Tạo động lực cho nhân viên bằng phương pháp khuyến khích tài chính tại Công ty Cổ phần Kỹ thuật TEK

26 93 0
  • Loading ...
1/26 trang

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 28/04/2017, 19:04

Header Page of 166 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN NỮ PHƯƠNG VI TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN BẰNG PHƯƠNG PHÁP KHUYẾN KHÍCH TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ THUẬT TEKO Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2014 Footer Page of 166 Header Page of 166 Công trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thị Bích Thu Phản biện 1: TS Nguyễn Hiệp Phản biện 2: GS.TSKH Lương Xuân Quỳ Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh Đại học Đà Nẵng vào ngày tháng 10 năm 2014 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Footer Page of 166 Header Page of 166 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Càng ngày người lao động có nhiều hội tiếp cận với tiến khoa học, kỹ thuật đại Và có nghĩa học hỏi nhiều kinh nghiệm quản lý kinh tế nước phát triển Đây thời đại công nghệ thông tin, khoa học kỹ thuật đạt đến đỉnh cao, đạt tới hoàn hảo Nhưng khẳng định rằng, khoa học có đại đến đâu, máy móc có tinh vi đến đâu người yếu tố then chốt cho hoạt động… Chính quản lý sử dụng nhân lực để thu hút nhân tài gia tăng động lực cho người lao động nhằm phát huy tối đa suất, tăng nhiệt tình tăng chất lượng lao động toán khó cho không nhà quản lý, họ phải tìm cho phong cách phương thức quản lý thực phù hợp hiệu Để giải tốt toán đòi hỏi nhà quản lý phải thực cách tốt chương trình khuyến khích tài giúp lao động tìm động lực công việc để cống hiến hết lực cho tổ chức Nhận thấy cần thiết việc tạo động lực cho người lao động công tác quản lý nhân nói riêng công tác quản lý nói chung doanh nghiệp việt nam nay, định chọn đề tài: “Tạo động lực cho nhân viên phương pháp khuyến khích tài công ty cổ phần Teko” làm luận văn cao học Mục tiêu nghiên cứu Hệ thống hoá vấn đề liên quan đến tạo động lực cho nhân viên nói chung cụ thể thông qua phương pháp khuyến khích tài cụ thể vấn đề nghiên cứu công tác trả thù lao cho nhân viên Phân tích thực trạng tạo động lực cho nhân viên phương pháp khuyến khích tài thông qua công tác trả lao cho nhân viên công ty cổ phần Teko Footer Page of 166 Header Page of 166 Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện nâng cao công tác tạo động lực phương pháp khuyến khích tài công ty cổ phần Teko thời gian đến Cách tiếp cận, phương pháp nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: đề tài nghiên cứu lý luận thực tiễn liên quan đến vấn đề tạo động lực cho nhân viên phương pháp khuyến khích tài công ty Phương pháp nghiên cứu: để thực mục tiêu nghiên cứu đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu sau: + Phương pháp vật biện chứng, vật lịch sử + Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc + Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia + Phương pháp phân tích, đối chiếu, tổng hợp + Các phương pháp khác Phạm vi nghiên cứu Nội dung: luận văn nghiên cứu vấn đề liên quan đến việc tạo động lực cho nhân viên phương pháp khuyến khích tài công ty cổ phần Teko Do thời gian lực có hạn nên tác giả xin nghiên cứu vấn đề thù lao cho nhân viên phương pháp khuyến khích tài Không gian: nội dung tiến hành nghiên cứu văn phòng xưởng sản xuất công ty cổ phần Teko Thời gian: giải pháp đề xuất luận văn có ý nghĩa thời gian trước mắt Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài Hệ thống hoá vấn đề lý luận tạo động lực phương pháp khuyến khích tài theo quan điểm tổng thể thống Trên sở nghiên cứu thực trạng tạo động lực phương pháp khuyến khích tài chính, đưa đánh giá xác, đầy đủ nhằm đề xuất giải pháp tạo động lực cho nhân viên phương Footer Page of 166 Header Page of 166 pháp khuyến khích tài Công ty Bố cục kết cấu đề tài: Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, tổng quan tài liệu nghiên cứu, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung đề tài làm chương: + Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực cho nhân viên phương pháp khuyến khích tài + Chương 2: Thực trạng việc tạo động lực cho nhân viên phương pháp khuyến khích tài công ty cổ phần Teko + Chương 3: Giải pháp tạo động lực cho nhân viên phương pháp khuyến khích tài công ty cổ phần Teko Tổng quan tài liệu nghiên cứu Để phục vụ cho nghiên cứu đề tài, chọn tài liệu tham khảo: “Quản trị học” PGS.TS Lê Thế Giới, “ Hành vi tổ chức” PGS TS Bùi Anh Tuấn chủ biên, viết “ Phát huy nguồn nhân lực động lực thúc đẩy” tác giả Nguyễn Văn Long- Trường ĐH Kinh tế, ĐH Đà Nẵng ” tạp chí Khoa học công nghệ đại học Đà Nẵng”, Quản trị nhân lực PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm ,Quản lý nguồn nhân lực, Paul Hersey Ken Blanc Hard (Trần Thị Hạnh, Đặng Thành Hưng, Đặng Mạnh Phố dịch), Quản trị nguồn nhân lực TS Nguyễn Quốc Tuấn (nhóm biên soạn TS Đoàn Gia Dũng,Th.S Nguyễn Phúc Nguyên,Th.S Nguyễn Thị Loan, Th.S Đào Hữu Hòa, Th.S Nguyễn Thị Bích Thu) Bên cạnh đó, tham khảo viết PGS.TS Lê Quân “Chiến lược tiền lương bối cảnh văn hóa Việt Nam”, Lydia Banks “Motivation in workplace: Inspiring Your Employees”, Friedrich Ebert Stiftung, “The role of salary and income as a motivation of sustainable economic growth”, luận văn “ Giải pháp tạo động lực thúc đẩy cho nhân viên công ty cổ phần Dinco” tác giả Hồ Thị Thanh Hiền số viết nguồn nhân lực đánh giá thành tích nhân viên webside Footer Page of 166 Header Page of 166 Từ sở lý luận với việc tìm hiểu nghiên cứu công tác tạo động lực cho nhân viên công ty Cổ phần Teko, định chọn đề tài: “Tạo động lực cho nhân viên phương pháp khuyến khích tài công ty cổ phần Teko” để nghiên cứu nhận thấy thời điểm chưa có công trình tập trung nghiên cứu chuyên sâu cách có hệ thống mặt lý luận thực tiễn tạo động lực thúc đẩy phương pháp khuyến khích tài công ty Footer Page of 166 Header Page of 166 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN BẰNG PHƯƠNG PHÁP KHUYẾN KHÍCH TÀI CHÍNH 1.1 TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN 1.1.1 Một số khái niệm a Khái niệm nhu cầu Nhu cầu hiểu tất đòi hỏi mong muốn người vật chất tinh thần cần đáp ứng thỏa mãn [6.tr 64] b Khái niệm động lực thúc đẩy Động lực hiểu khao khát,tự nguyện người nhằm tăng cường nỗ lực để đạt mục tiêu, kết cụ thể [6.tr 91] c Khái niệm lợi ích Lợi ích mức độ thoả mãn nhu cầu người điều kiện cụ thể định d Tạo động lực cho người lao động Có quan điểm cho “ tạo động lực hiểu hệ thống sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động lên người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực công việc” [2.tr 91] e Mối quan hệ nhu cầu- lợi ích- động lực Con người thể sống, tồn mối quan hệ hữu với giới xung quanh, giới xung quanh biến đổi Chính trạng thái câng – người hoàn cảnh nảy sinh khách quan làm nảy sinh nhu cầu họ Và phương tiện để thoả mãn nhu cầu lợi ích Nhưng đạt mục đích cuối với ý nghĩa đối tượng thoả mãn nhu cầu, chủ thể phải đạt tới đích trung gian cụ thể, la lợi ích thiết thực Từ tạo động lực mạnh mẽ Footer Page of 166 Header Page of 166 1.1.2 Các lý thuyết tạo động lực a Lý thuyết hệ thống hai yếu tố (Frederic Herzberg) b Lý thuyết thúc đẩy động theo kỳ vọng Victor H.Vroom c Lý thuyết công Stacy Adams: 1.2 SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN VÀ VẤN ĐỀ THIẾT KẾ HỆ THỐNG THÙ LAO 1.2.1 Sự thỏa mãn với thù lao nhân viên Thù lao số vấn đề quản lý nhân lực mà nhân viên thõa mãn Một lý làm giảm mức độ hài lòng thù lao cá nhân thường tiến hành số so sánh Họ thường tìm kiếm thông tin so sánh từ nguồn khác nhau, bên lẫn bên tổ chức sau lưu ý so sánh thuận lợi [5.tr 217] 1.2.2 Lý thuyết kỳ vọng - công thỏa mãn nhân viên hệ thống thù lao Lý thuyết kỳ vọng gợi ý lý để động viên nhân viên làm việc động viên, có nhiều khả họ muốn đạt mục tiêu mà cấp đặt Nói cách khác, họ mong đợi hưởng thành công việc tương xứng với nỗ lực họ kỳ vọng lên cao, hiệu công việc thường tăng Lý thuyết công gợi ý cá nhân tạo nỗ lực nhằm làm dịu tình trạng căng thẳng xuất phát từ việc cá nhân thực không công Một nhân viên nhận thức tỷ lệ phần thưởng nỗ lực tỷ lệ người khác [5.tr 224] 1.3 KHUYẾN KHÍCH TÀI CHÍNH TRONG DOANH NGHIỆP 1.3.1 Khái niệm khuyến khích tài “Khuyến khích tài khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động họ có thành tích đóng góp tốt Footer Page of 166 Header Page of 166 cho đơn vị nhằm khích lệ người lao động trình làm việc”.[8.tr 164] Cùng với giới hạn phạm vi nghiên cứu, khuyến khích tài nghiên cứu nói tới vấn đề thù lao vật chất Thù lao vật chất bao gồm trực tiếp gián tiếp Thù lao vật chất trực tiếp bao gồm lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng, tiền thưởng Thù lao vật chất gián tiếp bao gồm sách mà công ty áp dụng như: bao hiểm nhân thọ, an sinh xã hội, đền bù cho công nhân làm việc môi trường độc hại, làm việc thay ca, làm việc giờ, làm việc vào ngày lễ… [5.tr 222] 1.3.2 Các chương trình khuyến khích cá nhân a Tiền lương Một số cách tăng lương thường gặp chương trình khuyến khích tổ chức: tăng lương không hướng dẫn, tăng lương có hướng dẫn, tăng lương theo miền thực công việc b Tiền thưởng Các hình thức thưởng thường gặp: thưởng tỷ lệ hàng hỏng, thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật, thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu, tiết kiệm vận tải c Phần thưởng Là thù lao lần cho thành tích tốt người lao động trả dạng vật chất vé du lịch, phiếu mua hàng, quà tặng gia đình 1.3.3 Các chương trình khuyến khích tổ/ nhóm Các hình thức cụ thể chương trình khuyến khích tổ nhóm: trả công theo giá sản phẩm tập thể, trả công khoán, trả công theo giá tiêu chuẩn tiền thưởng cho thành tích xuất sắc 1.3.4 Các chương trình khuyến khích nhà máy/ phận sản a Chương trình Scanlon [8.tr 274] b Chương trình Rucker [8.tr 285] c Chương trình Improshase [8.tr 295] Footer Page of 166 Header Page 10 of 166 1.3.5 Các chương trình khuyến khích phạm vi toàn công ty a Phân chia lợi nhuận Trong chương trình phân chia lợi nhuận, người lao động thường nhận phần lợi nhuận công ty dạng tiền mặt dạng trả chậm kết hợp hai hình thức b Chương trình cổ phần cho người lao động Trong chương trình này, người lao động tặng cổ phần công ty mua với giá rẻ mức giá thị trường Mục tiêu làm cho người lao động trở thành có cổ đông công ty để thúc đẩy gắn bó nỗ lực 1.4 VAI TRÒ, Ý NGHĨA, TẦM QUAN TRỌNG CỦA KHUYẾN KHÍCH TÀI CHÍNH VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG, DOANH NGHIỆP VÀ XÃ HỘI 1.4.1 Đối với người lao động 1.4.2 Đối với doanh nghiệp 1.4.3 Đối với xã hội Footer Page 10 of 166 Header Page 12 of 166 10 dẫn đến hiệu chất lượng công việc không cao họ nghĩ có làm nhiều tốt nhận a Đối với công nhân trực tiếp sản xuất Được tính công thức LCj= DDGncj* Nj ( Công thức 2.2) + LCj: Tiền lương khoán lao đông công nhật người thứ j + DDGncj: giá ngày công lao động công nhật người thứ j + Nj: Số ngày làm việc thực tế tháng người thứ I, yếu tố phụ thuộc vào công việc giao khoán thỏa thuận với người lao động Nhận xét: lương công ty hướng đến việc tạo động lực cho người lao động thông qua việc làm chuyên cần Vì công nhân nghĩ đến việc làm chuyên cần mà không tập trung nhiều vào chất lương sản phẩm suất lao động b Đối với nhân viên kinh doanh *Lương nhân viên kinh doanh công ty trả theo công thức: Lương kinh doanh = Lương + lương hiệu Lương hiệu từ doanh số thu thập thông tin khách hàng dự toán Nhận xét: Qua hình thức trả lương ta thấy: + Lương khuyến khích nhân viên nổ lực làm việc để tăng doanh thu Nhưng lâu dài, hình thức trả lương dựa vào doanh thu gây hiệu ứng không tốt: nhân viên kinh doanh lợi ích mà không để ý đến nguyện vọng khách hàng, gây hình thức cạnh tranh không lành mạnh + Lương hiệu khuyến khích tính trách nhiệm nhân viên kinh doanh, khuyến khích nhân viên tích cực việc khảo sát, tìm hiểu thị trường Nhưng công ty chưa có phận chứng thực thông tin thu thập từ nhân viên kinh doanh, có khả dẫn tới việc thu thập thông tin để đối phó chưa thật động viên nhân viên kinh doanh làm việc cách nghiêm túc + Việc áp dụng hình thức phạt cho nhân viên kinh doanh Footer Page 12 of 166 Header Page 13 of 166 11 mặt tạo áp lực để nhân viên kinh doanh nổ lực việc tìm kiếm khách hàng mặt khác lại gây bất mãn rơi trúng vào mùa mưa, công trình xây dựng nên việc tìm kiếm khách hàng khó khăn Từ nhận xét trên, thông qua tiến hành khảo sát thực tế thực trạng tạo động lực thông qua công cụ tiền lương sau: - Công tác tạo động lực cho nhân viên Công ty cổ phần Teko thông qua công cụ tiền lương chưa cao: 28% nhân viên không hài lòng, 47% cảm thấy bình thường, có 25% nhân viên cảm thấy có động lực làm việc với mức lương mà Công ty chi trả Điều cho thấy cảm nhận nhân viên sách tiền lương chưa tốt - Công tác trả lương dựa chức danh công tác, chưa mạnh dạn trả lương cho người thực đóng góp nhiều thâm niên làm việc nên không tạo động lực kích thích người lao động đồng thời gây nên cảm nhận lương không công 2.2.2 Công tác tạo động lực qua chế độ tiền thưởng a Đối với khối văn phòng công nhân sản xuất Tiền thưởng lao động khối văn phòng lao động trực tiếp đánh giá theo mức độ hoàn thành công việc Để xác định mức độ hoàn thành công việc người lao động, công ty chia mức độ hoàn thành công việc làm mức: A, B, C, D · Đối với cấp quản lý đánh giá theo tiêu chuẩn: Bảng 2.5: Chế độ thưởng áp dụng cho cấp quản lý công ty cổ phần kỹ thuật Teko Điểm TT Tiêu chuẩn tối đa Quản lý, điều hành đơn vị, phận hoàn thành tốt nhiệm 40 vụ giao Thực tốt việc quản lý lao động tài sản đơn vị, gương mẫu chấp hành thực tốt chủ trương, sách, pháp 25 luật Nhà nước nội quy, quy định công ty Không vi phạm nguyên tắt quản lý, thẩm quyền, 20 trách nhiệm giao Thực đảm bảo thời gian làm việc thực tế theo quy định 15 ( Nguồn: phòng hành công ty cổ phần Teko) Footer Page 13 of 166 Header Page 14 of 166 · 12 Đối với cán chuyên môn, nghiệp vụ, lao động trực tiếp đánh giá theo tiêu chuẩn: Bảng 2.6: Chế độ thưởng cán chuyên môn, nghiệp vụ, lao động trực tiếp công ty cổ phần Teko Điểm TT Tiêu chuẩn tối đa Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giao, lãnh đạo 40 tập thể công nhận Chấp hành thực tốt chủ trương, sách, pháp luật Nhà nước nội quy, quy định công 25 ty Thực hành tiết kiệm, không vi phạm nguyên tắt tổ chức quản lý thẩm quyền trách nhiệm giao, 20 đạt 20 điểm, vi phạm chấm điểm Đảm bảo thời gian làm việc ngày tháng theo quy định: 15 điểm, vi phạm giấc lần: 10 điểm, lần: điểm, 03 lần trở lên: điểm 15 Ngày công thực tế thấp số ngày công quy định, 02 công: 10 điểm, 03 công: 05 điểm, 04 công: điểm (Nguồn: phòng hành công ty cổ phần Teko) Theo đó, xếp loại thứ tự A, B, C, D cho người, làm sở tính lương tháng Bảng 2.7: Thang điểm đánh giá mức độ hoàn thành công việc hệ số hưởng theo tiêu chuẩn đánh giá Hệ số hoàn thành công TT Tiêu chuẩn Xếp loại việc Đạt từ 95-100 A Đạt từ 80- 95 B 0,85 Đạt từ 70- 80 C 0,70 điểm Đạt 70 D 0,5 (Nguồn: phòng hành công ty cổ phần Teko) Footer Page 14 of 166 Header Page 15 of 166 13 · Sau số liệu tổng kết đánh giá nhân viên Công ty cổ phần Teko vào Quý IV năm 2013: Bảng 2.8: Bảng tổng kết đánh giá xếp loại nhân viên Quý IV năm 2013 Tháng 10 Tháng 11 Tháng 12 75% 85% 92% A 20% 10% 18% B 5% 5% 0% C 0% 0% 0% D ( Nguồn: phòng hành công ty cổ phần Teko) Nhận xét: Công ty động viên người lao động hai phương diện cụ thể: tiết kiệm trình làm việc đảm bảo thời gian làm việc chuyên cần Còn với tiêu chuẩn khác, chưa cụ thể chung gây không công quy chế tiền thưởng Qua bảng tổng kết đánh giá xếp loại nhân viên Quý IV năm 2012 ta thấy phần trăm nhân viên xếp loại A tăng dần qua tháng điều chứng tỏ sách khen thưởng công ty có tác dụng động viên nhân viên Tuy nhiên, phần trăm xếp loại B, C, D chứng tỏ tiêu chí đánh giá việc khen thưởng công ty chưa tạo công phân loại lực làm việc cá nhân cách rõ ràng b Đối với đội ngũ nhân viên kinh doanh Thưởng tháng: - Đạt doanh số vượt mức 80.000.000đ đạt tới 130.000.000đ: Thưởng 5.5% số doanh thu vượt mức - Đạt doanh số vượt mức 130.000.000đ đạt tới 300.000.000đ: Thưởng 6% số doanh thu vượt mức - Nếu giá trị hợp đồng khách có chiết khấu 5% < 8% so với giá niêm yết: Trừ 1% thưởng tổng doanh thu công trình Thưởng quý: - Đạt doanh thu tối thiểu yêu cầu theo quý: Tức phải đạt tối Footer Page 15 of 166 Header Page 16 of 166 14 thiểu (180.000.000đ/quý; 180 TTKH/quý; 30 dự toán/quý): Thưởng 1% /tổng doanh thu - Đạt doanh thu vượt mức doanh thu tối thiểu yêu cầu quý: Thưởng 2% số doanh thu vượt mức Thưởng năm: - Đạt doanh thu tối thiểu yêu cầu quý liên tiếp: Thưởng 0.5% tổng doanh thu năm - Đạt doanh thu vượt mức doanh thu tối thiểu yêu cầu năm: Thưởng 0.8% số doanh thu vượt mức Thưởng phòng: - Tất nhân viên phòng đạt doanh thu tối thiểu/ tháng: thưởng 02 triệu - Tất nhân viên phòng đạt doanh thu tối thiểu/ quý: thưởng 03 triệu Thưởng dự án: - Công trình dự án: Thưởng 3% tổng doanh thu Định nghĩa: Công trình dự án công trình có ban quản lý dự án có doanh thu ≥ 300 triệu Nhận xét: Công ty đưa hình thức thưởng phù hợp: theo tháng, theo quý, theo năm, theo án việc thưởng vào tiền lương nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, việc phát huy tác dụng khuyến khích mạnh mẽ nhân viên công ty Tuy nhiên, Công ty hoạt động khen thưởng nhiều vấn đề tồn là: chưa có chế độ thưởng đột xuất cho tập thể cá nhân có thành tích xuất sắc điều hạn chế việc nêu lên gương tốt, sáng kiến nghiên cứu khoa học hay, cách thức đổi công nghệ, hạn chế việc rộng mô hình hiệu toàn Công ty Hình thức thưởng nhân viên kinh doanh tập trung vào tiêu chí la doanh thu nên khuyến khích đội ngũ nhân viên kinh doanh nổ lực tìm cách để gia tăng doanh thu cua thân mà quên vấn đề lâu dài khác: trách nhiệm Footer Page 16 of 166 Header Page 17 of 166 15 công ty, chăm sóc giữ chân khách hàng Do vấn đề đặt phải điều chỉnh hình thức thưởng gắn liền với trách nhiệm sáng tạo nhận viên để tạo động lực cho nhân viên nổ lực làm việc gắn liền với phát triển lâu dài bền vững Công Ty Từ nhận xét trên, thông qua tiến hành khảo sát thực thực trạng tạo động lực thông qua công cụ tiền thưởng sau: Kết khảo sát cho thấy yếu tố đưa xem xét: người lao động chủ yếu hài lòng với nhân tố là: Công ty chi trả tiền thưởng thoả đáng công Tuy nhiên, 20% chưa cảm nhận động viên qua công cụ tiền thưởng đến 45% nhân viên cảm thấy bình thường Vì tồn Công ty cần giải là: - Chế độ hình thức thưởng chưa đa dạng, Công ty chưa thưởng kịp thời tập thể, cá nhân có thành tích xuất sắc nên người lao động chưa thật hài lòng - Cách chi trả thưởng xét lâu dài không khuyến khích người lao động công ty áp dụng mức thưởng chung, thưởng đồng cho cán công nhân viên, đóng góp cá nhân Công ty lực, thâm niên vị trí công tác 2.2.2 Công tác tạo động lực qua chế độ phụ cấp phúc lợi a Phụ cấp Phụ cấp chức vụ: Tất lãnh đạo Công ty hưởng tiền phụ cấp chức vụ bao gồm: giám đốc, trưởng, phó phòng Mức phụ cấp tính sau: PCcv= Hpccv* TLtt ( Công thức 2.3) Trong đó: + Hpccv: hệ số phụ cấp chức vụ + TLtt: mức lương tối thiểu theo quy định Phụ cấp ăn trưa: tất nhân viên hưởng phụ cấp 15.000 đồng / ngày công làm việc Phụ cấp tiền xăng xe cho nhân viên kinh doanh 20.000 đồng/ tháng tiền điện thoại 200.000 đồng/ tháng Nhận xét: Phụ cấp chức vụ tạo động lực cho phận quản lý Footer Page 17 of 166 Header Page 18 of 166 16 hoàn thành tốt vai trò nhiệm vụ Phụ cấp cơm trưa với mức cho tất nhân viên tạo cảm nhận công thừa nhận giống cho tất nhân viên công ty b Phúc lợi Bảng 2.10 : Phúc lợi công ty cổ phần Teko Đơn vị tính: đồng/ người TT Nội dung phúc lợi Mức hưởng Ngày 30/4 & 1/5 200.000 Ngày 2/9 200.000 Ngày thành lập công ty 200.000 Ngày 8/3 & 20/10 100.000 Ngày thiếu nhi 1/6 100.000 Người lao động ốm đau 200.000 Cha mẹ ốm đau 100.000 Con ốm đau 100.000 Người lao động cưới 200.000 10 Người lao động 2.000.000 11 Tứ thân phụ mẫu 500.000 12 Con 500.000 13 Bảo hiểm thân thể 170 ( Nguồn: phòng hành công ty cổ phần Teko) Nhận xét: Qua bảng phúc lợi ta thấy chế độ phúc lợi công ty có tác dụng tích cực việc tạo động lực cho người la động thông qua khuyến khích tài chính, hỗ trợ sống cho người lao động Nhưng khoản chi trả chung cho tất người, chưa tạo động lực để nhân viên nổ lực chứng tỏ khả họ Từ nhận xét thông kết khảo sát ta thấy: 69% nhân viên cảm thấy động viên sách phúc lợi phụ cấp cho thấy công tác tạo động lực cho nhân viên phụ cấp phúc lợi tốt Trong thời gian đến cần tăng khoản chi trả cho phù hợp Footer Page 18 of 166 Header Page 19 of 166 17 CHƯƠNG GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN BẰNG PHƯƠNG PHÁP KHUYẾN KHÍCH TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TEKO 3.1 CÁC CĂN CỨ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Những quy định lương thưởng Nhà Nước Nhà nước không can thiệp trực tiếp vào mức tiền lương người lao động , quy định mức lương thấp mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao dộng Qui định tiền lương Nghị định 66/2013/NĐ-CP thông tư 07/2013/TT-BNV hướng dẫn thực Nghị định 66 mức lương tối thiểu vùng áp dụng người lao động làm việc doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân quan, tổ chức có thuê mướn lao động 3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực thời gian đến Mục tiêu công ty nguồn nhân lực xây dựng đội ngũ nhân sáng tạo, hiệu chất lượng Tạo cho nhân viên đời sống vật chất ổn định so với mặt chung để an tâm dốc hoàn thành tốt công việc 3.1.3 Nhu cầu, nguyện vọng nhân viên công ty công cụ tạo động lực phương pháp khuyến khích tài a Phương pháp thu thập thông tin Để thu thập thông tin động lực lao động người lao động công ty cổ phần Teko thiết kế phiếu khảo sát điều tra nhằm đánh giá mức độ thoả mãn người lao động công tác tiền lương khuyến khích tài Công ty Tổng số phiếu thăm dò 100 b Cách xử lý thông tin Thông tin xử lý cách tính toán số liệu, nghiên cứu tình hình thực tế qua số liệu để từ diễn tả tính quy luật số liệu khảo sát điều tra Từ nghiên cứu sâu tác động bên bên công tác tiền lương, khuyến khích tài Công ty đến động lực lao động người lao động Footer Page 19 of 166 Header Page 20 of 166 18 Theo kết khảo sát phụ lục nhân viên công ty công cụ tài mà họ quan tâm tiền lương với 73% nhân viên lựa chọn quan trọng tiền lương việc tạo hăng say làm việc Tiếp theo tiền thưởng chiếm 66% quan tâm nhân viên mức độ quan trọng công cụ phúc lợi phụ cấp 35% Vì giải pháp đưa nên tập trung vào công cụ tiền lương để tạo động lực cho nhân viên làm việc 3.2 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN BẰNG PHƯƠNG PHÁP KHUYẾN KHÍCH TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TEKO 3.2.1 Quan điểm tạo động lực phương pháp khuyến khích tài Công tác khuyến khích tài đáp ứng mục tiêu nguồn nhân lực công ty: hiệu quả, sáng tạo chất lượng Công tác khuyến khích tài cụ thể trả thù lao cho nhân viên không làm thay đổi quỹ lương công ty thời 3.2.2 Giải pháp trả lương gắn với kết lao động để kích thích hăng say làm việc tính tránh nhiệm Với phận không trực tiếp kinh doanh: Công thức tiền lương đề xuất tính sau: Li = Lpc + Ltt ( công thức 3.1) + Li : lương thực tế người thứ i + Lpc: lương phần cứng lương nhân viên phụ cấp chức vụ giao theo công thức tính lương công ty + Ltt: lương tăng thêm: tiền lương tăng thêm theo mức độ hoàn thành công việc Mức độ hoàn thành công việc chia thành mức: + Mức 1: Hoàn thành tốt nhiệm vụ giao ( hệ số k = 1.0) + Mức 2: Hoàn thành nhiệm vụ mức bình thường ( hệ số k = 0.8) + Mức 3: Không hoàn thành nhiệm vụ giao ( hệ số k = 0.6) Với việc xây dựng phương pháp trả lương tiền lương người lao động gắn với kết sản xuất kinh doanh mà gắn với kết lao động người Không Footer Page 20 of 166 Header Page 21 of 166 19 kích thích người lao động nổ lực vươn lên để hoàn thành xuất sắc công việc giao mà kích thích người lao động nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy định Công ty Với phận nhân viên kinh doanh: Ngoài lương lương hiệu thêm vào tiêu chí trách nhiệm Lương kinh doanh=(Lương CB+ Lương hiệu quả) * H tn ( công thức 3.2) Trong đó: Phần Htn: hệ số trách nhiệm đánh giá thông qua hài lòng khách hàng hợp tác với công ty + Nếu 80%-100% khách hàng hài lòng với thái độ làm việc nhân viên kinh doanh Htn=1 + Từ 60%- 100% khách hàng hài lòng Htn= 0.8 + Dưới 60% Htn= 0.5 Với hệ số trách nhiệm,tạo động lực cho nhân viên kinh doanh việc thay đổi thái độ làm việc, làm việc với khách hàng hiệu Với nhân viên trực tiếp sản xuất: Đề xuất điều chỉnh công thức lương sau: LCj= ĐGncj* Nj * Hcl ( công thức 3.3) + Hcl: hệ số chất lượng Công ty thành lập ban kiểm tra chất lượng công trình: + Công trình đảm bảo 100% chất lượng, theo yêu cầu khách hàng: Hcl=1 + Công trình đảm bảo 80%-90% chất lượng yêu cầu khách hàng Hcl=0.8 + Công trình đảm bảo 80% chất lượng yêu cầu khách hàng cần có hình thức xử phạt đội ngũ sản xuất phải chịu trách nhiệm sửa chữa sản phẩm cho phù hợp Với hệ số chất lượng : Lương công nhân phận sản xuất gắn liền với chất lượng công trình yêu cầu nguyện vọng Footer Page 21 of 166 Header Page 22 of 166 20 khách hàng Vì khuyến khích đội ngũ sản xuất làm việc có trách nhiệm sản phẩm làm có chất lượng cao Thúc đẩy toàn phòng ban làm việc hoàn thành kế hoạch Theo kế hoạch tiến độ đặt ra, làm vượt mức kế hoạch có thưởng So sánh hai cách tính lương cũ mới: Bảng 3.2 So sánh hai cách tính lương cũ mới: Cách tính lương cũ Cách tính lương Qc= Li* Số người M Qm= L1* M1+ L2* M2+ L3*M3 Chứng minh: M= M1+ M2+M3 mà L1, L2, L3= Qm Như với công thức tính lương quỹ lương nhỏ quỹ lương cũ nghĩa công thức không làm thay đổi quỹ lương công ty Phần dư quỹ tiền lương chuyển qua quỹ tiền phúc lợi với giải pháp cụ thể nêu phần sau Ngoài ra, kết điều tra cho thấy, thu nhập yếu tố quan trọng người lao động quan tâm, số đông người chưa hài lòng với mức thu nhập Vì vậy, yếu tố đề cập trên, thời gian đến, Công ty cần phải nâng mức thu nhập cho người lao động, để họ yên tâm làm việc cống hiến Để thực vấn đề nay, Công ty cần phải rà soát lại tất qui trình quản lý sản xuất, cắt giảm hao phí, qui trình không cần thiết, tiết kiệm tối đa khoản chi tiêu như: lại, tiếp khách, mua sắm văn phòng phẩm… tiết kiêm việc tính toán tối ưu nghiệp vụ chuyên môn chon đồng tiền vay lãi suất thấp, chọn ngân hàng vay lãi suất ưu đãi, chọn đơn vị vận chuyển nguyên phụ liệu với giá thấp, dịch vụ tốt, đồng thời thực cải tiến sản xuất, tăng suất lao động 3.2.3 Tiền thưởng dựa vào tiêu vượt mức kế hoạch nâng cao tính sáng tạo cho nhân viên Chỉ tiêu thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch: Dựa vào kế hoạch sản xuất mức sản lượng thực tế sản xuất phân xưởng mà tính hệ số vượt tiêu Footer Page 22 of 166 Header Page 23 of 166 21 Công thức tính lương: Giá trị sản lượng thực tế H= -( công thức 3.4) Giá trị sản lượng kế hoạch Trong đó: H: hệ số tiêu vượt kế hoạch · Hình thức thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch Hình thức thưởng áp dụng cho phân xưởng phải xác định mức thưởng cho 1% vượt kế hoạch Công thức tính: L = Lcđ Lt M H ( công thức 3.5) 100 Trong đó: + Lt: lương thưởng vượt mức kế hoạch + Lcđ: lương theo đơn giá cố định + M: mức thưởng cho 1% vượt mức kế hoạch + H: % vượt mức kế hoạch · Thưởng chất lượng công trình Công trình ban kiểm tra chất lượng Công ty phía khách hàng đánh giá tốt thưởng tuỳ thuộc vào qui mô ý nghĩa công trình đó, mức thưởng từ 0.5% đến 1% giá trị công trình Tổng số tiền thưởng chia cho tổng số công nhân tham gia công trình chia sau Tổng tiền thưởng Ti= * hệ số thành tích ( công thức 3.5) Số công nhân tham gia · Thưởng sáng kiến: Những nhân viên có sáng kiến cải tiến kỹ thuật hội đồng xét duyệt công ty công nhận thưởng, mức thưởng vào hiệu đem lại cho công ty với mức thưởng từ 10 triệu đến 50 triệu cho sáng kiến đó, tuỳ thuộc vào đặc điểm, qui mô hiệu sáng kiến Tiền thưởng phát sau Hội đồng xét duyệt công ty công nhận Tiền thưởng sáng kiến trả cho Footer Page 23 of 166 Header Page 24 of 166 22 nhân viên từ công nhân trực tiếp sản xuất đến cán gián tiếp miễn có sáng kiến cải tiến có lợi cho công ty Hình thức thưởng kích thích sáng tạo, đổi công việc nhân viên, nâng cao chất lượng môi trường làm việc cho nhân viên Đồng thời làm tăng hiệu sản xuất kinh doanh công ty, tiết kiệm nguyên vật liệu, thời gian công sức nhiều Ngoài ra, tác giả đề cập đến việc trao thưởng cho nhân viên việc chia cổ phần công ty, có nghĩa họ thực công việc tốt số lượng cổ phần nhiều Việc chia cổ phiếu việc làm tăng vốn cổ phần cho công ty tạo động lực cho người lao động người lao động đóng góp cổ phần cho phát triển chung công ty 3.2.4 Tăng khoản phụ cấp áp dụng số hình thức phúc lợi tự nguyện Hiện mức phụ cấp công ty thời gian tới đề nghị công ty tăng thêm khoản phụ cấp cần thiết thực để có tác dụng tích cực nhân viên Ngoài khoản phụ cấp công ty áp dụng, tác giả xin đề xuất khoản phụ cấp định mức, thể bảng sau: Bảng 3.3: Bảng điều chỉnh khoản phụ cấp Các khoản Đối tượng áp dụng Định mức phụ cấp Nhân viên thường xuyên Phụ cấp 10-20 lít xăng/ tháng/ giao dịch với khách hàng lại người đối tác Nhân viên thường xuyên 300000-500000đ/ Thông tin giao dịch với khách hàng người/ tháng liên lạc đối tác Công nhân nhân viên Ăn trưa 450000đ/ tháng văn phòng Về vấn đề phúc lợi, khoản phúc lợi chi trả, thay tăng tiền phúc lợi cho phù hợp với mặt chung thị trường lao động xin đề xuất ý kiến để dành khoản tiền vào việc tổ chức du lịch năm cho nhân viên công ty Và để khoản phúc lợi tạo động lực quan tâm Footer Page 24 of 166 Header Page 25 of 166 23 nhân viên công ty phân chia làm đối tượng hưởng sau: - 10% nhân viên hưởng gói du lịch cao cấp - 60% nhân viên hưởng gói du lịch nội địa - 20% nhân viên hưởng gói du lịch nội địa - 10% nhân viên lại không hưởng phúc lợi du lịch Căn vào mức độ hoàn thành công việc chất lượng công việc ban lãnh đạo công ty có định gói du lịch cho nhân viên Bên cạnh khoản phúc lợi luật pháp qui định, công ty nên áp dụng số hình thức phúc lợi tự nguyện khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm công tác gắn bó lâu nhiều với công ty như: - Một số người có nhỏ nên cung cấp cho họ khoản chăm sóc trẻ em cung cấp tiền từ sinh đến tháng 11 Ngoài ra, loại dịch vụ cho người lao động đảm bảo: - Dịch vụ bán giảm giá - Giúp đỡ tài Công ty - Dịch vụ giải trí Các chương trình phúc lợi dịch vụ làđiều kiện để thu hút gìn giữ người lao động giỏi, nên Công ty cần phải quản lý tốt để tìm vướng mắc không đáng có, giải kịp thời nhằm thu kết tốt Hơn nữa, cho phí cho chương trình nhỏ mà ngày có xu hướng tăng tỷ trọng tổng chi phí thù lao Do đó, Công ty cần phải theo dõi, hạch toán cách sát để chi phí cho chương trình nằm khả toán kế hoạch kinh doanh Công ty Footer Page 25 of 166 Header Page 26 of 166 24 KẾT LUẬN Thay đổi để tồn trở thành phương châm hoạt động hầu hết Doanh nghiệp Việt Nam để trụ vững phát triển kinh tế mở với nhiều hội không thách thức, rủi ro Không thế, năm gần nước ta có chuyển biến tích cực kinh tế, trị, xã hội Tuy chuyển biến tích cực số mặt tiêu cực tồn Điển hình tồn thái độ làm việc cán bộ, quản lý tổ chức chưa tốt Một nguyên nhân vấn đề tiền lương, tiên thưởng không chưa phát huy vai trò kích thích, thu hút tạo động lực cho người lao động.muốn thánh công doanh nghiệp phải có cách nhìn mới, cách nghĩ mới, cách hành động Thực tế chứng minh, chiến lược hướng người lao động mang lại hiệu tích cực hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp sống cán công nhân viên Chiến lược chủ yếu thông qua công tác khuyến khích tài cho người lao động, thể chương trình tiền lương, tiền thưởng,…Các Chương trình nâng cao đời sống cho người lao động giúp họ yên tâm công tác ngày mong muốn gắn bó với tổ chức Nhận thức tầm quan trọng công tác có cách nhìn chiến lược Như tức phải có hành động cụ thể tạo cho móng vững để đứng vững phát triển thương trường lâu dài, hiệu Và khuyến khích tài ngày dược sử dụng phương tiện thu hút tạo động lực quản lý nguồn nhân lực tổ chức Footer Page 26 of 166 ... nghiên cứu công tác trả thù lao cho nhân viên Phân tích thực trạng tạo động lực cho nhân viên phương pháp khuyến khích tài thông qua công tác trả lao cho nhân viên công ty cổ phần Teko Footer... việc tìm hiểu nghiên cứu công tác tạo động lực cho nhân viên công ty Cổ phần Teko, định chọn đề tài: “Tạo động lực cho nhân viên phương pháp khuyến khích tài công ty cổ phần Teko” để nghiên cứu nhận... tạo động lực cho nhân viên phương pháp khuyến khích tài + Chương 2: Thực trạng việc tạo động lực cho nhân viên phương pháp khuyến khích tài công ty cổ phần Teko + Chương 3: Giải pháp tạo động
- Xem thêm -

Xem thêm: Tạo động lực cho nhân viên bằng phương pháp khuyến khích tài chính tại Công ty Cổ phần Kỹ thuật TEK, Tạo động lực cho nhân viên bằng phương pháp khuyến khích tài chính tại Công ty Cổ phần Kỹ thuật TEK, Tạo động lực cho nhân viên bằng phương pháp khuyến khích tài chính tại Công ty Cổ phần Kỹ thuật TEK

Từ khóa liên quan

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn

Nhận lời giải ngay chưa đến 10 phút Đăng bài tập ngay