Header Page of 145 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN THỊ LY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XUẤT NHẬP KHẨU ĐÀ NẴNG (COTIMEX DANANG) Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2015 Footer Page of 145 Header Page of 145 Công trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học : TS NGUYỄN QUỐC TUẤN Phản biện 1: TS Nguyễn Trung Kiên Phản biện 2: TS Nguyễn Văn Hùng Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 18 tháng 01 năm 2015 Có thể tìm hiểu luận văn tại: Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Footer Page of 145 Header Page of 145 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Thực tế cho thấy: tất nguồn lực người nguồn lực quan trọng nhất, có tính chất định tăng trưởng phát triển quốc gia doanh nghiệp Những nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng phải thông qua nguồn lực người Xuất phát từ lý này, tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Công ty Xuất nhập Đà Nẵng (Cotimex Danang)” để làm luận văn tốt nghiệp mình, nhằm đề xuất số giải pháp giúp Công ty định hướng phát triển nguồn nhân lực tương lai Mục tiêu nghiên cứu đề tài - Hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực quan, doanh nghiệp - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Xuất nhập Đà Nẵng - Đề xuất số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Xuất nhập Đà Nẵng thời gian tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Công ty Xuất nhập Đà Nẵng - Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực + Về không gian: Đề tài nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực Công ty Xuất nhập Đà Nẵng Footer Page of 145 Header Page of 145 + Về thời gian: Các giải pháp đề xuất luận văn có ý nghĩa thời gian ngắn Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu chung khoa học kinh tế phương pháp biện chứng vật vật lịch sử, phương pháp thống kê mô tả, thống kê phân tích , phân tích so sánh tổng hợp Phân tích định tính, định lượng, thu thập liệu từ nhiều nguồn thông tin khác Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu kết luận, luận văn trình bày thành chương: Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Xuất nhập Đà Nẵng thời gian qua Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Xuất nhập Đà Nẵng Tổng quan tài liệu nghiên cứu Từ đóng góp nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực tác giả trước; hệ thống hóa sở lý luận phát triển nguồn nhân lực phần nghiên cứu mình, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực thời gian qua Công ty Xuất nhập Đà Nẵng Từ đó, đưa giải pháp để phát triển nguồn nhân lực Công ty Xuất nhập Đà Nẵng thời gian đến Footer Page of 145 Header Page of 145 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Nguồn nhân lực Tuy có quan điểm khác tuỳ theo giác độ tiếp cận nghiên cứu khái quát nhất, hiểu: Nguồn nhân lực tổng thể tiềm người (trước hết tiềm lao động), gồm phẩm chất, trình độ chuyên môn, kiến thức, óc sáng tạo, lượng, nhiệt huyết kinh nghiệm sống người nhằm đáp ứng cấu kinh tế - xã hội 1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực Phát triển NNL nhiều tác giả bàn đến có nhiều cách hiểu bổ sung theo thời gian Phát triển nguồn nhân lực tạo lập hội học tập nhằm phát triển lực phát triển toàn diện khía cạnh nghề nghiệp sống người tổ chức Theo PGS.TS Võ Xuân Tiến: “Thực chất việc phát triển nguồn nhân lực tìm cách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đó” Và “nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trình tạo lập phát triển lực toàn diện người tiến kinh tế hoàn thiện thân người ” 1.1.3 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực nhằm tối đa nguồn lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ Footer Page of 145 Header Page of 145 cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, nâng cao khả thích ứng họ với công việc tương lai 1.1.4 Ý nghĩa việc phát triển nguồn nhân lực - Giúp nhân viên nâng cao kiến thức kỹ làm việc - Tạo điều kiện áp dụng tiến kỹ thuật quản lý vào doanh nghiệp - Tạo động lực thúc đầy phát triển - Tạo lực lượng lao động lành nghề - Đề sách quản lý nguồn nhân lực hiệu - Thỏa mãn nhu cầu phát triển nhân viên - Tạo gắn bó người lao động doanh nghiệp 1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Đánh giá nhu cầu phát triển Mục đích việc đánh giá nhu cầu phát triển xác định yêu cầu thực kiến thức, kỹ khả cần thiết cho lực lượng lao động quan để đạt yêu cầu Các tổ chức cần đánh giá khả nhân viên lực họ công việc tổ chức Việc đánh giá nhân viên giúp xác định phù hợp nhân viên công việc riêng biệt tổ chức 1.2.2 Xác định nội dung lực a Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Trình độ chuyên môn nghiệp vụ kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương chức vụ quản lý, kinh doanh hoạt động khác, phát triển, nâng cao kiến thức kỹ thuật, kinh tế, xã hội Vì vậy, trình độ chuyên môn nghiệp vụ nguồn nhân lực có Footer Page of 145 Header Page of 145 chủ yếu thông qua đào tạo Cho nên tổ chức, doanh nghiệp phải coi trọng công tác đào tạo b Về kỹ người lao động Kỹ người lao động thành thạo, tinh thông thao tác, động tác, nghiệp vụ trình hoàn thành công việc cụ thể Những kỹ giúp người lao động hoàn thành tốt công việc mình, quy định tính hiệu công việc Sự rèn luyện, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn, giúp người nâng cao kỹ nghề nghiệp Có nhiều cách tiếp cận để phân loại kỹ thường chia thành loại: Kỹ cứng kỹ mềm c.Về thái độ người lao động Thái độ người lao động cho thấy cách nhìn nhận người vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình công việc, điều thể qua hành vi họ Một người có kỹ tốt thái độ không hiệu đóng góp không cao Thái độ yếu tố hàng đầu định thành công người lao động với công việc với tổ chức Một người có kiến thức sâu rộng, kỹ chuyên nghiệp thái độ bàng quan với sống, vô trách nhiệm với xã hội chưa làm tốt công việc 1.2.3 Tạo lập môi trường học tập a Thiết lập tổ chức học tập + Học tập tổ chức: Học tập tổ chức mô tả trình ba giai đoạn phức tạp bao gồm việc mua lại kiến thức, phổ biến thực chia sẻ Footer Page of 145 Header Page of 145 + Quản trị tri thức: Hiện nay, tồn nhiều cách tiếp cận khái niệm quản lý tri thức, nhìn chung chất quản lý tri thức trình kiến tạo, chia sẻ, khai thác, sử dụng phát triển nguồn tài sản tri thức tổ chức biến tài sản vô hình thành giá trị kinh tế hay vật chất tổ chức b Tạo dựng văn hóa học tập Một văn hóa học tập văn hóa khuyến khích học tập công nhận quản lý cấp trên, cán nhân viên cấp dưới, thường xem trình tổ chức cần thiết họ có cam kết họ tham gia liên tục 1.2.4 Phát triển nghề nghiệp cho người lao động a Khái niệm phát triển nghề nghiệp Phát triển nghề nghiệp bao gồm quản lý nghề nghiệp lập kế hoạch nghề nghiệp Lập kế hoạch nghề nghiệp trình thông qua cá nhân nhận dạng thực bước nhằm đạt tới mục tiêu nghề nghiệp Quản lý nghề nghiệp trình thông qua tổ chức tuyển chọn, đánh giá, phân công phát triển nhân viên nhằm đảm bảo tập thể người đủ trình độ để đáp ứng nhu cầu tương lai b Trách nhiệm doanh nghiệp việc phát triển nghề nghiệp cho nhân viên - Thiết lập hệ thống thông báo vị trí nghề nghiệp - Phát triển hệ thống kèm cặp/ bảo Footer Page of 145 Header Page of 145 - Sử dụng cán quản lý cấp trung chuyên gia tư vấn nghề nghiệp - Thực hội thảo nghề nghiệp - Lập kế hoạch nhân - Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên - Tạo văn hóa phát triển c Trách nhiệm nhân viên phát triển nghề nghiệp - Tự nhận biết nghề nghiệp - Lập kế hoạch nghề nghiệp - Nhận biết tổ chức - Nhận biết thân 1.2.5 Đào tạo theo tiếp cận hệ thống a Đánh giá nhu cầu đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo cần thực phân tích: - Phân tích tổ chức: Đánh giá nhu cầu mức độ tổ chức đòi hỏi đánh giá rộng lớn hiệu toàn tổ chức nhu cầu trì tổ chức - Phân tích công việc: Phân tích công việc xác định kỹ hành vi cần thiết cho nhân viên thực tốt công việc - Phân tích nhân viên: Loại phân tích trọng đến lực đặc tính cá nhân nhân viên b Xác định mục tiêu đối tượng đào tạo - Xác định mục tiêu đào tạo - Xác định đối tượng đào tạo c Xây dựng chương trình đào tạo - Xác định nội dung chương trình đào tạo: - Lựa chọn phương pháp đào tạo Footer Page of 145 Header Page 10 of 145 + Đào tạo công việc + Đào tạo công việc - Những chi phí đào tạo d Tổ chức thực Để đào tạo có hiệu cần nỗ lực hai bên, nhân viên phải tâm nâng cao khả làm việc nhà quản lý phải tạo điều kiện mặt thời gian kinh phí để nhân viên nâng cao khả làm việc phải kiểm soát việc họ áp dụng kiến thức học vào công việc e Đánh giá chương trình đào tạo - Đánh giá hiệu chương trình đào tạo + Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi sau khóa đào tạo? + Giai đoạn 2: Học viên áp dụng kiến thức, kỹ học hỏi vào thực tế để thực công việc nào? - Các phương pháp đánh giá hiệu chương trình đào tạo 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Nhân tố bên đơn vị a Môi trường kinh tế b Pháp luật lao động thị trường lao động c Khoa học công nghệ d Các yếu tố văn hóa, xã hội quốc gia 1.3.2 Nhân tố bên đơn vị a Chiến lược phát triển nguồn nhân lực đơn vị b Chiến lược kinh doanh đơn vị c Môi trường làm việc d Tài Footer Page 10 of 145 Header Page 12 of 145 10 Kết hợp XNK tiêu thụ sản phẩm nhập vào thị trường nội địa nhằm mở rộng thị trường chung toàn Công ty… 2.1.4 Qui mô, cấu, chức máy quản lý Công ty 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG XUẤT NHẬP KHẨU ĐÀ NẴNG THỜI GIAN QUA 2.2.1 Thực trạng đánh giá nhu cầu phát triển Hiện tại, hàng tháng Công ty có xác định hệ số thành tích tháng để đánh giá lực nhân viên phòng ban Tuy nhiên, công tác dừng lại việc xác định mức độ hoàn thành công việc cá nhân nên chưa đánh giá lực nhân viên có phù hợp với vị trí không Khi công tác đánh giá nhu cầu phát triển nguồn nhân lực quan tâm giúp cho phòng Tổ chức xác định xác lực nhân viên Từ có hướng phát triển phù hợp để việc sử dụng nguồn nhân lực đạt hiệu cao 2.2.2 Thực trạng xác định nội dung lực a Thực trạng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Qua bảng 2.1, số liệu phân tích cho thấy: lực lượng lao động có trình độ đại học Công ty có xu hướng tăng lên qua năm, với tỷ lệ 49,7 % năm 2011 54,5% năm 2013 Đây lợi Công ty việc đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn Nhưng ngược lại, trình độ đại học lại chiếm tỷ trọng nhỏ (dưới 2%) số lượng không biến động năm, điểm yếu công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Đồng thời tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp chiếm tỷ trọng cao Công ty năm 2013 chiếm 34,8% Footer Page 12 of 145 Header Page 13 of 145 11 (Nguồn: Phòng Tổ chức nhân sự) Đồ thị 2.1: Tỷ lệ lao động theo trình độ chuyên môn năm 2013 Qua số liệu khảo sát cho thấy: 70% lực lượng lao động có chuyên môn phù hợp với vị trí công việc tại, điều lợi lớn Công ty, giúp cho công tác đào tạo lại chuyên môn không gánh nặng Tuy nhiên, công tác bồi dưỡng lớp chuyên sâu chưa thực thường xuyên với nguyện vọng CBNV (chiếm 25% CBNV không đồng ý) Hơn nữa, chế độ sách dành cho cán học tập nâng cao trình độ chuyên môn chưa cao (gần 30% không đồng ý) nên tác dụng khuyến khích lao động b Thực trạng kỹ người lao động Một số kỹ cần thiết vị trí làm việc chưa người lao động ý, chẳng hạn: - Nhân viên kế toán: chưa thành thạo phần mềm kế toán - Nhân viên mua hàng: chưa phối hợp với bên kế toán để làm toán nhanh giải phóng hàng Footer Page 13 of 145 Header Page 14 of 145 12 - Nhân viên bán hàng: kỹ xử lý tình yếu, đặc biệt lao động phổ thông… Qua số liệu điều tra cho thấy: Điểm mạnh kỹ tổ chức thực hiện, có tới 70% số người hỏi đạt mức thành thạo Ngoài ra, kỹ giao tiếp truyền thông, kỹ sử dụng tin học chiếm tỷ trọng cao mức độ từ thành thạo trở lên Tuy nhiên, điểm yếu đội ngũ cán trình độ tiếng anh có 25 % sử dụng thành thạo tiếng Anh, lại đa số cán nhân viên Công ty sử dụng tiếng Anh yếu Kỹ làm việc nhóm, kỹ lập kế hoạch công tác, kỹ xử lý tình nhiều hạn chế, chiếm tỷ trọng lớn mức độ thành thạo c Thực trạng thái độ người lao động Qua điều tra cho thấy: nhận thức CBNV việc chấp hành, thực chủ trương, sách Nhà nước năm đến cao (gần 100%) Trên 80% ý kiến hỏi cho nhận quan tâm, giúp đỡ đồng nghiệp, có ý thức trách nhiệm cao công việc giao, khắc phục hoàn cảnh khó khăn để hoàn thành nhiệm vụ có tâm huyết yêu ngành, yêu nghề Đối với tiêu chí “ có ý thức với công việc giao” đạt đồng ý cao với 85% 54% số người hỏi cho ý kiến tham gia xuất phát từ tinh thần xây dựng tham gia xây dựng đơn vị lãnh đạo tiếp thu, phản hồi kịp thời, từ tạo tâm lý thoải mái có thái độ tích cực thân tổ chức Footer Page 14 of 145 Header Page 15 of 145 13 100% người lao động hy vọng vào phát triển tổ chức, điều cho thấy người lao động muốn hướng đến thành công Công ty Tuy nhiên, số tiêu chí nhận thức CBNV cho người đơn vị chưa có phối hợp với để triển khai, thực nhiệm vụ Đặc biệt, nhận thức văn hóa Công ty, nhân viên chưa quan tâm tới tiêu chí (chiếm 80%) 2.2.3 Thực trạng môi trường học tập Công ty Theo điều tra khảo sát thực tế mức độ trao đổi giúp đỡ công việc mức trung bình Mọi người Công ty chia sẻ kiến thức ý tưởng Ngoài ra, Công ty chưa có tiêu chí rõ ràng quán việc đề bạt cán quản lý Cách đề bạt cán phụ thuộc nhiều quan hệ cá nhân lãnh đạo đơn vị, phòng ban Các quy định cụ thể quyền trách nhiệm người quản lý phận, đơn vị chưa gắn kết với kết hiệu hoạt động Vì vậy, việc quy hoạch, lựa chọn lãnh đạo, quản lý phận nhiều mang tính chủ quan, hình thức, thiếu 2.2.4 Thực trạng phát triển nghề nghiệp cho người lao động Công ty Công tác phát triển nghề nghiệp Công ty Xuất nhập Đà Nẵng thời gian qua làm chưa tốt, chưa khuyến khích người lao động tự nhận biết tổ chức, cá nhân lập kế hoạch phát triển cá nhân để phát triển nghề nghiệp cho đội ngũ nhân viên Không có kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho tất nhân viên mà cho vị trí chủ chốt Công ty Footer Page 15 of 145 Header Page 16 of 145 14 Mặt khác, nhân viên cách đánh giá cá nhân để tìm lực, điểm mạnh cần phát huy điểm yếu cần khắc phục Chính vậy, nhiều người lao động cảm thấy hội phát triển số người bỏ tìm hội làm việc doanh nghiệp khác, số lại họ tự hài lòng với công việc ngại phấn đấu để phát triển thân đóng góp cho phát triển Công ty 2.2.5 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty a Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo Hằng năm, đến cuối năm Công ty tiến hành đánh giá chất lượng CBNV để làm rõ lực, trình độ, kết công việc, ưu khuyết điểm chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất trị, lối sống hiệu công tác Qua làm để xác định kiến thức, kỹ thiếu, thiếu cần phải bổ sung, xác định nhu cầu đào tạo phù hợp kỳ tới b Thực trạng xác định mục tiêu đối tượng đào tạo Qua kết đánh giá CBNV cuối năm, phòng Tổ chức nhân trực tiếp tổng hợp nguyện vọng, nhu cầu nhân viên, đồng thời vào yêu cầu thực mục tiêu chiến lược để xác định kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực khóa học Tuy nhiên, công tác Công ty Xuất nhập Đà Nẵng nhiều bất cập, việc xác định đối tượng đào tạo mang tính chủ quan Thường áp dụng nhân viên mới, chuyển đổi vị trí công việc Footer Page 16 of 145 Header Page 17 of 145 15 c Thực trạng xây dựng chương trình đào tạo Căn vào mục tiêu đối tượng đào tạo xác định, kết hợp với chiến lược đào tạo nguồn nhân lực Công ty thời gian tới; phòng Tổ chức nhân xây dựng kế hoạch đào tạo riêng cho Công ty bao gồm: nội dung, phương pháp, thời gian kinh phí đào tạo Qua số liệu khảo sát cho thấy: 35% lực lượng lao động không hài lòng hài lòng với chương trình đào tạo thời gian gần đây, chủ yếu nội dung đào tạo chưa thích hợp d Tổ chức thực Việc tổ chức thực kế hoạch đào tạo quan trọng, cần hợp tác nhà quản lý nhân viên đem lại hiệu cao Trong năm 2013, Công ty tổ chức nhiều khóa đào tạo ngắn hạn, bao gồm đào tạo bên bên đơn vị Bảng 2.6: Tình hình đào tạo năm 2013 Tổng LĐ Số người Phòng ban đào tạo (người) Ban giám đốc Tỷ lệ (%) 50 Tổ chức hành 10 13 Văn phòng 35 Kinh doanh 40 25 83 Tài - Kế toán 15 53 Quản lý xuất nhập 32 43 Kế hoạch 15 50 Tổng 178 60 47 (Nguồn: Phòng Tổ chức nhân sự) Footer Page 17 of 145 Header Page 18 of 145 16 Tỷ lệ người lao động đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ năm 2013 khoảng 47% cho toàn Công ty Trong đó, chiếm tỷ lệ cao phòng kinh doanh Tuy nhiên, khối văn phòng lại chiếm tỷ lệ (4%) số đào tạo, số lượng tập trung vào số khóa đào tạo ngắn hạn nội Công ty e Đánh giá chương trình đào tạo Kết khảo sát hiệu chương trình tổ chức Công ty thời gian qua cho thấy: 10% hài lòng, 51% hài lòng với chương trình đào tạo tại, 39% không hài lòng hài lòng 2.3 NGUYÊN NHÂN CỦA NHỮNG HẠN CHẾ TRÊN 2.3.1 Thiếu chiến lược phát triển nguồn nhân lực Công ty Xuất nhập Đà Nẵng chưa xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực hoàn chỉnh, có phận, đơn vị vừa thừa, vừa thiếu số lượng 2.3.2 Chưa làm tốt công tác quy hoạch nguồn nhân lực Trong thời gian qua công tác quy hoạch cán Công ty chưa tốt, mang tính chắp vá chưa đảm bảo tính kế thừa 2.3.3 Các sách nguồn nhân lực nhiều bất cập Việc thực sách sử dụng đội ngũ nhân lực nhiều hạn chế, bất cập Cơ chế xét tuyển công chức ngành không phản ánh thực chất đội ngũ nhân lực bước vào nghề nên dẫn đến tình trạng số người trúng tuyển yếu trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Footer Page 18 of 145 Header Page 19 of 145 17 CHƯƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XUẤT NHẬP KHẨU ĐÀ NẴNG 3.1 CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3.1.1 Cơ hội thách thức trình hội nhập kinh tế quốc tế a Cơ hội: Cơ hội thị trường mở rộng, tiếp cận với tất hàng hóa dịch vụ nước thành viên Khi gia nhập WTO Doanh nghiệp Việt Nam có nhiều hội, quan hệ với đối tác nước tiềm mà trước bị rào cản thuế xuất sách bảo hộ nước bạn ngăn chặn b Thách thức Thách thức đối thủ cạnh tranh Tính cạnh tranh thị trường trở nên mạnh mẽ khốc liệt hơn, gay gắt Bởi sách mở cửa kinh tế, liên doanh liên kết với đối tác nước nhằm thu hút vốn học hỏi kinh nghiệm quản lý tiên tiến nước giới vào Việt Nam Các Công ty có nhiều vốn, kinh nghiệm quản lý tiên tiến lợi cạnh tranh khác thách thức tiềm tàng tương lai cho phát triển Công ty nói chung, Công ty cổ phần XNK Đà Nẵng nói riêng Thách thức quy chế mới, định chế Không định chế, quy định tổ chức ta gia nhập, mà thân gia nhập phải thay đổi hệ thống Footer Page 19 of 145 Header Page 20 of 145 18 sách, quy định, đặc biệt loạt luật Quốc hội thông qua, có tác động đến thân hoạt động kinh doanh Công ty, tác động gián tiếp đối tác đến hoạt động Công ty buộc Công ty phải thích nghi thay đổi 3.1.2 Chiến lược phát triển Công ty - Nâng cao chất lượng quản lý chất lượng dịch vụ, tạo tảng cho phát triển bền vững Công ty - Chú trọng công tác nghiên cứu, khảo sát nhằm khai thác thị trường kinh doanh xuất nhập nước giới - Kết hợp yếu tố người với kế hoạch khác - Củng cố phát triển thương hiệu nhằm phục vụ lợi ích kinh doanh Công ty thị trường nước quốc tế 3.1.3 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Công ty - Coi trọng đào tạo nâng cao trình độ đội ngũ cán có trình độ chuyên môn tinh thần trách nhiệm cao để đáp ứng yêu cầu phát triển Công ty - Liên kết với trường Đại học để mở lớp đào tạo ngắn hạn nhằm nâng cao kỹ năng, nghiệp vụ cho nhân viên - Xây dựng triển khai cách toàn diện, đồng hệ thống sách động viên nhân viên nhằm phát huy tối đa lực làm việc cá nhân, nhóm người lao động 3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3.2.1 Đánh giá nhu cầu phát triển Đối với nhà quản lý lực tư chiến lược chưa cao, số lãnh đạo cấp bị động, thiếu lực giải vấn đề, đặc biệt nhân viên hạn chế kỹ ngoại ngữ; kỹ xử lý tình huống; nhân viên kế toán phải sử dụng thành thạo phần mềm kế toán, đọc báo cáo thuế kỹ tin học… Footer Page 20 of 145 Header Page 21 of 145 19 Như vậy, thời gian tới, cán phòng nhân cần thiết phải xây dựng khung cấu lực cho vị trí công việc thật hoàn chỉnh giúp cho Công ty hoàn thiện công tác đánh giá kết làm việc nhân viên 3.2.2 Nội dung lực cần phát triển a Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ Năng lực người lao động thể qua kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ Thời gian qua việc nâng cao trình độ cho đội ngũ nhiều bất cập, không hợp lý Vì vậy, muốn nâng cao trình độ kiến thức, chuyên môn đội ngũ cán nhân viên Công ty phải làm tốt công tác đào tạo Để có đội ngũ cán đáp ứng yêu cầu phát triển điều kiện kinh tế thị trường, hội nhập kinh tế giới cần giải pháp cụ thể sau: + Đối với ban lãnh đạo Công ty thiết phải đào tạo trình độ tiến sỹ thạc sỹ chuyên ngành + Đối với cán quản lý cần đào tạo lại kiến thức số lĩnh vực quan trọng quản lý điều hành xuất nhập hàng hóa… + Đối với CBNV: tiếp tục cử CBNV học đại học, cao học trường đại học có uy tín b Nâng cao kỹ cho người lao động Thứ nhất, rà soát lại công tác xắp xếp, bố trí sử dụng cán nhân viên Thứ hai, phải thường xuyên cho đào tạo, học tập kỹ chuyên môn nghiệp vụ tổ chức khu vực giới Thứ ba, xây dựng văn quy định nâng cao trình độ ngoại ngữ Footer Page 21 of 145 Header Page 22 of 145 20 Thứ tư, sở rà soát, đánh giá phân loại trình độ chuyên môn phòng tổ chức làm tham mưu cho Ban Giám đốc để xây dựng kế hoạch cử cán nhân viên học tập bồi dưỡng để tiếp cận kiến thức nâng cao trình độ cho người lao động Thứ năm, xây dựng kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo phát triển kỹ theo định kỳ c Nâng cao thái độ cho người lao động Nhận thức sở hành vi thái độ người lao động, muốn hành động bắt buộc phải có nhận thức Do đó, cần nâng cao nhận thức tạo chuyển biến mạnh mẽ nhận thức thể qua thái độ tích cực, hành vi đắn công việc quan hệ xã hội khác Để nâng cao nhận thức đội ngũ cán nhân viên Công ty cần thực số giải pháp sau: - Nhận thức vai trò công tác phát triển đội ngũ cần cụ thể hóa Nghị cấp ủy Đảng, đạo điều hành Ban giám hiệu chiến lược phát triển, phương hướng, kế hoạch đào tạo - Tổ chức thường xuyên, định kỳ sinh hoạt chuyên môn để cán nhân viên trao đổi học tập - Việc tổ chức ngày lễ kỷ niệm, ngày truyền thống, đợt sinh hoạt trị phải thật sâu sắc - Xây dựng yếu tố văn hóa làm việc, phong cách chuyên nghiệp đội ngũ cán nhân viên Công ty - Xây dựng phong cách ứng xử thành viên đơn vị, với khách hàng, đối tác, chủ đầu tư, quan hữu quan liên quan dựa tảng văn hoá doanh nghiệp Footer Page 22 of 145 Header Page 23 of 145 21 3.2.3 Nhóm giải pháp phát triển môi trường học tập a Thiết lập tổ chức học tập - Xây dựng thành tố tổ chức học tập: cần xây dựng cấu trúc tảng dự án dự án cải tiến chất lượng nguồn nhân lực dự án phát triển lực quản lý điều hành lãnh đạo - Xây dựng chiến lược quản trị tri thức: b Tạo dựng văn hóa học tập - Chú trọng việc tuyên dương khen thưởng cho kết quả, thành tích học tập - Tổ chức phong trào thi đua học tập sáng tạo công việc để làm sở xét hệ số thành tích, tính lương cho cán nhân viên 3.2.4 Thực hoạt động phát triển nghề nghiệp cho người lao động - Thực hội thảo nghề nghiệp để nhân viên thấy rõ hội nghề nghiệp - Công ty cần lập kế hoạch bổ nhiệm cán bộ, có kế hoạch hỗ trợ thực kế hoạch Công ty - Việc cất nhắc, tạo hội thăng tiến cho nhân viên giúp họ nhận hội để phát triển nghề nghiệp - Công ty cần tạo điều kiện cho nhân viên tiếp xúc trau dồi thêm kinh nghiệm công việc khác công việc mà họ đảm trách 3.2.5 Nhóm giải pháp đào tạo nguồn nhân lực a Đánh giá nhu cầu đào tạo Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực nhiệm vụ quan trọng hàng đầu chiến lược phát triển nguồn nhân lực Bởi đề cập đến nguồn nhân lực nói đến trình độ học vấn, trình Footer Page 23 of 145 Header Page 24 of 145 22 độ chuyên môn, kỹ năng, sức khỏe… mà yếu tố có thông qua trình giáo dục đào tạo Song, để xác định xác nhu cầu cần đào tạo nhân viên phòng nhân cần khảo sát nhu cầu CBNV Công ty để đánh giá điểm hạn chế phát thiếu sót cần đào tạo b Xác định mục tiêu đối tượng đào tạo Việc đề mục tiêu đào tạo phải đạt mục đích sau: - Nâng cao suất lao động chất lượng dịch vụ - Phát triển tay nghề tính chuyên nghiệp công việc - Xây dựng phát triển đội ngũ cán nhân viên thành thạo nghiệp vụ chuyên môn, đạo đức nghề nghiệp nhiệt tình giao công việc c Xây dựng chương trình đào tạo - Về nội dung đào tạo: Đối với Công ty năm tới cần tiến hành đào tạo theo chương trình sau: + Chương trình đào tạo cho cấp quản lý: + Chương trình đào tạo kiến thức lập báo cáo tài phân tích tài + Chương trình đào tạo kiến thức nghiệp vụ xuất nhập - Về phương pháp đào tạo: + Đào tạo công việc: + Đào tạo công việc: d Tổ chức đào tạo: nhu cầu đào tạo đơn vị thường gồm nhiều lĩnh vực khác Do đó, có kinh phí để đào tạo lúc mà phải xếp thứ tự ưu tiên theo thời kỳ, cấp quản lý khác vị trí công việc khác Footer Page 24 of 145 Header Page 25 of 145 23 e Đánh giá kết đào tạo Việc đánh giá kết đào tạo có ý nghĩa thực tiễn Đánh giá kết đào tạo cho thông tin để đánh giá toàn trình đào tạo, để khắc phục sai sót cải tiến Nội dung đánh giá cần bao gồm: - Việc phân tích nhu cầu đào tạo có xác không, sao? - Thiết kế đào tạo có phù hợp không, sao? - Thực đào tạo có tốt không, có theo thiết kế không, sao? - Kết đào tạo: Năng lực, kỹ kết công việc có tốt không, sao? Việc đánh giá khóa học, hoạt động đào tạo toàn chương trình đào tạo cần thiết Nhờ công tác giúp Công ty kịp thời điều chỉnh nâng cao chất lượng, hiệu đào tạo thông qua biện pháp cụ thể sau: + Phương pháp trắc nghiệm + Phương pháp đánh giá rút kinh nghiệm + Phương pháp đánh giá giá trị + Học viên tự đánh giá + Nơi đào tạo bên gởi báo cáo tổng kết khóa học chung chương trình đào tạo cho phận đào tạo Công ty Footer Page 25 of 145 Header Page 26 of 145 24 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực có vai trò quan trọng tăng trưởng phát triển – xã hội nói chung tổ chức kinh tế nói riêng Đối với Công ty Xuất nhập Đà Nẵng, nguồn nhân lực trở thành yếu tố định đến chất lượng phát triển lực hội nhập Tuy nhiên, nguồn nhân lực Công ty chưa đáp ứng yêu cầu tổ chức, nên yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trở nên cấp bách Luận ăn ”Phát triển nguồn nhân lực Công ty Xuất nhập Đà Nẵng” tập trung nghiên cứu giải số vấn đề sau: - Hệ thống hóa sở lý thuyết phát triển nguồn nhân lực - Xác định nguyên nhân chủ yếu, làm rõ hạn chế trình phát triển nguồn nhân lực Công ty Xuất nhập Đà Nẵng - Trên sở đề xuất giải pháp kiến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực Công ty Xuất nhập Đà Nẵng thời gian tới Footer Page 26 of 145 ... tài “Phát triển nguồn nhân lực Công ty Xuất nhập Đà Nẵng (Cotimex Danang) để làm luận văn tốt nghiệp mình, nhằm đề xuất số giải pháp giúp Công ty định hướng phát triển nguồn nhân lực tương lai... phù hợp với chế xuất nhập hành, xí nghiệp Công ty trực thuộc Công ty XNK trước bàn giao cho sở chuyên ngành quản lý 2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ Công ty Công ty thực chức bán buôn bán lẻ, XNK trực... động đến thân hoạt động kinh doanh Công ty, tác động gián tiếp đối tác đến hoạt động Công ty buộc Công ty phải thích nghi thay đổi 3.1.2 Chiến lược phát triển Công ty - Nâng cao chất lượng quản lý