Phát triển nguồn nhân lực tại Palm Garden Resort

26 92 0
  • Loading ...
1/26 trang

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 28/04/2017, 18:56

Header Page of 166 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRẦN THỊ KIM CHI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI PALM GARDEN RESORT Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2014 Footer Page of 166 Header Page of 166 Công trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THỊ BÍCH THU Phản biện 1: TS Nguyễn Phúc Nguyên Phản biện 2: PGS TS Nguyễn Văn Phát Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 27 tháng 06 năm 2014 Có thể tìm hiểu luận văn - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Footer Page of 166 Header Page of 166 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Vấn đề phát triển nguồn nhân lực vấn đề quan tâm hàng đầu ngành du lịch nói chung ngành kinh doanh lưu trú nói riêng Và Parm Garden Resort – khu nghỉ mát cao cấp đạt tiêu chuẩn quốc tế Hội An – quan tâm đến vấn đề Song nay, nguồn nhân lực khách sạn số lượng đảm bảo không ổn định không đảm bảo chất lượng để đáp ứng nhu cầu phát triển khách sạn tương lai Xuất phát từ vấn đề cấp thiết mà chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Palm Garden Resort” để thực luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Hy vọng rằng, luận văn góp phần hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực khách sạn Mục tiêu nghiên cứu - Nghiên cứu làm sáng tỏ lý luận nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Palm Garden Resort thời gian vừa qua - Đề xuất số giải pháp chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực Tại Palm Garden Resort Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tƣợng nghiên cứu Là vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực Palm Garden Resort Hội An 3.2 Phạm vi nghiên cứu  Về nội dung: Đề tài đề cập số nội dung chủ yếu, có tính khả thi hiệu công tác phát triển nguồn nhân lực Footer Page of 166 Header Page of 166  Về không gian: Chỉ nghiên cứu nội dung phạm vi Palm Garden Resort  Về thời gian: Các giải pháp đề xuất luận văn có ý nghĩa đến năm 2020 Phƣơng pháp nghiên cứu  Phương pháp vật biện chứng  Phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh, phân tích  Phương pháp chuyên gia, phương pháp khảo sát thống kê Bố cục đề tài Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Palm Garden Resort Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Palm Garden Resort Tổng quan tài liệu Footer Page of 166 Header Page of 166 CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực doanh nghiệp bao gồm thể lực, trí lực, nhân cách người nhằm đáp ứng yêu cầu hoạt động doanh nghiệp thực mục tiêu doanh nghiệp 1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực phải phát triển đồng số lượng chất lượng lực lượng lao động, nâng cao giá trị nguồn nhân lực người chủ yếu phương diện thể lực, trí tuệ, lực, đạo đức, kỹ Trong yêu tố yếu phát triển chất lượng nguồn nhân lực 1.2 MỤC TIÊU, Ý NGHĨA CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Là sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác với thái độ tốt nâng cao khả thích ứng họ với công việc tương lai 1.2.2 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực Là đường giúp cho doanh nghiệp nâng cao suất, chất lượng hiệu công việc; nâng cao phương diện thể lực, trí lực phẩm chất đạo đức người lao động; nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển kỹ năng, nâng cao nhận thức đáp ứng yêu cầu công việc tương lai tổ chức; giúp lãnh đạo doanh nghiệp có cách nhìn mới, đầy đủ xây dựng đội ngũ cán có Footer Page of 166 Header Page of 166 lực quản lý, có kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, có đạo đức nghề nghiệp… thực hoàn thành tốt mục tiêu kinh doanh công ty; giải pháp có tính chiến lược tạo lợi cạnh tranh họat động kinh doanh doanh nghiệp thương trường 1.3 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.3.1 Xây dựng cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu tổ chức Cơ cấu nguồn nhân lực yếu tố thiếu xem xét đánh giá nguồn nhân lực Đối với doanh nghiệp, thể số lượng, cấu ngành nghề, trình độ, độ t uổi phân bổ nguồn nhân lực phận doanh nghiệp nhằm thực mục tiêu nhiệm vụ tổ chức giai đoạn tương lai Xác định cấu nguồn nhân lực xác định theo yêu cầu chiến lược phát triển kinh tế, xã hội mà tổ chức hay doanh nghiệp xây dựng Nói cách khác phải xuất phát từ mục tiêu tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu sử dụng nguồn lực, từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cấu nguồn nhân lực cho phù hợp Điều có nghĩa là, chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh doanh tổ chức hay doanh nghiệp thay đổi, cấu nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng 1.3.2 Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ nghề nghiệp ngƣời lao động Nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cho nguồn nhân lực hoạt động bồi dưỡng, đào tạo, huấn luyện cho người lao động để nâng cao kiến thức chuyên sâu nghiệp vụ chuyên Footer Page of 166 Header Page of 166 môn tương ứng với yêu cầu công việc cụ thể mà vị trí người lao động đảm trách Kỹ nghề nghiệp người lao động thành thạo, tinh thông thao tác, động tác, nghiệp vụ trình thực công việc Nâng cao trình độ chuyên môn nâng cao kỹ nghề nghiệp người lao động có hiệu công tác phát triển nguồn nhân lực thiết doanh nghiệp cần phải dựa vào chiến lược, mục tiêu kinh doanh doanh nghiệp Trên sở đó, doanh nghiệp cần phải hoạch định, đánh giá thực trạng trình độ chuyên môn kỹ tất lao động để từ xây dựng kế hoạch đào tạo, huấn luyện cách phù hợp đáp ứng nhu cầu thực tế tương lai nhằm tránh tình trạng lãng phí không hiệu 1.3.3 Nâng cao nhận thức ngƣời lao động Nâng cao nhận thức người lao động doanh nghiệp thực chất phát triển ý thức kỷ luật, đạo đức, tinh thần trách nhiệm cá nhân, tác phong công nghiệp, tinh thần hợp tác công việc, động, sáng tạo thích ứng cao công việc 1.3.4 Nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động Nâng cao động lực thúc đẩy cho nguồn nhân lực tìm cách tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ, tăng cường khuyến kích vật chất phi vật chất để người lao động phát huy hết khả phục vụ cho công việc 1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.4.1 Các nhân tố thuộc môi trƣờng bên  Khung cảnh kinh tế  Môi trường khoa học - công nghệ, thông tin Footer Page of 166 Header Page of 166  Nhân học  Chính trị - pháp luật  Văn hoá xã hội  Đối thủ cạnh tranh 1.4.2 Các nhân tố thuộc môi trƣờng bên doanh nghiệp  Sứ mệnh, mục tiêu công ty  Chiến lược sản xuất kinh doanh  Các nội quy, quy định, quy chế quản lý nội  Bầu không khí tâm lý công ty  Chính sách thu hút nguồn nhân lực Footer Page of 166 Header Page of 166 CHƢƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI PALM GARDEN RESORT 2.1 TỔNG QUAN VỀ PALM GARDEN RESORT 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Khu nghỉ mát Palm Garden Resort dự án công ty TNHH Phước Thịnh làm chủ đầu tư Công trình Palm Garden Resort khởi công xây dựng vào cuối tháng 08 năm 2003 đưa vào hoạt động quý năm 2005 Năm 2006 Palm Garden Resort ghi nhận lại thời kỳ thuận lợi khu du lịch mở bờ biển đẹp Cửa Đại-Hội An Vừa khai trương năm, tháng 4/2006, khu resort Báo Thương mại bình chọn 10 resort tốt Việt nam Ngày 3/ 8/2006, Tổng cục Du lịch Việt nam có định công nhận Palm Garden đạt chuẩn sao, trở thành khu du lịch biển Quảng Nam 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ khách sạn 2.1.3 Quy mô dịch vụ a Phòng nghỉ Hiện Palm Garden Resort có tổng cộng 212 phòng nghỉ trang trí đẹp mắt với nhiều loại phòng từ tiêu chuẩn phòng cao cấp b Nhà hàng Có nhà hàng (Terrace Café, Court Yard, Colibri) c Hội nghị Khu nghỉ dưỡng đem đến cho du khách kết hợp tuyệt vời nghỉ dưỡng công việc thông qua việc cung cấp trang thiết bị liên quan đến hội thảo với tổng diện tích phòng họp 500 Footer Page of 166 Header Page 10 of 166 m2, khu vực tiệc cho nhóm khách từ 20 đến 400 người d Các dịch vụ khác 2.1.4 Cơ cấu tổ chức Palm Garden resort: 2.1.5 Tình hình kinh doanh Palm Garden resort thời gian qua a Tình hình nguồn khách Palm Garden resort thời gian qua Tổng lượt khách ngày tăng đồng thời nhu cầu du khách ngày cao, để cạnh tranh với nhiều khách sạn khác khách sạn cần ý công tác phát triển nguồn nhân lực đặc biệt nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để tạo hài lòng cho du khách Đặc biệt lượt quốc tế đến khách sạn năm 2013 với nhiều quốc tịch khác nhau.Với đặc điểm việc chuẩn bị đội ngũ nhân viên phải ứng xử tốt với du khách phù hợp với văn hóa, hiểu tâm lý họ giao tiếp ngôn ngữ mà họ sử dụng quan trọng, đặc biệt với du khách nước Trung Quốc, Nhật, Pháp họ thích sử dụng ngôn ngữ địa họ b Kết hoạt động kinh doanh Palm Garden resort thời gian qua Tuy chi phí tăng tăng so với doanh thu nên lợi nhuận tăng qua năm Như vậy, hiệu kinh doanh khách sạn xác định dựa vào lợi nhuận đạt sở lấy doanh thu bù đắp chi phí Trong kinh tế thị trường, với cạnh tranh gây gắt nỗ lực tăng doanh thu đòi hỏi khách sạn cần có biện pháp để kiểm soát chi phí cách có hiệu mà hiệu phần lớn phụ thuộc vào đội ngũ lao động Chính việc nâng cao nhận thức người lao động vấn đề quan trọng Footer Page 10 of 166 Header Page 12 of 166 Số lượng nhân viên khách sạn qua năm tăng nhẹ đa số tập trung phận phục vụ trực tiếp, chủ yếu tăng nhân viên thời vụ để đáp ứng mùa cao điểm Vì công tác phát triển nguồn nhân lực cần phân bổ nguồn nhân lực phận cho hợp lý hiệu mùa thấp điểm lẫn mùa cao điểm b Cơ cấu lao động theo độ tuổi Lượng lao động từ 30-45 tuổi qua năm chiếm tỷ trọng cao tổng số cán nhân viên Tuy nhiên qua năm , độ tuổi có xu hướng giảm dần mà độ tuổi 45 không tăng, điều nguyên nhân khách sạn Hội An vùng lân cận nhiều nguồn nhân lực có kinh nghiệm hạn chế khách sạn khác có sách thu hút nhân viên có kinh nghiệm c Cơ cấu lao động theo chuyên ngành đào tạo Số lượng nhân viên đào tạo chuyên ngành du lịch có chiều hướng tăng chiếm tỷ trọng chưa cao Sở dĩ phần khách sạn đào tạo (phần lớn tuyển dụng đầu vào phận nhân tập trung vào khả ngoại ngữ nhân viên, sau liên kết với số sở đào tạo Quảng Nam để đào tạo nghiệp vụ cấp chứng nghiệp vụ du lịch cho nhân viên), lại năm gần khách sạn tập trung tuyển dụng nhân viên có nghiệp vụ du lịch (nhưng có nhiều trường hợp bố trí không chuyên môn tốt nghiệp ngành lễ tân bố trí phận buồng phận nhà hàng) Tuy nhiên số nhân viên cho đào tạo có số sau đào tạo lại nghỉ việc chuyển sang khách sạn khác 2.2.2 Thực trạng công tác nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ nâng cao kỹ ngƣời lao động thời gian qua Footer Page 12 of 166 Header Page 13 of 166 a Thực trạng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ Căn để xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng: Khách sạn chưa có xuất phát từ kết phân tích công việc nhân viên để xác định nhu cầu đào tạo Do đó, số lượng nhân viên đào tạo chưa với yêu cầu công việc (tức phận nhân lên kế hoạch đào tạo hỏi ý kiến trưởng phận trưởng phận thông qua ý kiến cấp quản lý thấp tổ trưởng để đề xuất người đi, bồi dưỡng song việc đề xuất mang tính cảm tính không theo tiêu chí tức không dựa bảng tiêu chuẩn công việc để đánh giá xem nhân viên yếu kỹ năng, chuyên môn để đào tạo cho hợp lý), đồng thời việc xác định nhu cầu đào tạo không kết hợp với việc tham khảo nhu cầu người lao động Nội dung đào tạo, huấn luyện: chủ yếu tập trung vào nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, huấn luyện kỹ đặc biệt kỹ giao tiếp, kỹ làm việc nhóm, kỹ sử dụng ngoại ngữ kỹ nhân viên khách sạn đa phần chưa tốt(bảng 2.11 bảng 2.12) Mục tiêu đào tạo bồi dưỡng nhân lực: Mục tiêu chưa cụ thể cho giai đoạn đào tạo Đối tượng thường đào tạo: chủ yếu đào tạo huấn luyện nhân viên phận phục vụ trực tiếp mới, nhân viên cũ nhân viên quản lý đào tạo cập nhật kiến thức mới, riêng nhân viên thời vụ huấn luyện nhân viên thời gian ngắn Công tác xây dựng chương trình đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo, dự tính kinh phí đào tạo: Đa phần đào tạo công việc theo phương pháp kèm cặp dẫn nên theo trưởng phận việc lập chương trình Footer Page 13 of 166 Header Page 14 of 166 đào tạo rõ ràng ít, trưởng phận tự kiểm soát thấy nhân viên yếu nghiệp vụ, kỹ họ tự kèm cặp, dẫn Đối với đào tạo bên khách sạn để cấp chứng khách sạn quan tâm đến nội dung môn học chương trình mà quan tâm đến tên nghiệp vụ đào tạo có yêu cầu hay không quan tâm đến thời gian đào tạo phải ngắn hạn Phương đào tạo thường sử dụng: đào tạo công việc chủ yếu, thực phương pháp hướng dẫn chỗ công việc nhân viên có kinh nghiệm phận đảm nhận, đào tạo công việc hạn chế, đôi lúc có gửi đến sở đào tạo liên kết để đào tạo cấp chứng chỉ, có số tham gia lớp quản lý, có số tự xin học để tự hoàn thiện thân công việc Công tác dự tính kinh phí đào tạo: từ trước đến khách sạn coi việc phát triển nguồn nhân lực dạng chi phí đầu tư, phí cho đào tạo hạn chế  Công tác đánh giá kết đào tạo sơ sài 2.2.3 Thực trạng hoạt động nâng cao nhận thức ngƣời lao động Những năm qua, Parm Garden Resort ý việc nâng cao nhận thức cho người lao động, biện pháp: xây dựng hệ thống nội quy kỷ luật lao động rõ ràng, cụ thể hợp lý, tham gia hội thi tay nghề ngành du lịch Tuy vậy, việc nâng cao nhận thức cho người lao động, kể chuyên môn nghiệp vụ, lẫn trị tư tưởng khách sạn chưa đầu tư mức 2.2.4 Thực trạng động thúc đẩy ngƣời lao động a Yếu tố vật chất  Tổng quỹ lương tăng từ 1.526.762.523đ lên 1.735.934.263đ Footer Page 14 of 166 Header Page 15 of 166  Việc phân phối tiền lương sau: Thu nhập thực lĩnh = Tiền lương thực tế - Các khoản giảm trừ (BHXH, BHYT, KPCĐ) Đối với loại lao động khách sạn có hình thức trả lương khác Hình thức trả lương khách sạn chưa thực làm cho người lao động hài lòng Hình thức trả lương có nhược điểm phân biệt hiệu làm việc cuối tháng nhân viên nên không kích thích người lao động tích cực làm việc dù có nổ lực cuối tháng tiền lương họ không thay đổi Mặc dù cuối năm có đợt xét duyệt hiệu làm việc nhân viên( đánh giá thành tích) để làm xét mức thưởng cuối năm  Phúc lợi: Khách sạn tham gia đóng bảo hiểm xã hội cho toàn cán bộ, nhân viên thức; từ tháng 05/2013 mức lương tham gia bảo hiểm nhân viên đạt tối thiểu 50% mức lương thực nhận.; hỗ trợ chế độ cho nhân viên: ốm đau, thai sản, đám cưới, ý tăng số tiền theo vật giá.; hỗ trợ tiền độc hại cho nhân viện lò hơi, môi trường độc hại  Tiền thƣởng: Khách sạn thưởng tháng 13 cho nhân viên dịp cuối năm dựa vào hiệu công việc Tuy khoản thưởng thông thường vào ngày lễ lớn năm, thưởng theo định kỳ tháng, quý dựa thành tích chưa quan tâm tháng thực chế độ trừ lương nhân viên vi phạm nội quy, kỷ luật khách sạn Khách sạn chưa có thưởng cho những tập thể có thành tích lao động xuất sắc b Yếu tố tinh thần:  Mặt tích cực: Tổ chức thăm hỏi nhân viên gặp hoàn cảnh khó khăn; hỗ trợ xăng xe cho phận tham quan; Đẩy mạnh Footer Page 15 of 166 Header Page 16 of 166 hoạt động phong trào như: Tổ chức ngày tiếp sức đến trường cho em nhân viên,có thâm niên từ năm trở lên học; quan tâm chia sẻ khó khăn, thăm hỏi động viên nhân viên; Phát quà trung thu em nhân viên từ 15 tuổi trở xuống; Tổ chức quà Quốc tế thiếu nhi 1/6  Mặt hạn chế: Việc đánh giá thành tích nhân viên chưa công đặc biệt phận trực tiếp có xây dựng bảng tiêu chí đánh giá sơ sài, chưa hợp lý; việc khen thưởng tuyên dương chưa quan tâm cao; bố trí công việc đôi lúc chưa chuyên môn; việc đề bạt nhân viên quản lý chưa có tiêu chí rõ ràng hầu hết dựa vào mối quan hệ cá nhân 2.3 HẠN CHẾ TRONG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA PALM GARDEN RESORT TRONG THỜI GIAN QUA  Hoạt động phát triển nguồn nhân lực Palm Garden thời gian qua mang tính chất đào tạo chưa mức phát triển  Công tác phát triển nguồn nhân lực khách sạn chưa trọng đến việc hoạch định nguồn nhân lực  Trong công tác đào tạo chuyên môn nghiệp vụ kỹ nhiều hạn chế như: Việc xác định nhu cầu đào tạo mục tiêu đào tạo khách sạn chưa hoàn thiện trọng; chi phí dành cho đào tạo bồi dưỡng khách sạn thấp, chi chiếm tỷ lệ nhỏ chi phí kinh doanh; cán phụ trách đào tạo có nghiệp vụ chuyên môn cao chưa có khả xây dựng chiến lược đào tạo triển khai chiến lược đào tạo; hình thức phương pháp đào tạo khách sạn chưa đa dạng; nhiều nhân viên tham gia đào tạo có cán quản lý cử đào Footer Page 16 of 166 Header Page 17 of 166 tạo hàng năm nên trình độ, quan điểm, nhận thức cán quản lý hạn chế nên áp dụng chương trình đào tạo mẻ, đa dạng vào đào tạo; định hướng đào tạo chưa tốt, không đặt mục tiêu cụ thể sau khóa học; Công tác đánh giá kết sau đào tạo sơ sài  Sự quan tâm đến tạo môi trường làm việc tốt, tạo hội thăng tiến cho nhân viên khách sạn chưa quan tâm mức  Chính sách lương thưởng nâng cao chưa hợp lý, thiếu công Footer Page 17 of 166 Header Page 18 of 166 CHƢƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI PALM GARDEN RESORT 3.1 CƠ SỞ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI PALM GARDEN RESORT 3.1.1 Sự cần thiết phải đẩy mạnh công tác phát triển nguồn nhân lực khách sạn  Sự phát triển khoa học công nghệ:  Đối tượng khách khách sạn:  Sự cạnh tranh lĩnh vực kinh doanh khách sạn: 3.1.2 Mục tiêu phƣơng hƣớng phát triển kinh doanh Palm Garden Resort Hội An giai đoạn từ đến 2020 a Tầm nhìn sứ mệnh  Tầm nhìn: Là nơi lựa chọn tin cậy du khách  Sứ mệnh: Tạo giá trị cao cho khách hàng, nhân viên cổ đông b Mục tiêu  Mục tiêu kinh doanh khách sạn phấn đấu từ đến năm 2020 hàng năm tăng 10% doanh thu  Về thị trường khách: Khách sạn tâm giữ vững phát triển lượng khách quốc tế Bên cạnh khách sạn xúc tiến quảng cáo, tiếp thị, tăng cường mở rộng quan hệ hợp tác với đơn vị lữ hành thu hút thêm nguồn khách nội địa  Về nguồn nhân lực: Nhanh chóng phát triển mạnh nguồn nhân lực chất lượng để trì việc kinh doanh khách sạn, nâng cao vị khách sạn ngành du lịch thông qua chuẩn mực phục vụ đội ngũ nhân viên Footer Page 18 of 166 Header Page 19 of 166 c Phương hướng phát triển kinh doanh  Nâng cao sở vật chất kỹ thuật, phấn đấu nâng cao công suất sử dụng buồng giường hàng năm lên 75% đến 80%, nâng cao suất chất lượng dịch vụ kết hợp với chất lượng sản phẩm để cung ứng trình phục vụ  Nâng cao tỉ trọng khách đến khách sạn thông qua việc tăng cường hoạt động quảng cáo, tiếp xúc, giới thiêu sản phẩm thi trường nước đa dạng hóa hình thức bán phòng qua mạng, đa dạng hóa dịch vụ dịch vụ thể thao giải trí biển( năm 2015 đầu tư dịch vụ dù bay), dịch vụ cho thuê lều trại buffet trời(năm 2015), mở rộng thêm phận lữ hành( năm 2014) đa dạng hóa tour du lịch ngày, ngắn ngày cho khách lưu trú  Không ngừng mở rộng mối quan hệ liên doanh, liên kết với đối tác làm ăn đặc biệt mở rộng quan hệ với tổ chức du lịch, công ty lữ hành nước quốc tế để tìm thêm nguồn khách dựa sở hai bên có lợi  Tăng cường hoạt động khuyến mãi, giảm giá để thu hút khách vào mùa thấp điểm  Đối với nguồn nhân lực: Đảm bảo đủ nguồn nhân lực làm việc cho phận, tăng cường nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đảm bảo 100% nhân viên làm việc hiệu chất lượng cao  Quản lý chặt chẽ khoản chi tiêu mua sắm, đầu tư có kế hoạch nhằm mục đích tiết kiệm hiệu 3.2 QUAN ĐIỂM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC  Phát triển nguồn nhân lực phải gắn liền với mục tiêu phương hướng kinh doanh khách sạn  Phát triển nguồn nhân lực phát triển số lượng chất lượng đáp ứng thời điểm, trọng phát triển chất lượng Footer Page 19 of 166 Header Page 20 of 166 nguồn nhân lực để thích ứng với phát triển khoa hoc công nghệ, đáp ứng nhu cầu ngày cao du khách  Phát triển nguồn nhân lực phải ý phải ý tính hợp lý, công bằng, đời sống vật chất tinh thần ngày nâng cao  Coi hoạt động phát triển nguồn nhân lực đầu tư chi phí  Phát triển nguồn nhân lực phải có tính kế thừa 3.3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI GARDEN RESORT HỘI AN TRONG THỜI GIAN ĐẾN (2014- 2020) 3.3.1 Xây dựng cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu tổ chức Để xây dựng cấu hợp lý đáp ứng với mục tiêu khách sạn cần phải hoạch định lại nguồn nhân lực: phải dựa khoa học mang tính thực tế phận, đơn vị để xác định nhu cầu lao động để phát triển mặt số lượng chất lượng cách hợp lý Bảng 3.3: Nhu cầu lao động theo phận ĐVT: ngƣời Chỉ tiêu 2014 Tổng số 413 421 430 438 447 456 465 Ban giám đốc 4 4 4 Nhân 5 5 5 Kế toán+ Thu mua 23 23 23 23 23 23 23 Thể thao giải trí 20 20 20 20 20 20 20 Buồng phòng 52 52 52 52 52 52 52 Giặt 12 12 12 12 12 12 12 Vườn 19 19 19 19 19 19 19 Kỹ thuật 32 32 32 32 32 32 32 Footer Page 20 of 166 2015 2016 2017 2018 2019 2020 Header Page 21 of 166 Kinh doanh 20 20 20 20 20 20 20 10 Tiền sảnh 23 23 23 23 23 23 23 11.Lái xe 6 6 6 12.Nhà hàng 56 56 56 56 56 56 56 13 Bếp 58 58 58 58 58 58 58 14 Bảo vệ 25 25 25 25 25 25 25 15 Spa 20 20 20 20 20 20 20 16 Ban nhạc 4 4 4 17 Thời vụ 30 38 47 55 64 73 82 18 Lữ hành 4 4 4 Mục tiêu khách sạn phát triển nguồn nhân lực chủ yếu chất lượng Chính cần xây dựng lại cấu theo trình độ theo hướng giảm dần lao động có trình độ sơ cấp việc liên kết đào tạo cho nhân viên từ sơ cấp lên trung cấp đồng thời tuyển dụng nhân viên thời vụ cần ý tuyển dụng có trình độ chuyên môn từ trung cấp trở lên, có tay nghề vững 3.3.2 Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ nghề nghiệp ngƣời lao động Theo ý kiến quản lý, trưởng phận, trưởng phòng để theo đuổi mục tiêu, phương hướng kinh doanh đưa cần tập trung vào chất lượng đội ngũ nhân viên đặc biệt chủ yếu cần tập trung vào chất lượng phận lao động trực tiếp Bộ phận nhân cần phải lên kế hoạch cụ thể cho công tác đào tạo, huấn luyện, kế hoạch cần xây dựng dựa mục tiêu phát triển nguồn nhân lực khách sạn Cụ thể sau:  Xác định nhu cầu đào tạo Trong thời gian tới, Khách sạn cần phải nghiên cứu hoàn thiện công tác đánh giá nhu cầu đào tạo Việc đánh giá nhu cầu đào tạo Footer Page 21 of 166 Header Page 22 of 166 phải trải qua phân tích nội dung phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc phân tích nhân viên Để làm tốt công tác xác định nhu cầu đào tạo, phận nhân cần phải xuất phát từ chiến lược phát triển đơn vị đánh giá nguồn nhân lực có kết hợp xem xét nhu cầu người lao động Theo kế hoạch tuyển dụng cho thời gian đến, theo khảo sát sơ từ ý kiến cấp quản lý dựa theo đánh giá du khách nhân viên phục vụ tác giả đề xuất số nội dung đào tạo huấn luyện sau:  Về kiến thức chuyên môn: tiếp tục đào tạo nhân viên theo tiêu chuẩn khách sạn, tập trung đào tạo nâng cao nghiệp vụ chuyên môn cho phận trực tiếp Về kỹ nghề nghiệp: cần tập trung đầu tư phát triển số kỹ như: kỹ giao tiếp, kỹ sử dụng ngoại ngữ dựa vào khách hàng mục tiêu mà khách sạn hướng tùy thuộc vào công việc đến cho phận lao động trực tiếp, huấn luyện kỹ làm việc theo nhóm, kỹ sử dụng phần mềm phần mêm quản lý nhân cho phận nhân Huấn luyện kỹ đào tạo cho trưởng phận để truyền đạt kiến thức, nghiệp vụ chuyên môn cho nhân viên phận Ngoài ra, Khách sạn cần trọng, quan tâm việc đào tạo, huấn luyện nhà quản lý giúp họ nắm bắt kiến thức đại, phát triển lực quản trị  Xác định mục tiêu đào tạo: Dựa vào nhu cầu đào tạo để xác định mục tiêu đào tạo tức cần xác định tiêu chí rõ ràng cần đạt sau đào tạo  Xác định đối tƣợng đào tạo: Khi xác định nhu cầu đào tạo xác định đối tượng đào tạo nhiên khách sạn cần dựa vào mục tiêu đào tạo hàng năm, thời điểm đào tạo dung Footer Page 22 of 166 Header Page 23 of 166 hòa thêm ý kiến của người lao động để ưu tiên chọn đối tượng đào tạo cho giai đoạn  Hoàn thiện công tác xây dựng chƣơng trình đào tạo, lựa chọn phƣơng pháp đào tạo, dự tính kinh phí đào tạo:  Công tác xây dựng chương trình đào tạo: Để khắc phục nhược điểm phân tích phần thực trạng, khách sạn nên xây dựng chương trình đào tạo cụ thể, có lộ trình, có môn học  Lựa chọn hình thức phương pháp đào tạo thích hợp với phận nội dung đào tạo  Hoàn thiện công tác dự tính kinh phí đào tạo: Khách sạn cần xem đào tạo đầu tư chi phí Đánh giá kết đào tạo: Công tác khách sạn chưa thực tích cực Việc đánh giá cần dựa theo tiêu chí mà mục tiêu đưa không đánh giá cảm quan chung chung Bộ phận nhân nên kết hợp với cấp quản lý trưởng phận, giám sát xây dựng tiêu chí đánh giá cụ thể Mặt khác, việc đánh giá không góc độ người đào tạo đánh giá học viên mà nên đánh giá kết chương trình đào tạo thông qua ý kiến nhận xét học viên Ngoài ra, để nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ người lao động, khách sạn cần khuyến khích tự học tập bồi dưỡng 3.3.3 Nâng cao nhận thức ngƣời lao động  Tiếp tục củng cố hệ thống nội qui kỷ luật lao động rõ ràng, hợp lý cụ thể ; đồng thời quy định rõ hệ số trách nhiệm, quy chế thưởng phạt công việc để nâng cao nhận thức vai trò trách nhiệm người lao động  Nâng cao vai trò văn hoá công sở việc phát huy nhận thức người lao động Footer Page 23 of 166 Header Page 24 of 166  Tất nhân viên thử việc đào tạo định hướng ngành nghề, môi trường làm việc, đặc thù công việc, nội qui, qui định…  Đẩy mạnh phong trào tự học, nâng cao kiến thức xã hội, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ nghề nghiệp  Cần đẩy mạnh công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật để nâng cao nhận thức quyền, nghĩa vụ người lao động người sử dụng lao động, 3.3.4 Nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động a Yếu tố vật chất Khách sạn nên trì cách tính lương tại, song chưa đủ không gắn tiền lương với kết hoàn thành công việc nhân viên; nên thực chế độ trả lương kết hợp với tính thưởng cho người lao động theo tháng; phát triển hình thức thưởng đãi ngộ khác người lao động; cần tham khảo so sánh với mức lương thị trường lao động khách sạn đặc biệt khách sạn hạng Quảng Nam Đà Nẵng nhóm chức danh; trì sách phúc lợi nhằm chiêu hiền đãi sĩ, mặt khác đa dạng hóa khoản phúc lợi tự nguyện b Yếu tố tinh thần Trong công tác đánh giá thành tích, cần đánh giá công bằng, phải xây dựng tiêu chí đánh giá rõ ràng; tạo hội thăng tiến phát triển thân cho nhân viên tham gia vào công tác quản lý, tạo hội học tập thăng tiến cho cán bộ, nhân viên có lực định hướng phát triển nghề nghiệp yếu tố tạo động lực thúc đẩy làm việc giữ chân người lao động; tạo hội học tập để nâng cao nghiệp vụ chuyên môn, kỹ người lao động đồng thời để tạo hội thăng tiến cho người lao động; tích cực Footer Page 24 of 166 Header Page 25 of 166 xây dựng môi trường làm việc tốt khích lệ tinh thần làm việc nhân viên lời khen, thưởng vật chất , tổ chức hoạt động vui chơi, giải trí cho nhân viên , bố trí nhân lực hợp lý, tạo động lực, hứng thú làm việc cho nhân viên theo nhiều hướng khác nhau, tạo bầu không khí dân chủ, tương trợ giúp đỡ lẫn Footer Page 25 of 166 Header Page 26 of 166 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Mặc dù khách sạn nhận thức tầm quan trọng công tác phát triển nguồn nhân lực thực tế, công tác chưa phát huy tốt vai trò hoạt động kinh doanh Trên sở vận dụng tổng hợp phương pháp nghiên cứu, luận văn hoàn thành nhiệm vụ sau đây: Hệ thống hóa vấn đề lý luận thực tiễn phát triển nguồn nhân lực, phân thích thực trực hạn chế công tác phát triển nguồn nhân lực khác sạn, từ đư số giải pháp phát triển nguồn nhân lực thời gian tới Một số kiến nghị khách sạn thời gian đến Khách sạn cần xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực., công tác phát triển nguồn nhân lực cần phải thực đồng với công tác quản lý người, cách thức thực công tác phát triển nguồn nhân lực cần thực nghiêm ngặt, theo quy trình cụ thể Ngoài ra, cần phải xem công tác đào tạo đầu tư, cần phải đánh giá xem hiệu đầu tư nào, để có phương án đầu tư tiếp cho có lợi Footer Page 26 of 166 ... luận nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Palm Garden Resort thời gian vừa qua - Đề xuất số giải pháp chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực Tại. .. Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Palm Garden Resort Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Palm Garden Resort Tổng quan tài... niệm phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực phải phát triển đồng số lượng chất lượng lực lượng lao động, nâng cao giá trị nguồn nhân lực người chủ yếu phương diện thể lực, trí tuệ, lực,
- Xem thêm -

Xem thêm: Phát triển nguồn nhân lực tại Palm Garden Resort, Phát triển nguồn nhân lực tại Palm Garden Resort, Phát triển nguồn nhân lực tại Palm Garden Resort

Từ khóa liên quan

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn

Nhận lời giải ngay chưa đến 10 phút Đăng bài tập ngay