt động quan, tổ chức, nhƣ: công tác hoạch định, tuyển dụng sử dụng lao động; công tác đào tạo, đào tạo lại, bồi dƣỡng; sách, tiền lƣơng, thƣởng, phụ cấp chế độ đãi ngộ cho cán bộ, viên chức, Sau nội dung chủ yếu hoạt động có tác động trực tiếp đến nâng cao chất lƣợng NNL: 1.4.1 Quy hoạch nguồn nhân lực Quy hoạch NNL để xác định nhu cầu NNL chất lƣợng cao thời gian tới, để quan, đơn vị dựa vào đƣa sách, phƣơng án đào tạo, đào tạo lại phù hợp với chiến lƣợc phát triển ngành, cấp đơn vị Để có nguồn lao động chất lƣợng cao, trƣớc hết cần phải xây dựng quy hoạch để chủ động cung cấp NNL cho yêu cầu nhiệm vụ đơn vị Để công tác quy hoạch có chất lƣợng, hiệu việc thực phải khách quan, công khai, dân chủ nghiêm túc sở nhu cầu chất lƣợng NNL cho nhiệm vụ đơn vị Công tác quy hoạch phải đƣợc thực thƣờng niên Nội dung quy hoạch dựa sở phân tích, đánh giá thực trạng NNL dự liệu thuận lợi, khó khăn trƣớc mắt lâu dài 14 Hiện nay, nƣớc ta, công tác quy hoạch trọng cán lãnh đạo, quản lý, chƣa quan tâm nhiều đến quy hoạch đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ mặt cho cán chuyên môn nghiệp vụ, chƣa quan tâm quy hoạch cán khoa học, chuyên gia giỏi, cán quản lý điều hành 1.4.2 Tuyển dụng sử dụng lao động Tuyển dụng nhân lực đƣợc nhân tốt bƣớc khởi đầu tảng cho thành công doanh nghiệp tƣơng lại Đồng thời, tuyển chọn tốt điều kiện thực có hiệu hoạt động quản trị nhân lực khác nhƣ đào tạo, phân tích cơng việc điều kiện để phát triển văn hóa tổ chức ngày lành mạnh Tuyển dụng có ý nghĩa quan trọng tổ chức hoạt động tuyển dụng tốt tổ chức, doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm, giúp tổ chức tồn phát triển tốt Ngƣợc lại, dẫn đến suy yếu tổ chức, làm cho hoạt động tổ chức hiệu quả, lãng phí nguồn lực Nhận thức đƣợc tầm quan trọng tuyển dụng nhân lực, thách thức tổ chức tuyển đƣợc ngƣời, phù hợp với tổ chức Bất kỳ tổ chức hoạt động có mục đích riêng Để theo đuổi mục đích tổ chức, doanh nghiệp cần có kế hoạch chiếnlƣợc cụ thể trình tuyển dụng nhân có trình độ thích hợp để thực kế hoạch, chiến lƣợc đề Đây khâu có tính định đến chất lƣợng NNL Mục đích tuyển dụng tuyển đƣợc lao động phù hợp với u cầu trình độ cơng việc, nghĩa lao động có kiến thức, kỹ năng, lực động phù hợp với địi hỏi cơng việc mục tiêu dài hạn doanh nghiệp Đây trình nhằm thu hút tìm kiếm ngƣời lao động từ nhiều nguồn khác cho vị trí cơng việc cịn trống nhằm lựa chọn ngƣời tốt cho vị trí cơng việc Tuyển dụng nhân lực đƣợc xem hoạt động trọng tâm cho thắng lợi tổ chức góp phần đảm bảo nguyên tắc: ngƣời việc, thời điểm cần 15 Vai trò tuyển dụng việc nâng cao chất lƣợng NNL lớn Nếu tổ chức tuyển dụng đƣợc lao động tốt NNL tổ chức, đơn vị đáp ứng đƣợc nhu cầu sản xuất toàn đơn vị, giảm thiểu đƣợc chi phí tuyển dụng, làm tăng suất, Cịn việc tuyển dụng khơng tốt, khơng thành cơng đem lại hậu nặng nề: chất lƣợng nhân lực kém, phải tuyển dụng lại, đào tạo lại, điều gây lãng phí tiền bạc thời gian Đối với tổ chức nhỏ, doanh nghiệp gây tình trạng phá sản Bên cạnh đó, cơng tác tuyển dụng không tốt làm công việc không theo kế hoạch, sai hỏng, làm ảnh hƣởng đến ngƣời lao động khác đơn vị, tổ chức ảnh hƣởng xấu đến suất lao động chung Cùng với công tác tuyển dụng, việc sử dụng ngƣời phù hợp với công việc quan trọng, tạo điều kiện cho họ phát huy trình độ, tay nghề, kỹ lực sẵn có, tạo điều kiện cho họ tiếp tục nâng cao trình độ 1.4.3 Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực Để nâng cao chất lƣợng nguồn lao động tổ chức, cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng NNL quan trọng Đào tạo đƣợc hiểu hoạt động giảng dạy nhằm giúp cho ngƣời lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đối với tổ chức, doanh nghiệp nhu cầu đào tạo khơng thể thiếu đƣợc khơng phải lúc doanh nghiệp tuyển chọn đƣợc ngƣời có đủ trình độ, kỹ phù hợp với công việc đặt Đào tạo đƣợc xem yếu tố nhằm đáp ứng mục tiêu, chiến lƣợc tổ chức chất lƣợng NNL Chất lƣợng NNL trở thành lợi cạnh tranh quan trọng doanh nghiệp Nó giúp doanh nghiệp, tổ chức giải đƣợc vấn đề chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận, giúp cho tổ chức thích ứng kịp với thay đổi xã hội Quá trình đào tạo NNL tốt mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức: cải tiến suất, chất lƣợng hiệu công việc, tạo thái độ hợp tác lao động, đạt đƣợc u cầu cơng tác kế hoạch hóa NNL, ổn định động tổ chức tăng lên, đảm bảo giữ vững hiệu 16 hoạt động doanh nghiệp thiếu ngƣời chủ chốt có nguồn đào tạo dự trữ để thay Khơng đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà cơng tác đào tạo NNL cịn giúp cho ngƣời lao động cập nhật kiến thức, kỹ mới, áp dụng thành công thay đổi cơng nghệ, kỹ thuật Nhờ có đào tạo mà ngƣời lao động tránh đƣợc đào thải trình phát triển tổ chức, xã hội cịn góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển cho ngƣời lao động Đào tạo bồi dƣỡng nâng cao trình độ cho ngƣời lao động đảm bảo cho NNL tổ chức thích ứng theo sát kịp thời phát triển khoa học kỹ thuật công nghệ, đảm bảo cho quan, tổ chức có lực lƣợng lao động giỏi chất lƣợng, có đủ trình độ hồn thành tốt nhiệm vụ Đào tạo, đào tạo lại giải pháp để nâng cao trình độ văn hóa nghề, khả giao tiếp, nâng cao phẩm chất ngƣời lao động 1.4.4 Chính sách đãi ngộ với người lao động Ngồi cơng tác tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo bồi dƣỡng, sách đãi ngộ có tác động quan trọng nhằm khuyến khích, tạo động lực cho ngƣời lao động nâng cao trình độ mặt để làm việc có hiệu cao Trong sách đãi ngộ, chế độ tiền lƣơng đóng vai trị quan trọng Tiền lƣơng phải đủ để tái sản xuất sức lao động, nuôi con, giao tiếp, trang trải cho sinh hoạt gia đình mà cịn tạo điều kiện để ngƣời lao động học tập nâng cao trình độ, nâng cao khả năng, lực công tác - đơn vị ln địi hỏi ngƣời lao động nâng cao trình độ, lực làm việc để phù hợp với yêu cầu đổi công nghệ, khoa học kỹ thuật chế độ tiền lƣơng cao quan trọng Cùng với sách, chế độ tiền lƣơng chế độ đãi ngộ khác đóng vai trị quan trọng Thực tốt chế độ phụ cấp lƣơng, thƣởng, phúc lợi loại phụ cấp khác có tác dụng tích cực, tạo điều kiện cho NNL nâng cao thể lực, nâng cao chất lƣợng NNL thể chất Chế độ đãi ngộ tạo động lực cho NNL có loại: vật chất phi vật chất.Chế độ đãi ngộ tạo động lực vật chất gồm có: tiền thƣởng, loại phụ cấp vật 17 chất khác việc tạo hội thăng tiến hoạt động khuyến khích NNL tích cực học tập nâng cao lực, trình độ 1.5 Nhân tố ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng NNL có loạt yếu tố bên ngồi bên nội quan, tổ chức Sau số nhân tố bản: 1.5.1 Nhân tố bên ngồi Một là, trình độ phát triển kinh tế - xã hội quốc gia có tác động trực tiếp đến chất lƣợng NNL trình độ, sức khỏe trình độ văn hóa, ứng xử trình hành nghề Đối với nƣớc kinh tế xã hội phát triển cao phải có NNL có chất lƣợng cao ngƣợc lại Khi kinh tế - xã hội phát triển cao tạo điều kiện để thỏa mãn nhu cầu vật chất tinh thần cho ngƣời Theo đó, ngƣời đƣợc ăn uống đầy đủ, có điều kiện học tập, đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ đƣợc hƣởng thụ văn hóa tinh thần, đƣợc chăm sóc sức khỏe đƣợc tham gia thể dục thể thao nâng cao thể lực Do đó, kinh tế - xã hội phát triển cao yếu tố định, tạo điều kiện cho chất lƣợng NNL nƣớc nói chung ngành, quan, tổ chức nói riêng đƣợc nâng lên Hai là, trình độ khoa học công nghệ yếu tố quan trọng để nâng cao chất lƣợng NNL Khi khoa học cơng nghệ phát triển địi hỏi trình độ chun môn, nghiệp vụ NNL đƣợc nâng lên để đáp ứng với cơng việc tƣơng xứng với trình độ khoa học cơng nghệ Vì vậy, phát triển khoa học – công nghệ yếu tố để phát triển chất lƣợng NNL Ba là, phát triển giáo dục đào tạo Nhà nƣớc ngành nhân tố định chiến lƣợc nâng cao chất lƣợng NNL Ngƣời lao động khơng thể có trình độ chun mơn nghiệp vụ, trình độ quản lý, văn hóa xã hội không qua giáo dục – đào tạo Chất lƣợng đào tạo định chất lƣợng NNL Hiện nay, để nâng cao chất lƣợng NNL, nghị TW khóa XI nêu rõ: Đổi bản, 18 toàn diện để nâng cao chất lƣợng giáo dục - đào tạo Đây chủ trƣơng đúng, quan trọng làm sở, tảng để nâng cao chất lƣợng NNL nƣớc ta cho nghiệp phát triển kinh tế - xã hội theo hƣớng CNH –HĐH Bốn là, trình độ phát triển văn hóa, thể dục thể thao chăm sóc sức khỏe: yếu tố quan trọng để phát triển chất lƣợng NNL thể lực Các ngành thể dục thể thao, chăm sóc sức khỏe để phịng chữa bệnh, nâng cao thể trạng, tạo sức dẻo dai, sức bền ngƣời lao động Vì vậy, kinh tế - xã hội phát triển tạo điều kiện cho ngành y tế, thể dục thể thao phát triển yếu tố tạo điều kiện cho chất lƣợng NNL phát triển Năm là, chế, sách tuyển dụng sử dụng lao động có tác động trực tiếp đến nâng cao chất lƣợng NNL Trong chế bao cấp, việc tuyển dụng vào quan, doanh nghiệp đƣợc thực theo biên chế suốt đời; nghĩa là, sau đƣợc tuyển vào làm việc, không phạm pháp n tâm làm việc đến tuổi nghỉ hƣu Với chế, sách gây sức ỳ lớn cho NNL, họ không cần học tập để nâng cao trình độ, khơng cần lầm việc hiệu cao Điều làm cho chất lƣợng NNL nƣớc ta thấp Ngƣợc lại nghiệp đổi nay, chế sách tuyển dụng lao động đƣợc thực theo hợp đồng Theo quy định Bộ luật Lao động, ngƣời lao động không hoàn thành nhiệm vụ theo hợp đồng, bị kỷ luật điều trị lâu ngày sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng Quy định Bộ luật Lao động địi hỏi NNL phải ln học tập, nâng cao trình độ để hồn thành nhiệm vụ, phải chăm lo sức khỏe có trách nhiệm với công việc trau dồi đạo đức, ý thức tổ chức kỷ luật Vì vậy, yếu tố quan trọng để chất lƣợng NNL đƣợc nâng lên Việc sử dụng lao động, bố trí theo chức danh, tiêu chuẩn vị trí cơng tác làm cho ngƣời lao động có hội làm việc theo trình độ đào tạo, tạo điều kiện cho họ phát huy sở trƣờng, lực sẵn có Đồng thời, bố trí sử dụng hợp 19 lý khuyến khích ngƣời lao động học tập, phấn đấu mặt để đủ tiêu chuẩn làm việc vị trí cao, có tiền lƣơng thu nhập cao 1.5.2 Nhân tố bên Việc nâng cao chất lƣợng NNL tổ chức phụ thuộc vào nhiều vào yếu tố nội tổ chức Trong đó, quan trọng yếu tố, nhƣ chủ trƣơng lãnh đạo, khả tài đơn vị lực tổ chức thực công tác tổ chức hoạt động đào tạo bồi dƣỡng đơn vị Thứ nhất, chiến lƣợc phát triển tổ chức: Chiến lƣợc phát triển tổ chức yếu tố định đến nâng cao chất lƣợng NNL Trên sở nhiệm vụ đề cho tổ chức giai đoạn (đến năm 2020) địi hỏi phải có cán đủ số lƣợng chất lƣợng để thực mục tiêu đề Trên sở yêu cầu chất lƣợng NNL, tổ chức xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng theo nhiều hình thức khác Vì vậy, yếu tố quan trọng để nâng cao chất lƣợng NNL Thứ hai,về chủ trƣơng lãnh đạo đơn vị: Tùy theo yêu cầu nhiệm vụ nhận thức lãnh đạo mà việc nâng cao chất lƣợng NNL đƣợc quan, đơn vị thực khác Nếu yêu cầu nhiệm vụ địi hỏi ln phải đổi cơng nghệ, đổi tƣ lãnh đạo có nhận thức việc nâng cao chất lƣợng NNL đƣợc thực tốt ngƣợc lại Trong thực tế số đông quan, đơn vị, đƣợc lãnh đạo quan tâm, cơng tác quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng cán viên chức đƣợc thực thƣờng xuyên, đặn có hiệu quả; cơng tác tuyển dụng đƣợc quản lý, thực chặt chẽ; xây dựng quy chế để thu hút nhân tài, đãi ngộ cho lao động làm việc có suất, chất lƣợng hiệu quả, nên tạo đƣợc động lực lớn cho ngƣời lao động học tập nâng cao trình độ Vì vậy, quan điểm, chủ trƣơng lãnh đạo quan, đơn vị yếu tố định việc nâng cao trình độ, nâng cao chất lƣợng đội ngũ lao động 20 Thứ ba, công tác tổ chức thực hoạt động đào tạo bồi dƣỡng: Ngồi vai trị, nhận thức lãnh đạo, lực tổ chức, quản lý công tác đào tạo, bồi dƣỡng thực chế độ cho cán nhân viên quan có vai trị quan trọng Vì đơn vị có phịng (ban) làm cơng tác quản lý lao động Nhiệm vụ phòng (ban) giúp lãnh đạo tổ chức thực công tác tổ chức máy tuyển dụng, bố trí xếp cán bộ, thực chế độ tiền lƣơng, phụ cấp tổ chức thực công tác đào tạo, đào tạo lại bồi dƣỡng cán bộ, nhân viên quan Những cán bộ, viên chức phòng (ban) ngƣời trực tiếp thực nhiệm vụ theo đạo lãnh đạo quan Nếu họ thực tốt, việc nâng cao chất lƣợng NNL cho quan, đơn vị có hiệu cao Do đó, việc bố trí, xếp cán làm cơng tác tổ chức cán đào tạo quan trọng Thứ tư, khả tài quan, đơn vị: Công tác nâng cao chất lƣợng NNL quan, đơn vị địi hỏi phải có tài Nếu quan, đơn vị cấp kinh phí cho cơng tác đáp ứng yêu cầu kế hoạch đào tạo, nhƣ thực chế độ tiền lƣơng, phụ cấp quyền lợi khác đầy đủ có hiệu quả, tác động tích cực đến nâng cao trình độ, chun mơn, sức khỏe cho cán Vì yếu tố định đến việc nâng cao chất lƣợng NNL đơn vị 1.6 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tỉnh, thành phố nƣớc 1.6.1 Kinh nghiệm Sở GTVT Hịa Bình Nghị số 04 năm 1993 Ban Chấp hành Đảng Sở Giao thơng vận tải Hịa Bình công tác cán đến năm 2010 xác định: Từ đến năm 2010 Sở Giao thông vận tải Hịa Bình phấn đấu xây dựng đội ngũ cán quản lý Ngành đồng từ cao xuống thấp, từ vị trí lãnh đạo Sở đến lãnh đạo phịng, ban, đơn vị, vị trí trƣởng, phó trƣởng phòng đơn vị cấp trực thuộc Sở Chú trọng xây dựng đội ngũ cán chủ chốt có phẩm chất lực tốt, trẻ hóa năm thay khoảng 20%, Bên cạnh đó, Sở Giao thơng vận tải tỉnh Hịa Bình cịn đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dƣỡng hạt nhân lãnh đạo vững vàng 21 chuyên môn, học thạc sỹ chuyên ngành tăng cƣờng bồi dƣỡng cao cấp lý luận trị cho đội ngũ cán quản lý Phấn đấu đến năm 2010 hầu hết cán quản lý từ cấp trƣởng phòng Sở trở lên có trình độ Đại học, đại học chun mơn, trình độ cao cấp lĩnh vực trị Nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán quản lý Sở Giao thơng vận tải Hịa Bình phải gắn với nghiệp phát triển nguồn nhân lực Ngành nói riêng tỉnh Hịa Bình nói chung Để nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán quản lý đáp ứng yêu cầu công tác tƣơng lai, Sở Giao thơng vận tải Hịa Bình cần nghiên cứu, xây dựng triển khai thực chiến lƣợc cán giai đoạn 2010 – 2020 tầm nhìn đến năm 2030 Mục tiêu lâu dài nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán quản lý Sở Giao thơng vận tải Hịa Bình là: Tích cực xây dựng đội ngũ cán quản lý có phẩm chất đạo đức, phẩm chất trị, chun mơn nghiệp vụ, lực công tác, thể lực, sức khỏe tốt, đủ số lƣợng, tốt chất lƣợng, có cấu hợp lý đáp ứng yêu cầu công tác, đáp ứng nghiệp xây dựng phát triển Ngành Giao thông vận tải Hịa Bình tƣơng lai Sở Giao thơng vận tải Hịa Bình có giải pháp nhƣ sau: - Giải pháp 1: Đổi hoàn thiện công tác tuyển dụng - Giải pháp 2: Đổi mới, nâng cao hiệu công tác sử dụng đãi ngộ - Giải pháp 3: Nâng cao chất lƣợng đào tạo, phát triển 1.6.2 Kinh nghiệm tỉnh Sóc Trăng Phƣơng hƣớng, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội, phƣơng hƣớng thuận lợi, khó khăn phát triển nguồn nhân lực ngành giao thông vận tải tỉnh Sóc Trăng đến năm 2020, sở thực trạng nguồn nhân lực sách phát triển nguồn nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Sở GTVT tỉnh Sóc Trăng đƣa giải phát hồn thiện sách nâng cao quản lý nguồn nhân lực cho SGTVTTST nhƣ: - Hoàn thiện quy trình đào tạo, quy trình tuyển dụng; - Đánh giá kết cơng việc; 22 - Chính sách bố trí, sử dụng đề bạt cán 1.7 Bài học kinh nghiệm từ tỉnh tỉnh Hà Nam Qua kinhnghiệm phát triển nguồn nhân lực hai địa phƣơng ta rút số học kinh nghiệm cho tỉnh Hà Nam nhƣ sau: Thứ nhất, đào tạo, phải xây dựng sách lâu dài để phát triển giáo dục - đào tạo: + Xây dựng chiến lƣợc kế hoạch đào tạo trƣớc mắt lâu dài để nâng cao trình độ cho yêu cầu kinh tế, cho ngành Công tác đào tạo phải thực đồng với yêu cầu lĩnh vực KT – XH + Công tác bồi dƣỡng cán bộ, nhân viên chuyên môn nghiệp vụ phải thực liên tục, thiếu bồi dƣỡng ấy, không bồi dƣỡng kiến thức, tay nghề để theo kịp với u cầu nhiệm vụ khơng đề bạt, không sử dụng Trong công tác bồi dƣỡng cần tăng cƣờng bồi dƣỡng lực thực hành thực tế; chƣơng trình đào tạo phải tồn diện, lý thuyết thực hành, không học chay, dạy chay + Xây dựng sách, chế độ để khuyến khích cán bộ, nhân viên tự học tập chuyên môn, nghiệp vụ nâng cao trình độ, nhƣ ngoại ngữ, tin học để hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao Thứ hai, công tác tuyển chọn sử dụng lao động: Đây nhiệm vụ quan trọng việc tuyển chọn, sàng lọc NNL chất lƣợng cho ngành, đơn vị Để tổ chức, đơn vị hoạt động có hiệu theo yêu cầu nhiệm vụ mà tổ chức đề cơng tác tuyển chọn nhân sự, đặc biệt khâu tuyển dụng phải ngành, nghề theo yêu cầu công việc Mỗi tổ chức, đơn vị có nguyên tắc tuyển dụng riêng, phụ thuộc vào đặc điểm đơn vị, nhiên việc tuyển dụng công chức, viên chức làm việc quan Nhà nƣớc nhƣ Sở GTVT Hà Nam cần đảm bảo nguyên tắc bình đẳng nguyên tắc phù hợp Việc tuyển dụng đƣợc ngƣời có lực, phẩm chất tốt bù đắp đƣợc thiếu sót tồn hệ thống 23 Việc sử dụng cán phải phù hợp với ngành, nghề đào tạo Sử dụng theo chức danh tiêu chuẩn vị trí cơng tác để đảm bảo cho quan thực tốt nhiệm vụ Thứ ba, vềchính sách đãi ngộ, thu hút lao động chất lƣợng cao: Cần thƣờng xuyên xây dựng bổ sung sách, chế độ đãi ngộ kịp thời để thu hút lao động có chất lƣợng cao Trong đó, đặc biệt quan tâm đến sách, chế độ tiền lƣơng trả cho ngƣời lao động phải phù hợp với kết hiệu lao động họ Ngoài chế độ tiền lƣơng, việc nghiên cứu chế độ phụ cấp, chế độ khuyến khích cho ngƣời làm việc có suất, chất lƣợng, hiệu quan trọng Nhƣ ngành dầu khí, ngồi sách, chế độ tiền lƣơng, phụ cấp cịn có chế độ khen thƣởng, đãi ngộ để khuyến khích lao động hiệu cao Thứ tư, nâng cao ý thức trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp văn hóa nghề cho lao động: Kinh nghiệm quốc tế số ngành, đơn vị nƣớc rằng: ngồi việc nâng cao chất lƣợng cơng tác đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn, tuyển dụng sử dụng cán hợp lý, việc nâng cao ý thức trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp trình độ giao tiếp, lối sống nhiệm vụ quan trọng để nâng cao chất lƣợng NNL Phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, văn hóa cơng sở đƣợc biểu thơng qua tình cảm, nhân cách, thái độ quan hệ giao tiếp NNL Cơ quan cần giáo dục nâng cao trình độ văn hóa nơi cơng sở, để họ coi trọng tính cộng đồng, lịng trung thành với lãnh đạo, với đồng nghiệp có quan hệ giao tiếp lịch sự, dắn phù hợp với phong mỹ tục Thứ năm, trọng biện pháp cải thiện thể lực NNL: Tình trạng sức khỏe NNL, bao gồm yếu tố thể chất lẫn tinh thần định đến độ bền bỉ, dẻo dai, tháo vát, nhanh nhẹn NNL thực nhiệm vụ Thể lực yếu tố định để phát triển trí lực Vì vậy, để có 24 NNL chất lƣợng cao, mặt thể lực cần đƣợc Nhà nƣớc nói chung ngành quan tâm Trong phạm vi ngành đơn vị, doanh nghiệp, quan tâm đến thể lực NNL, trƣớc hết cần quan tâm đến sách đãi ngộ, cải thiện đời sống, phúc lợi đẩy mạnh phong trào thể dục thể thao, rèn luyện thể quan 25 TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Huy Ban, 2009 Đề tài khoa học cấp Bộ: Chiến lược phát triển BHXH phục vụ mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội đến năm 2020 Hà Nội Mai Quốc Chánh, 1999 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng nhu cầu cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia Trần Thị Kim Dung, 2011 Quản trị nguồn nhân lực Hồ Chí Minh: Nhà xuất tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh: Đặng Anh Duệ, 2006 Vai trò quản lý Nhà nƣớc BHXH Tạp chí Lao động xã hội, số 279 Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2004 Giáo trình quản trị nhân lực Hà Nội: NXB Lao động xã hội Phạm Minh Hạc, 1996 Vấn đề ngƣời nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa Hà Nội: NXB Chính trị Quốc Gia 1996 Đào Thanh Hải Minh Tiến, 2005 Xây dựng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức thời kỳ cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước Hà Nội: NXB Lao động xã hội Bùi Văn Hồng, 1997 Đề tài khoa học: Vai trò quản lý Nhà nước việc thực sách BHXH Hà Nội Nguyễn Đình Hƣơng, 2009 Vấn đề đánh giá sử dụng cán Tạp chí Xây dựng Đảng, (61) 10 Dƣơng Xuân Triệu, 2001 Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ: Hoàn thiện phương thức tổ chức, quản lý chi trả chế độ cho người tham gia BHXH Hà Nội 11 Nguyễn Anh Tuấn, 2006 Đổi sách tiền lương bối cảnh kinh tế tri thức Hà Nội 12 .Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Văn Điềm, 2010 Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: Xuất Đại Học Kinh Tế Quốc Dân 13 Quốc hội, 2008 Luật cán công chức năm 2008 Hà Nội 14 5.Quốc hội, 2010 Luật viên chức 2010 Hà Nội 26 15 Sở Giao thông vận , 2012-2014 Báo cáo Sở Giao thông vận tải tỉnh Hà Nam từ năm 2012 đến năm 2014 16 Lê Văn Tâm Ngô Kim Thanh, 2008 Quản Trị Doanh Nghiệp Hà Nội Hà Nội: Nhà xuất Đại Học Kinh Tế Quốc Dân 17 Nguyễn Xuân Thủy, 2002 Quy hoạch phát triển giao thông vận tải đường Việt Nam đến 2020 (Dự án Cục Đường Việt Nam chiến lược phát triển giao thông vận tải) Hà Nội: NXB Giao thông vận tải 18 Nguyễn Tiệp, 2008 Giáo trình nguồn nhân lực Lao động xã hội 2008 Hà Nội 19 Viện Chiến lƣợc phát triển - Bộ Kế hoạch Đầu tƣ, 1999 Một số vấn đề phát triển nguồn nhân lực chiến lược phát triển kinh tế-xã hội năm 2010 – 2020 20 Phạm Thành Nghị Vũ Hoàng Ngân, 2004 Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam: Một số vấn đề lý luận thực tiễn Hà Nội: Nxb khoa học - xã hội 21 Lê Văn Toan, 2007 Việc làm xu tồn cầu hố Hà Nội: Nxb lao động – Xã hội 22 Phạm Minh Hạc, 2001 Về phát triển toàn diện người thời kỳ cơng nghiệp hóa, đại hóa Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia 23 Quốc hội, 2012 Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 Khóa XIII thông qua năm 2012 24 Quốc hội, 2010 Luật Viên chức số 58/2010/QH12 Quốc hội Khóa XII thơng qua năm 2010 25 Quốc hội, 2008 Luật cán bộ, công chức, viên chức số 22/2008/QH12 CHXHCN Việt Nam khóa XII thơng qua năm 2008 26 Chính phủ, 2012 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 Chính phủ ban hành công tác tuyển dụng, sử dụng quản lý viên chức 27 Chính phủ, 2002 Nghị định số 86/2002/NĐ-CP n gày 05/01/2002 Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu tổ chức Bộ, quan ngang Bộ 28 Chính phủ, 2006 Nghị định số 43/2006/NĐ-CP ngày 25/4/2006 Chính phủ quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm thực nhiệm vụ tổ chức máy, biên chế tài đơn vị nghiệp cơng lập 27 ... nguồn nhân lực sở giao thông vận tải Hà Nam Error! Bookmark not defined 3.4 Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực sở Giao thông vận tải Hà Nam Error! Bookmark not defined 3.4.1 Nguồn nhân lực. .. nên em định chọn đề tài ? ?Nâng cao chất lượng nhân lực Sở Giao Thông Vận Tải tỉnh Hà Nam? ?? làm đề tài nghiên cứu nhằm đóng góp vào phát triển chung Sở Giao Thơng Vận Tải Hà Nam (SGTVTHN) Mục tiêu... CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CHẤT LUỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI TỈNH HÀ NAMERROR! BOOKMARK NOT DEFINED 3.1 Tổng quan máy quản lý nhà nƣớc Sở giao thông vận tải Hà Nam Error!