ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - VŨ THỊ NGỌC Tên đề tài: QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI DỊCH VỤ HẢI TÂM NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ - MÃ SỐ: 60340410 CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Họ tên : Vũ Thị Ngọc Khóa/lớp : QH-2013-E.CH(Khóa 22)QLKT1 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS Nguyễn Hữu Sở Cơ quan : Trƣờng ĐH Kinh Tế - ĐHQG Hà Nội Hà Nội – Năm 2016 MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT…………………………………………………… DANH MỤC BẢNG…………………………………………………………………… DANH MỤC SƠ ĐỒ HÌNH VẼ……………………………………………………… PHẦN MỞ ĐẦU……………………………………………………………………… CHƢƠNG1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CÓ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIÊP 1.1.Tổng quan tình hình nghiên cứu …………………………………………………… 1.1.1 Những nghiên cứu nƣớc ngoài…………………………………………… 1.1.2.Những nghiên cứu nƣớc …………………………………………………… 1.2 Các khái niệm, mục tiêu vai trò quản lý nhân lực………………………… 1.2 Các khái niệm, mục tiêu vai trò quản lý nhân lực………………………… 1.2.1 Các khái niệm…………………………………………………………………… 1.2.2 Vai trò quản lý nhân lực…………………………………………………… 1.2.3 Mục tiêu quản lý nhân lực……………………………………………………… 1.3 Cơ cấu tổ chức vai trò phận quản lý nhân lực 1.3.1 Hệ thống quản lý nhân lực……………………………………………………… 1.4 Nội dung chủ yếu quản lý nhân lực 1.4.1 Hoạch định nhân lực…………………………………………………………… 1.4.2 Phân tích công việc……………………………………………………………… 1.4.3 Quá trình tuyển dụng nhân lực:………………………………………………… 1.4.4 Đào tạo phát triển nhân lực:……………………………………………… 1.4.4.1 Khái niệm, vai trò, mục tiêu đào tạo phát triển nhân lực ……………… 1.4.4.2 Đánh giá hiệu đào tạo………………………………………………… 1.4.5 Sắp xếp sử dụng lao động…………………………………………………… 1.4.6 Đánh giá lực thực công việc ………………………………………… 1.4.7 Thù lao lao động………………………………………………………………… 1.4.7.1 Khái niệm:……………………………………………………………………… 1.4.7.2 Những nhân tố định đến việc trả công cho ngƣời lao động…………… 1.4.7.3 Các hình thức trả công………………………………………………………… 1.5 Các tiêu chí đánh giá hoạt động quản lý sử dụng nhân lực…………………… 1.6 Những nhân tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực doanh nghiệp Việt Nam 1.6.1 Môi trƣờng bên ngoài………………………………………………………… 1.6.2 Môi trƣờng bên trong…………………………………………………………… 1.6.3 Nhân tố ngƣời……………………………………………………………… 1.6.4 Nhân tố nhà quản lý…………………………………………………………… CHƢƠNG PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1 Phƣơng pháp luận…………………………………………………………………………………… 2.1.1 Phƣơng pháp vật biện chứng……………………………………………… 2.1.2 Phƣơng pháp vật lich sử…………………………………………………… 2.2 Những phƣơng pháp cụ thể: 2.2.1 Phƣơng pháp thu thập số liệu…………………………………………………… 2.2.2 Phƣơng pháp thống kê…………………………………………………………… 2.2.3 Phƣơng pháp xử lý, tổng hợp, phân tích số liệu………………………………… 2.2.4 phƣơng pháp so sánh, đối chiếu ………………………………………………… 2.2.5 Phƣơng pháp tham khảo ý kiến chuyên gia……………………………………… CHƢƠNG 3.THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TMDV HẢI TÂM 3.1 Những nét chung công ty TNHH TM DV Hải Tâm 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển………………………………………………… 3.1.2 Lĩnh vực hoạt động, tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi công ty Hải Tâm 3.1.2.1 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh……………………………………………… 3.1.2.2 Tầm nhìn……………………………………………………………………… 3.1.2.3 Sứ mệnh……………………………………………………………………… 3.1.2.4.Giá trị cốt lõi…………………………………………………………………… 3.1.3 Sơ đồ cấu tổ chức công ty………………………………………………… 3.1.4 Tình hình sản xuất kinh doanh ………………………………………………… 3.2 Thực trạng cấu nhân lực quản lý nhân lực công ty Hải Tâm 3.2.1 Thực trạng cấu nhân lực công ty……………………………………………… 3.2.2 Thực trạng quản lý nhân lực công ty Hải Tâm 3.2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực………………………………………………… 3.2.2.2 Phân tích công việc…………………………………………………………… 3.2.2.3 Công tác tuyển dụng…………………………………………………………… 3.2.2.4 Đào tạo phát triển nhân lực………………………………………………… 3.2.2.5 Thù lao lao động……………………………………………………………… 3.3.Các nhân tố ảnh hƣởng đến hoạt động QLNL……………………………………… 3.3.1 Đặc điểm loại hình kinh doanh:……………………………………………… 3.3.2.Chiến lƣợc kinh doanh: ………………………………………………………… 3.3.3 Đặc điểm cấu tổ chức: …………………………………………………… 3.3.4 Đặc điểm văn hóa công ty:……………………………………………… CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TMDV HẢI TÂM 4.1 Định hƣớng mục tiêu phát triển công ty TNHH TM VÀ DV Hải Tâm thời gian tới 4.1.1 Định hƣớng mục tiêu phát triển chung công ty TNHH TM VÀ DV Hải Tâm thời gian tới 4.1.2 Định hƣớng mục quan lý nhân lực công ty TNHH TM VÀ DV Hải Tâm đến năm 2020 4.2 Giải pháp quản lý nhân lực công ty Hải Tâm 4.2.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực công ty Hải Tâm…………………………………………………………………… 4.2.2 Phân tích công việc ……………………………………………………………… 4.2.3.Hoàn thiện công tác tuyển dụng……………………………………………… 4.2.4 Nâng cao chất lƣợng đào tạo…………………………………………………… 4.2.5 Trả lƣơng, thƣởng phạt, chế độ đãi ngộ hợp lý…………………………… 4.2.6 Tạo môi trƣờng điều kiện làm việc thuận tiện cho nhân viên………………… ………………………………………………………………………………………… KẾT LUẬN TÀI LIỆU THAM KHẢO PHẦN MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết đề tài Sự tồn phát triển doanh nghiệp phụ thuộc vào việc khai thác sử dụng hiệu nguồn nhân lực, nguồn nhân lực đóng vai trò định Cũng công tác quản lý nhân lực hoạt động đóng vai trò quan trọng hoạt động quản trị doanh nghiệp để nâng cao hoạt động sản xuất kinh doanh Trong bối cảnh hội nhập sức ép cạnh tranh ngày lớn, việc đổi mới, hoàn thiện quản lý nhân lực vấn đề cấp thiết đặt cho doanh nghiệp Công ty TNHH TM DV Hải Tâm doanh nghiệp kinh doanh thƣơng mại dịch vụ, sản xuất nội thất, vật liệu xây dựng Từ thành lập (năm 1998) công ty đạt đƣợc kết quan trọng việc mở rộng sản xuất thị trƣờng Tuy nhiên, trƣớc sức ép cạnh tranh ngày lớn đòi hỏi công ty cần phải tiếp tục đổi hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Do vậy, đề tài có ý nghĩa tham khảo cao cho việc đề sách, giải pháp phù hợp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH TMDV Hải Tâm thời gian tới Đề tài: “ Quản lý nhân lực Công ty TNHH TMDV Hải Tâm’’có nội dung phù hợp với chuyên ngành Quản lý kinh tế Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống hóa vấn đề lý luận nhân lực quản lý nguồn nhân lực Công ty - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty năm 2011-2013 - Đề xuất định hƣớng số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực, giúp cho Công ty có đƣợc đội ngũ lao động chất lƣợng cao thời gian tới 3.Câu hỏi nghiên cứu đề tài: - Nhân lực gì? Thế quản lý nhân lực? - Thực trạng công tác quản lý nhân lực Công ty TNHH TMDV Hải Tâm nhƣ nào? - Cần phải làm để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Công ty TNHH TMDV Hải Tâm Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu: - Đối tƣợng nghiên cứu: Những vấn đề công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH TM DV Hải Tâm - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Tại Công ty TNHH TM DV Hải Tâm + Về thời gian: Số liệu tác giả khảo sát nghiên cứu qua năm 2011-2013 Kết cấu luận văn: Luận văn nghiên cứu đề tài: Quản lý nhân lực công ty TNHH thương mại dịch vụ Hải Tâm”có kết cấú gồm chƣơng Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, sở lý luận thực tiễn quản lý nhân lực Chƣơng 2: Phƣơng pháp thiết kế nghiên cứu Chƣơng 3: Phân tích thực trạng quản lý nhân lực công ty Hải Tâm Chƣơng 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực công ty Hải Tâm Ngoài phần mục lục mở đầu, kết luận, nội dung luận văn bao gồm 04 chƣơng Chương TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu Trong bối cảnh phát triển mạnh mẽ cách mạng khoa học công nghệ đại, kinh tế trí thức toàn cầu hoá, nƣớc ngày ý đến phát triển nguồn nhân lực Vấn đề nhân lực quản lý nhân lực thu hút nhiều nhà khoa học, nhà nghiên cứu nƣớc, nhiều lĩnh vực khoa học quan tâm nghiên cứu 1.1.1 Những nghiên cứu nƣớc Giáo sƣ tiến sĩ Letter C.Thurow - nhà kinh tế nhà quản trị học thuộc viện công nghệ kỹ thuật Matsachuset (MIT) cho rằng: Ðiều định cho tồn phát triển công ty ngƣời có học vấn cao, đƣợc đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hóa biết cách làm việc có hiệu Dƣới góc độ chuyên gia nghiên cứu nguồn nhân lực (NNL) nhƣ nhà quản lý, Susan Healthfield đƣa tiêu chí đƣợc coi thƣớc đo chất lƣợng nguồn nhân lực (CLNNL) doanh nghiệp (DN) bao gồm: nhận thức, kỹ làm việc, ứng dụng công nghệ,thái độ, tin tưởng, nhạy cảm, đặc tính cá nhân NNL[146] Đây hoàn toàn cách đánh giá nghiên cứu NNL với tri thức, phong cách làm việc, suy nghĩ hành động dựa môi trƣờng làm việc đại phát triển Trong cách đánh giá đề cao ý thức, văn hóa, kỷ luật lao động ( LĐ) tốt dẫn đến nắm bắt, nhận thức hội tụ đƣợc kiến thức kỹ cần thiết cho thực công việc NNL đại Trong cách nhìn nhận đề cao tƣ tƣởng giá trị cá nhân, cảm nhận thân ngƣời ý nghĩa sống hoạt động để đƣợc xã hội công nhận công hiến NNL Tuy nhiên, nhƣợc điểm đánh giá chỗ: giá trị mặt tƣ tƣởng ngƣời nào, tầm nhận thức hiểu rõ đƣợc tƣ tƣởng giá trị Một nghiên cứu William R.Racey The Human Resources Glossary: The Complete Desk Reference for HR Executives, Managers, and Practitioners (1991) nhìn nhận; NNL tổ chức tất người làm việc tổ chức đó, tài sản tổ chức không giống tài lực hay vật lực, mà tài sản biết tạo mối quan hệ, giao dịch làm giàu cho tổ chức[153] Chính có quan niệm nhƣ nên việc đánh giá tài sản có chất lƣợng hay không phải có kiến thức để làm việc, có ý thức làm việc để tạo cải làm giàu cho tổ chức Tác giả Gill Palmer – Trƣờng đại học Wollongong (New South Wales, Australia), Bà có nhiều nghiên cứu khoa học khác Đặc biệt British Industrial Relations(1993) với tác giả Howard F.Gospel, tìm hiểu mối quan hệ người LĐ người sử dụng LĐ trongquan hệ LĐ Anh đánh giá CLNNL thông qua mối quan hệ đó[132] Tuy nhiên, quốc gia lại có môi trƣờng, điều kiện sống làm việc, tốc độ phát triển kinh tế không giống nên đánh giá mang tính chất tham khảo, áp dụng thời kỳ thời điểm định Ian Saunders – Trƣờng Queensland University of Technology đề tài nghiên cứu Understanding quality leadership(1996) đặc điểm để đánh giá NNL nhƣng chủ yếu NNL quản lý Ông cho người quản lý làm tốt chức vai trò lãnh đạo nhân viên khác phục tùng làm theo Nếu ngƣời quản lý không thực đƣợc đầy đủ, nghiêm túc vai trò việc nhân viên thực không chuẩn, không sáng tạo đổ lỗi cho nhân viên 133] 1.1.2 Những nghiên cứu nƣớc PGS.TS Phùng Rân với “Chất lượng nguồn nhân lực, toán tổng hợp cần có lời giải đồng bộ”[92]đã trăn trở với vấn đề CLNNL đƣa nhận định rằng: hƣng thịnh hay suy vong quốc gia (mang tầm vĩ mô) hay thành công tổ chức (tầm vi mô) dựa vào NNL trình độ có đƣợc NNL Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB tổng hợp TP.Hồ Chí Minh”[7], [2], trang 44 Nguyễn Thu Phƣơng (2014), Quản lý nhân lực công ty Cokyvina, Luận văn thạc sỹ, Trƣờng Đại học Kinh Tế - ĐH Quốc gia Hà Nội Luận văn làm rõ thêm sở lý luận thực tiễn quản lý nhân lực doanh nghiệp, đồng thời đánh giá, phân tích công tác QLNL công ty Cokyvina, qua phát bất cập công tác công ty Cokyvina Từ đƣa giải pháp tăng cƣờng quản lý NL công ty giai đoạn 2014-2020 Tác giả T.S Phạm Quý Long: “quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhật Bản, học kinh nghiệm cho doanh nhân Việt Nam” Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội - 2008, đƣa mô hình quản lý NNL doanh nghiệp Nhật Bản, khả điều kiện vận dụng kinh nghiệm quản lý NNL Nhật Bản doanh nghiệp VN Đề tài “Phát triển NNL DN vừa nhỏ Việt Nam ( VN) trình hội nhập kinh tế” tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009) phân tích, đánh giá thực tiễn để hiểu rõ mặt đƣợc chƣa đƣợc phát triển NNL DN vừa nhỏ VN Luận án tiến sĩ “ Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực ngành hàng không Việt Nam đến năm 2015” nghiên cứu sinh (NCS) Nguyễn Thanh Bình – ĐH kinh tế HCM (2007) NCS cách thức vận dụng mô hình quản trị NNL vào điều kiện Việt Nam đƣa giải pháp quản trị ngƣời cho ngành hàng không phát triển 1.2 Các khái niệm, mục tiêu vai trò quản lý nhân lực 1.2.1 Các khái niệm Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực Nhân lực sức lực nằm ngƣời làm cho ngƣời hoạt động Sức lực ngày phát triển với phát triển thể ngƣời đến mức độ đó, ngƣời đủ điều kiện tham gia vào trình lao động – ngƣời có sức lao động Nguồn nhân lực tổng thể tiềm lao động tổ chức, địa phƣơng, quốc gia thể thống hữu cơ, lực xã hội (Thể lực, trí lực, tâm lực) tính động xã hội ngƣời thuộc nhóm đó, nhờ tính thống mà nguồn lực ngƣời biến thành nguồn vốn ngƣời đáp ứng yêu cầu phát triển Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm yếu tố cấu thành số lƣợng, tri thức, khả nhận thức tiếp thu kiến thức, tính động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử văn hoá Các khái niệm cho thấy nguồn lực ngƣời không đơn lực lƣợng lao động có có, mà bao gồm sức mạnh thể chất, trí tuệ, tinh thần cá nhân cộng đồng, quốc gia đƣợc đem có khả đem sử dụng vào trình phát triển xã hội Khái niệm "nguồn nhân lực" (Human Resoures) đƣợc hiểu nhƣ khái niệm "nguồn lực ngƣời" Khi đƣợc sử dụng nhƣ công cụ điều hành, thực thi chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm phận dân số độ tuổi lao động, có khả lao động ngƣời độ tuổi lao động có tham gia lao động - hay đƣợc gọi nguồn lao động Bộ phận nguồn lao động gồm toàn ngƣời từ độ tuổi lao động trở lên có khả nhu cầu lao động đƣợc gọi lực lƣợng lao động Nhƣ có nhiều khái niệm nguồn nhân lực nhƣng ta xem khái niệm nguồn nhân lực hai góc độ: - Nguồn nhân lực xã hội: nguồn nhân lực xã hội dân số độ tuổi lao động có khả lao động - Nguồn nhân lực doanh nghiệp: nguồn nhân lực doanh nghiệp số ngƣời có tên danh sách doanh nghiệp đƣợc doanh nghiệp trả lƣơng Khái niệm quản lý nhân lực đƣợc trình bày nhiều giác độ khác Quản lý nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, huy kiểm soát hoạt động nhằm thu hút, sử dụng phát triển ngƣời để đạt đƣợc mục tiêu tổ chức Đi sâu vào việc làm Quản lý nhân lực, hiểu Quản lý nhân lực việc tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, sử dụng, động viên cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức Dù giác độ Quản lý nhân lực hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn giữ gìn lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lƣợng chất lƣợng Đối tƣợng Quản lý nhân lực ngƣời lao động với tƣ cách cá nhân cán bộ, công nhân viên tổ chức vấn đề có liên quan đến họ nhƣ công việc quyền lợi, nghĩa vụ họ tổ chức Thực chất Quản lý nhân lực công tác quản lý ngƣời phạm vi nội tổ chức, đối xử tổ chức doanh nghiệp với ngƣời lao động Nói cách khác, quản lý nhân lực chịu trách nhiệm việc đƣa ngƣời vào doanh nghiệp giúp cho họ thực công việc, thù lao cho sức lao động họ giải vấn đề phát sinh Quản lý nguồn nhân lực loạt định tổng hợp hình thành nên mối quan hệ việc làm Chất lƣợng định góp phần trực tiếp vào khả tổ chức công nhân viên đạt đƣợc mục tiêu Quản lý nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo – phát triển trì ngƣời tổ chức nhằm đạt đƣợc kết tối ƣu cho tổ chức lẫn nhân viên 1.2.2 Vai trò quản lý nhân lực Quản lý nhân lực phận quan trọng quản lý doanh nghiệp Quản lý nhân lực đóng vai trò trung tâm trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung doanh nghiệp (DN) , giúp doanh nghiệp tồn tại, phát triển lên cạnh tranh Vai trò trọng tâm xuất phát từ vai trò ngƣời yếu tố cấu thành tổ chức, vận hành tổ chức, định thành bại tổ chức Nhân lực nguồn lực thiếu tổ chức Quản lý nhân lực tốt thì nguồn lực khác hiệu Ngƣợc lại, quản lý nguồn lực khác không hiệu tổ chức không quản lý tốt nhân lực, suy đến hoạt động quản lý thực ngƣời Trong bối cảnh kinh tế nƣớc ta QLNL có vai trò ngày tăng lý sau: Do cạnh tranh ngày gay gắt Các tổ chức nói chung DN nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, yếu tố ngƣời định Việc tìm ngƣời phù hợp để giao việc, cƣơng vị vấn đề đáng quan tâm hình thức tổ chức Sự tiến khoa học kỹ thuật đại với phát triển kinh tế “mở” buộc nhà quản trị phải biết thích ứng, việc tuyển chọn, xếp, đào tạo, điều động nhân máy tổ chức nhằm đạt hiệu tốt đƣợc giới quan tâm Nghiên cứu quản lý nhân giúp cho nhà quản lý học đƣợc cách giao dịch với ngƣời khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ngôn ngữ chung với nhân viên, biết 10 cách nhạy cảm với nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh đƣợc sai lầm việc tuyển chọn sử dụng lao động, nâng cao chất lƣợng công việc, nâng cao hiệu tổ chức 1.2.3 Mục tiêu quản lý nhân lực Mục tiêu chủ yếu QLNL nhằm đảm bảo đủ số lƣợng ngƣời lao động với mức trình độ kỹ phù hợp, bố trí họ vào công việc, vào thời điểm để đạt đƣợc mục tiêu DN Nhƣ vậy, câu hỏi đặt ra: phụ trách quản trị nhân lực quản lý doanh nghiệp? rõ ràng c - Giúp cho tổ chức đạt đƣợc mục tiêu - Sử dụng kỹ khả lực lƣợng lao động cách có hiệu - Cung cấp cho tổ chức ngƣời lao động đƣợc đào tạo tốt có động mạnh mẽ - Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát huy tối đa lực cá nhân, đƣợc kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tụy với doanh nghiệpâu trả lời là: nhà quản lý DN - Đảm bảo việc tuân thủ pháp luật đạo đức sử dụng lao động Ðể đạt đƣợc mục tiêu quản lý nhân phải thực mục tiêu sau: Mục tiêu xã hội Bên cạnh mục tiêu công ty tổ chức cần hƣớng tới mục tiêu xã hội Tìm hiểu nhu cầu mà xã hội cần, thỏa mãn đƣợc lợi ích xã hội, có nhƣ tổ chức ới tồn đƣợc lâu dài Mục tiêu tổ chức Quản lý nhân nhằm mục đích sử dụng hiệu sức lao động để tăng suất cho doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp đạt đƣợc mục tiêu Mục tiêu chức năng, nhiệm vụ Mỗi phận phòng ban có chức nhiệm vụ riêng, phòng ban phải thực tốt chức nhiệm vụ mình, đồng thời kết hợp với phận khác thực mục tiêu chung tổ chức Mục tiêu cá nhân Muốn đạt đƣợc mục tiêu tổ chức nhà quản trị phải giúp nhân viên đạt đƣợc mục tiêu cá nhân họ, phải giúp đỡ, bồi dƣỡng kịp thời tạo điều kiện vật chất lẫn tinh thần cho ngƣời lao động phát huy khả thân họ Khi thỏa mãn đƣợc nhu cầu cá nhân họ cống hiến cho tổ chức, tâm lý chung tất ngƣời lao động 11 Bảng 1.1 Mục tiêu hoạt động hỗ trợ QLNL CÁC MỤC TIÊU CỦA QLNL CÁC HOẠT ĐỘNG HỖ TRỢ Mục tiêu xã hội - Tuân theo pháp luật - Các dịch vụ theo yêu cầu - Mối tƣơng quan công đoàn cấp quản trị Mục tiêu tổ chức - Hoạch định - Tuyển mộ - Tuyển chọn - Đào tạo phát triển - Đánh giá - Sắp xếp - Các hoạt động kiểm tra Mục tiêu chức năng, nhiệm vụ - Đánh giá - Sắp xếp - Các hoạt động kiểm tra Mục tiêu cá nhân - Đào tạo phát triển - Đánh giá - Sáp xếp - Lƣơng bổng - Các hoạt động kiểm tra (Nguồn: tổng hợp) 1.3 Cơ cấu tổ chức vai trò phận quản lý nhân lực 1.3.1 Hệ thống quản lý nhân lực Trong quản lý (QL) cấu tổ chức cấu tốt hoàn chỉnh Tổ chức (TC) tốt tổ chức động Mặc dù mục tiêu QLNL TC nhƣ nhau, nhƣng với TC có quy mô tính phức tạp khác cách tiếp cận QLNL để đạt mục tiêu đặt thƣờng có khác Quy mô phận chuyên trách nhân lực (NL) tùy thuộc vào quy mô tổ chức, hệ thống QLNL có xu hƣớng biến đổi TC mở rộng quy mô trở nên phức tạp Đối với TC có quy mô nhỏ: Hệ thống QLNL tổ chức thƣờng có phận chuyên môn hóa Công tác QLNL thƣờng đƣợc kiêm nhiệm ngƣời qu 12 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê Nguyễn Thanh Hội, Nghệ thuật lãnh đạo, Viện quản trị doanh nghiệp Nguyễn Thanh Hội, Phan Thăng (2001), Quản trị học, NXB Thống kê Nguyễn Hữu Lam (2006), Nghệ thuật lãnh đạo, NXB Thống kê Đỗ Văn Năm (2006), Thu hút giữ chân người giỏi, NXB Trẻ Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao động xã hội Hà Văn Hội (2007), Quản trị nhân lực doanh nghiệp tập 1, Nxb Bƣu điện Trƣờng ĐH Bách Khoa Hà Nội (2003), Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, giáo trình NXB Lao động – Xã hội 10 PGS TS Nguyễn Hồng Sơn, PGS.TS Phan Huy Đƣờng, 2013, Giáo trình khoa học quản lý 11 Paul Hersey Ken Blanc Hard (1995), Quản lý nguồn nhân lực, NXB Chính trị quốc gia Biên soạn: Trần Thị Hạnh, Đặng Thành Hƣng, Đặng Mạnh Phổ 12 Nghị định số 207/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 Chính phủ 13 Thông tƣ số 03/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 Bộ Lao động thƣơng binh Xã hội 14 Báo cáo tổng kết tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh năm từ năm 2010-2014 Công ty Hải Tâm 15 Báo cáo nhân từ năm 2010-2014 Công ty Hải Tâm 16 Viện nghiên cứu đào tạo quản lý (2005), Phương pháp kỹ quản lý nhân NXB lao động _ XH, Hà Nội 17 Cảnh Chí Hoàng, 2013 Đào Tạo phát triển nguồn nhân lực số nước học kinh nghiệm cho Việt Nam Tạp chí Phát triển & hội nhập số 10 18 Nghiên cứu William R.Racey The Human Resources Glossary: The Complete Desk Reference for HR Executives, Managers, and Practitioners (1991 19 Và số tài liệu khác 13 CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN HỌC VIÊN TS Nguyễn Hữu Sở Vũ Thị Ngọc 14 ... chung công ty TNHH TM VÀ DV Hải Tâm thời gian tới 4.1.2 Định hƣớng mục quan lý nhân lực công ty TNHH TM VÀ DV Hải Tâm đến năm 2020 4.2 Giải pháp quản lý nhân lực công ty Hải Tâm 4.2.1 Hoàn thiện công. .. hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH TMDV Hải Tâm thời gian tới Đề tài: “ Quản lý nhân lực Công ty TNHH TMDV Hải Tâm ’có nội dung phù hợp với chuyên ngành Quản lý kinh tế Mục... nhân lực? - Thực trạng công tác quản lý nhân lực Công ty TNHH TMDV Hải Tâm nhƣ nào? - Cần phải làm để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Công ty TNHH TMDV Hải Tâm Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu: