Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vận tải Đa Phương Thức

26 109 0
  • Loading ...
1/26 trang

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 22/04/2017, 17:51

Header Page of 145 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG VILAYPHONE PHASONNABANE PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI ĐA PHƯƠNG THỨC Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2015 Footer Page of 145 Header Page of 145 Công trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học : PGS.TS LÊ VĂN HUY Phản biện 1: TS Lâm Minh Châu Phản biện 2: TS Đoàn Hồng Lê Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 19 tháng 01 năm 2015 Có thể tìm hiểu luận văn tại: Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Footer Page of 145 Header Page of 145 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề Trong trình công nghiệp hóa, đại hóa đổi chế quản lý nước ta, vấn đề nguồn lực quan tâm hàng đầu sách phát triển kinh tế xã hội Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực có vị trí quan trọng hàng đầu hệ thống tổ chức, nhằm huy động tiền cho phát triển Doanh nghiệp hình thành phát triển dựa vào nguồn lực như: nguồn nhân lực, nguồn vốn, sở vật chất, công nghệ… Trong đó, nguồn nhân lực yếu tố quan trọng định thành công thất bại doanh nghiệp Hơn nữa, doanh nghiệp thường xuyên có thay đổi mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, phát triển sản phẩm hay thay đổi công nghê… Khi thay đổi diễn nhu cầu nhân lực thay đổi theo để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Công ty Cổ phần vận tải Đa Phương Thức (Viettranstimex) doanh nghiệp hoạt động chủ yếu lĩnh vực vận tải Do đó, nhu cầu sử dụng tay nghề có trình độ cao lớn Tuy nhiện, việc phát triển nguồn nhân lực công ty có đặc thù riêng nào, gặp khó khăn làm để phát triển nguồn nhân lực có chất lượng, đáp ứng mục tiêu vấn đề cần nghiên cứu cách kỹ lưỡng Từ lý nêu trên, chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần vận tải Đa Phương Thức” làm luận văn tốt nghiệp cao học Hy vọng kết nghiên cứu góp phần hệ thống hóa sở lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh Footer Page of 145 Header Page of 145 nghiệp nói chung, tìm nguyên nhân thành công hạn chế, từ đề xuất số giải pháp cụ thể nhằm giúp Công ty Cổ phần vận tải Đa Phương Thức (Viettranstimex) có nguồn lực đầy đủ, đảm bảo chất lượng đáp ứng mục tiêu phát triển Mục tiên nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đè lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp - Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần vận tải Đa Phương Thức (Viettranstimex) thời gian qua - Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần vận tải Đa Phương Thức (Viettranstimex) thời gian đến Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần vận tải Đa Phương Thức (Viettranstimex) - Phạm vi nghiên cứu: Công ty Cổ phần vận tải Đa Phương Thức (Viettranstimex) Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu chung khoa học kinh tế: - Phương pháp điều tra, khảo sát - Phương pháp thống kê - Phương pháp phân tích, so sánh Bố cục luận văn Nôi dung luận văn gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực Footer Page of 145 Header Page of 145 doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần vận tải Đa Phương Thức Chương 3: Giải pháp phát triển Công ty Cổ phần vận tải Đa Phương Thức Tổng quan tài liệu nghiên cứu Các nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực phải dựa nhiều góc độ để có nhìn toàn diện sách phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Từ đó, giải pháp đưa phải dựa tư lý thuyết bản, phù hợp với thực tế tạo động lực cho phát triển doanh nghiệp Với yêu cầu vậy, tác giả tập trung nghiên cứu tài liệu sau: - Giáo trình quản trị nguồn nhân lực Chủ biên : TS Nguyễn Quốc Tuấn; Đồng tác giả: TS Đào Hữu Hòa, TS Nguyễn Thị Bích Thu, ThS Nguyễn Phúc Nguyên, ThS Nguyễn Thị Loan, xuất năm 2007 Cuốn sách giới thiệu tổng quát quản trị nguồn nhân lực Nội dung sách có tám chương chương VII : “ Đào tạo phát triển nguồn nhân lực “ chương cung cấp kiến thức vai trò phát triển nguồn nhân lực tổ chức, khái niệm phát triển, đào tạo cách thức vận dụng có thực tiễn - Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực tác giả PGS.TS Trần Kim Dung chủ biên, NXB tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh, tái lần thứ 8, phát hành năm 2011 phân tích chuyên sâu vấn đề phát triển nguồn nhân lực tỏng tổ chức định hướng nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực - Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực tác giả TS Đoàn Gia Dũng biên soạn, chương đề cập đến nội dung phát triển nguồn nhân lực , cho ta thấy muốn phát triển nguồn nhân lực Footer Page of 145 Header Page of 145 tổ chức liên quan đến vấn đề học tập, phát triển hội đào tạo, tiếp cận đến việc phát triển người chiến lược tổng thể tổ chức - Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực Ths Nguyễn Văn Điềm-PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), NXB Lao động xã hội, Hà Nội, gồm 06 chương, chương 03 “ Đào tạo phát triển nguồn nhân lực” cho ta thấy mức độ quan trọng phát triển nguồn nhân lực việc tạo lợi cạnh tranh tổ chức, đồng thời nhận biết thách thức cần đối mặt công tác phát triển nguồn nhân lực - Bài báo “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực” tác giả TS Võ Xuân Tiến tạp chí khoa học- công nghệ, Đại học Đà Nẵng số 05 năm 2010, nói vấn đề để tổ chức trì phát triển nguồn nhân lực - Sách Human Resource Management tác giả B.B.Mahapatro chủ biện, NXB New Age International Publishers, phát hành 2010 đưa nhìn việc quản lý nguồn nhân lực liên quan cách trực tiếp gián tiếp đến thành công tổ chức Nội dung bao gồm 13 chương, chương 11, phần 11.2 có đề cập vấn đề phát triển nguồn nhân lực, khác đào tạo phát triển, nhân tố ảnh hưởng, mục tiễu cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực - Sách Amstrongs Hanbook of Resource Management Practice tác giả Micheal Amstrong chủ biên, NXB Replike Press Pvt Ltd, phát hành năm 2009 bao gồm 12 chương, phần “Học tập phát triển” đưa quy trình học tập để phát triển nguồn nhân lực tổ chức Với đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Footer Page of 145 Header Page of 145 vận tải Đa Phương Thức” tác giả có tham khảo từ số luận văn thạc sỹ bảo vệ trước đây, sở lý luận đề tài sở tham khảo nhiều nguồn tài liệu, giáo trình phát triển nguồn nhân lực, sách số học giả biên soạn biên dịch từ nhiều tài liệu nước ngoài, tác giả chọn lọc tiến hành nghiên cứu đề tài Tóm lại, có số nghiên cứu báo khẳng định ý nghĩa tầm quan trọng phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Nắm bắt vấn đề nêu trên, kế thừa thành tựu nghiên cứu đạt được, đồng thời xuất phát từ thực tieenc doanh nghiệp, tác giả chọn tiến hành nghiên cứu đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần vận tải Đa Phương Thức” CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 KHÁI NIỆM, MỤC TIÊU VÀ VAI TRÒ CỦA PHÁT TRIỂN NGỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Nhân lực nguồn nhân lực [2][3] “Nguồn nhân lực tổng thể tiềm người (trước hết tiềm lao động), gồm phẩm chất, trình độ chuyên môn, kiến thức, óc sáng tạo, lượng, nhiệt huyết huyết kinh nghiệm sống người nhằm đáp ứng cấu kinh tế-xã hội” 1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực trình học tập nhằm mở cho cá nhân công việc mới, khả dựa sở định hướng tương lai tổ chức, phát triển nguồn nhân lực tạo biến đổi số lượng chất lượng nguồn lực với việc nâng cao hiệu Footer Page of 145 Header Page of 145 sử dụng chúng 1.1.3 Mục tiêu vai trò phát triển nguồn nhân lực a Mục tiêucủa phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác với thái độ tốt nâng cao khả thích ứng họ với công việc tương lai b Vai trò phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực hoạt động quan trọng quản lý nguồn nhân lực, có vai trò lớn giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu nguồn lực có tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ công việc mà họ đảm nhận Ngày nay, trình hội nhập kinh tế giới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có vai trò to lớn 1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu tổ chức Cơ cấu nguồn nhân lực hiểu tổng thể mối quan hệ tương tác phận lao động tổng nguồn lao động xã hội biêu thong qua tỉ lệ định Về thực chất cấu lao động đại lượng kinh tế phản ánh số lượng phận hợp thành nguồn lao động mối quan hệ tương tác tỷ lệ phận tổng nguồn lao động xã hội 1.2.2 Nâng cao lực nguồn nhân lực Năng lực người lao động tổng hòa yếu tố kiến thức, kỹ năng, hành vi thái độ góp phần tạo tính hiệu Footer Page of 145 Header Page of 145 công việc người Năng lực thuộc tính vô quan trọng người, đặc biệt người lãnh đạo quản lý, cho biết người làm việc làm đến đâu, đảm bảo cho người lãnh đạo, quản lý hoàn thành nhiệm vụ giao a Nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực Trình độ người lao động hiểu biết chung hiểu biết chuyên ngành lĩnh vực cụ thể Nâng cao trình độ chuyên môn mới, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật cho người lao động Trình độ chuyên môn bao gồm trình độ kiến thức tổng quát, kiến thức chuyên môn kiến thức đặc thù b Nâng cao kỹ nghề nghiệp cho người lao động Kỹ năng lực cần thiết hay khả chuyên biệt cá nhân để thực công việc, kết đào tạo kinh nghiệm cá nhân Kỹ nghề nghiệp dạng lực nghề nghiệp chuyên biệt, phản ánh hiểu biết trình độ nghề nghiệp, mức độ tinh xảo, thành thạo, khéo léo, việc lặp lặp lại thao tác thành thục trở thành kỹ xảo, kỹ nghề nghiệp có nhờ trình giáo dục, đào tạo rèn luyện công việc, bội số chung môi trường giáo dục môi trường làm việc Tiêu chí đánh giá kỹ nghề nghiệp : + Trình độ kỹ mà người lao động tích lũy : Tin học, ngoại ngữ… + Khả vận dụng kiến thức vào thao tác Sự thành thạo, kỹ xảo, khả xử lý tình huống, giao tiếp ứng xử, diễn thuyết trước công chúng… c Nâng cao nhận thức cho nguồn nhân lực Nhận thức phản ánh thực khách quan vào óc Footer Page of 145 Header Page 10 of 145 người, phản ánh hành động thời, máy móc, đơn giản, thụ động mà trình phức tạp hoạt động trí tuệ tích cực, sáng tạo Trình độ nhận thức người lao động phản ánh mức độ hiểu biết trị, văn hóa, tính tự giác, sang tạo, hành vi, thái độ công việc, mối quan hệ cộng đồng xem tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực Trình độ nhận thức người lao động biểu rõ hành vi, thái độ, tác phong, cách hành xử, xử cách ứng xử công việc 1.2.3 Phát triển môi trường học tập Để tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên nâng cao kiến thức, kỹ tổ chức cần tạo môi trường học tập để từ nhân viên học hỏi kinh nghiệm với nhau, có điều kiện để phát huy hết lực điều kiện tốt 1.2.4 Tạo động lực thúc đẩy - Yếu tố vật chất: Yếu tố vật chất hiểu vấn đề liên quan đến vật chất như: lương, khoản thù lao, khoản phụ cấp, khoản phúc lợi xã hội… Đây yếu tố người cần phải có dùng để thõa mãn nhu cầu tối thiểu Chính yếu tố vật chất sử dụng đòn bẩy để kích thích tích cực người lao động Sử dụng yếu tố vật chất để thúc đẩy động lực làm việc người lao động tổ chức thực cách: + Làm tốt công tác trả lương, thưởng cho người lao động + Thực tốt khoản phụ cấp, khoản phúc lợi xã hội - Yếu tố tinh thần: Yếu tố tinh thần yếu tố thuộc tâm lý Footer Page 10 of 145 Header Page 12 of 145 10 nhận thức, trình độ chuyên môn - Tạo gắn bó người lao động doanh nghiệp, tương thích người lao động với công việc trước mắt lâu dài - Phát triển nguồn nhân lực giúp cho nhà quản lý có cách nhìn mới, đầy đủ xây dựng đội ngũ lao động có đủ lực cần thiết, đáp ứng mục tiêu phát triển doanh nghiệp - Phát triển nguồn nhân lực vấn đề quan trọng quốc gia, có ảnh hưởng lớn đến phát triển kinh tếxã hội, giải pháp chống thất nghiệp 1.5 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI MỘT SỐ DOANH NGHIỆP KẾT LUẬN CHƯƠNG Chương khái quát, hệ thống hóa vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp làm sở cho việc khảo sát thực trạng, đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Vận tải Đa phươnng thức thời gian đến Trong đó, nội dung chủ yếu phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp bao gồm: - Xác định số lượng nguồn nhân lực định hướng năm đến - Xác định nâng cao kiến thức chuyên môn phát triển kỹ năng, chuyên môn người lao động điều kiện cần thiết doanh nghiệp - Nâng cao lực hành vi nhận thức người lao động doanh nghiệp tạo ý thức cho người lao động gắn với tổ chức, gắn với lao động ngày - Tạo đông thúc đẩy người lao động tạo niềm hăng say đam mê cho người lao động, hứng thú với công việc nghề nghiệp Footer Page 12 of 145 Header Page 13 of 145 11 CHƯƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI ĐA PHƯƠNG THỨC 2.1 KHÁI QUÁT VỀCÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI ĐA PHƯƠNG THỨC ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1 Tổng quan Công ty Cổ phần vận tải Đa Phương Thức a Quá trình phát triển Công ty b Chức nhiệm vụ c Cơ cấu tổ chức 2.1.2 Số lượng lao động Số người công ty mẹ 70 người, chiếm 15.4% cấu lao động toàn công ty; Số người công ty =là385 người, chiếm 84.6% lao động công ty Cán quản lý cấp 197 người, chiếm 43.3%; công nhân kỹ thuật lao động phổ thông = 258 người, chiếm 56.7% 2.1.3 Đặc điểm, chiến lược kết sản xuất kinh doanh công ty a Lĩnh vực hoạt động Là công ty vận tải đa phương thức nên lĩnh vực hoạt động chủ yếu công ty kinh doanh vận tải đường bộ, đường thủy; kinh doanh dịch vụ, hoạt động hỗ trợ cho vận tải thông thường, hàng xuất nhập khẩu, hàng cảnh, hàng siêu trường siêu trọng, hành thiết bị nước b Mạng lưới kinh doanh Công ty CPVTĐPT hình thành mạng lưới kinh doanh với Footer Page 13 of 145 Header Page 14 of 145 12 nhiều công ty, chi nhánh, xí nghiệp phân bố hầu hết tỉnh, thành phố lớn nước phát huy tính chủ động kinh doanh, phục vụ kịp thời đơn đặt hàng địa điểm sở tạo nên mạng lưới kinh doanh rộng khắp, động nhạy bén, đáp ứng yêu cầu khách hàng lúc nơi cách tốt Hiện nay, mạng lưới kinh doanh công ty trải khắp từ Bắc đến Nam c Chiến lược kinh doanh công ty d Kết kinh doanh công ty năm gần 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI ĐA PHƯƠNG THỨC 2.2.1 Thực trạng cấu đội ngũ lao động a Cơ cấu lao động phân theo trình độ chuyên môn Bảng 2.3: Cơ cấu lao động phân theo trình độ chuyên môn STT Trình độ Số người Tỷ lệ % tổng số Trên đại học 13 2.85% Đại học 169 37.15% Cao đẳng 25 5.50% Trung cấp 43 9.40% Công nhân kỹ thuật 205 45.1% Tổng cộng 455 Nguồn : Phòng Tổ chức – Lao động công ty Tại công ty số lao động có trình độ đại học đại học tương đối cao (40%), lợi lớn công ty, với tỷ lệ đồng nghĩa với việc số cán làm công tác quản lý đội ngũ nhân viên phòng ban có trình độ đại học Footer Page 14 of 145 Header Page 15 of 145 13 b Cơ cấu lao động phân theo giới tính độ tuổi Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính độ tuổi công ty Giới Độ tuổi 26 13 10 Nữ 16 Nam 51 - 60 70 41 -50 I Tại công ty mẹ 31 - 40 số 26 - 30 Tên đơn vị 18 - 25 TT tính Tổng 54 16 Hội đồng quản trị 3 Ban Giám đốc 4 Phòng T.chức - Lao động Phòng Kỹ thuật – Vật tư 16 7 15 Phòng Tài Kế toán 12 5 Phòng Kinh doanh 12 6 Văn phòng 15 12 II Tại công ty trực thuộc 385 69 105 166 30 15 362 23 Công ty VTĐPT 43 29 38 Công ty VTĐPT 64 19 25 54 10 Công ty VTĐPT 262 56 Chi nhánh Hà Nội 11 Chi nhánh Quảng Ngãi Tổng cộng 78 102 17 455 74 121 192 43 256 25 416 39 Nguồn: Phòng Tổ chức – Lao động công ty Công ty có số lao động nữ 39 người, chiếm 8.6%; số lao động nam 416 người, chiếm 91.4% Số liệu cho thấy rõ công việc có tính đặc thù cao ngành vận tải Về độ tuổi lao động, số người có độ tuổi từ 18 – 25 chiếm 16.2%, độ tuổi từ 26 – 30 chiếm 26.6%, độ tuổi từ 31 – 40 chiếm Footer Page 15 of 145 Header Page 16 of 145 14 42.2%, độ tuổi từ 41 – 50 chiếm 9.45% độ tuổi từ 51 – 60 chiếm 5.55% Như vậy, công ty có số lao động có độ tuổi khoảng từ 26 – 40 chiếm tới 69% Lực lượng lao động độ tuổi có kinh nghiệm công tác định phần đa vào độ tuổi họ thường mong muốn có công việc ổn định, phù hợp với ngành nghề chuyên môn mà họ đào tạo Nhận xét: - Nam chiếm tỷ lệ cao công ty đặc trưng công việc vận tải công ty - Nhìn chung, đội ngũ CBCNV độ tuổi 30-40 tuổi chiếm số lượng lớn nhất, độ tuổi CBCNV có kinh nghiệm năm trở lên, điều cho ta thấy đa số CBCNV có kinh nghiệm lâu năm công việc thành thạo Tuy nhiện, số lượng CBCNV 30 tuổi nhiều, khó khăn định công ty chưa có kinh nghiệm 2.2.2 Thực trạng nâng cao lực dội ngũ lao động a Thực trạng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ Trình độ chuyên môn nghiệp vụ CBCNV vừa yếu tố phản ánh khả trí tuệ vừa điều kiện cần thiết để thực tốt công việc Cùng với phát triển Công ty, đội ngũ cán bộ, công nhân viên Công ty nâng cao số lượng chất lượng Công ty thu hút giải việc làm cho hàng trăm lao động Về nội dung chất lượng đào tạo thực chưa cao, dẫn đến số phận nghiệp vụ yếu kỹ năng, nghiệp vụ việc đánh giá sau đào tạo chưa trọng, phận kinh doanh tài thực yếu việc đáp ứng công việc Footer Page 16 of 145 Header Page 17 of 145 15 b Thực trạng nâng cao kỹ nghề nghiệp Kỹ nghề nghiệp phản ánh hiểu biết trình độ thông thạo tay nghề, kinh nghiệm, mức độ tinh xảo việc thực công việc tăng dần lên theo thời gian Công ty CP Vận tải Đa phương thức đơn vị vận tải, hoạt động với nhiều ngành nghề khác nên kỹ nghề nghiệp nguồn nhân lực quản lý đơn vị có khác rõ rệt Do chưa nhận thức đầy đủ phát triển kỹ nghề nghiệp nên thời gian dài kỹ nghề nghiệp nguồn nhân lực quản đơn vị chưa đầu tư thích đáng, bố trí sử dụng cán chưa hợp lý, kỹ nghề nghiệp nguồn nhân lực quản lý chưa quan tâm phát triển Hiện có nhiều biện pháp để đánh giá trình độ kỹ nghề nghiệp đánh giá theo bậc lương,theo thâm niên công tác… Tại Công ty, đặc điểm nguồn nhân lực quản lý nên tác giả chọn phương pháp đánh giá theo thâm niên công tác hay theo độ tuổi để đánh giá kỹ nghề nghiệp nguồn nhân lực quản lý xem xét số chức danh quản lý văn phòng Công ty đơn vị trực thuộc Trong thời gian qua Công ty quan tâm đến việc tổ chức lớp tập huấn thực tế, bồi dưỡng kỹ chuyên môn thực hành cho người lao động Tuy nhiên, việc triển khai thực chưa thường xuyên, chất lượng, nội dung chưa cao, thiếu yếu kỹ nghiệp vụ Mặt khác, thân số lao động chưa thật tự giác học hỏi, tự tìm tòi để nâng cao kỹ nghề nghiệp thân Do vậy, để đạt phát triển bền vững chuẩn bị nguồn nhân lực đáp ứng công việc, Công ty phải quan tâm đến công tác đào tạo nghiệp vụ, kỹ chuyên môn người lao động Footer Page 17 of 145 Header Page 18 of 145 16 khóa đào tạo ngắn hạn nhằm cho người lao động tiếp cận trang thiết bị mới, kỹ thuật cụ thể để thao tác vận hành thành thục đáp ứng tốt cho nhu cầu công việc c Thực trạng nâng cao nhận thức Nhận thức người lao động nội dung, giải pháp phát triền nguồn nhân lực Công ty.Tuy nhiên, nhận thức người lao động Công ty phát triển nguồn nhân lực, hiểu biết xã hội hạn chế cần quan tâm khắc phục thời gian tới Đồng thời, đòi hỏi Công ty phải có giải pháp cụ thể để nâng cao trình độ nhận thức người lao động, nhằm đáp ứng mục tiêu phát triển Công ty 2.2.3 Thực trạng động thúc đẩy người lao động - Về vật chất Qua tìm hiểu công ty, thu nhập bình quân/người/tháng năm 2013 tăng 1,2 triệu đồng so với năm 2012, điều kiện để người lao động có thu nhập ổn định ổn định công tác Trong thời gian tới, công tác tiền lương Công ty cần phải cải tiến nữa, phải gắn kết với mức độ hoàn thành công việc người lao động, để nâng cao thu nhập người lao động - Về hội thăng tiến Bổ nhiệm việc Tổng giám đốc ban hành định cử cán giữ chức vụ lãnh đạo phòng ban, đơn vị có thời hạn công ty Kết khảo sát động thăng tiến người lao động công ty thấp Công tác luân chuyển cán quản lý phòng ban, đơn vị trực thuộc Công ty chưa thực tốt, tạo sức ì việc phấn đấu phát triển Footer Page 18 of 145 Header Page 19 of 145 17 2.3 ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI ĐA PHƯƠNG THỨC 2.3.1 Thành công 2.3.2 Tồn tại, hạn chế 2.3.3 Nguyên nhân KẾT LUẬN CHƯƠNG Qua tìm hiểu, phân tích đánh giá cách tổng thể, việc phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Vận tải đa phương thức có thành công hạn chế định Điều đáng lưu ý : - Công ty cần tạo lập môi trường học tập hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực - Cần hoạch định công tác phát triển cá nhân phát triển nghề nghiệp, năm qua nguồn nhân lực có trình độ tăng lên qua năm có phận chưa phù hợp với công việc Cơ cấu lao động đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh Tuy nhiên, cần xem xét số lao động phòng ban chức yêu cầu cụ thể công việc , chức phòng để cấu lại cho phù hợp nhằm nâng cao hiệu sử dụng lao động khối - Cần xây dựng chương trình đào tạo cho nghiệp vụ cụ thể phòng ban Đặc biệt phòng Kinh doanh Phòng Tài Kế toán, định hướng cho người lao động phát triển kỹ công việc đảm nhận - Bộ phận làm công tác nhân chưa đào tạo bản, thiếu kiến thức chuyên môn Footer Page 19 of 145 Header Page 20 of 145 18 CHƯƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI ĐA PHƯƠNG THỨC 3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 3.1.1 Định hướng phát triển Công ty đến năm 2020 3.1.2 Quan điểm, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 3.1.3 Nguyên tắc để xây dựng giải pháp 3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3.2.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực - Quy trình hoạch định cán phải thực cách nghiêm túc, đảm bảo đánh giá cán khách quan, toàn diện Đồng thời, cần mở rộng dân chủ để phát nguồn, khắc phục tình trạng cục bộ, khép kín, định kiến hẹp hòi cán - Công tác hoạch đinh cán phải thực gắn bó mật thiết với việc đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng cán Đồng thời, việc huấn luyện cán cần thực cách linh hoạt để cán trưởng thành tốt thực tiễn công tác - Khi xây dựng hoạch định cán bộ, cần đặc biệt coi trọng tiêu chuẩn Những cán đưa vào hoạch định phải người có lĩnh trị vững vàng, có đạo đức lối sống sáng, có khả đoàn kết quy tụ cán bộ, không tham nhũng; có lực kinh nghiệm thực tiễn, kinh qua chức vụ chủ chốt cấp dưới, biết vận dụng sáng tạo tổ chức thực thắng lợi nhiệm vụ SXKD đơn vị Có kiến thức thị trường quản trị doanh nghiệp, hiểu biết khoa học, công nghệ, pháp luật thông lệ quốc tế - Đặc biệt ý phát hiện, lựa chọn tạo nguồn hoạch đinh từ cán trẻ, đào tạo bản, có triển vọng phát triển Footer Page 20 of 145 Header Page 21 of 145 19 tương lai 3.2.2 Nâng cao kiến thức cho nguồn nhân lực Mục đích hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao kiến thức cho nguồn nhân lực giúp họ chủ động, tích cực công việc Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng giúp CBCNV nâng cao khả chuyên môn nghiệp vụ, tác phong công nghiệp, nâng cao phẩm chất đạo đức Khi xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng cho nguồn nhân lực, đơn vị cần ý vào sau: - Nhiệm vụ sản xuất kinh doanh chiến lược đơn vị thời gian đến - Yêu cầu công việc chức danh công việc để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp - Thực trạng trình độ kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật cho cấp bậc: trung cấp, đại học đại học Trình độ quản lý cán quản lý phó phòng ban trở lên a Định hướng nội dung đào tạo, bồi dưỡng b Xây dựng thực chế độ, sách hợp lý nhằm khuyến khích nâng cao trình độ CBCNV công ty 3.2.3 Nâng cao kỹ năng, hành vi thái độ cho nguồn nhân lực Đối với doanh nghiệp, phát triển nguồn nhân lực có vai trò định tồn phát triển Tuy nhiên, vấn đề nhận thức phát triển nguồn nhân lực Công ty CP Vận tải Đa phương thức chưa đầy đủ thể việc chưa xác định rõ ràng vai trò, tầm quan trọng, quan tâm cần thiết việc nâng cao nhận thức phát triển nguồn nhân lực, thể số nội dung sau: - Công tác quản trị nguồn nhân lực chưa trọng, thực chưa bản, mang tính tình thế, chắp vá chủ yếu dựa vào Footer Page 21 of 145 Header Page 22 of 145 20 kinh nghiệm, chưa tiếp cận quản trị nguồn nhân lực theo phong cách đại - Nhận thức công tác phát triển nguồn nhân lực hạn chế, nguồn nhân lực quản lý Quy hoạch mang nặng tính hình thức, chưa phù hợp với tình hình thực tế đơn vị, chưa gắn với chiến lược phát triển nguồn nhân lực lâu dài đơn vị - Chưa có kế hoạch cụ thể công tác đào tạo, bồi dưỡng cho nguồn nhân lực, việc bố trí sử dụng luân chuyển cán chưa sát với tình hình thực tế nên lãng phí nguồn nhân lực - Việc đánh giá trình độ kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật mang tính sơ sài, chưa đáp ứng kịp thời yêu cầu nhiệm vụ SXKD 3.2.4 Phát triển môi trường học tập - Xây dựng thành tố tổ chức học tập + Xây dựng cấu trúc nển tảng nhóm cần thức nhóm dự án gồm loại : Dự án cải tiến chất lượng nguồn nhân lực dự án phát triển lực + Cần hệ thống hóa công khai thông tin: Nội dung hỗ trợ cho tổ chức học tập cụ thể công tác quản trị trí thức + Trao quyền cho nhân viên : Xác định phân loại quyền hạn trách nhiệm, để tăng cường công tác trao quyền cho nhân viên công việc thức chức trách nhiệm vụ mình, chịu tự chịu trách nhiệm mức độ hoàn thành trước công việc giao - Xây dựng chiến lược quản trị tri thức : Đây thành tốt trung tâm tổ chức học tập Trong chiến lược cần xác định rõ loại tri thức, cách thức lưu trữ, phổ biến, hình thức truyên truyền, Các hoạt động chiến lược chương tình tư vấn, hội thoại, hội thảo, thảo luận, chia Footer Page 22 of 145 Header Page 23 of 145 21 sẻ diễn đàn, tọa đàm thông tin lưu trữ qua ấn phẩm Tạo dựng văn hóa học tập Cần xây dựng sách để định hướng cho CBNV học tập, cần tiến hành xây dựng sách để khuyến khích CBNV học tập nâng cao trình độ, thu hút nhiều người tham gia Mỗi sách định hướng hoạch định cho người lao động có ý chí phấn đầu mục tiêu đạt Gắn công tác phát phiển lực phù hợp với yêu cầu chiến lược tổ chức, mục tiêu phát triển doanh nghiệp nhiều nguồn lực đóng góp vào mục tiêu phát triển nguồn lực người yếu tổ then chốt cho phát triển hay thất bại mục tiêu đặt Do vậy, mục tiêu xác định doanh nghiệp cần phải có sách phát triển nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu, nhằm tạo hiệu cao trình phát triển, ngược lại không phù hợp hiệu mục tiêu không thực 3.2.5 Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực Trong năm qua công ty trọng đến nhiều sách tích cực xây dựng đội ngũ CBCNV có đủ tiêu chuẩn để đáp ứng yêu cầu công việc, nhiên có số vấn đề tồn cần khắc phục Trong thời gian đến tình kinh kinh tế ngày khó khăn trị nhiều bất ổn nên công ty phải đối mặt với nhiều khó khăn 3.2.6 Nâng cao động thúc đẩy nguồn nhân lực a Hoàn thiện quy chế tiền lương Trong doanh nghiệp, tiền lương thu nhập chủ yếu giúp cho người lao động trì nâng cao mức sống cho họ gia đình họ Ở mức độ định, tiền lương chứng thể giá Footer Page 23 of 145 Header Page 24 of 145 22 trị, địa vị uy tín người lao động gia đình, doanh nghiệp xã hội Tiền lương thể sách đãi ngộ doanh nghiệp người lao động Người lao động tự hào mức lương mình, nhân viên cảm thấy việc trả lương không xứng đáng với việc làm họ, họ không hăng hái, tích cực làm việc Hệ thống tiền lương giữ vai trò đặc biệt quan trọng sách khuyến khích vật chất với người lao động b Tạo môi trường làm việc hiệu Hầu hết người lao động, mong muốn làm việc cho doanh nghiệp mà có môi trường làm việc tốt dễ chịu Họ cảm thấy thoải mái họ có mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp tôn trọng Do vậy, để tạo môi trường làm việc hiệu quả, thời gian đến đơn vị cần thực tốt số giải pháp sau: - Đưa quy tắc, quy trình làm việc rõ ràng đơn vị - Xây dựng giá trị văn hoá tốt cho doanh nghiệp, tôn trọng đóng góp cán quản lý ghi nhận lợi ích mà họ đóng góp cho đơn vị hình thức khác - Giúp cán quản lý hiểu phối hợp với để hoàn thành công việc cách hiệu - Tạo cho nguồn nhân lực quản lý có hội nêu ý tưởng sáng tạo cho phát triển đơn vị trao thưởng cho họ ý kiến quý giá thông qua hội thi CBCNV giỏi - Giao quyền cho phép cán quản lý tự lựa chọn cách thực công việc họ Khuyến khích việc chịu trách nhiệm cá nhân, đồng thời tạo hội thăng tiến Công ty Footer Page 24 of 145 Header Page 25 of 145 23 KẾT LUẬN CHƯƠNG Dựa tảng phân tích chương mặt làm được, mặt hạn chế cần khắc phục chương luận văn đến giải số vấn đề tồn doanh nghiệp đề cập chương Qua phân tích đánh giá cách tổng thể, việc phát triên nguồn nhân lực Công ty tác giả đưa số giải pháp coi cần thiết nhằm thực cải thiện cho công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty thời gian đến : - Các định hướng nguồn nhân lực Công ty công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty thời gian đến - Các nội dung lực cần phát triển giải pháp phát triển nguồn nhân lực đề cập cụ thể chi tiết chương Với mục tiêu hoàn thiện cấu lao động đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh tương lai, doanh nghiệp cần trọng đến công tác phát triển chiều sâu nguồn nhân lực , thực công tác phát triển nguồn nhân lực cách toàn diện đáp ứng yêu cầu cụ thể công việc , chức phòng để nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Xây dựng chương trình hành động cụ thể thiết thực cho nội dung, định hướng cho người lao động phát tiển kỹ công việc đảm nhận , đánh giá kết đạt sau thực sách Footer Page 25 of 145 Header Page 26 of 145 24 KẾT LUẬN Với mục tiêu ban đầu đề ra, luận văn nghiên cứu thực nội dung sau : Tập trung nghiên cứu sở lý luận từ tài liệu phát triển nguồn nhân lực , áp dụng thực tế thực doanh nghiệp , sở dó rút số kinh nghiệm áp dụng thực tiễn Công ty cổ phần Vận tải Đa phương thức Xem xét phân tích sách phát tiển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Vận tải Đa phương thức áp dụng kết hợp với việc thu thập , phân tích số liệu cần thiết để có nhìn tổng quát phát triển nguồn nhân lực Công ty Tiến hành điều tra, vấn nhà Lãnh đạo nhân viên Công ty để làm sáng tỏ tình hình phát triển nguồn nhân lực Công ty Trên sở số liệu có, luận văn trình bày giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty thời gian tới Tuy nhiên luận văn dừng lại giải pháp nhằm mục đích phục vụ tốt nâng cao lực nguồn nhân lực Các giải pháp bắt nguồn từ quan điểm chuyên gia người có kinh nghiệm, nhà Lãnh đạo thực Công ty Footer Page 26 of 145 ... 2.1 KHÁI QUÁT VỀCÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI ĐA PHƯƠNG THỨC ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1 Tổng quan Công ty Cổ phần vận tải Đa Phương Thức a Quá trình phát triển Công ty b Chức nhiệm... kinh doanh công ty trải khắp từ Bắc đến Nam c Chiến lược kinh doanh công ty d Kết kinh doanh công ty năm gần 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI ĐA PHƯƠNG THỨC... nguồn nhân lực Công ty tác giả đưa số giải pháp coi cần thiết nhằm thực cải thiện cho công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty thời gian đến : - Các định hướng nguồn nhân lực Công ty công tác
- Xem thêm -

Xem thêm: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vận tải Đa Phương Thức, Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vận tải Đa Phương Thức, Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vận tải Đa Phương Thức

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn

Nhận lời giải ngay chưa đến 10 phút Đăng bài tập ngay