Header Page of 166 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRẦN THỊ TIỀN NGHIÊN CỨU SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG Ở VNPT QUẢNG NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2014 Footer Page of 166 Header Page of 166 Công trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: GS.TS TRƯƠNG BÁ THANH Phản biện 1: TS Đường Thị Liên Hà Phản biện 2: PGS TS Trần Văn Hòa Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản Trị Kinh Doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 28 tháng năm 2014 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Footer Page of 166 Header Page of 166 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Có thể nói nguồn nhân lực nhân tố quan trọng làm nên thành công doanh nghiệp Với thiếu hụt nguồn nhân lực có trình độ nay, việc chọn người phù hợp với công việc khó việc giữ chân tìm cách phát huy tối đa khả người lao động khó Để làm điều này, nhà quản lý phải nắm bắt nhu cầu, nguyện vọng nhân viên tìm cách thỏa mãn nhu cầu cách tốt Trước thực tế đó, công ty VNPT Quảng Nam cần tìm nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn nhằm đề giải pháp sử dụng lao động hợp lý để người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.Với lý trên, tác giả lựa chọn đề tài “Nghiên cứu thỏa mãn công việc nhân viên văn phòng VNPT Quảng Nam” làm đề tài tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu Đề tài thực nhằm mục đích xác định mức độ ảnh hưởng nhân tố đến thỏa mãn công việc nhân viên văn phòng công ty VNPT Quảng Nam Để từ đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quản trị nhân công ty VNPT Quảng Nam Đối tượng phạm vi nghiên cứu Là thỏa mãn công việc nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn nhân viên văn phòng VNPT Quảng Nam thời gian cuối năm 2013 – đầu năm 2014 Phương pháp nghiên cứu Trong trình nghiên cứu, luận văn sử dụng phương pháp Footer Page of 166 Header Page of 166 nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài Luận văn cung cấp công cụ đo lường thỏa mãn người lao động để nghiên cứu thỏa công việc nhân viên văn phòng VNPT Quảng Nam Từ đó, nhà quản trị đáp ứng tốt nhu cầu nhân viên để họ phát huy hết lực gắn bó lâu dài với công ty Cấu trúc đề tài: Luận văn chia làm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận thực tiễn n gh i ên c ứu thỏa mãn công việc Chương 2: Tiến trình nghiên cứu thỏa mãn công việc nhân viên văn phòng VNPT Quảng Nam Chương 3: Kết nghiên cứu Chương 4: Hàm ý sách kiến nghị CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGHIÊN CỨU SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC 1.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC 1.1.1 Khái niệm Có nhiều định nghĩa khác thỏa mãn công việc rút người xem có thỏa mãn công việc người có cảm giác thoái mái, dễ chịu công việc 1.1.2 Lý thuyết động a Thuyết nhu cầu cấp bậc A.Maslow (1943) Theo A.Maslow, nhu cầu người chia làm năm cấp Footer Page of 166 Header Page of 166 bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng tự thể Sau nhu cầu thỏa mãn nhu cầu cấp bậc cao xuất hiện, nhu cầu phía chưa thỏa mãn khó để tiếp tục lên nhu cầu cấp cao b Thuyết ERG Alderfer (1969) Nhìn chung lý thuyết giống thuyết nhu cầu cấp bậc Maslow, khác chỗ số lượng nhu cầu ba, có nhiều nhu cầu xuất thời điểm yếu tố bù đắp nhu cầu Trên thực tế, lý thuyết ERG nhà quản lý vận dụng hình thức trả lương theo kỹ nhân viên c Thuyết thành tựu McClelland (1988) Lý thuyết McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu người nhu cầu thành tựu, nhu cầu quyền lực nhu cầu liên minh d Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959) Thuyết chia nhân tố làm hai loại nhân tố động viên nhân tố trì Herzberg tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố cho có nhân tố động viên mang lại thỏa mãn cho nhân viên không làm tốt nhân tố trì dẫn đến bất mãn nhân viên Các nhà quản trị nên tăng cường yếu tố động viên để thỏa mãn nhu cầu nhân viên e Thuyết công Adam (1963) Theo thuyết này, công ty tạo công người nhân viên có xu hướng gia tăng công sức họ công việc gắn bó lâu dài với công ty f Thuyết kỳ vọng Vroom (1964) Vroom cho hành vi động làm việc người không thiết định thực mà Footer Page of 166 Header Page of 166 định nhận thức người kỳ vọng họ tương lai Lý thuyết xoay quanh ba khái niệm là: Kỳ vọng, tính chất công cụ hóa trị 1.1.3 Mô hình đặc điểm công việc Hackman & Oldham (1974) Hackman Oldham (1974) xây dựng mô hình này, nhằm xác định cách thiết kế công việc, cho người lao động có động lực làm việc từ bên họ, tạo thỏa mãn công việc nói chung tạo hiệu công việc tốt 1.2 MỘT SỐ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC 1.2.1 Mô hình nghiên cứu sử dụng số mô tả công việc JDI Smith, Kendall Hulin (1969) Smith, Kendall Hulin xây dựng số mô tả công việc (JDI) thể qua 05 thang đo nhân tố chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp, giám sát cấp Boeve (2007) phát triển mô hình nghiên cứu Smith, Kendall Hulin nghiên cứu thỏa mãn công việc giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ trường y Mỹ sở quan điểm lý thuyết hai nhân tố Herzbeg (1959) Theo đó, nhân tố hài lòng công việc chia làm hai nhóm: Nhóm nhân tố nội gồm chất công việc hội phát triển thăng tiến nhóm nhân tố bên gồm lương, hỗ trợ cấp mối quan hệ với đồng nghiệp Kết phân tích tương quan năm nhân tố JDI thỏa mãn công việc nói chung cho thấy nhân tố chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp hội phát triển có tương quan mạnh với thỏa mãn công việc hỗ trợ cấp lương bổng có tương quan yếu đối Footer Page of 166 Header Page of 166 với thỏa mãn công việc giảng viên Luddy (2005) sử dụng số mô tả công việc JDI để nghiên cứu thỏa mãn công việc người lao động Viện y tế công cộng Western Cape, Nam phi Ông chia nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc thành hai nhóm nhân tố Nhóm thứ nhân tố cá nhân gồm chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi tác tình trạng hôn nhân Nhóm nhân tố thứ hai gọi nhân tố tổ chức gồm chất công việc, tiền lương, giám sát cấp trên, hội thăng tiến vị trí công việc 1.2.2 Mô hình nghiên cứu thỏa mãn sử dụng bảng câu hỏi Minnesota (MSQ) Weiss (1967) Các nhà nghiên cứu Weiss đồng nghiệp trường Đại học Minnesota đưa tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc thông qua Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota sau: (a) Các nhân tố thỏa mãn thuộc chất bên trong; (b) Các nhân tố thỏa mãn thuộc chất bên (c) Ngoài ra, đưa tiêu chí chung để đo lường mức hài lòng người lao động Sweeney (2000) sử dụng MSQ để thu thập thông tin khảo sát thỏa mãn, chuyên viên chương trình hỗ trợ nhân viên hiệp hội chuyên gia hỗ trợ nhân viên Mỹ Nhìn chung chuyên viên thỏa mãn với công việc Worrell (2004) sử dụng phiên MSQ để tiến hành nghiên cứu thỏa mãn công việc chuyên viên tâm lý trường học Kết nghiên cứu ông 90% bác sĩ tâm lý trường học Mỹ thỏa mãn với công việc họ 1.2.3 Giá trị đo lường công việc Edwin Locke (1976) Lý thuyết Edwin Locke đưa giá trị đo lường công việc phương tiện sử dụng tác động mức độ thỏa mãn Footer Page of 166 Header Page of 166 người lao động, lý thuyết cho thấy khác biệt người lao động muốn người có công việc việc đo lường mức độ tác động thỏa mãn người lao động 1.2.4 Báo cáo khảo sát SHRM (2009) Theo báo cáo Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực (SHRM) khảo sát năm 2009, thang đo nhân tố hài lòng người lao động doanh nghiệp xếp theo thứ tự ưu tiên sau: - Nhóm thang đo nhân tố quan trọng: (1) An toàn công việc; (2) Phúc lợi; (3) Được đền bù / trả lương; (4) Có hội sử dụng kỹ làm việc; (5) Cảm giác an toàn môi trường làm việc - Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh phát triển nghề nghiệp: (1) Cơ hội thăng tiến tổ chức; (2) Cơ hội phát triển nghề nghiệp; (3) Được thử làm công việc cụ thể; (4) Hệ thống phát triển; (5) Chấp nhận phát triển chuyên môn tổ chức; (6) Thử việc trả lương hoàn trả học phí - Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh quan hệ công việc với lãnh đạo: (1) Vấn đề giao tiếp nhân viên cấp trên; (2) Quyền định độc lập công việc; (3) Đánh giá tiến độ thực công việc nhân viên; (4) Quan hệ công việc với cấp quản lý trung gian - Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh môi trường làm việc: (1) Cân đối linh hoạt sống công việc; (2) Công việc thú vị; (3) Cần có trách nhiệm xã hội tổ chức; (4) Chấp nhận môi trường làm việc xanh; (5) Văn hóa tổ chức; (6) Quan hệ công việc với đồng nghiệp; (7) Đóng góp công sức cho mục tiêu kinh doanh tổ chức; (8) Công việc làm; (9) Đa dạng công việc 1.2.5 Mô hình nghiên cứu Trần Kim Dung (2005) Ngoài năm nhân tố JDI, tiến sĩ Trần Kim Dung đưa Footer Page of 166 Header Page of 166 thêm hai nhân tố phúc lợi doanh nghiệp điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình Việt Nam 1.3 CÁC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 1.3.1 Kết nghiên cứu Andrew (2002) Nghiên cứu xác định yếu tố nâng cao mức độ thỏa mãn công việc gồm: (a) Giới nữ; (b) An toàn công việc; (c) Nơi làm việc nhỏ; (d) Thu nhập cao; (e) Quan hệ đồng nghiệp; (f) Thời gian lại ít; (g) Vấn đề giám sát; (h) Quan hệ với công chúng; (i) Cơ hội học tập nâng cao trình độ 1.3.2 Kết nghiên cứu Keith & John (2002) (a) Yếu tố chủ yếu tác động đến thỏa mãn công việc người có trình độ cao là: việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe loại phúc lợi khác; (b) Nữ có mức độ thỏa mãn trong việc nam; (c) Có gia tăng mức độ thỏa mãn người quản lý; (d) Thu nhập có vai trò quan trọng mức độ thỏa mãn công việc 1.3.3 Kết nghiên cứu Tom (2007) Người lao động làm việc nhiều lĩnh vực có 47.0% số người lao động hài lòng với công việc, nhóm lao động kỹ mức độ hài lòng thấp nhiều (chỉ có 33.6% người khảo sát hài lòng với công việc nhóm lao động có kỹ cao mức độ hài lòng cao (chiếm 55.8% số người khảo sát) 1.3.4 Kết nghiên cứu Trần Kim Dung cộng (2005) Nhóm tác giả khảo sát 558 nhân viên làm việc toàn thời gian kết cho thấy mức độ thỏa mãn tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng nhân viên Footer Page of 166 Header Page 10 of 166 CHƯƠNG TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG VNPT QUẢNG NAM 2.1 XÂY DỰNG MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG VNPT QUẢNG NAM 2.1.1 Giới thiệu khái quát công ty nhân viên VNPT Quảng Nam VNPT Quảng Nam - Đơn vị kinh tế trực thuộc Tập đoàn Bưu Viễn thông Việt Nam, thành lập theo Quyết định số 669/ QĐ-TCCB/ HĐQT ngày 06-12-2007 Hội đồng quản trị Tập đoàn Bưu Viễn thông Việt Nam Tổng số cán công nhân viên công ty tính đến ngày 15/02/ 2014 475 người, số nhân viên nam 362 người Số nhân viên có trình độ đại học công nhân chiếm tỷ lệ cao toàn công ty 2.1.2 Mô hình nghiên cứu thỏa mãn công việc nhân viên văn phòng VNPT Quảng Nam Từ sở học thuyết nghiên cứu liên quan, đề tài nghiên cứu tiến hành xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu với biến phụ thuộc thỏa mãn công việc nhân viên văn phòng, biến độc lập biến sau: (1) Thu nhập (2) Đào tạo thăng tiến (3) Cấp (4) Đồng nghiệp (5) Đặc điểm công việc (6) Điều kiện làm việc Footer Page 10 of 166 Header Page 12 of 166 10 c Kích thước mẫu Để phục vụ mục tiêu đánh giá mức độ hài lòng nhân viên văn phòng VNPT Quảng Nam, tác giả xác định kích thước mẫu N = 200 2.2.3 Công cụ thu thập thông tin Sử dụng bảng câu hỏi khảo sát để thu thập thông tin 2.2.4 Thu thập thông tin Bao gồm thu thập thông tin sơ cấp thứ cấp 2.2.5 Xử lý liệu Sau thu thập liệu tiến hành mã hóa liệu, nhập liệu, làm liệu để phòng ngừa việc nhập liệu bị sai trình nhập Cuối cùng, để xử lý liệu, tác giả sử dụng phần mềm SPSS 16.0 2.3 PHÂN TÍCH DỮ LIỆU THỐNG KÊ 2.3.1 Phân tích độ tin cậy hệ số Cronbach alpha Cronbach alpha kiểm tra độ tin cậy biến dùng để đo lường nhân tố thỏa mãn công việc Những biến không đảm bảo độ tin cậy bị loại khỏi thang đo không xuất phần phân tích nhân tố Đánh giá độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha α: 0,8 ≤ α < 1,0: Thang đo lường tốt 0,7 ≤ α < 0,8: Thang đo sử dụng α ≥ 0,6: Sử dụng khái niệm nghiên cứu (Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005) 2.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA Sau loại biến không đảm bảo độ tin cậy, biến giữ lại xem xét tính phù hợp thông qua phân tích nhân tố EFA Footer Page 12 of 166 11 Header Page 13 of 166 Phân tích nhân tố trả lời câu hỏi liệu biến (chỉ số) dùng để đánh giá thỏa mãn công việc có độ kết dính cao không chúng gom gọn lại thành số nhân tố để xem xét không Phân tích nhân tố khám phá EFA kỹ thuật phân tích rút gọn tập hợp gồm nhiều biến quan sát thành số nhân tố chứa đựng hầu hết nội dung thông tin ý nghĩa thống kê tập biến ban đầu (Hair & CTG, 1998) Khi phân tích nhân tố, tập hợp biến quan sát X rút gọn thành tập hợp biến nhân tố F k j Các nhân tố đặt tên lại giải thích biến có hệ số tải (Rotated Factor Loadings) lớn Tập hợp biến nhân tố F sử dụng biến độc lập để đưa vào phân tích tương quan j hồi quy đo lường thỏa mãn người lao động với doanh nghiệp 2.3.3 Hệ số tương quan phân tích hồi quy Sau phân tích nhân tố khám phá EFA, ta tiến hành phân tích hồi quy phương pháp bình phương nhỏ (OLS), thực với biến phụ thuộc thỏa mãn công việc, biến độc lập dự kiến thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc Mô hình hồi quy xác định sau: Y=β +β F +β F +…+βF +e Trong đó: 1 2 j j i Y: Sự thỏa mãn người lao động doanh nghiệp từ tập hợp X tiêu chí đánh giá k F = {F ,…, F }: Các biến thang đo nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc j β = {β ,…, β }: Hệ số hồi quy tác động đến thỏa mãn e : sai số i Footer Page 13 of 166 j công việc 12 Header Page 14 of 166 CHƯƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 MÃ HÓA DỮ LIỆU Tuổi người trả lời phân thành nhóm tuổi để thuận lợi cho việc xử lý Trong đó, tuổi chia làm nhóm tuổi: nhỏ 25 tuổi (nhóm 1), 25 đến 29 tuổi (nhóm 2), 30 đến 39 tuổi (nhóm 3), 40 đến 50 tuổi (nhóm 4), 50 tuổi (nhóm 5) Thời gian công tác chia lại làm nhóm: năm (nhóm 1) , đến năm (nhóm 2), đến 15 năm (nhóm 3), 16 đến 20 năm (nhóm 4) 20 năm (nhóm 5) 3.2 MÔ TẢ MẪU THEO CÁC ĐẶC ĐIỂM 3.2.1 Giới tính Về giới tính mẫu, tổng cộng có 86 đối tượng nữ, tương ứng với 43% có 114 nam tương ứng với 57% 3.2.2 Độ tuổi Nhóm tuổi từ 30 đến 39 tuổi chiếm nhiều với 125 người (62.5%), nhóm từ 25 đến 29 tuổi có 48 người (24.0%), nhóm tuổi 25 tuổi, có người (0.5%) 3.2.3 Thời gian công tác Xét thời gian công tác nhận thấy có khác lớn: Dưới năm có 12 người (6.0%), từ đến năm có 44 người (22%), từ đến 15 năm có 111 người (55.5%) 15 năm có 33 người (16.5%) 3.2.4 Trình độ học vấn Trình độ học vấn mẫu chủ yếu tập trung người có trình độ đại học với 108 người, chiếm 54%, thấp đại học có người chiếm 2.5% Footer Page 14 of 166 Header Page 15 of 166 13 3.2.5 Chức danh Chia theo vị trí, chức danh nhân viên tác nghiệp có 149 người chiếm tỉ lệ cao 74.5% vị trí quản lý cấp cao 5.0% (10 người) 3.3 PHÂN TÍCH ĐỘ TIN CẬY BẰNG HỆ SỐ CRONBACH ALPHA VÀ ĐỘ PHÙ HỢP CỦA THANG ĐO 3.3.1 Hệ số Cronbach’s alpha Hệ số Cronbach’s Alpha sử dụng để loại biến “rác”, hệ số tối thiểu 0,6 tốt lớn 0,7 (Nunnally Burnstein,1994) Bên cạnh đó, hệ số tương quan với biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) phải có giá trị từ 0,3 trở lên 3.3.2 Thang đo nhân tố thỏa mãn công việc Kết phân tích Cronbach alpha nhân tố thỏa mãn công việc tóm tắt sau: Thang đo nhân tố thỏa mãn thu nhập có hệ số Cronbach’s alpha cao 0.850 Ta thấy bỏ biến nhân tố hệ số alpha giảm Đây nhân tố có biến đo lường có tương quan đồng với biến tổng Ngoài với hệ số tương quan biến tổng lớn 0.6 nên tất biến giữ lại chúng đảm bảo độ tin cậy thang đo Thang đo nhân tố thỏa mãn đào tạo thăng tiến có hệ số Cronbach’s alpha cao 0.839 Các hệ số tương quan biến tổng lớn 0.6 đồng Hơn nữa, ta bỏ biến nhân tố hệ số alpha không tăng lên Điều cho thấy biến thang đo gắn kết với biến đo lường tốt cho nhân tố thỏa mãn đào tạo thăng tiến Thang đo nhân tố thỏa mãn cấp hai thang đo có nhiều biến so với nhân tố khác Footer Page 15 of 166 Header Page 16 of 166 14 nhân tố có hệ số Cronbach’s alpha cao đạt 0.888 với hệ số tương quan biến tổng cao ngoại trừ biến “giao tiếp với cấp trên” có hệ số tương quan biến tổng đạt 0.427 Nếu loại biến khỏi nhân tố “Cấp trên” làm cho hệ số alpha tăng lên Vì thế, ta loại biến để đảm bảo độ tin cậy thang đo Thang đo nhân tố thỏa mãn đồng nghiệp có hệ số alpha đạt 0.863 hệ số tương quan biến tổng biến cao đồng Nếu bỏ biến nhân tố hệ số alpha giảm Vì thế, tất biến giữ lại Thang đo nhân tố thỏa mãn đặc điểm công việc có hệ số Cronbach alpha 0.760 với hệ số tương quan biến tổng thấp Bên cạnh đó, có biến “Được quyền định số vấn đề công việc nằm lực mình” có hệ số tương quan biến tổng 0.293 (< 0.3), bỏ biến “Nhận phản hồi góp ý hiệu công việc từ cấp trên” khỏi nhân tố đặc điểm công việc hệ số Cronbach Alpha tăng lên, cần loại hai biến khỏi mô hình Thang đo nhân tố thỏa mãn điều kiện làm việc có hệ số alpha 0.832, với hệ số tương quan biến tổng lớn 0.5 nên hoàn toàn chấp nhận Như vậy, thông qua công cụ phân tích hệ số Cronbach’s alpha, ta loại bỏ biến nhân tố “Cấp trên” hai biến “Đặc điểm công việc”, nhân tố lại ta giữ nguyên để sử dụng cho phần phân tích nhân tố khám phá (EFA) 3.3.3 Thang đo thỏa mãn công việc nói chung Hệ số Cronbach’s alpha thang đo cao 0.943 với hệ số tương quan biến tổng lớn 0.4, cho thấy nhân tố Footer Page 16 of 166 Header Page 17 of 166 15 có liên hệ chặt chẽ phản ánh khái niệm, thỏa mãn công việc nói chung 3.4 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) Sau biến bị loại khỏi thang đo, phân tích nhân tố tiến hành Với trị số KMO trường hợp lớn đạt 0.878 Sig Bartlett’s Test nhỏ 1/1000, cho thấy 25 biến có tương quan với hoàn toàn phù hợp với phân tích nhân tố Tương ứng với việc chọn Eigenvalues > phương sai trích lớn 0,5 (theo Gerbing Anderson, 1988) số lượng nhân tố xác định nhân tố với phương sai trích 72,492% Như 72,492% biến thiên liệu giải thích nhân tố Với phương pháp rút nhân tố Principal component phép quay Varimax trích nhân tố với trọng tải biến quan sát theo dõi bảng Rotated Component Matrix lớn 0,5 Do đó, biến bị loại Kết cuối sau phân tích nhân tố ta có 25 biến từ phân tích hệ số Cronbach’s Alpha chuyển xuống chia làm nhân tố với tên gọi đặt lại sau: Nhân tố 1: Gồm biến quan sát gọi Thái độ cấp CT2: Nhận hỗ trợ cần thiết từ cấp CT4: Cấp ghi nhận đóng góp cho công ty CT6: Cấp đối xử công với nhân viên cấp CT3: Nhận quan tâm từ cấp CT5: Cấp người có lực TT3: Nhân viên đánh giá cao hoàn thành tốt công việc Nhân tố chủ yếu bao gồm biến quan hệ với cấp trên: CT2, CT4, CT6, CT3, CT5 nên đặt tên nhân tố Thái độ cấp Footer Page 17 of 166 Header Page 18 of 166 16 Nhân tố 2: Gồm biến quan sát gọi Thái độ đồng nghiệp ĐN2- Đồng nghiệp hoà đồng, thân thiện ĐN1- Nhận hỗ trợ đồng nghiệp cần thiết TT4- Công ty tạo hội để nhân viên đóng góp ý kiến họp ĐN3- Đồng nghiệp tận tâm hoàn thành tốt công việc ĐN4 - Đồng nghiệp người đáng tin cậy Nhân tố chủ yếu bao gồm biến quan hệ với đồng nghiệp: ĐN2, ĐN1, ĐN3, ĐN4 nên đặt tên nhân tố Thái độ đồng nghiệp Nhân tố 3: Gồm biến quan sát gọi Lương thưởng TN2: Những khoản thưởng có thỏa đáng từ hiệu công việc TN1: Mức lương có phù hợp với lực đóng góp TT1: Công ty tạo hội thăng tiến cho người có lực TN4: Các khoản lương, thưởng, trợ cấp phân phối công TT2: Công ty tạo hội cho nhân viên tham gia khóa đào tạo TN3: Các khoản trợ cấp công ty mức hợp lý Nhân tố chủ yếu bao gồm biến lương thưởng: TN2, TN1, TN4, TN3 nên đặt tên nhân tố Lương thưởng Nhân tố 4: Gồm biến quan sát gọi Điều kiện làm việc ĐK2: Không làm thêm nhiều ĐK3: Được cung cấp đầy đủ phương tiện, thiết bị, máy móc làm việc ĐK1: Thời gian bắt đầu kết thúc công ty phù hợp ĐK4: Nơi làm việc đảm bảo an toàn, thoải mái Nhân tố bao gồm toàn biến điều kiện làm việc: ĐK2, ĐK3, ĐK1, ĐK4 nên đặt tên nhân tố Điều kiện làm việc Nhân tố 5: Gồm biến quan sát gọi Đặc điểm công việc Footer Page 18 of 166 Header Page 19 of 166 17 CV4: Công việc có tầm quan trọng định công ty CV3- Hiểu rõ công việc làm CV2- Sử dụng nhiều kỹ khác công việc Nhân tố chủ yếu bao gồm biến đặc điểm công việc: CV4, CV3,CV2 nên đặt tên nhân tố Đặc điểm công việc 3.5 PHÂN TÍCH MÔ HÌNH HỒI QUY BỘI 3.5.1 Xây dựng giả thuyết mô hình Các giả thuyết mô hình xây dựng lại sau: - Giả thuyết H1: Nhân tố F “Thái độ cấp trên” có tác động đồng biến đến thỏa mãn công việc; - Giả thuyết H2: Nhân tố F “Thái độ đồng nghiệp” có tác động đồng biến đến thỏa mãn công việc; - Giả thuyết H3: Nhân tố F “Lương thưởng” có tác động đồng biến đến thỏa mãn công việc; - Giả thuyết H4: Nhân tố F “Điều kiện làm việc” có tác động đồng biến đến thỏa mãn công việc; - Giả thuyết H5: Nhân tố F “Đặc điểm công việc” có tác động đồng biến đến thỏa mãn công việc 3.5.2 Phân tích mô hình hồi quy bội a Đánh giá độ phù hợp mô hình hồi quy tuyến tính bội Với hệ số xác định mô hình 0.749, thể năm biến độc lập mô hình giải thích 74,90% biến thiên biến phụ thuộc thỏa mãn công việc, hay ta nói mô hình hồi quy tuyến tính bội xây dựng có ý nghĩa mặt thống kê Với giá trị độ phù hợp mô hình cao b Phân tích ANOVA Giá trị thống kê F mô hình 115.138 với mức ý nghĩa quan sát nhỏ (sig = 0,000) nên khẳng định mô Footer Page 19 of 166 Header Page 20 of 166 18 hình tồn Như vậy, phân tích hồi quy tuyến tính bội phù hợp sử dụng để kiểm định mô hình đề xuất c Kiểm tra tự tương quan Tác giả sử dụng kiểm định Dubin-Watson để kiểm tra tượng tự tương quan mô hình Với số mẫu quan sát 200 số biến độc lập ta có dU = 1.820 Như vậy, theo kết hồi quy cho thấy, đại lượng d = 1.826 nằm khoảng (dU, – dU) hay (1.820, 2.180) ta kết luận phần dư độc lập với hay tượng tự tương quan mô hình d Kiểm tra đa cộng tuyến Với hệ số phóng đại phương sai VIF có giá trị nhỏ (VIF = 1.000), đồng thời độ chấp nhận năm biến mô hình cao (>0.5) Điều cho thấy biến độc lập quan hệ chặt chẽ với nên tượng đa cộng tuyến xảy 3.5.3 Mô hình hồi quy tuyến tính Phần mềm xử lý số liệu cho phương trình hồi quy tuyến tính sau: Y = 3.387 + 0.385F1 + 0.352F2 + 0.408F3 + 0.371F4 + 0.342F5 + ei Trong đó: Y: Sự thỏa mãn công việc F1: Nhân tố thái độ cấp F2: Nhân tố thái độ đồng nghiệp F3: Nhân tố lương thưởng F4: Nhân tố điều kiện làm việc F5: Nhân tố đặc điểm công việc ei: Phần dư 3.5.4 Nhận xét giải thích hệ số mô hình hồi quy Từ phương trình hồi quy trên, nhận thấy: Footer Page 20 of 166 Header Page 21 of 166 19 Lương thưởng nhân tố tác động nhiều đến thỏa mãn nhân viên, xét điều kiện yếu tố khác không đổi, lương thưởng tăng đơn vị thỏa mãn tăng 0.408 đơn vị Trong đó, thái độ cấp tăng đơn vị thỏa mãn tăng 0.358 đơn vị; thái độ đồng nghiệp tăng đơn vị thỏa mãn tăng 0.352 đơn vị; điều kiện làm việc tăng đơn vị thỏa mãn tăng 0.371 đơn vị; đặc điểm công việc tăng đơn vị thỏa mãn tăng 0.342 đơn vị; nhân tố khác nhân tố kể tăng đơn vị 3.387 đơn vị Như vậy, công ty cần có số giải pháp phù hợp để nâng cao nguồn thu nhập cho nhân viên, đồng thời phân phối nguồn thu nhập cách công 3.5.5 Một số kiểm định khác a Kiểm định thỏa mãn công việc độ tuổi Qua việc kiểm định Anova, nói thỏa mãn công việc nhân viên văn phòng không phụ thuộc vào độ tuổi họ b Kiểm định thỏa mãn công việc với thời gian công tác Qua việc kiểm định Anova, nói thỏa mãn công việc nhân viên văn phòng phụ thuộc vào thời gian công tác họ c Kiểm định thỏa mãn công việc với giới tính Qua việc kiểm định Anova, nói thỏa mãn công việc nhân viên văn phòng không phụ thuộc vào giới tính họ hay nói cách khác, khác thỏa mãn công việc nam nữ nhân viên văn phòng VNPT Quảng Nam d Kiểm định thỏa mãn công việc với phận công tác Qua việc kiểm định Anova, nói thỏa mãn công việc nhân viên văn phòng không phụ thuộc vào phận mà họ công tác e Kiểm định thỏa mãn công việc với chức danh Footer Page 21 of 166 20 Header Page 22 of 166 Qua việc kiểm định Anova, ta nói thỏa mãn công việc nhân viên văn phòng không phụ thuộc vào chức danh họ f Kiểm định thỏa mãn công việc với trình độ học vấn Qua việc kiểm định Anova, ta nói thỏa mãn công việc nhân viên văn phòng không phụ thuộc vào trình độ học vấn họ CHƯƠNG HÀM Ý CHÍNH SÁCH VÀ KIẾN NGHỊ 4.1 HÀM Ý CHÍNH SÁCH Lao động yếu tố quan trọng tác động đến kết hoạt động doanh nghiệp Vì vậy, thỏa mãn nhu cầu cho người động điều cần thiết Qua trình tìm hiểu nghiên cứu thỏa mãn công việc nhân viên văn phòng VNPT Quảng Nam, tác giả xin đưa số hàm ý cho lãnh đạo công ty sau: 4.1.1 Về lương thưởng Mục tiêu tiền lương tạo động lực kích thích cao nhân viên việc thực công việc tốt Khi nhân viên nhận thấy trả lương cao, công bằng, họ làm việc tốt thỏa mãn với công việc tại, ngược lại, họ nhận thấy trả lương thấp hay không công mức độ thỏa mãn giảm xuống Trong đề tài nghiên cứu này, lương thưởng nhân tố ảnh hưởng nhiều hay có ý nghĩa quan trọng việc cải thiện thỏa mãn công việc nhân viên Vì thứ tự ưu tiên mà quan cần làm nhân tố tạo công phân phối lương thưởng, xây dựng sách lương thưởng, trợ cấp hợp lý cố gắng tăng thu nhập cho nhân viên Footer Page 22 of 166 Header Page 23 of 166 21 4.1.2 Về mối quan hệ cấp Hành vi lãnh đạo định nghĩa trình mà người lãnh đạo tác động gây ảnh hưởng đến, khuyến khích động viên định hướng cho hoạt động người thừa hành để đạt mục tiêu chung tổ chức Vì cấp quan tâm đến nhân viên, ghi nhận đóng góp đối xử công với họ thỏa mãn công việc nhân viên cao họ cố gắng đóng góp lực cho công ty Bên cạnh đó, cấp phải không ngừng học hỏi nâng cao lực lãnh đạo lẫn kiến thức chuyên môn để tạo uy tín niềm tin với nhân viên 4.1.3 Về mối quan hệ đồng nghiệp Quan hệ nơi làm việc tốt nghĩa nhân viên cảm nhận họ nhận quan tâm, giúp đỡ từ đồng nghiệp phối hợp công việc tốt, điều giúp họ tự tin hoàn thành công việc nhiều Một mối quan hệ tốt, chia sẻ đồng nghiệp gặp khó khăn giúp người công ty gần gũi, thân thiện Đây cách giúp nhân viên công ty giảm áp lực làm việc Vì vậy, lãnh đạo công ty nên lưu ý đến xây dựng văn hóa công ty khuyến khích tạo lập mối quan hệ đồng nghiệp tốt đẹp công sở 4.1.4 Về đặc điểm công việc Nhà quản trị cần xác định cách đắn lực mạnh nhân viên trước giao việc cho họ Đồng thời, cần phải giúp họ hiểu rõ công việc mô tả công việc chi tiết, giúp nhân viên thấy tầm quan trọng công việc họ làm, cho phép nhân viên quyền định công việc số trường hợp nằm lực thẩm quyền họ Để nhân viên làm công việc phù hợp với lực mạnh Footer Page 23 of 166 Header Page 24 of 166 22 mình, công ty cần thực chọn người từ giai đoạn tuyển dụng Đăng tin tuyển dụng cần mô tả đầy đủ, rõ ràng vị trí công việc cần người, kỹ cần thiết cho vị trí Trong trình vấn cần mô tả chi tiết vị trí công việc cho người xin việc nhiều tốt Phần kiểm tra lực, kinh nghiệm phải bám sát với yêu cầu vị trí cần tuyển 4.1.5 Về điều kiện làm việc Đây nhân tố có mức độ ảnh hưởng cao đến thỏa mãn công việc nhân viên, đứng sau nhân tố lương thưởng Điều chứng tỏ kết làm việc nhân viên phụ thuộc nhiều vào điều kiện làm việc Để có điều kiện làm việc tốt công ty cần đưa mức thời gian làm việc hợp lý, nhân viên không làm thêm nhiều, tạo môi trường làm việc tốt cho nhân viên, hỗ trợ phương tiện cho họ để phục vụ cho trình làm việc tốt 4.2 KIẾN NGHỊ 4.2.1 Cải thiện lương thưởng Cải thiện mức lương thưởng nâng cao tinh thần trách nhiệm nhân viên công việc, khuyến khích họ làm việc có hiệu quả, tích cực, hăng say nhằm đạt mục tiêu kinh doanh công ty, đồng thời thỏa mãn nhu cầu nhân viên Bên cạnh đó, công ty nên cải thiện phương thức tiêu đánh giá thành tích để tạo công động lực làm việc cho nhân viên 4.2.2 Thái độ cấp Kết nghiên cứu cho thấy, cấp cần quan tâm đến nhân viên nhiều hơn, bảo vệ nhân viên cần thiết, phải có tin tưởng với nhân viên có định sáng suốt Hơn nữa, cấp cần phải ghi nhận đóng góp nhân viên họ hoàn thành mục tiêu đề công việc nên có Footer Page 24 of 166 Header Page 25 of 166 23 thái độ công nhân viên, để giúp họ có tâm lý thoải mái thúc đẩy cạnh tranh lành mạnh để đạt mục tiêu công việc 4.2.3 Đồng nghiệp Nhà quản trị nên có nhìn đắn vấn đề xây dựng văn hóa công ty tạo mối quan hệ đồng nghiệp tốt đẹp nhân viên, đề cao tinh thần đoàn kết toàn thể công ty Bởi mối quan hệ với đồng nghiệp tốt khiến nhân viên có tâm lý thoải mái vui vẻ làm việc, từ gia tăng hiệu làm việc 4.2.4 Đặc điểm công việc Công ty cần phải tạo thú vị công việc để tăng niềm hưng phấn nhân viên, tạo điều kiện để họ sử dụng nhiều kỹ khác công việc, phát huy hết khả để chứng tỏ thân Bên cạnh đó, phải giao cho họ quyền định số vấn đề công việc để họ chủ động hơn, đồng thời nâng cao trách nhiệm giải công việc 4.2.5 Cải thiện điều kiện làm việc Công ty cần đầu tư điều kiện sở vật chất nơi làm việc cho nhân viên Thực tế nơi giao dịch với khách hàng đầu tư trang bị yếu tố vật chất, nhiên, khu vực làm việc nhân viên nên trọng để nâng cao hiệu làm việc KẾT LUẬN Nguồn nhân lực nhân tố doanh nghiệp coi trọng hàng đầu trình phát triển mình, đặc biệt nguồn nhân lực có chất lượng Khi doanh nghiệp nắm bắt tình hình nhân viên, hiểu nhu cầu, nguyện vọng họ tìm cách đáp ứng nhu cầu tốt mức độ thỏa mãn công việc người nhân viên tăng lên, người lao động mong muốn Footer Page 25 of 166 Header Page 26 of 166 24 đóng góp lực cho công ty Trên sở tiếp cận sở lý thuyết nghiên cứu hài lòng người lao động trước đây, đề tài xây dựng mô hình gồm thang đo lường 28 biến quan sát ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc nhân viên văn phòng VNPT Quảng Nam Bằng phương pháp kiểm định độ tin cậy hệ số Cronbach alpha phân tích nhân tố khám phá EFA, cho thấy mô hình ban đầu điều chỉnh lại với 28 biến quan sát giảm xuống 25 biến rút gọn thành năm nhân tố đo lường thỏa mãn công việc là: Nhân tố F1 “Lương thưởng”; Nhân tố F2 “Thái độ cấp trên”; Nhân tố F3 “Thái độ đồng nghiệp”; Nhân tố F4 “Điều kiện làm việc” nhân tố F5 “Đặc điểm công việc”; Thông qua việc phân tích hồi quy tuyến tính thực với phương pháp bình phương bé thông thường OSL để xác định mức độ ảnh hưởng nhân tố đến thỏa mãn công việc Kết thực nghiệm có 05 nhân tố thật có tác động đến thỏa mãn công việc theo thứ tự quan trọng sau: Nhân tố F “Lương thưởng” với hệ số β1 = 0.408, nhân tố ảnh hưởng mạnh đến thỏa mãn công việc nhân viên; tiếp đến nhân tố F “Điều kiện làm việc”; nhân tố F “Thái độ cấp trên”; nhân tố F “Thái độ đồng nghiệp” cuối nhân tố F “Điều kiện làm việc” với hệ số β5 = 0.342, nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc nhân viên văn phòng VNPT Quảng Nam Như vậy, qua trình nghiên cứu khảo sát, tác giả đưa hàm ý sách vả kiến nghị với công ty VNPT Quảng Nam để nâng cao thỏa mãn công việc nhân viên, nhằm cải thiện hiệu làm việc công ty nâng cao hiệu kinh doanh cho công ty Footer Page 26 of 166 ... CHƯƠNG TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG VNPT QUẢNG NAM 2.1 XÂY DỰNG MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG VNPT QUẢNG NAM 2.1.1 Giới... khác, khác thỏa mãn công việc nam nữ nhân viên văn phòng VNPT Quảng Nam d Kiểm định thỏa mãn công việc với phận công tác Qua việc kiểm định Anova, nói thỏa mãn công việc nhân viên văn phòng không... TIỄN VỀ NGHIÊN CỨU SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC 1.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC 1.1.1 Khái niệm Có nhiều định nghĩa khác thỏa mãn công việc rút người xem có thỏa mãn công việc