Header Page of 126 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG HOÀNG ANH MINH HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐÔNG NAM Á Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số : 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng – Năm 2013 Footer Page of 126 Header Page of 126 Công trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS VÕ XUÂN TIẾN Phản biện 1: TS Đoàn Gia Dũng Phản biện 2: PGS.TS Trần Chí Thiện Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại Học Đà Nẵng vào ngày 10 tháng 03 năm 2013 Có thể tìm hiểu Luận văn tại: - Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh Tế, Đại học Đà Nẵng Footer Page of 126 Header Page of 126 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng tồn phát triển tổ chức, nhà quản trị đặt mối quan tâm nguồn nhân lực lên hàng đầu chiến lược xây dựng phát triển Để có nguồn nhân lực đạt yêu cầu tổ chức việc cần phải làm cho tốt tuyển chọn nhân viên Nhờ tuyển chọn nhân viên tốt tổ chức có đội ngũ lao động vững vàng chuyên môn, giỏi giao tiếp, sáng tạo cách nghĩ, cách làm,… đủ sức cạnh tranh đưa tổ chức phát triển lên Nhận thức điều đó, thời gian qua Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á quan tâm đến hoạt động tuyển chọn đạt nhiều kết quả, tuyển chọn đội ngũ lao động đáp ứng yêu cầu công việc, có ý thức tổ chức kỷ luật… Tuy nhiên, công tác số hạn chế, thể kết thực công việc, số lượng nhân viên nghỉ việc Nguyên nhân tồn công tác tuyển chọn nhân viên chưa thật coi trọng, nhiều lúc mang tính hình thức… Vì vậy, tác giả chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân viên Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á “ làm luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Hy vọng rằng, luận văn góp phần hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân viên Ngân hàng Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lí luận công tác tuyển chọn nhân viên doanh nghiệp - Phân tích thực trạng công tác tuyển chọn nhân viên Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á thời gian qua Footer Page of 126 Header Page of 126 - Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á thời gian tới Đối tượng Phạm vi nghiên cứu a Đối tượng nghiên cứu Là vấn đề lí luận, thực tiễn liên quan đến công tác tuyển chọn nhân viên Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á b Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu nội dung theo tiến trình tuyển chọn nhân viên doanh nghiệp - Về không gian: Các nội dung nghiên cứu Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á - Về thời gian: Các giải pháp đề xuất luận văn có ý nghĩa năm đến Phương pháp nghiên cứu Để thực mục tiêu nghiên cứu nói trên, đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu: - Phương pháp phân tích thực chứng - Phương pháp phân tích chuẩn tắc - Phương pháp điều tra, khảo sát, tổng hợp, phân tích, so sánh - Các phương pháp khác Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục Đề tài chia làm 03 chương sau: Chương 1: Một số vấn đề lí luận tuyển chọn nhân viên Chương 2: Thực trạng công tác tuyển chọn nhân viên Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á thời gian qua Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân viên Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á Footer Page of 126 Header Page of 126 Tổng quan nghiên cứu CHƯƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÍ LUẬN VỀ TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN 1.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN 1.1.1 Khái niệm Tuyển chọn nhân viên tiến trình chọn lựa ứng viên phù hợp với vị trí cần 1.1.2 Ý nghĩa công tác tuyển chọn nhân viên - Giúp cho nhà quản trị nhân lực đưa định cách đắn tuyển dụng, đào tạo, đề bạt,… - Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa quan trọng chiến lược kinh doanh tổ chức - Tuyển chọn tốt giúp cho tổ chức giảm chi phí - Thỏa mãn nhu cầu phát triển nhân viên, tạo gắn bó người lao động với doanh nghiệp - Giúp cho nhân viên cống hiến tối đa trí tuệ cho tổ chức, nâng cao hiệu công việc, toàn tâm toàn ý phát triển tổ chức - Giúp tạo cạnh tranh, nỗ lực phấn đấu hoàn thành tốt công việc đội ngũ nhân viên 1.2 NỘI DUNG CỦA TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN 1.2.1 Xác định mục tiêu tuyển chọn mô tả công việc a Xác định mục tiêu tuyển chọn Xác định mục tiêu tuyển chọn việc xác định cụ thể tuyển chọn ai, để làm công việc gì, sở để định hướng nỗ lực tuyển chọn, xây dựng nội dung chương trình tuyển chọn, để đánh giá công tác tuyển chọn Xác định mục tiêu tuyển chọn phục vụ cho nhiều mục tiêu khác tuyển dụng, đào tạo, đề bạt,… mà mục Footer Page of 126 Header Page of 126 tiêu khác cứ: tiêu chí, phương pháp, đối tượng tuyển chọn… khác Việc xác định mục tiêu cần thiết, không xác định mục tiêu cách cụ thể, rõ ràng dẫn đến: - Các tiêu chí tuyển chọn xác định không phù hợp - Phương pháp tuyển chọn không hợp lý - Kết tuyển chọn không phục vụ cho định công tác quản trị - Gây lãng phí cho doanh nghiệp Để xác định mục tiêu tuyển chọn cần phải vào hoạch định nguồn nhân lực phân tích công việc b Mô tả công việc Là phần nội dung phân tích công việc, thể bảng mô tả công việc Bảng mô tả công việc văn viết giải thích nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc vấn đề có liên quan đến công việc cụ thể Nội dung bảng mô tả công việc thường gồm: Phần xác định công việc; Tóm tắt nhiệm vụ trách nhiệm; Điều kiện làm việc Bảng mô tả công việc giúp hiểu nội dung, yêu cầu công việc hiểu quyền hạn, trách nhiệm thực công việc 1.2.2 Xây dựng tiêu chí tuyển chọn Tiêu chí tuyển chọn tiêu cụ thể giúp nhận diện yêu cầu mà mục tiêu tuyển chọn xác định Nếu không xác định hay xác định không xác dẫn đến việc tuyển chọn không xác, tức mục tiêu tuyển chọn không thực Tùy vào mục tiêu cụ thể, ta xây dựng hệ thống tiêu chí phục vụ cho mục tiêu đó, nhìn chung tiêu chí thường chọn lựa từ loại sau: Footer Page of 126 Header Page of 126 - Trình độ chuyên môn - Kinh nghiệm - Kết thực công việc - Năng lực thực công việc (kỹ năng…) - Trình độ ngoại ngữ - Ngoại hình, phong cách - Tuổi đời… Để xây dựng tiêu chí tuyển chọn cần dựa yêu cầu công việc nêu bảng mô tả công việc Để đạt kết đáng tin cậy hữu ích nhất, doanh nghiệp thường sử dụng kết hợp nhiều loại tiêu chí để chúng hỗ trợ Khi xây dựng tiêu chí cần đáp ứng yêu cầu: cụ thể, đo lường được, đạt được, hợp lý, có hạn định thời gian 1.2.3 Thông báo tuyển chọn - Tổ chức lựa chọn kết hợp số hình thức thông báo: Quảng cáo phương tiện truyền thông, internet;… - Nội dung thông báo cần nêu ngắn gọn rõ ràng, chi tiết đầy đủ thông tin cho ứng viên đảm bảo thông tin cần thể hiện: Yêu cầu công việc, Các tiêu chuẩn ứng viên cần đáp ứng, Quyền lợi ứng viên nhận vào làm việc; Các hướng dẫn thủ tục, hồ sơ, cách thức liên hệ với tổ chức… - Tần suất thông báo - Kinh phí dành cho thông báo 1.2.4 Hồ sơ tuyển chọn Là sở để đánh giá tổng quát tiêu chí mà ứng viên đạt so với yêu cầu tiêu chí, hồ sơ gồm: Đơn xin dự tuyển; Lý lịch có chứng thực Ủy ban Nhân dân cấp xã; Giấy chứng nhận sức khỏe quan y tế thẩm quyền cấp; Giấy chứng nhận Footer Page of 126 Header Page of 126 trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật Nhìn chung, hồ sơ thể cho yêu cầu chủ yếu: - Trình độ chuyên môn, kinh nghiệm công tác - Sự tiến nghề nghiệp - Tính ổn định công việc - Khả thành công ứng viên 1.2.5 Tiếp nhận ứng viên vấn sơ Nhằm xác lập quan hệ ứng viên người sử dụng lao động, đồng thời xác định cá nhân có tố chất khả phù hợp với công việc để định Thực tế, tổ chức thường tiến hành bước thu hồ sơ lượng ứng viên không nhiều 1.2.6 Hội đồng tuyển chọn Thành lập theo đợt theo nhiều đợt khác nhau, thành phần gồm: Chủ tịch hội đồng; Thành viên: Đại diện phòng nhân sự; Đại diện phòng, ban nghiệp vụ cần tuyển; Thư ký; Thành phần khác Chủ tịch hội đồng định 1.2.7 Phương pháp tuyển chọn Phương pháp tuyển chọn phương thức, cách thức để tiến hành tuyển chọn Lựa chọn phương pháp phù hợp có ý nghĩa quan trọng, giúp nhà tuyển chọn nhanh chóng tuyển chọn người cần tuyển Hiện nay, có nhiều phương pháp tuyển chọn, việc sử dụng phương pháp tùy đối tượng mục tiêu tuyển chọn Sau số phương pháp: a Phương pháp trắc nghiệm Giúp nhà tuyển chọn nắm tố chất tâm lý, kỹ năng, khả đặc biệt khác ứng viên mà thông tin nhân khác không cho ta biết cách xác đầy đủ Footer Page of 126 Header Page of 126 Trắc nghiệm nhân chia thành loại: - Trắc nghiệm thành tích - Trắc nghiệm khiếu khả - Trắc nghiệm tính cách sở thích - Trắc nghiệm tính trung thực Trắc nghiệm phải đáp ứng nguyên tắc hệ thồng tuyển chọn tốt là: tính tin cậy tính xác thực giá trị b Phương pháp vấn Phỏng vấn tuyển chọn trình giao tiếp lời người tuyển chọn người xin việc, phương pháp thu thập thông tin cho việc định tuyển chọn, giúp khắc phục nhược điểm mà trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, loại văn chứng không nêu hết Mục tiêu vấn: - Để thu thập thông tin người xin việc - Đề cao công ty - Để cung cấp thông tin tổ chức cho người xin việc - Thiết lập quan hệ bạn bè, tăng cường khả giao tiếp Mỗi phương pháp hướng tới mục tiêu cụ thể Hiện có phương pháp vấn sau: - Phương pháp vấn theo mẫu - Phương pháp vấn theo tình - Phương pháp vấn theo mục tiêu - Phương pháp vấn hướng dẫn - Phương pháp vấn căng thẳng - Phương pháp vấn theo nhóm - Phương pháp vấn hội đồng 1.2.8 Ra định tuyển chọn Footer Page of 126 Header Page 10 of 126 a So sánh ứng viên với yêu cầu cần tuyển có cách: - Quan điểm: chọn người đạt thành công Tiêu chuẩn: đáp ứng yêu cầu mà nội dung xác định - Quan điểm: cần lựa chọn toàn diện Cách làm: Tiêu chuẩn cần tính đổi sang số điểm tổng hợp lại Nếu số điểm đạt mức cần thiết, người xin việc chọn - Phân tích kết theo nhóm liên quan lực ứng viên b Cách định tuyển chọn Cơ sở dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần theo kết vấn trắc nghiệm Việc đánh giá cuối vào: - Những yếu tố có - Những yếu tố có Lựa chọn cuối cùng: - Đưa tiêu chuẩn cao tài thành tích - Người lao động phải có lực để hoàn thành công việc - Sẽ tiến lên bậc thang cao - Đưa khuyến khích kinh tế thích hợp, phần thưởng khác 1.2.9 Thông báo cho người chọn Gửi thư mời nhận việc mời ứng viên đến trao đổi trực tiếp, gởi thông báo đến nhân viên đơn vị quản lý nhân viên 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN 1.3.1 Môi trường bên ngoài: Đặc điểm kinh tế, trị; Xã hội; Thị trường lao động; Khoa học kỹ thuật; Đối thủ; Khách hàng 1.3.2 Doanh nghiệp: Chiến lược; Văn hóa; Môi trường làm việc tính chất công việc; Chính sách sử dụng nhân viên 1.3.3 Người lao động: Trình độ, kỹ năng; Xu hướng chọn nghề; Nhu cầu phát triển người lao động Footer Page 10 of 126 Header Page 12 of 126 10 - Giới tính: tỷ lệ nữ / nam 6.6 / 3.4, tỷ lệ hợp lý - Độ tuổi: đội ngũ nhân viên SeABank trẻ b Nguồn lực tài c Nguồn lực sở vật chất - Công nghệ thông tin: SeABank có bước tiến công nghệ thông tin đạt thành tựu đáng tự hào 2.1.4 Tình hình kinh doanh Ngân hàng thời gian qua Tình hình kinh doanh năm 2011 so với 2010 giảm, nguyên nhân năm 2011, kinh tế gặp nhiều khó khăn, số khách hàng lớn SeABank gặp khó khăn hoạt động nên chậm trả nợ lãi, SeABank thực sách siết chặt cho vay hoạt động sản xuất kinh doanh dẫn tới lợi nhuận giảm 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG THỜI GIAN QUA 2.2.1 Thực trạng xác định mục tiêu tuyển chọn mô tả công việc a Thực trạng xác định mục tiêu tuyển chọn Thời gian qua, SeABank tuyển chọn nhân viên có tiến hành xác định mục tiêu tuyển chọn mục tiêu tuyển chọn rõ ràng nhằm phục vụ tuyển dụng, đào tạo, đề bạt, tổ chức lại công việc Các mục tiêu tuyển chọn nhìn chung xác định sở kế hoạch kinh doanh SeABank Tuy nhiên, việc xác định mục tiêu tuyển chọn SeABank chưa hợp lý, tập trung nhiều cho tuyển dụng, số mục tiêu quan trọng khác đào tạo, đề bạt, tổ chức lại công việc có quan tâm song chưa tương xứng với vai trò chiến lược phát triển nguồn nhân lực b Mô tả công việc Mô tả công việc có vai trò quan trọng công tác tuyển Footer Page 12 of 126 11 Header Page 13 of 126 chọn thể dạng bảng mô tả công việc, bảng mô tả công việc thiếu số nội dung: mối quan hệ công việc ngân hàng; Điều kiện, môi trường phương tiện làm việc… 2.2.2 Thực trạng xác định tiêu chí tuyển chọn a Xác định tiêu chí tuyển chọn Thời gian qua, SeABank tuyển chọn nhân viên tiến hành xác định tiêu chí cụ thể, rõ ràng dễ hiểu cho vị trí tuyển Tuy nhiên, tiêu chí chưa phù hợp với mục tiêu, việc xác định tiêu chí tuyển chọn phục vụ chủ yếu cho tuyển dụng Nhìn chung, tiêu chí tuyển chọn cho vị trí dựa tiêu chí tuyển chọn chung: trình độ chuyên môn; kinh nghiệm; ngoại ngữ; lực (kỹ năng); kết thực công việc; ngoại hình tác phong; tuổi đời; phẩm chất, ý thức kỷ luật; sáng kiến khen thưởng Cụ thể: - Tiêu chí tuyển chọn để tuyển dụng dựa vào: trình độ, ngoại hình tác phong, kinh nghiệm, kỹ năng, ngoại ngữ, tuổi đời Có thể minh họa tiêu chí tuyển chọn để tuyển dụng bảng 2.13 Bảng 2.13: Cách chọn tiêu chí để tuyển dụng SeABank Tiêu chí Giao dịch viên CV Phát triển kdoanh Cao đẳng quy trở Cao đẳng trở lên ngành Trình độ Ngoại hình lên ngành kế toán, ngân TC - NH, QTKD hàng, ngoại ngữ tương đương Đẹp, không bị dị tật Dễ nhìn, không dị tật Ưu tiên có kinh nghiệm Ít 01 năm Kinh nghiệm kế toán dịch vụ lĩnh vực bán hàng trực khách hàng, biết sử tiếp vị trí tương dụng phần mềm quản đương; Hiểu biết sản lý khách hàng Footer Page 13 of 126 phẩm, dịch vụ liên quan 12 Header Page 14 of 126 Chăm sóc, phục vụ Thuyết Kỹ phục khách khách hàng, giao tiếp, hàng; Thuyết trình; Khả xử lý tình làm việc độc lập Ngoại ngữ TOIEC đạt 500 điểm TOIEC đạt 450 điểm Tuổi đời 25 tuổi trở xuống 35 tuổi trở xuống Qua bảng 2.13, tiêu chí tuyển chọn hợp lý, đáp ứng yêu cầu cần có để nhân viên hoàn thành công việc vị trí ứng tuyển sau - Tiêu chí tuyển chọn để đào tạo gồm tiêu chí phẩm chất đạo đức, lý lịch, đối tượng; kết công việc; lực (kỹ năng); Văn bằng, chứng chỉ, trình độ chuyên môn; Thời gian công tác; Ngoại ngữ; Độ tuổi; Sức khỏe; Cam kết làm việc Có thể minh họa tiêu chí tuyển chọn cử đào tạo SeABank bảng 2.14 Bảng 2.14: Cách chọn tiêu chí cử đào tạo SeABank Tiêu chí Trong nước Nước Phẩm chất - Đạo đức Tốt Tốt - Lý lịch Rõ ràng Rõ ràng Lãnh đạo cấp Phòng, Lãnh đạo cấp Phòng, - Đối tượng K/quả công việc tương đương trở lên tương đương trở lên Hoàn thành tốt Hoàn thành xuất sắc Kiến thức, kỹ Kiến thức, kỹ Năng lực (kỹ đáp ứng vượt với công việc năng) tiêu chuẩn đòi hỏi giỏi, áp dụng công việc tiêu chuẩn cao Văn bằng, chứng Đáp ứng qui định Đáp ứng qui định chỉ; Trình độ chương trình đào chương trình đào Footer Page 14 of 126 13 Header Page 15 of 126 chuyên môn tạo; Có chuyên môn tạo; Có chuyên môn giống giống T/gian công tác với gần giống chuyên giống với gần chuyên ngành đưa đào tạo ngành đưa đào tạo Ít năm Ít năm thành thạo kỹ năng: nghe, nói, đọc, Ngoại ngữ viết ngôn ngữ nước cử đào tạo Không 40 tuổi Không 45 tuổi Độ tuổi (trừ thành viên Ban (trừ thành viên Ban Tổng giám đốc, Ban Tổng giám đốc, Ban kiểm soát) kiểm soát) Sức khỏe Tốt Tốt Cam kết l/việc năm từ sau đào tạo năm từ sau đào tạo Qua bảng 2.14, tiêu chí tuyển chọn cử đào tạo số tiêu chí chưa hợp lý đối tượng, kết công việc, lực - Tiêu chí tuyển chọn để đề bạt gồm tiêu chí Phẩm chất đạo đức, lý lịch, đối tượng; Trình độ chuyên môn; Kết công việc; Kinh nghiệm; Năng lực; Độ tuổi; Sức khỏe; Trình độ ngoại ngữ; Sáng kiến, cải tiến, khen thưởng (ưu tiên) Nhìn chung, tiêu chí tuyển chọn số tiêu chí chưa hợp lý đối tượng, kết công việc - Tiêu chí tuyển chọn để tổ chức lại công việc gồm tiêu chí: Vị trí công việc; Trình độ chuyên môn; Sai lầm bố trí trước đây; Năng lực; Kết thực công việc; Phẩm chất cá nhân; Ý thức tổ Footer Page 15 of 126 Header Page 16 of 126 14 chức kỷ luật; Sức khỏe Nhìn chung, tiêu chí tuyển chọn hợp lý Hiện nay, tiêu chí tuyển chọn SeABank xác định: + Tiêu chí đánh giá kết thực công việc nhân viên theo nhóm công việc * Nhóm vị trí kinh doanh: huy động vốn bình quân, huy động vốn lũy kế, thẻ ATM, khách hàng, tỷ lệ nợ xấu + Tiêu chí đánh giá lực công tác nhân viên dựa bảng phân tích công việc chuyên sâu cụ thể thành tiêu chí: * Cán quản lý: Kiến thức công việc, tiến độ thực hiện, chất lượng hoàn thành, chủ động sáng tạo phục vụ khách hàng, * Nhân viên: Kiến thức tiến độ thực hiện, chất lượng công việc hoàn thành, tính chủ động sáng kiến, phục vụ khách hàng, Tiêu chí đánh giá theo mức độ với thang điểm từ 1- + Tiêu chí thái độ, ý thức kỷ luật đánh giá dựa số lần vi phạm nội quy, số lần bị khiển trách, cảnh cáo, Tiêu chí đánh giá theo mức độ tương ứng với thang điểm từ - b Mức độ đáp ứng yêu cầu tiêu chí tuyển chọn Nhìn chung, hệ thống tiêu chí SeABank tốt, thiếu số tiêu chí, số tiêu chí đặt cao khó thực hiện, việc đánh giá phụ thuộc vào ý kiến chủ quan người tuyển chọn 2.2.3 Thông báo tuyển chọn 2.2.4 Hồ sơ tuyển chọn 2.2.5 Tiếp nhận ứng viên vấn sơ 2.2.6 Hội đồng tuyển chọn Hội đồng thành lập theo đợt nhiều đợt, gồm: Chủ tịch hội đồng: Tổng giám đốc người Tổng giám đốc ủy quyền, người có quyền định kết chịu toàn trách nhiệm trước Hội đồng quản trị kết đợt tuyển Footer Page 16 of 126 15 Header Page 17 of 126 Thành viên: Trưởng phòng nhân sự; Trưởng phòng nghiệp vụ có liên quan; Thư ký (chuyên viên phòng nhân sự); Những thành phần khác Chủ tịch hội đồng định tổ trưởng tổ đề, Hạn chế Hội đồng chưa có thành phần giám sát nhằm đảm bảo tính công 2.2.7 Phương pháp tuyển chọn Hiện SeABank sử dụng 02 phương pháp để tuyển chọn nhân viên trắc nghiệm vấn - Phương pháp trắc nghiệm: thường sử dụng Trắc nghiệm thành tích; Năng khiếu, khả qua kiểm tra IQ, nghiệp vụ - Phương pháp vấn: Ứng với vị trí, đối tượng mục tiêu tuyển, Hội đồng tuyển chọn định phương pháp tuyển chọn khác Sau phương pháp vấn sử dụng cho mục tiêu SeABank thể bảng 2.21 Bảng 2.21: Các phương pháp tuyển chọn theo mục tiêu Trắc nghiệm Tuyển dụng Phỏng vấn Năng khiếu khả Hội đồng; nhóm; mục năng; Thành tích tiêu; tình Đào tạo Hội đồng; tình Đề bạt Hội đồng; tình T/chức lại cviệc Hội đồng; tình Qua bảng 2.21: phương pháp tuyển chọn chưa hợp lý, thiếu số phương pháp đảm bảo tính xác định Cụ thể: + Về vấn: chưa sử dụng vấn căng thẳng Kết vấn chịu ảnh hưởng cảm tính nhà tuyển chọn Ngoài ra, SeABank chưa khoa học bố trí thời gian vấn + Về trắc nghiệm: chưa sử dụng trắc nghiệm tính trung thực, Footer Page 17 of 126 Header Page 18 of 126 16 tính cách sở thích để có hướng bố trí công việc cho phù hợp 2.2.8 Ra định tuyển chọn Hiện SeABank sử dụng hai cách để so sánh ứng viên: - Cách thứ nhất: chọn người đạt thành công công việc đáp ứng đầy đủ yêu cầu mà nội dung xác định, sử dụng để tuyển dụng đề bạt cán quản lý cấp trung trở lên; đào tạo cao để tạo nguồn cán quản lý - Cách thứ hai: lựa chọn toàn diện thông qua việc ứng viên đáp ứng yêu cầu chuyên môn, kỹ sử dụng để tuyển dụng nhân viên, đào tạo có chuyển đổi nước ngoài, đề bạt cán quản lý cấp thấp, thuyên chuyển nhân viên sang phận SeABank chưa sử dụng phương pháp đánh giá lực ứng viên theo nhóm làm việc thiếu sót Hội đồng định dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần theo kết vấn, trắc nghiệm Việc đánh giá cuối dựa vào yếu tố mà ứng viên có chuyên môn, kỹ năng, đáp ứng yêu cầu dự đoán yếu tố có tương lai đào tạo kỹ lãnh đạo, phân tích, Việc lựa chọn cuối phải đảm bảo tuyển nhân viên có lực để hoàn thành công việc, thăng tiến sau 2.2.9 Thông báo cho người chọn 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN 2.3.1 Thành công hạn chế a Thành công - Đã tiến hành xác định mục tiêu tuyển chọn cụ thể, rõ ràng mục tiêu xác định sở kế hoạch kinh doanh - Xây dựng hệ thống tiêu chí tuyển chọn cụ thể, rõ ràng, dễ hiểu cho vị trí tuyển dựa bảng mô tả công việc Footer Page 18 of 126 Header Page 19 of 126 17 - Khai thác tốt internet để đưa thông tin đến ứng viên - Xác định phương pháp tuyển chọn cụ thể cho mục tiêu - Việc định tuyển chọn dựa kết công việc - Tổ chức tốt việc tiếp nhận linh động thu hồ sơ - Thành lập hội đồng tuyển chọn với thành phần cần thiết có phân nhiệm cụ thể thành viên - Thông báo kết đảm bảo công khai đến ứng viên b Hạn chế - Việc xác định mục tiêu tuyển chọn chưa đồng đều, tập trung nhiều cho tuyển dụng, bảng mô tả công việc thiếu nội dung… - Thiếu tiêu chí tuyển chọn, tiêu chí chưa phù hợp mục tiêu, phiếu đánh giá thiếu sót - Thông báo tuyển chọn chưa đầy đủ, hình thức hạn chế - Hồ sơ tuyển chọn thiếu nội dung - Chưa cử người giám sát đợt tuyển - Chưa cử người vấn sơ kết hợp nhận hồ sơ - Phương pháp tuyển chọn chưa hợp lý - Việc định tuyển chọn chưa xác, hình thức, 2.3.2 Nguyên nhân hạn chế a Nguyên nhân xuất phát từ môi trường - Cạnh tranh nguồn nhân lực chất lượng cao diễn gay gắt - Áp lực công việc nhân viên ngân hàng cao - Chất lượng số sở đào tạo nước thấp b Nguyên nhân xuất phát từ thân ngân hàng - Sự quan tâm lãnh đạo cho công tác chưa cao - Công tác tuyển chọn nhiều lúc hình thức, không công bằng, - Chưa thực phân tích nội dung công việc chuyên sâu, c Nguyên nhân khác - Chưa có trang Web chung tình hình biến động nhân - Chưa có phối hợp ngân hàng sở đào tạo Footer Page 19 of 126 Header Page 20 of 126 18 CHƯƠNG GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐÔNG NAM Á 3.1 CĂN CỨ CHO ĐỀ XUẤT, GIẢI PHÁP 3.1.1 Căn vào môi trường kinh doanh a Quy mô ngành b Về thị trường c Về đối thủ d Đặc trưng nhân viên ngành ngân hàng 3.1.2 Căn vào chiến lược ngân hàng thời gian đến a Căn chiến lược phát triển ngân hàng thời gian đến Chiến lược phát triển Xây dựng phát triển SeABank trở thành ngân hàng bán lẻ tiêu biểu Việt Nam Mục tiêu cụ thể: - Vốn điều lệ tiếp tục tăng trung bình khoảng 20%/năm - Mở rộng mạng lưới hàng năm, năm 2015 đạt 300 điểm b Căn vào chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thời gian tới - Về nhân sự: phấn đấu đạt mục tiêu tổng số nhân viên lên 4.500 người năm 2015 8.000 người vào năm 2020, - Về đào tạo: tổ chức thường xuyên chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên sâu cập nhật kiến thức hoạt động, - Về đề bạt: ưu tiên đề bạt cán quản lý từ nội bộ, đảm bảo năm 2020, nguồn nội đáp ứng đủ nhu cầu cán quản lý cấp - Về tổ chức lại công việc: đẩy mạnh tinh giản máy theo hướng tinh gọn, hiệu quả, tập trung vào phận then chốt 3.1.3 Các quan điểm có tính nguyên tắc xây dựng giải pháp a Tuyển chọn nhân viên phải phục vụ cho mục tiêu Footer Page 20 of 126 Header Page 21 of 126 19 ngân hàng nhân viên b Tuyển chọn nhân viên phải hướng tới nâng cao hiệu hoạt động kinh doanh c Đảm bảo hiệu trình tuyển chọn nhân viên 3.2 CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ 3.2.1 Hoàn thiện việc xác định mục tiêu tuyển chọn mô tả công việc a Hoàn thiện việc xác định mục tiêu tuyển chọn SeABank không nên trọng vào mục tiêu tuyển dụng mà cần quan tâm nhiều đến mục tiêu khác, cụ thể: - Tuyển chọn nhân viên để đào tạo: Lãnh đạo SeABank cần quan tâm nhiều đến việc đào tạo cho đội ngũ nhân lực mình, đến việc tuyển chọn nhân viên hoàn thành tốt, xuất sắc nhiệm vụ phân biệt chi nhánh hội sở, tuyển chọn cách khách quan, công cử người có lực tốt đào tạo sở đào tạo có chất lượng cao nước nhằm chủ động công tác chuẩn bị nguồn cán quản lý cấp - Tuyển chọn nhân viên để đề bạt: SeABank cần tuyển chọn đề bạt nhân viên có lực tốt nhất, có chuyên môn phù hợp thử thách qua trình làm việc, không xem nhẹ khâu tuyển chọn cán quản lý, cấp thấp, đảm bảo công khai, công bằng, chọn nhân viên thật phù hợp với vị trí đề bạt - Tuyển chọn để tổ chức lại công việc: Lãnh đạo SeABank cần dựa kết thực công việc tại, khả thăng tiến ứng viên cho chức vụ quan trọng, để thực việc xây dựng biểu đồ thuyên chuyển công việc SeABank cách khoa học, đồng thời trình tuyển chọn để luân chuyển cần có tham gia công đoàn tuân thủ qui định Bộ luật lao động Footer Page 21 of 126 Header Page 22 of 126 20 Tập trung cho công tác lập kể hoạch tuyển chọn thông qua phân tích định biên lao động Xuất phát từ việc chưa hợp lý việc phân tích định biên lao động nguyên nhân dẫn đến công tác tuyển chọn chưa hợp lý nên cần có phương pháp định biên lao động tốt Từ xác định số lao động cần có để thực công việc năm b Hoàn thiện mô tả công việc Bảng mô tả công việc vị trí SeABank thiếu số nội dung, để đảm bảo công tác tuyển chọn tốt, SeABank cần hoàn thiện bảng mô tả công việc vị trí 3.2.2 Hoàn thiện việc xác định tiêu chí tuyển chọn a Căn xây dựng tiêu chí tuyển chọn Tiêu chí phải thiết lập dựa bảng mô tả công việc b Hoàn thiện tiêu chí tuyển chọn - Về tuyển dụng + Thiết kế câu hỏi kiểm tra hiểu biết ứng viên tình hình kinh tế, xã hội ảnh hưởng đến ngành ngân hàng SeABank + Thuê đơn vị y tế kiểm tra sức khỏe ứng viên trước tuyển + Xác minh lại thông tin ứng viên trước tuyển - Về đào tạo + Về đối tượng: tất nhân viên giỏi đáp ứng đầy đủ yêu cầu, không phân biệt hội sở hay chi nhánh tuyển chọn + Kết thực công việc: cần nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ giao tuyển chọn đào tạo nước + Năng lực: nhân viên cử đào tạo nước cần kiến thức, kỹ đáp ứng vượt tiêu chuẩn đòi hỏi công việc, hội đủ tiêu chí khác tuyển chọn - Về đề bạt Footer Page 22 of 126 Header Page 23 of 126 21 + Về đối tượng: nhân viên có đủ tố chất, lực đáp ứng yêu cầu vị trí cán quản lý cấp trung đề bạt vượt cấp không cần phải có thời gian giữ vị trí cán quản lý cấp thấp + Về kết thực công việc: nhân viên đáp ứng đầy đủ yêu cầu cần hoàn thành tốt nhiệm vụ đề bạt, - Đưa thêm tiêu chí tính trung thực vị trí tuyển dụng - Trong khâu vấn, SeABank cần xây dựng trọng số cho vị trí cách hợp lý, bổ sung thêm tiêu chí nhằm hạn chế cảm tính đánh giá thành viên hội đồng - Hiện nay, ngành ngân hàng giai đoạn tái cấu trúc mạnh mẽ tinh gọn máy, giảm biên chế, tình hình đặt vấn đề cho ngân hàng có nên thay đổi tiêu chí tuyển chọn, theo tiêu chí tuyển chọn nhân viên ngân hàng nhìn chung phù hợp Để tuyển nhiều nhân viên chất lượng cao, ngân hàng cần quan tâm đến việc hoàn thiện khâu sát hạch thông qua việc chuẩn bị đề thi có chất lượng, đội ngũ vấn viên giàu kinh nghiệm…và đánh giá kết công việc, lực nhân viên cách công bằng, khách quan, xác để chọn nhân viên giỏi đảm đương nhiều công việc khác 3.2.3 Hoàn thiện thông báo tuyển chọn - SeABank cần bổ sung thêm vào thông báo tuyển chọn số nội dung nội dung: mức lương, quyền lợi ứng viên - Mở rộng kênh thông báo kết hợp với Trung tâm việc làm, tổ chức buổi giao lưu với sinh viên trường kinh tế… 3.2.4 Hoàn thiện hồ sơ tuyển chọn Để tạo điều kiện thuận lợi cho sàng lọc ứng viên, SeABank nên bổ sung thêm nội dung khả thành công ứng viên 3.2.5 Hoàn thiện tiếp nhận ứng viên vấn sơ Footer Page 23 of 126 Header Page 24 of 126 22 SeABank nên có kế hoạch kết hợp đón tiếp ứng viên, nhận hồ sơ vấn sơ nhằm giúp loại bớt ứng viên không đạt yêu cầu vào vòng sau, tiết kiệm thời gian tiền bạc cho SeABank 3.2.6 Hoàn thiện hội đồng tuyển chọn Để đảm bảo cho việc tuyển chọn khách quan, công bằng, SeABank nên mời thêm thành viên giám sát đợt tuyển đại diện Hội đồng Quản trị đại diện Ban chấp hành Công đoàn 3.2.7 Hoàn thiện Phương pháp tuyển chọn Hiện nay, SeABank sử dụng 02 phương pháp để tuyển chọn trắc nghiệm, vấn Tuy nhiên, phương pháp hạn chế Để tuyển chọn đạt hiệu cao, tác giả đề xuất phương pháp tuyển chọn cho mục tiêu khác thể bảng 3.3 Bảng 3.3: Các phương pháp tuyển chọn theo mục tiêu Trắc nghiệm 1.Tuyển dụng Năng khiếu, khả năng; Hội đồng; Theo nhóm; Tính cách, sở thích; Thành Căng thẳng; Mục tiêu; tích; Tính trung thực 2.Đào tạo 3.Đề bạt Phỏng vấn Tình Tính cách, sở thích; Thành Hội đồng; Căng thẳng; tích; Năng khiếu, khả Mục tiêu; Tình Tính cách, sở thích; Thành Hội đồng; Tình huống; tích; Năng khiếu, khả Mục tiêu; Căng thẳng 4.Tchức Tính cách, sở thích; Thành Hội đồng; Tình huống; lại cviệc tích; Năng khiếu, khả Mục tiêu; Căng thẳng - Bồi dưỡng kỹ vấn cho đội ngũ vấn viên - Thành lập nhiều hội đồng với đầy đủ thành phần cần thiết chia lịch vấn thích hợp (trường hợp ứng viên đông) 3.2.8 Hoàn thiện việc định tuyển chọn Footer Page 24 of 126 Header Page 25 of 126 23 - Tùy vị trí mục tiêu tuyển, SeABank sử dụng cách so sánh khác nhau, để so sánh định xác, tác giả đề xuất cách so sánh ứng viên ứng với mục tiêu khác nhau, cụ thể: + Cách thứ nhất: chọn người đạt thành công công việc, đáp ứng đầy đủ yêu cầu mà nội dung xác định Cách sử dụng để tuyển dụng cán quản lý cấp, đào tạo cao để tạo nguồn cán quản lý, đề bạt cán quản lý cấp trung trở lên, thuyên chuyển cán giỏi phận + Cách thứ hai: lựa chọn toàn diện thông qua việc ứng viên đáp ứng yêu cầu chuyên môn, kỹ kết kiểm tra, vấn Tổng hợp điểm theo thứ tự từ xuống đến mức cần thiết, đáp ứng yêu cầu chọn Cách sử dụng để tuyển dụng; đào tạo có chuyển đổi nước ngoài, đào tạo cao hơn; đề bạt cán quản lý cấp trung trở xuống; thuyên chuyển cán + Cách thứ 3: Phân tích kết thực công việc theo nhóm liên quan đến lực ứng viên Cách sử dụng cho đào tạo cao hơn, đào tạo có chuyển đổi nước ngoài, đề bạt - SeABank không nên xem nhẹ mà cần phải quan tâm nhiều đến việc định tuyển chọn đội ngũ cán quản lý cấp thấp, tuyển chọn phải đảm bảo tiêu chí lực thực công việc có lực có tương lai, khả thăng tiến công việc, tuyển chọn công bằng, khách quan 3.2.9 Biện pháp có tính bổ trợ a Tăng cường đội ngũ làm công tác tuyển chọn Phòng nhân nhiệm vụ tuyển chọn nhân viên phục vụ cho mục tiêu khác nhau, phòng thực chế độ, sách cho người lao động nên nhân viên phòng tình trạng tải Với khối lượng công việc nay, để hoàn Footer Page 25 of 126 Header Page 26 of 126 24 thành công việc giao, cần tuyển thêm người, phân bổ Bắc, Trung, Nam phải tuyển người có chuyên môn vững, có kinh nghiệm làm công tác tuyển dụng nhằm đảm bảo người vào thích nghi nhanh, làm việc b Xây dựng sách tuyển chọn hoàn chỉnh nhằm đảm bảo ổn định ngân hàng - Sẽ trao thưởng cho nhân viên giới thiệu thành công ứng viên tham gia ứng tuyển vào vị trí quản lý - Có sách đãi ngộ hợp lý nhằm thỏa mãn nhu cầu phát triển nhân viên, cải thiện điều kiện môi trường làm việc, 3.3 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Trong bối cảnh nguồn nhân lực trở thành nguồn lực cốt lõi doanh nghiệp Trong xu đó, Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á cần phải coi trọng vấn đề nguồn nhân lực thông qua công tác tuyển chọn nhân viên để thu hút nhân viên giỏi vào làm việc giữ chân họ, nhằm xây dựng đội ngũ nhân lực đảm bảo số lượng chất lượng nhằm thực thành công chiến lược phát triển Trên quan điểm đó, luận văn thực nội dung sau: - Hệ thống hóa số vấn đề lí luận tuyển chọn nhân viên - Phân tích thực trạng công tác tuyển chọn nhân viên Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á thời gian qua Qua đó, đánh giá thành công hạn chế công tác tuyển chọn nhân viên ngân hàng - Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân viên Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á - Đề xuất kiến nghị với ngành chức để hỗ trợ ngân hàng nói riêng ngành ngân hàng nói chung việc thực giải pháp hoàn thiện công tác tuyển chọn thời gian tới Footer Page 26 of 126 ... luận tuyển chọn nhân viên Chương 2: Thực trạng công tác tuyển chọn nhân viên Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á thời gian qua Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân viên Ngân. .. hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á thời gian qua Qua đó, đánh giá thành công hạn chế công tác tuyển chọn nhân viên ngân hàng - Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân viên Ngân hàng. .. “ Hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân viên Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á “ làm luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Hy vọng rằng, luận văn góp phần hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân viên Ngân