Header Page of 145 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGÔ NGỌC TRÚC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CAO SU VIỆT HÀN Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2014 Footer Page of 145 Header Page of 145 Công trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THỊ BÍCH THU Phản biện 1: TS NGUYỄN QUỐC TUẤN Phản biện 2: PGS.TS THÁI THANH HÀ Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 27 tháng năm 2014 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Footer Page of 145 Header Page of 145 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế khu vực diễn mạnh mẽ, yêu cầu quan trọng đất nước ta giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa - đại hóa Để thực tốt mục tiêu đòi hỏi phải tập trung phát huy khai thác tốt tiềm năng, nguồn lực như: vốn, khoa học - công nghệ, tài nguyên thiên nhiên đặc biệt NNL NNL với khoa học - công nghệ nguồn vốn nguồn lực quan trọng giữ vai trò định đến thành công phát triển kinh tế - xã hội Chính NNL có vai trò quan trọng phát triển DN Việc chăm lo xây dựng phát triển NNL DN quan tâm trọng Việc phát triển NNL quan, đơn vị, DN địa phương thực nhiều cách khác nhau, nhiên số nghiên cứu cho thấy thực tế phát triển NNL thông qua đào tạo phương án hiệu Là thành viên Công ty Cổ phần đầu tư sản xuất Việt Hàn, khởi đầu Dự án trồng chăm sóc cao su huyện Đông Giang - tỉnh Quảng Nam, Công ty cao su Việt Hàn bắt đầu hoạt động từ năm 2007 Ban đầu với chức nhiệm vụ trồng chăm sóc cao su nên NNL đáp ứng yêu cầu trước mắt; công tác đào tạo NNL hạn chế chưa quan tâm mức Về lâu dài công ty tiếp tục đầu tư mở rộng hoạt động lĩnh vực khai thác, chế biến kinh doanh mủ cao su; đặt yêu cầu đào tạo NNL có chất lượng, có lực để thực nhiệm vụ công ty Từ thực tế đó, tác giả chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực Footer Page of 145 Header Page of 145 Công ty Cao su Việt Hàn” để nghiên cứu thực luận văn tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu đề tài - Hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến công tác đào tạo NNL nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển DN - Đánh giá thực trạng công tác đào tạo NNL Công ty cao su Việt Hàn thời gian qua - Đề xuất định hướng giải pháp đào tạo NNL Công ty cao su Việt Hàn thời gian đến Đối tượng phạm vi nghiên cứu a Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu đề tài vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến hoạt động đào tạo NNL Công ty cao su Việt Hàn b Phạm vi nghiên cứu: - Về nội dung: Luận văn nghiên cứu vấn đề đào tạo NNL Công ty cao su Việt Hàn - Về không gian: Vấn đề nghiên cứu Công ty cao su Việt Hàn - Về thời gian: Những định hướng giải pháp đề tài đưa có ý nghĩa ngắn hạn Phương pháp nghiên cứu Để thực nội dung nghiên cứu đề ra, luận văn sử dụng kết hợp nhiều phương pháp, chủ yếu sử dụng phương pháp sau: - Phương pháp vật biện chứng, vật lịch sử - Phương pháp chuẩn tắc - Phương pháp phân tích thực chứng Footer Page of 145 Header Page of 145 - Phương pháp điều tra, khảo sát, phân tích, so sánh, tổng hợp - Một số phương pháp nghiên cứu khác,… Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, danh mục tài liệu tham khảo, kết luận, mục lục, phụ lục,… bố cục luận văn gồm chương: Chương 1: Một số vấn đề lý luận NNL đào tạo NNL Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo NNL Công ty Cao su Việt Hàn Chương 3: Định hướng giải pháp đào tạo NNL Công ty Cao su Việt Hàn thời gian đến Tổng quan tài liệu tham khảo Vấn đề đào tạo NNL nhiều năm qua nhiều tác giả nghiên cứu, có nhiều báo cáo khoa học, giáo trình viết đăng tải báo chí Cho đến thời điểm nay, kể nước nước có nhiều công trình khoa học nghiên cứu đào tạo phát triển NNL; công trình nghiên cứu tổng quan, chuyên sâu đề cập đến khía cạnh khác vấn đề đào tạo NNL, đặc biệt số tác giả sâu phân tích hiệu việc sử dụng NNL số ngành, lĩnh vực cụ thể đưa giải pháp khác phù hợp với điều kiện cụ thể quan, đơn vị, DN Công tác đào tạo NNL công ty, DN có đặc điểm riêng khác nhau, công tác đào tạo NNL Công ty cao su Việt Hàn phải xem xét cách cụ thể, có hệ thống sở lý luận, bám sát vào thực trạng công ty để đề xuất định hướng, giải pháp nhằm phát huy hiệu công tác đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng quản lý NNL công ty Footer Page of 145 Header Page of 145 CHƯƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm a Nguồn nhân lực: NNL tổng thể tiềm người (trước hết tiềm lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách người nhằm đáp ứng yêu cầu tổ chức cấu kinh tế - xã hội định [13] b Đào tạo NNL: Đào tạo NNL hoạt động làm cho người trở thành có lực theo tiêu chuẩn định Là trình học tập NLĐ thực chức năng, nhiệm vụ có hiệu công tác họ [13] 1.1.2 Mục đích đào tạo NNL Mục đích chung đào tạo NNL sử dụng tối đa NNL có nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp cho NLĐ hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác với thái độ tốt nâng cao khả thích ứng họ với công việc tương lai 1.1.3 Ý nghĩa đào tạo NNL Hoạt động đào tạo NNL có ý nghĩa quan trọng phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức, DN NLĐ Footer Page of 145 Header Page of 145 1.1.4 Các mối quan hệ đào tạo NNL DN a Quan hệ đào tạo tìm kiếm nhân viên: b Quan hệ đào tạo phát triển NNL: c Quan hệ đào tạo bố trí công việc: d Quan hệ đào tạo lựa chọn, tin dùng: e Quan hệ đào tạo đánh giá thành tích công tác: Tóm lại, đào tạo NNL tiến trình nổ lực cung cấp cho nhân viên thông tin, kỹ thấu hiểu tổ chức công việc tổ chức mục tiêu Thêm vào đó, đào tạo thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có đóng góp tích cực cho tổ chức Đào tạo giúp đỡ nhân viên hoàn thành công việc thực tốt [15] 1.2 NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Công tác đào tạo NNL DN gồm nội dung sau [14]: Xác định mục tiêu đào tạo Xác định nội dung kiến thức cần đào tạo Xây dựng kế hoạch đào tạo Lựa chọn phương pháp đào tạo Chuẩn bị kinh phí cho đào tạo Đánh giá kết đào tạo Hình 1.1 Nội dung công tác đào tạo NNL Footer Page of 145 Header Page of 145 1.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo xác định đích đến cần thiết, tiêu chuẩn kết cần đạt người tham gia sau kết thúc trình đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo trình nghiên cứu tìm sai lệch yêu cầu công việc khả NLĐ, để định hướng kiến thức, kỹ nhằm bù đắp khắc phục sai lệch Khi xây dựng mục tiêu đào tạo, nhà quản trị cần tuân thủ theo nguyên tắc S.M.A.R.T 1.2.2 Xác định nội dung kiến thức cần đào tạo Xác định nội dung kiến thức đào tạo xác định loại kiến thức, kỹ cần bổ sung cho đối tượng đào tạo đảm bảo phù hợp với mục tiêu đặt cần đạt Với mục tiêu định xác định lượng, loại kiến thức cụ thể thích hợp Như nội dung kiến thức đào tạo mà DN cần ngành nghề, cấp bậc mà kết NNL đáp ứng mục tiêu tổ chức tương lai 1.2.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo Khi tiến hành công tác đào tạo NNL cần thiết phải xây dựng chương trình, hệ thống đào tạo, sở vật chất - kỹ thuật phục vụ cho công tác đào tạo, chi phí đào tạo đội ngũ cán làm công tác đào tạo, sách cho đối tượng đào tạo,… đảm bảo phù hợp với mục tiêu đối tượng đào tạo Việc xây dựng kế hoạch chương trình đào tạo xác định nhu cầu đối tượng đào tạo nhằm đảm bảo thực tốt mục tiêu, tiêu đào tạo, xác định việc sử dụng, bố trí nhân viên sau đào tạo 1.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo Phương pháp đào tạo cách thức truyền đạt kiến thức, kỹ Footer Page of 145 Header Page of 145 đến người đào tạo nhằm đạt mục tiêu đào tạo cách phù hợp hiệu Việc lựa chọn phương pháp đào tạo cần dựa vào chương trình đào tạo chi phí đào tạo DN, tổ chức 1.2.5 Chuẩn bị kinh phí cho đào tạo Trước đây, vấn đề kinh phí cho đào tạo NNL DN xem khoản “chi phí” khoản “đầu tư” Hiện nay, DN nhìn nhận kinh phí cho đào tạo NNL khoản đầu tư xem nhân lực nguồn lực quan trọng hoạt động sản xuất kinh doanh Kinh phí đào tạo toàn chi phí DN chi trả trình NLĐ tham gia đào tạo; kinh phí đào tạo bao gồm: chi phí chi trả cho người đào tạo; chi phí phục vụ việc học; tiền lương, thù lao cho giáo viên, CBQL; học phí chi trả cho trung tâm, sở đào tạo chi phí khác có liên quan đến trình đào tạo 1.2.6 Đánh giá kết đào tạo Đánh giá kết chương trình đào tạo xác định chương trình đào tạo có đáp ứng mục đích, yêu cầu DN đề cho khóa đào tạo hay không; nội dung, kết đào tạo phù hợp với mục tiêu phát triển DN chưa 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên a Nhóm yếu tố trị, kinh tế, xã hội: Việt Nam quốc gia có hệ thống trị ổn định, phát triển kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa Từ đó, Nhà nước Việt Nam tạo nên ổn định kinh tế, xã hội tạo điều kiện cho thành phần kinh tế phát triển công cạnh tranh lành mạnh nhiều lĩnh vực Các DN hoạt động kinh doanh Footer Page of 145 Header Page 10 of 145 yên tâm, tin tưởng vào tình hình trị để phát triển kinh doanh b Hệ thống pháp luật Hệ thống pháp luật Việt Nam ngày hoàn thiện phù hợp với luật pháp quốc tế Từ tạo hành lang pháp lý an toàn cho DN hoạt động tuân thủ theo Hệ thống pháp luật ảnh hưởng sâu rộng đến cách thức đào tạo NNL sách chương trình đào tạo Bộ luật Lao động (2012) với nhiều quy định quyền, nghĩa vụ NLĐ người sử dụng lao động tác động trực tiếp đến công tác đào tạo NNL tạo DN c Nhóm yếu tố môi trường khoa học, công nghệ Ngày nay, khoa học - công nghệ phát triển vũ bão; việc ứng dụng tiến khoa học - công nghệ vào hoạt động quản lý, điều hành, sản xuất, kinh doanh tổ chức, DN đầu tư khai thác Đây yếu tố đòi hỏi phải thường xuyên đào tạo NNL nhằm sử dụng hiệu vào hoạt động DN d Tình hình thị trường lao động Số lượng chất lượng NNL thị trường lao động tình hình đào tạo, phát triển NNL xã hội thường xuyên tác động đến NNL công tác đào tạo NNL DN e Chiến lược đối thủ cạnh tranh Nhân lực loại tài nguyên quý giá tổ chức, DN nên cần thiết phải trì phát triển 1.3.2 Các nhân tố thuộc thân doanh nghiệp a Nguồn nhân lực doanh nghiệp Dựa sở nghiên cứu, phân tích NNL có DN để xác định đối tượng, số lượng nội dung đào tạo NNL Nếu NNL DN trang bị kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc Footer Page 10 of 145 Header Page 12 of 145 10 động lực để NLĐ tích cực phấn đấu đào tạo công tác 1.3.3 Các nhân tố thuộc người lao động a Khả tiếp thu kiến thức Để đảm bảo đạt hiệu định công việc, đòi hỏi NLĐ phải có kiến thức, kỹ định Trong công tác đào tạo vậy, hiệu công tác đào tạo phụ thuộc phần lớn vào khả tiếp thu kiến thức vận dụng kiến thức đào tạo vào công việc NLĐ Do vậy, công tác đào tạo NNL cần phải phân loại đối tượng để xây dựng nội dung chương trình đào tạo hợp lý nhằm phát huy hiệu sau đào tạo b Kỳ vọng lương lợi ích khác: Sự kỳ vọng NLĐ chế độ lương, thưởng, điều kiện làm việc thừa nhận, tin tưởng giao phó trách nhiệm ưu tiên xem xét vị trí thăng tiến công việc động lực thúc đẩy trình đào tạo mang lại hiệu Ngoài ra, động lực để NLĐ tham gia vào trình đào tạo tuỳ thuộc vào việc họ kỳ vọng tiền lương, địa vị lợi ích khác sau họ hoàn thành chương trình đào tạo c Nhu cầu phát triển tự hoàn thiện thân: NLĐ nhiều tham gia đào tạo không thiết họ cảm thấy việc học cần cho công việc họ cảm nhận hội thu nhiều tiền bạc mà có việc định tham gia lớp học đơn từ việc cảm nhận họ giá trị xã hội đào tạo d Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp DN: NLĐ quan tâm đến hội nghề nghiệp NLĐ phải có định quan trọng nghề nghiệp định lựa chọn gắn bó lâu dài với nghề nghiệp NLĐ có ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo NNL DN Footer Page 12 of 145 11 Header Page 13 of 145 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CAO SU VIỆT HÀN 2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 2.2.1 Đặc điểm công tác tổ chức công ty a Chức năng, nhiệm vụ - Chức năng: Lĩnh vực hoạt động công ty là: Trồng, chăm sóc, khai thác, chế biến mủ cao su; mua, bán sản phẩm nguyên liệu (mủ cao su), nguyên phụ liệu ngành công nghiệp cao su - Nhiệm vụ: Tổ chức quản lý sử dụng có hiệu mục đích tài sản, thiết bị, nguyên vật liệu, nguồn vốn, đất đai,… Nghiêm chỉnh chấp hành quy định luật pháp, thực chức đăng ký; thực đầy đủ nghĩa vụ với Nhà nước Bảo tồn phát triển vốn đầu tư, đảm bảo an toàn lao động, an sinh xã hội bảo vệ môi trường; chăm lo đời sống NLĐ b Sơ đồ tổ chức máy quản lý GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM ĐỐC Phòng Tổ chức hành Phòng Tài Kế toán Ghi chú: Phòng Quản lý kỹ thuật Phòng Hạ tầng - Quản lý đất đai Quan hệ trực tuyến Quan hệ chức Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức máy quản lý Footer Page 13 of 145 Các Tổ, Đội sản xuất Header Page 14 of 145 c 12 Đặc điểm hoạt động công ty Khởi đầu từ Dự án năm 2007, sở nghiên cứu đánh giá chuẩn bị điều kiện công ty tiến hành hoạt động giải tỏa đền bù, trồng chăm sóc cao su Đến cuối năm 2012, công ty tổ chức trồng chăm sóc 650 cao su địa bàn xã thuộc huyện Đông Giang, tỉnh Quảng Nam Tổng diện tích đền bù giải phóng chuẩn bị mặt đến cuối năm 2012 880 ha; tổng diện tích quy hoạch 13.215 (trong giai đoạn thời gian từ 2007 đến 2015 có diện tích 4.115 ha); thời gian kiến thiết từ năm 2009 đến năm 2016; phấn đấu năm 2013 trồng từ 600 đến 1.000 Dự kiến đến năm 2015 tiến hành khai thác sơ chế sản phẩm diện tích trồng từ năm 2007 2008 2.2.2 Đặc điểm nguồn lực công ty ảnh hưởng đến công tác đào tạo NNL a Nguồn nhân lực NNL đóng vai trò quan trọng, nhân tố định hoạt động sản xuất kinh doanh công ty; yếu tố then chốt việc định hướng đề chiến lược Số lượng chất lượng NNL ảnh hưởng trực tiếp đến suất lao động DN, đặc biệt công ty hoạt động lĩnh vực trồng cao su có nhu cầu lao động trực tiếp với số lượng lớn, có tay nghề cao Footer Page 14 of 145 13 Header Page 15 of 145 b Nguồn lực tài Bảng 2.5 Tình hình tài công ty qua năm Đơn vị tính: Triệu đồng TT Chỉ tiêu Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 I Vốn 66.264,7 87.499,6 104.217,3 119.881,9 Vốn chủ sở hữu 51.010,7 71.034,3 86.168,4 100.998,7 15.254,0 16.465,3 18.048,9 18.883,2 Nguồn kinh phí quỹ khác II Nợ phải trả 46.298,3 63.918,6 74.437,9 83.067,9 Nợ ngắn hạn 26.757,4 30.828,6 35.011,1 38.436,0 Nợ dài hạn 19.541,0 33.090,0 39.426,8 44.631,9 Tổng cộng 112.563,0 151.418,2 178.655,2 202.949,8 (Nguồn: Phòng Tài - Kế toán) c Tình hình hoạt động công ty giai đoạn 2010-2013: Bảng 2.6 Kết sản xuất kinh doanh qua năm Đơn vị tính: Triệu đồng Năm 2012 Năm 2013 0 76.047,43 81.865,64 (76.047,43) (81.865,64) TT Chỉ tiêu Năm 2010 Năm 2011 Tổng doanh thu 0 Tổng chi phí 59.190,36 71.158,41 Lợi nhuận gộp (59.190,36) (71.158,41) Thuế 98,98 118,29 79,90 khoản phải nộp (Nguồn: Phòng Tài - Kế toán) 138,15 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CAO SU VIỆT HÀN 2.2.1 Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo 2.2.2 Thực trạng xác định nội dung kiến thức cần đào tạo Footer Page 15 of 145 14 Header Page 16 of 145 Bảng 2.7 Nội dung kiến thức đào tạo cho nhân viên qua năm Đơn vị tính: Người Nội dung kiến thức đào tạo 2010 Số lượng 2011 2012 2013 Công nhân vườn ươm 24 21 25 22 Công nhân trồng Công nhân chăm sóc, bảo vệ rừng trồng Quản lý nhân 32 26 28 30 17 38 61 56 1 Quản lý tài 1 1 Quản lý kỹ thuật 2 Quản lý hạ tầng 2 An toàn lao động 10 15 10 25 Nghiệp vụ văn phòng 1 89 107 128 140 Tổng Ghi (Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính) 2.2.3 Thực trạng việc xây dựng kế hoạch đào tạo công ty thời gian gần a Thực trạng việc xác định nhu cầu đào tạo Ở bảng sau dự kiến số chuyên môn nghiệp vụ số lượng nhân viên cần đào tạo năm 2014 Bảng 2.8 Chuyên môn nghiệp vụ cần đào tạo công ty năm 2014 STT Chuyên môn nghiệp vụ Số lượng (người) Công nhân vườn ươm 20 Công nhân trồng 20 Công nhân chăm sóc, bảo vệ rừng trồng 20 Công nhân khai thác mủ cao su 30 Footer Page 16 of 145 Header Page 17 of 145 15 Quản lý nhân Quản lý tài Quản lý kỹ thuật Quản lý hạ tầng Nghiệp vụ kinh doanh 10 An toàn lao động 25 11 Nghiệp vụ văn phòng 12 Ngoại ngữ 15 Tổng cộng 140 (Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính) b Thực trạng việc xác định đối tượng đào tạo Việc chọn người tham gia trình đào tạo cần thiết Tuy nhiên thời gian qua, công ty chưa hợp lý việc tìm hiểu, xác định nhu cầu cần đào tạo Việc chưa đánh giá xác đối tượng cần đào tạo gây lãng phí hiệu kinh tế thấp c Thực trạng việc xác định thời gian đào tạo công ty Thời gian đào tạo thực tùy vào chuyên môn đối tượng lao động; thường tổ chức vào thời điểm lao động tuyển vào lúc công việc nên thời gian đào tạo công ty chủ yếu ngắn hạn thường tháng 2.2.4 Các phương pháp đào tạo mà công ty lựa chọn a Đào tạo công việc: - Đào tạo theo kiểu dẫn công việc: Đây phương pháp đào tạo mà công ty sử dụng để hướng dẫn kỹ thực công việc cho hầu hết công nhân kỹ thuật, công nhân khai thác số tổ trưởng, đội trưởng sản xuất - Luân chuyển thuyên chuyển công việc Footer Page 17 of 145 16 Header Page 18 of 145 b Đào tạo nơi làm việc - Hội nghị, hội thảo: - Tham quan, học tập: 2.2.5 Chi phí cho đào tạo công ty Một công việc quan trọng đào tạo xác định kinh phí đào tạo Việc xác định ngân sách cho đào tạo giúp cho tổ chức, đơn vị có kế hoạch huy động nguồn vốn tổ chức thực công tác đào tạo, đồng thời sở để đánh giá hiệu công tác đào tạo so với chi phí bỏ Bảng 2.14 Tỷ trọng chi phí đào tạo/Tổng chi phí giai đoạn 2010-2013 TT Nội dung, đối tượng Chi phí đào tạo (Triệu đồng) Tổng chi phí (Triệu đồng) Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 370,02 555,15 59.190,36 71.158,41 76.047,43 81.865,64 0,73 0,71 337,61 583,78 Chi phí đào tạo/Tổng chi 0,57 0,52 phí (%) (Tổng hợp từ Bảng 2.6 Bảng 2.13 Luận văn thức) 2.2.6 Thực trạng việc đánh giá kết đào tạo Trong thời gian qua công ty chưa tiến hành hoạt động đào tạo quy mô lớn mà chủ yếu tập trung vào công tác hướng dẫn kỹ thuật cho đội ngũ công nhân lao động trực tiếp hoạt động tìm hiểu nội quy, quy chế công ty Kết đạt chưa cao chưa xây dựng chiến lược lâu dài công tác đào tạo, việc tổ chức lớp đào tạo chưa chuyên nghiệp, nội dung đào tạo chưa đáp ứng tốt Footer Page 18 of 145 Header Page 19 of 145 17 với yêu cầu công việc đặt ra, có nhiều công đoạn quan trọng quy trình đào tạo chưa quan tâm mức 2.2.7 Chính sách người đào tạo công ty * Chế độ đãi ngộ: * Chính sách bố trí sử dụng học viên sau đào tạo: * Chính sách khen thưởng, kỷ luật công ty: 2.3 ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 2.3.1 Đánh giá chung công tác đào tạo NNL a Kết đạt được: Công ty sử dụng phương pháp đào tạo phù hợp với tình hình hoạt động nguồn tài đảm bảo yêu cầu định trình độ, kỹ lao động trực tiếp sản xuất Đối với cán kỹ thuật, CBQL, công ty thực tuyển dụng cán có kinh nghiệm công tác tiến hành đào tạo nội dung thuộc nội nội quy, quy chế lao động, phân công chức danh nhiệm vụ,… Bên cạnh đó, công ty thực luân chuyển, bố trí sử dụng lao động hợp lý phận; phân công kèm cặp, hướng dẫn thực công việc trực tiếp Từ công ty chủ động trì NNL với chất lượng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ b Tồn tại, hạn chế Trong trình xác định nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo thực đơn giản ngắn hạn, chủ yếu tập trung cho nhiệm vụ trước mắt phụ thuộc nhiều vào mục tiêu công ty Mục tiêu đào tạo công ty chủ yếu hướng đến lao động trực tiếp sản xuất mang tính chung chung, chưa lượng hóa cụ thể Footer Page 19 of 145 Header Page 20 of 145 18 Điều kiện làm việc sách khen thưởng đãi ngộ cho NLĐ sau đào tạo lãnh đạo công ty quan tâm chưa phù hợp, chưa thật tạo động lực cho người học Công ty sử dụng phương pháp đánh giá nên chưa đánh giá xác, hiệu đào tạo; để đánh giá chủ yếu dựa vào kết học tập học viên, thiếu để đánh giá thay đổi trình độ, kết thực công việc, ý thức NLĐ sau đào tạo Các hoạt động đảm bảo nhân từ bên vào; phạm vi, khu vực tuyển dụng hạn hẹp, chủ yếu ưu tiên người địa Chưa xây dựng quy định tiêu chuẩn, cấp bậc kỹ thuật để tạo động lực kích thích đội ngũ công nhân trình phấn đấu nghề nghiệp Chưa chuẩn bị đầy đủ NNL cho giai đoạn phát triển công ty, đào tạo NNL phục vụ cho việc khai thác sơ chế mủ cao su 2.3.2 Nguyên nhân tồn tại, hạn chế Công ty chủ quan thực việc phân tích, đánh giá công việc xác định nhu cầu đào tạo Kế hoạch đào tạo phụ thuộc nhiều vào mục tiêu sản xuất mà chưa có tầm nhìn hợp lý Địa điểm đóng chân địa bàn hoạt động sản xuất công ty nơi chủ yếu người dân tộc thiểu số nên việc tiếp thu kỹ thuật, công nghệ nhiều hạn chế làm ảnh hưởng đến hiệu công tác đào tạo NLĐ đào tạo chưa nhận thức đầy đủ tầm quan trọng khóa đào tạo nên chưa có hợp tác chặt chẽ trình thực đào tạo Nội dung đào tạo đơn điệu, chưa tập trung định hướng dự kiến đào tạo nội dung mang tính chiến lược Việc bố trí, sử dụng thực chế độ sách cho NLĐ tham gia khóa đào tạo chưa có chuẩn bị kỹ càng, khoa học; phần lớn tùy thuộc vào ý kiến chủ quan lãnh đạo công ty Footer Page 20 of 145 Header Page 21 of 145 19 Nguồn lực tài dành cho công tác đào tạo NNL hạn chế, chưa thể đảm bảo để thực chương trình đào tạo dài hạn CHƯƠNG ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CAO SU VIỆT HÀN TRONG THỜI GIAN ĐẾN 3.1 CÁC CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP 3.1.1 Quan điểm, mục tiêu định hướng phát triển ngành cao su a Quan điểm phát triển ngành cao su b Mục tiêu phát triển ngành cao su c Định hướng phát triển ngành cao su 3.1.2 Định hướng phát triển công ty a Định hướng chung Thực chủ trương quy hoạch phát triển cao su đến năm 2015 tầm nhìn đến năm 2020 Thủ tướng Chính phủ Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Nam, Công ty tiến hành khảo sát thực tế, lựa chọn thêm địa điểm phù hợp trồng cao su toàn huyện Đông Giang với diện tích khoảng 4.000 Sau hoàn thành xong giai đoạn kiến thiết (2007-2016), công ty tiến hành hoạt động khai thác sản phẩm diện tích trồng đến thời điểm thu hoạch b Định hướng phát triển nguồn nhân lực Tăng cường xây dựng đội ngũ CBQL, công nhân viên có; đào tạo đón đầu phù hợp với mục tiêu phát triển đa dạng hóa loại hình đào tạo Thực kết hợp đào tạo mới, đào tạo bổ sung tuyển dụng theo yêu cầu nhiệm vụ công ty nhằm đáp ứng đầy đủ số lượng chất lượng lao động giai đoạn Footer Page 21 of 145 Header Page 22 of 145 3.1.3 20 Một số quan điểm có tính nguyên tắc đề xuất giải pháp a Đào tạo phải phục vụ cho mục tiêu công ty nhân viên b Đào tạo phải nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh c Mọi NLĐ bình đẳng quyền học tập đào tạo 3.2 CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ 3.2.1 Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo 3.2.2 Hoàn thiện việc xác định nội dung kiến thức cần đào tạo Nội dung kiến thức đào tạo cần lựa chọn phù hợp với nhóm đối tượng cụ thể Nội dung kiến thức việc truyền đạt lý thuyết cần phải xây dựng theo hướng xử lý tình huống, thảo luận theo chủ đề để người tham gia phát huy tính chủ động đào tạo ghi nhớ kiến thức trang bị Để xác định nội dung kiến thức đào tạo phù hợp với mục tiêu xác định, công ty cần phân tích kỹ nội dung công việc lực chuyên môn cần thiết, chức danh công việc cụ thể 3.2.3 Thực việc xây dựng kế hoạch đào tạo a Xác định nhu cầu đào tạo theo khe hở lực Qua việc xác định khe hở lực theo yêu cầu công việc cán lãnh đạo, quản lý công nhân lao động xác định lực cần có vị trí công việc cụ thể sau: - Đối với cán lãnh đạo, quản lý: cần xác định nhu cầu đào tạo để làm rõ hỗ trợ người phát triển lực quản trị yếu sau: giao tiếp; lãnh đạo, quản lý; hành động chiến lược; tự quản; làm việc nhóm; nhận thức làm việc chuyên môn Tác giả đề xuất trình tự tiến hành xác định lực theo trình tự sau: Thứ nhất, xác định tiêu chuẩn kỹ theo vị trí công việc dựa Footer Page 22 of 145 Header Page 23 of 145 21 vào bảng mô tả công việc vị trí công tác Thứ hai, tiến hành đánh giá lực thực công việc thực tế theo bước sau: Bước 1: Cá nhân tự đánh giá: Bước 2: Cấp trực tiếp đánh giá Bước 3: Tổng hợp - Đối với công nhân lao động trực tiếp: Cần vào vị trí công tác để xác định yêu cầu lực chủ yếu sau: làm việc chuyên môn; làm việc với người khác; phát triển cá nhân nhận thức b Xác định thời gian đào tạo - Đào tạo ngắn hạn thời gian tháng: áp dụng cho công việc nghiệp vụ văn thư lưu trữ, nghiệp vụ soạn thảo văn bản, nghiệp vụ khai thác - Đào tạo với thời gian từ tháng đến năm: áp dụng cho công việc quản lý hành chính, quản trị công nghệ, quản trị DN, ngoại ngữ, nghiệp vụ phát triển kinh doanh, quản lý khai thác, vận hành máy móc, nghiệp vụ đấu thầu - Đào tạo với thời gian năm: áp dụng cho việc đào tạo nhân viên có trình độ trung cấp lên đại học đào tạo sau đại học,… 3.2.4 Thực việc lựa chọn phương pháp đào tạo - Đối với công nhân viên mới: Tiến hành đào tạo ban đầu, thông qua việc tập sự, tiếp xúc với công việc, quan sát công nhân lao động cũ thực công việc trước giao việc cụ thể - Đối với nhân viên tại: Có thể sử dụng hình thức đào tạo chỗ theo kiểu dẫn công việc, kèm cặp nơi làm việc - Đối với nhân viên quản lý, nhà quản trị: Có thể sử dụng Footer Page 23 of 145 Header Page 24 of 145 22 phương pháp đào tạo công việc để nâng cao lực quản lý, bổ sung thêm kỹ trình độ chuyên môn, nghiệp vụ khả giao tiếp Ngoài việc đào tạo theo kiểu kèm cặp, hướng dẫn chỗ, luân chuyển thay đổi công việc tổ chức cho nhân viên tham dự hội nghị, hội thảo, học lớp nghiệp vụ; tham khảo phương pháp sau: - Phương pháp hỗ trợ: - Phương pháp đào tạo theo mô hình mẫu: - Thực liên kết với trường sở đào tạo: 3.2.5 Dự tính sử dụng hiệu kinh phí đào tạo Để xây dựng kế hoạch nguồn kinh phí, phòng Tài - Kế toán phải vào kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phòng Tổ chức Hành lập (đã Giám đốc công ty phê duyệt); đồng thời vào chế độ, sách, hướng dẫn, có liên quan để tiến hành lập kế hoạch nguồn kinh phí Công ty cần phải xây dựng quỹ dành riêng cho công tác đào tạo NNL chế huy động nguồn tài phục vụ cho công tác 3.2.6 Thực việc đánh giá kết đào tạo Công ty cần thực đánh giá kết đào tạo sau hoàn thành khóa học tổ chức đánh giá theo định kỳ trình làm việc, công tác Có thể thực biện pháp đánh giá sau: - Phân tích thực nghiệm: - Đánh giá thay đổi người học: 3.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP BỔ TRỢ Ngoài giải pháp nêu trên, để đảm bảo công tác đào tạo NNL đạt hiệu cao thời gian đến, công ty tham khảo giải pháp bổ trợ sau nhằm tạo điều kiện nâng cao động lực Footer Page 24 of 145 Header Page 25 of 145 23 thúc đẩy nhân viên tham gia khóa đào tạo; giải pháp bổ trợ như: 3.3.1 Hoàn thiện sách tiền lương 3.3.2 Xây dựng thực sách sử dụng NNL sau đào tạo 3.3.3 Xây dựng văn hóa tổ chức học tập môi trường làm việc công ty 3.4 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 3.4.1 Đối với Trung ương - Các quan, bộ, ngành Trung ương nên đề xuất tham mưu Chính phủ giải pháp giúp DN tháo gỡ khó khăn, vướng mắc nguồn vốn hỗ trợ, tạo điều kiện để DN hoạt động ổn định - Chỉ đạo Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam, Tổng công ty Nhà nước cao su năm có kiểm tra, hướng dẫn, đạo kịp thời cho đơn vị hoạt động lĩnh vực trồng, khai thác chế biến cao su thiên nhiên, việc lập kế hoạch đào tạo NNL 3.4.2 Đối với tỉnh Quảng Nam - Chỉ đạo cho trường học địa bàn mở rộng ngành nghề đào tạo để đáp ứng nhu cầu chỗ cho DN địa bàn - Phát huy vai trò hiệu hoạt động Trung tâm hướng nghiệp, dạy nghề để làm việc DN địa bàn - Quan tâm hỗ trợ tạo điều kiện để DN địa bàn tiếp cận tuyển dụng NNL có chất lượng Footer Page 25 of 145 Header Page 26 of 145 24 KẾT LUẬN Trong điều kiện kinh tế nay, DN muốn tồn phát triển việc hoạch định chiến lược phù hợp phải tổ chức thực hiệu chiến lược Để đảm bảo thực mục tiêu, chiến lược phát triển DN phải dựa vào nguồn lực quan trọng NNL; đào tạo NNL có yếu tố định đến chất lượng đội ngũ CBQL, công nhân viên Công tác đào tào mang lại nhiều lợi ích thiết thực như: nâng cao hiệu quả, suất công việc; điều chỉnh thói quen, thái độ ý thức NLĐ; đáp ứng nhu cầu học tập nâng cao trình độ mặt NLĐ Luận văn “Đào tạo NNL Công ty Cao su Việt Hàn” đạt số kết sau: Một là, hệ thống hóa vấn đề lý luận thực tiễn đào tạo NNL Xác định tầm quan trọng công tác đào tạo NNL phát triển công ty Hai là, thực việc phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo NNL công ty, qua xác định hạn chế, tồn công tác đào tạo NNL nguyên nhân chủ yếu tồn tại, hạn chế Ba là, sở lý luận thực trạng, luận văn đưa định hướng giải pháp đào tạo NNL công ty qua góp phần xây dựng NNL có chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển công ty thời gian tới Mặc dù nổ lực, cố gắng, nhiên công tác đào tạo NNL vấn đề có nội hàm rộng liên quan đến nhiều lĩnh vực, tài liệu nghiên cứu khả thân hạn chế định nên chắn đề tài không tránh khỏi sai sót định Bản thân người nghiên cứu đề tài, mong muốn nhận góp ý từ quý thầy, quý cô bạn bè để đề tài hoàn thiện Footer Page 26 of 145 ... Một số vấn đề lý luận NNL đào tạo NNL Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo NNL Công ty Cao su Việt Hàn Chương 3: Định hướng giải pháp đào tạo NNL Công ty Cao su Việt Hàn thời gian đến Tổng quan... lớn đến công tác đào tạo NNL DN Footer Page 12 of 145 11 Header Page 13 of 145 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CAO SU VIỆT HÀN 2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH... đến công tác đào tạo NNL nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển DN - Đánh giá thực trạng công tác đào tạo NNL Công ty cao su Việt Hàn thời gian qua - Đề xuất định hướng giải pháp đào tạo NNL Công ty cao