QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY FPT

20 143 0
  • Loading ...
1/20 trang

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 25/04/2017, 16:52

Công ty Cổ phần Phát Triển – Đầu Tư Công Nghệ FPT ( The Corporation for Financing and Promotion Technology) thành lập vào ngày 13 9 1988 với trụ sở chính là FHO ở 89 Láng Hạ, quận Đống Đa, Hà Nội. Ngày 1331990, FPT thành lập chi nhánh phía Nam tại 41 Sưong Nguyệt Ánh, quận 1, tp.HCM.Năm 1992, FPT trở thành nhà phân phối chính thức của hãng Olivetty, lúc này CNTT trở thành ngành kinh doanh chủ chốt của công ty. Từ năm 1995, thị trường Việt Nam sôi động hơn khi có sự tham gia của các hãng CNTT nước ngoài, FPT đã tách việc kinh doanh CNTT theo nhiều hướng như phần mềm, tích hợp hệ thống, phân phối… bằng việc thành lập các trung tâm kinh doanh. ĐẠI HỌC KINH TẾ TPHCM TIỂU LUẬN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN FPT TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH PHÂN PHỐI FPT (FDC) Giới thiệu tổng công ty FPT Lịch sử hình thành phát triển: Công ty Cổ phần Phát Triển – Đầu Tư Công Nghệ FPT ( The Corporation for Financing and Promotion Technology) thành lập vào ngày 13/ 9/ 1988 với trụ sở FHO 89 Láng Hạ, quận Đống Đa, Hà Nội Ngày 13/3/1990, FPT thành lập chi nhánh phía Nam 41 Sưong Nguyệt Ánh, quận 1, tp.HCM Năm 1992, FPT trở thành nhà phân phối thức hãng Olivetty, lúc CNTT trở thành ngành kinh doanh chủ chốt công ty Từ năm 1995, thị trường Việt Nam sôi động có tham gia hãng CNTT nước ngoài, FPT tách việc kinh doanh CNTT theo nhiều hướng phần mềm, tích hợp hệ thống, phân phối… việc thành lập trung tâm kinh doanh Năm 1997, FPT trở thành ba nhà cung cấp ISP Việt Nam, cung cấp đường truyền dịch vụ Internet, đáp ứng nhu cầu người dân, doanh nghiệp Việt Nam Năm 2003 năm quan trọng, đánh dầu chuyển FPT công ty bắt đầu thực mô hình quản lý kinh doanh theo hướng tập đoàn kinh tế Có thể nói cải tổ nhằm hướng đến tổ chức hoàn thiện, chuyên nghiệp hóa laọi hình kinh doanh FPT Công ty thành lập công ty hoạt động độc lập, chuyên sâu lĩnh vực công nghệ, CNTT • Đầu 2003, FPT thành lập công ty chi nhánh: - Công ty Phân Phối FPTFPT Distribution Company (FDC) - Công ty Hệ Thống Thông Tin FPTFPT Informatis System (FIS) - Công ty Truyền Thông FPTFPT Communication (FOX) FPT Telecom • Tháng 2/ 2003, công ty thành lập thêm công ty chi nhánh khác: - Công ty Phần Mềm FPTFPT Software (FSOFT) - Công ty Giải Pháp Phần Mềm FPTFPT Software Solution (FSS) - Công ty Công Nghệ Di Động – FPT Mobile (FMB) • Ngoài công ty con, FPT có trung tâm là: - Trung tâm Đào Tạo Lập Trình Viên Quốc Tế - FPT Aptech (FAT) - Trung tâm Máy Tính Thương Hiệu Việt Nam – FPT Elead (FPC) - Trung tâm Bảo Hành Máy Tính (FSM) - Trung tâm Dịch Vụ QuảnNguồn Lực (FES) - Trung tâm Đề Án Chuyển Giao Công Nghệ (FIT) • Và ban là: - Ban Kế Hoạch Tài Chính (FAF) - Ban Truyền Thông (FCC) - Ban Tổ Chức Cán Bộ (FHR) - Ban Đảm Bảo Chất Lượng (FQA) Năm 2006, Tập Đoàn FPT bứoc sang lĩnh vực khác thành lập Đại học Tư thục FPT, đào tạo nguồn nhân lực CNTT cho ngành, đáp ứng nhu cầu cho thị trường Việt Nam Kết luận: Sau 22 năm thành lập hoạt động với tinh thần FPT, trọng dụng nhân tài, sách quán rõ ràng, công ty FPT liên tục phát triển, lớn mạnh, trở thành Công ty Tin Học lớn Việt Nam, tạo đà vững cho phát triển hội nhập vươn môi trường đầu tư quốc tế Giới thiệu Công ty TNHH Phân Phối FPT (FDC) 2.1 Sơ lược FDC thức thành lập ngày 13 /4 /2003, công ty thành viên Tập Đoàn FPT FDC có mạng lưới phân phối lớn Việt Nam với 800 đại lý khắp tỉnh thành toàn quốc Trong đó, 357 đại lý phân phối sản phẩm CNTT 469 đại lý phân phối sản phẩm điện thoại di động FDC tạo khác biệt với công ty phân phối khác hệ thống hỗ trợ dự án dịch vụ giá trị gia tăng cho khách hàng đại lý FDC có cấu tổ chức chặt chẽ thống toàn quốc, với trụ sở Hà Nội, chi nhánh tp.HCM Đà Nẵng FDC tự hào là đơn vị có thành tích kinh doanh bật tập đoàn với tốc độ tăng trưởng hàng năm 50% Kết luận: Bằng phong cách kinh doanh nhà phân phối chuyên nghiệp, FDC đạt uy tín tin tưởng từ đông đảo khách hàng với tận tụy phục vụ 2.2 Tình hình nhân sự: FDC sở hữu đội ngũ nhân viên đông đảo, nhiệt tình, động, sáng tạo, có trình độ chuyên môn suất lao động cao Trong đó, 92% tổng số nhân viên công ty có kinh nghiệm hoạt động lĩnh vực CNTT, viễn thông phân phối Đội ngũ nhân viên FDC tăng trưởng nhanh từ chưa đầy 70 người ngày đầu thành lập lên đến 400 người thời điểm Đảm nhiệm vị trí quan trọng công ty cán lâu năm, lao động cống hiến cho nghiệp chung toàn thể công ty Ngoài ra, cán trẻ tuổi giàu hoài bão, dám nghĩ dám làm bổ nhiệm vào vị trí quan trọng Cùng với phát triển nhanh, mạnh công ty, FDC có nhiều hội, thách thức để tạo điều kiện cho cán trẻ tham gia gánh vác việc gây dựng, thực nhiệm vụ nhằm nâng cao lực thân đưa công ty phát triển cao hơn, xa Kết luận: Chiến lược đắn người góp phần tạo hệ cán động, có triển vọng công ty Đây thành công quan trọng FDC thành công công tác người II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI FDC Công tác tuyển dụng 1.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng: Trong quý đầu hàng năm, trưởng đơn vị xác định nhu cầu tuyển dụng bảo vệ kế hoạch nhân đơn vị trước Hội đồng nhân công ty/công ty thành viên Nhu cầu tuyển dụng đơn vị tập hợp xem xét từ nhu cầu nguồn lực đơn vị trực thuộc thông qua đề xuất trưởng đơn vị trực thuộc Việc bảo vệ kế hoạch nhân phần chương trình bảo vệ kế hoạch hoạt động/kinh doanh đơn vị Các công ty thành viên sau bảo vệ nhân cấp thành viên Tổng giám đốc công ty thành viên bảo vệ tiêu nhân công ty thành viên trước Hội đồng nhân công ty Các bước thực việc xác định nhu cầu tuyển dụng sau: • Cán phụ trách nhân công ty/chi nhánh chuẩn bị chương trình làm việc Hội đồng nhân bao gồm việc như: lập lịch làm việc cho Hội đồng với đơn vị, chuẩn bị giấy tờ cần thiết cho buổi bảo vệ… • Cán phụ trách nhân công ty/công ty thành viên biên họp Hội đồng nhân để hiệu chỉnh kế hoạch nhân tập hợp định liên quan họp Hội đồng nhân cần thiết để trình Tổng giám đốc công ty/công ty thành viên phê duyệt • Trưởng đơn vị kết bảo vệ kế hoạch nhân đơn vị, xem xét gởi cho cán phụ trách nhân công ty/công ty thành viên thông qua Kế hoạch nhân đơn vị phải gửi cứng cho Ban tổ chức cán chậm tuần kể từ ngày hoàn thành việc bảo vệ trước Hội đồng nhân công ty Cán phụ trách nhân công ty đạo cán nhân lập kế hoạch nhân chung toàn công ty • Khi có nhu cầu tuyển dụng nhân viên nằm kế hoạch, trưởng đơn vị lập đề nghị gửi cán phụ trách nhân công ty/công ty thành viên xem xét trước trình Tổng giám đốc công ty/công ty thành viên định Trường hợp công ty thành viên có nhu cầu bổ sung tiêu nhân Tổng giám đốc công ty thành viên làm đề nghị gửi cán phụ trách nhân công ty xem xét Tổng giám đốc công ty phê duyệt • Sau nhu cầu tuyển dụng phê duyệt, cán phụ trách nhân công ty/công ty thành viên bàn bạc với trưởng phận phối hợp với cán nhân phận lập phương án triển khai tuyển dụng bao gồm vấn đề: thời gian tuyển, số lượng tuyển, nội dung đăng tuyển điều kiện nhân đặc biệt… • Yêu cầu trình độ chuyên môn đối tượng cần tuyển dựa miêu tả công việc vị trí công tác Trong trường hợp nhu cầu tuyển dụng cấp công ty/chi nhánh cán phụ trách nhân công ty/chi nhánh người chịu trách nhiệm phân công cán nhân công ty/chi nhánh tham gia thực tuyển dụng 1.2 Tổ chức tuyển dụng: Trưởng phận cán nhân đơn vị có trách nhiệm tham gia việc thi tuyển đào tạo ban đầu cho nhân viên Các trưởng đơn vị có nhu cầu tuyển cán chủ động đầu tư cho nguồn đối tượng tuyển (cấp học bổng, đỡ đầu, hướng dẫn sinh viên…) tìm đối tượng giỏi, có tiềm phát triển từ trường ĐH, viện nghiên cứu… Quá trình tuyển dụng gồm giai đoạn sau: a/ Giai đoạn sơ tuyển: * Trường hợp tìm kiếm hồ sơ tuyển dụng nguồn hệ thống quảnnhân sự: • Căn vào kế hoạch tuyển dụng, cán nhân lập phiếu yêu cầu cung ứng hồ sơ gửi Ban tổ chức cán để tiến hành tìm kiếm hồ sơ ứng viên phù hợp hệ thống Phiếu yêu cầu cung ứng hồ sơ gửi trực tiếp qua email nội • Cán nhân công ty xác nhận việc nhận yêu cầu đơn vị tiến hành kế hoạch tìm kiếm hồ sơ ứng viên thích hợp • Cán nhân công ty gửi danh sách ứng viên tìm kiếm hệ thống đạt yêu cầu đơn vị thông báo cho đơn vị trường hợp không tìm thấy hồ sơ phù hợp hệ thống Thời gian tìm kiếm gửi danh sách cho đơn vị không 1,5 ngày • Đơn vị tiến hành lựa chọn ứng viên thông báo cho Ban tổ chức cán danh sách ứng viên đơn vị lựa chọn để vấn * Trường hợp tuyển dụng mới: Đăng tuyển thu thập hồ sơ: cán nhân công ty/công ty thành viên thông báo việc tuyển dụng phương tiện thông tin đại chúng Việc đăng tuyển phải đảm bảo số thông tin vị trí làm việc, yêu cầu vị trí cần tuyển nơi nộp hồ sơ Sau đó, thu thập hồ sơ xin việc ứng viên, lựa chọn chuyển cho trưởng đơn vị để sơ tuyển b/ Giai đoạn thi tuyển: • Cán phụ trách nhân công ty/chi nhánh yêu cầu tuyển dụng lập Hội đồng tuyển dụng để kiểm tra đối tượng Hội đồng tuyển dụng tối thiểu gồm có: Trưởng phận người ủy quyền, cán phụ trách nhân công ty/chi nhánh Ngoài ra, tùy vào vị trí tuyển dụng, phụ trách nhân công ty/chi nhánh yêu cầu trưởng phận cử cán chuyên môn phận mời chuyên gia công ty/chi nhánh tham dự • Đối với việc tuyển dụng cán cấp công ty, bắt buộc tối thiểu phải có lãnh đạo công ty chuyên trách cán phụ trách nhân công ty tham gia Hội đồng tuyển dụng vấn riêng • Việc thi tuyển tiến hành theo hình thức: thi online thi giấy, nội dung bao gồm: kiểm tra IQ GMAT, kiểm tra nghiệp vụ chuyên môn, ngoại ngữ, trắc nghiệm đánh giá phẩm chất, tố chất, kinh nghiệm công tác… • Hội đồng tuyển dụng tổ chức họp văn thống nội dung thi tuyển, mức yêu cầu đề thi tiêu chí đánh giá trước tuyển dụng • Chấm điểm nhập liệu: cán nhân công ty/công ty thành viên tiến hành chấm thi sau kết thúc đợt thi tuyển giấy gởi kết cho Ban tổ chức cán c/ Phỏng vấn: - Cán nhân công ty/công ty thành viên lập danh sách vấn ứng viên có kết thi tuyển đạt yêu cầu - Kết thúc vấn, kết phải ghi nhận văn có chữ ký đại diện Hội đồng tuyển dụng 1.3 Tiếp nhận nhân viên mới: - Thông báo tiếp nhận: sau có kết tuyển dụng, cán tuyển dụng trao đổi với trưởng phận nơi tiếp nhận ứng viên trúng tuyển ngày bắt đầu làm việc Cán tuyển dụng làm thông báo tiếp nhận gửi cho ứng viên trúng tuyển - Chuẩn bị thủ tục: cán nhân công ty/công ty thành viên cán nhân phận có trách nhiệm liên lạc, làm đề nghị với phòng chức để chuẩn bị thủ tục phát sinh trước tiếp nhận sau tiếp nhận 1.4 Các trường hợp tuyển dụng đặc biệt: Các trường hợp tuyển dụng đặc biệt không thiết phải trải qua giai đoạn thi tuyển phải đánh giá mức độ phù hợp ứng viên với vị trí công việc đảm nhận Có trường hợp tuyển dụng đặc biệt sau: * Tuyển dụng lại hệ thống: Khi đơn vị có nhu cầu tuyển dụng nhân viên lại hệ thống, cán phụ trách nhân bàn bạc với trưởng đơn vị phối hợp với cán nhân đơn vị lập phương án tuyển dụng Phương án tuyển dụng phải gửi cho Ban tổ chức cán trước ngày tổ chức thi tuyển ngày Cán nhân công ty/chi nhánh thông báo phương tiện thông tin nội vị trí cần tuyển thu nhận thông tin/hồ sơ ứng viên cán nhân viên công ty Trưởng đơn vị phối hợp với cán phụ trách nhân công ty/chi nhánh xem xét mức độ phù hợp cán nhân viên vị trí Khi tuyển dụng lại, ứng viên cán nhân viên công ty tham gia kiểm tra theo yêu cầu trưởng đơn vị * Cầu hiền: Các trường hợp coi hiền tài có thâm niên lĩnh vực liên quan, có thành tích công tác, học tập, có tiềm để phát triển phải giới thiệu cán quản lý cấp đánh giá cán quản lý lĩnh vực Công tác viên, sinh viên thực tập công ty/công ty thành viên 1.5 Báo cáo tổng kết: Định kỳ năm lần, cán phụ trách nhân công ty/công ty thành viên đánh giá công tác tuyển dụng Báo cáo tổng kết nhân gởi cho Hội đồng quản trị/Ban Tổng giám đốc trình bày Hội nghị tổng kết công ty/công ty thành viên báo cáo cho họp lãnh đạo Hệ quản trị toàn diện FPT Các loại hợp đồng 2.1 Hợp đồng thử việc: Hợp đồng thử việc áp dụng cho người lao động sau trúng tuyển vào làm nhân viên thường xuyên công ty Thời gian loại hợp đồng tối đa tháng Trong thời gian thử việc, công ty có quyền hủy bỏ hợp đồng mà không cần báo trước bồi thường việc làm không đạt yêu cầu Người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng thử việc thấy không phù hợp 2.2 Hợp đồng lao động đào tạo: Hợp đồng lao động đào tạo áp dụng cho trường hợp sau thử việc đạt yêu cầu, có thời hạn tối đa tháng dành cho đối tượng có chuyên môn nghiệp vụ cao Hợp đồng lao động đào tạo hợp đồng lao động vị trí chuyên môn kỹ thuật cao Đây giai đoạn người lao động vừa làm việc vừa đào tạo kỹ nghiệp vụ quy trình chung công ty, quy trình chất lượng, tài chính, nhân sự, hành chính, thương hiệu cộng đồng 2.3 Hợp đồng lao động có kỳ hạn: Hợp đồng lao động có kỳ hạn ấn định từ 12-36 tháng tùy vị trí công tác ký sau nhân viên kết thúc hợp đồng lao động đào tạo mà công ty có nhu cầu sử dụng tiếp nhân viên có nguyện vọng Để chuyển sang hợp đồng này, nhân viên phải có CBNV thức công ty có thâm niên năm trở lên có thời gian làm việc liên tục tối thiểu tháng giới thiệu 2.4 Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn áp dụng sau CBNV kết thúc hợp đồng lao động có thời hạn hai bên muốn tiếp tục cộng tác 10 2.5 Hợp đồng cộng tác viên: Hợp đồng cộng tác viên áp dụng cho đối tượng CBNV thường xuyên công tác đơn vị khác làm việc bán thời gian cho công ty Hợp đồng cộng tác viên có thời hạn tối đa tháng trừ trường hợp đặc biệt lãnh đạo phê duyệt 2.6 Hợp đồng học việc: Hợp đồng học việc áp dụng cho đối tượng CBNV thường xuyên, sinh viên đối tượng cần đào tạo thêm tay nghề trước nhận thử việc Trong thời gian học việc, học viên đào tạo tay nghề theo khóa công ty Ngoài ra, học viên làm sản phẩm có đóng góp cho việc sản xuất kinh doanh công ty xét hưởng mức thù lao học việc tương ứng Tình hình tuyển dụng năm 2009 3.1 Sơ lược lực lượng lao động công ty: - Kết thúc năm 2008, số lao động công ty 374 người, số lao động nam 235 nhân viên nữ 139 nhân viên - Tỷ lệ nam/nữ toàn công ty 235/139 = 1,69 - Tuổi thọ trung bình toàn công ty 28 tuổi  Số nhân viên nam > số nhân viên nữ tuổi thọ trung bình công ty trẻ Điều phù hợp với tính chất hoạt động kinh doanh công ty thiên kỹ thuật FPT - Về cấu hợp đồng thì: + Số CBNV ký hợp đồng chuyên môn (LDDT, ngắn hạn, năm, KXĐ): 305 người + Số CBNV ký hợp đồng (dưới năm, 1-3 năm, KXĐ): 63 người + Số CBNV ký hợp đồng CTV-TV: người 11 + Số người ký hợp đồng HV-KG: 48 người - Tỷ lệ tăng trưởng nhân lực theo vùng miền: Bộ phận FDC HCM 2008 425 2009 374 Tăng trưởng -12% Từ bảng trên, ta thấy, số lao động công ty năm 2009 giảm so với năm 2008 Tình trạng xảy công ty trọng việc tinh giảm nhân lựclực kém, xếp lại công việc để sử dụng người hiệu 3.2 Tình hình tuyển dụng năm 2009: - Số ứng viên dự tuyển (được chọn vào vòng tuyển dụng đầu tiên): 270 người - Số ứng viên trúng tuyển: 64 người - Tỷ lệ trúng tuyển/số ứng viên dự tuyển (%): 64/270 = 23,7% - Số người trúng tuyển thực tế làm: 62 người Cơ cấu nghiệp vụ số tuyển mới: Lĩnh vực Kinh doanh SL TL (%) 21 33,9 Tư vấn & Bán hàng 12,9 Sản xuất Kỹ thuật BA 6,5 9,6 23 37,1 12 Tình hình tuyển dụng sinh viên thực tập năm 2009 - Nhu cầu tuyển sinh viên thực tập năm 2009: 41 sinh viên (cụ thể xem phụ lục) - Trong đó, số sinh viên thực tập thực tế: 38 sinh viên - Số sinh viên giữ lại làm nhân viên thức công ty: sinh viên * Chương trình tuyển sinh viên thực tập: Mỗi năm, công ty TNHH phân phối FPT thường tổ chức tham gia chương trình nhằm thu hút sinh viên thực tập, kế hoạch thu nhận sinh viên vào thực tập để đào tạo thành nhân viên thức trở thành chiến lược dài hạn công ty nhằm tìm kiếm đội ngũ tài trẻ, đó, công ty FPT có đội ngũ nhân viên trẻ động, sáng tạo, đầy nhiệt huyết Bắt đầu từ năm 2006, chương trình “Thực tập sinh tiềm năng” đời thông báo nhiều trường ĐH, CĐ thành phố HCM thu hút nhiều sinh viên tham gia ứng tuyển với nhiều ngành nghề khác Sinh viên thực tập công ty có hội làm việc hầu hết phòng ban: Phòng Nhân sự, phòng Hành chính, phòng Tài – Kế toán… * Tổng kết tình hình tuyển dụng sinh viên thực tập: Việc tuyển dụng sinh viên thực tập nhìn chung bất ổn đến việc phát huy đội ngũ trí tuệ trẻ công ty Tuy nhiên, khâu từ khâu xác định nhu cầu sinh viên thực tập vào đầu năm khó khăn thường không xác, việc tuyển dụng sinh viên thực tập theo nhu cầu phát sinh chủ yếu, chưa thực khai thác hết tài nguyên dồi từ đội ngũ sinh viên chuẩn bị tốt nghiệp III MỘT SỐ ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH PHÂN PHỐI FPT Đánh giá quy trình, kế hoạch, chính sách tuyển dụng công ty 13 1.1 Ưu điểm Công ty xây dựng quy trình, thủ tục, quy chế, sách nhằm đảm bảo quán công việc Việc xây dựng ban hành quy chế tuyển dụng góp phần cải tiến quy trình tuyển dụng chặc chẽ nâng cao chất lượng tuyển dụng Quy trình tuyển dụng công ty đầy đủ chi tiết: từ khâu lập kế hoạch, xác đinh nhu cầu, triển khai kến hoạch tiếp nhận nhân viên đánh giá nhân viên sau thời gian thử việc Công tác tuyển dụng chuyên môn hóa cao với đầy đủ loại biểu mẫu thống áp dụng giai đoạn tuyển dụng, tạo điều kiện thuận lợi cho việc đánh giá, dễ dàng kiểm soát mang tính rõ ràng hệ thống… Kế hoạch tuyển dụng phân theo tháng, quí, năm giúp phận tuyển dụng chủ động thời gian hoàn thành yêu cầu nhân công ty Việc hội nhập nhân viên tiến hành tốt Nhân viên tiếp nhận tài liệu liên quan đến công việc công ty cách dễ dàng nhờ hệ thống dự trữ tài liệu cập nhật thường xuyên hệ thống vi tính 1.2 Khuyết điểm Chưa dụ báo đánh giá tình hình lao động thành phố vào thời điểm để có kế hoạch chủ động tìm kiếm ứng viên Chưa chuẩn bị đội ngủ nhân viên kế thừa, thay vị trí quản lý Mất nhiều thời gian cho trình điền thông tin để làm kiểm tra đâu vào, gây khó chịu cho người làm họ phải nghỉ làm việc buổi Chế độ lương, thưởng, phúc lợi môi trường làm việc chưa thật cạnh tranh Đánh giá mô tả công việc 2.1 Ưu điểm 14 Bản mô tả công việc viết chi tiết đầy đủ, điều thể tính chuyên nghiệp, chứng tỏ xây dựng cách công phu cho nhân viên nắm bắt cách nhanh chóng Dễ dàng nhận tầm quan trọng công việc cụ thể người cấp chịu trách nhiệm kiểm tra giúp đỡ nhân viên gặp khó khăn công việc Nêu rõ tìa liệu liên quan mà người đảm nhận công việc phải nghiên cứu thêm để hoàn thành tốt công việc chức danh cụ thể mô tả công việc có hướng dẫn thực công việc 2.2 Khuyết điểm Chưa xác định rõ tiêu chuẩn người đảm nhận vị trí bao gồm khả năng, kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ học vấn nêu cụ thể công việc trách nhiệm chức danh giúp nhân viên tuyển dụng tìm kiếm ứng viên thích hợp Chưa ró quan hệ mạng lưới bên bên ngoài, tầm hạn phạm vi quảncông việc khiến nhân viên không xác định vị trí chức danh công ty phòng ban khác có liên quan đến công việc họ Bản mô tả công việc nhiều chỗ miêu tả chung chung không phù hợp với thực tế Chỉ mô tả trách nhiệm công việc mà chưa nêu rõ điều kiện làm việc quyền lợi công việc bao gồm thời gian lam việc, trang thiết bị vật chất … Đánh giá nguồn cung ứng nhân lực Năm 2009 nguồn cung ứng nhân lực công ty chủ yếu như: 3.1 Trang web vietnamworks 15 Vào ngày 28-07-2006 công ty ký hợp đồng với công ty TNHH NGV ( đại diện bán hàng cho www Vietnamworks.com) việc cung cấp dịch vụ internet với khoản mục, số lượng kinh phí sau: TT Khoản Đăng tuyển dụng 36 vị mục 110$ Đơn giá Số lượng Thành 12 tiền 1320$ tri website Ghi Trả trước lần www.vietnamworks.com vòng tháng ( trọn gói khuyến mại mua tặng 1) Giảm 20% cho hợp đồng 264$ 12 tháng trả trước lần Giảm 15% cho khách 158.4$ hàng vip gold Tổng cộng Thành tiền 897.6$ 14361600 vnd Đánh giá: Dữ liệu ứng viên phong phú , phong cách làm việc chuyên nghiệp,uy tín cao Được đánh giá mạng tuyển dụng lớn Việt nam Mức phí cao so với trang tuyển dụng khác, khuyến nhiều Mức phí cao chưa có ứng viên có chất lượng cao, thực tế trang đông đảo số lượng chất lượng chưa đảm bảo Trang web có nhiều công cụ tuyển dụng mang lại hiểu cao giúp dễ dàng loại bỏ hồ sơ không phù hợp với yêu cầu đặt Do cước phí có tính theo thời gian nên đòi hỏi nhà tuyển dụng phải tận dụng tối đa thời gian hợp tác để tối đa hóa lợi ích tối thiểu hóa chi phí 3.2 Nguồn cung ứng từ báo tuổi trẻ: 16 Chi phí ngày cang tăng theeo giá thị trường, nhiên tờ báo có uy tín người tìm việc, nhiều công ty hàng đầu lựa chọn để đăng tuyển nhân viên Tiết kiệm thời gian tuyển dụng, đáp ứng nhu cầu tuyển dụng với số lượng lớn cho doanh nghiệp dịp để giới thiệu hình ảnh FPT Số lượng ứng viên lớn nhiên chất lượng cần phải xem xét lại, đa số không đáp ứng nhu cầu vị trí tuyển dụng 3.3 Nguồn nội Ở FPTcông việc cần ưu tiên cho người than nhân viên công ty, người lam việc công ty viết giấy bảo lãnh cho người ứng tuyển- nguồn nguồn cung cấp lao động phổ thông nhiều Chất lượng nguồn tương đối đạt yêu cầu, gắng bó cao nguồn khác có người thân gắng bó với công ty thân hiểu rõ công việc, môi trường FPT Tiết kiệm thời gian chi phí nhiều Tuyển dụng nguồn phức tạp có gửi gắm, vấn đề tế nhị dễ gây cảm nhận không tốt công ty hay phòng nhân từ người giới thiệu ứng viên bị từ chối Đánh giá công tác kiểm tra IQ, kiểm tra chuyên môn 4.1 Ưu điểm Ở công ty có phận chuyên phụ trách công tác tuyển dụng nên việc chuẩn bị kiểm tra vấn có kết hợp phòng nhân phòng ban khác việc tuyển chọn nhân - Kiểm tra IQ: trắc nghiệm IQ mà công ty sử dụng để kiểm tra ứng viên công cụ đắc lực để đánh giá thông minh, nhanh trí ứng viên mang tính khách quan loại bỏ yếu tố chủ quan vấn 17 viên việc đánh giá dựa vào điểm vấn Các ứng viên làm bài trắc nghiệm IQ phòng riêng trang bị tương đối đầy đủ ánh sáng, máy lạnh tạo điều kiện cho ứng viên lam việc tốt - Kiểm tra chuyên môn: dạng tập tự luận nhằm tìm hiểu kiến thức, trình độ chuyên môn kĩ nằng làm việc ứng viên lĩnh vực ngành nghề liên quan tới công việc tuyển dụng, giúp công ty đánh giá chuyên môn, kiến thức kĩ làm việc ứng viên cách xác hơn, từ tuyển chọn cho ứng viên phù hợp 4.2 Khuyết điểm Việc đánh giá thông qua kiểm tra IQ kiểm tra chuyên môn dẫn đến sai lầm việc lựa chọn ứng viên Bài tập kiểm tra chuyên môn mạng nặng tính lý thuyết, kết làm chưa đánh giá lực thực ứng viên Những câu hỏi IQ phận tuyển dụng trích dẫn từ số sách thị trường số câu hỏi trang web Nhưng kiểm tra sử dụng nhiều đợt khác nhau, dó việc đánh giá ứng viên qua việc kiểm tra dẫn tới sai lầm việc tuyển chọn ứng viên có trường hợp ứng viên làm câu hỏi trắc nghiệm Đánh giá công tác vấn 5.1 Ưu điểm Bầu không khí vấn: vấn tiến hành phòng vấn riêng công ty phòng hợp công ty trang bị sang trọng giúp cho người vấn cảm nhận tính nghiêm túc tầm quan trọng vấn Phỏng vấn viên: thường trưởng phòng nhân trưởng phận có nhu cầu tuyển dụng trừ tuyển vị trí quan trọng có giám đốc tổng giám đốc Phỏng vấn viên có trang phục lịch gọn gàng, giọng nói dễ nghe 18 thái độ lịch thiệp thân thiện điều tạo cho ứng viên có ấn tượng tốt công ty Hình thức vấn: hình thức” không dẫn “ bảng câu hỏi kèm theo ứng viên phép trả lời tự không gây áp lực cho họ 5.2 Khuyết điểm Bầu không khí: việc vấn ứng viên trước hội đồng vấn làm cho ứng viên cẩm thấy bầu không khí căng thẳng lúc vấn Phỏng vấn viên: trưởng phận họ giỏi chuyên môn họ chưa đào tạo trình vấn cách đặt câu hỏi, cách đánh giá ứng viên thiếu sót, chưa mang tính chuyên nghiệp, dễ dẫn đến sai lầm việc định tuyển dụng Thời gian vấn: thời gian gọi vấn thời gian vấn cách ngày làm cho nhiều ứng viên khó xếp thời gian để vấn III KẾT LUẬN “ Nếu điều tuyển dụng người chúng ta, trở thành công ty gã lùn Còn tuyển người giỏi hơn, trở thành công ty người khổng lồ” Câu nói David oglivy đúc kết đầy đủ tầm quan trọng mức độ khó khăn công tác tuyển dụng Những người giỏi muốn phát triển phải tuyển dụng người giỏi Qua vừa phân tích thấy công tác tuyển dụng công ty TNHH phân phối FPT chuyên môn hóa nhiều, phong cách chuyên nghiệp hình thành Tuy nhiên tồn nhược điểm thiếu sót đòi hỏi phải khắc phục sửa chữa thời gian tới 19 20 ... Tin FPT – FPT Informatis System (FIS) - Công ty Truyền Thông FPT – FPT Communication (FOX) FPT Telecom • Tháng 2/ 2003, công ty thành lập thêm công ty chi nhánh khác: - Công ty Phần Mềm FPT – FPT. .. trách nhân công ty /công ty thành viên xem xét trước trình Tổng giám đốc công ty /công ty thành viên định Trường hợp công ty thành viên có nhu cầu bổ sung tiêu nhân Tổng giám đốc công ty thành viên... cán phụ trách nhân công ty /công ty thành viên đánh giá công tác tuyển dụng Báo cáo tổng kết nhân gởi cho Hội đồng quản trị/ Ban Tổng giám đốc trình bày Hội nghị tổng kết công ty /công ty thành viên
- Xem thêm -

Xem thêm: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY FPT, QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY FPT, QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY FPT

Từ khóa liên quan

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn

Nhận lời giải ngay chưa đến 10 phút Đăng bài tập ngay